一个稳定的团队是企业取得不断前进的重要保障，没有坚实的团队基础，所有的企业战略无异于空中楼阁、痴人说梦。常言道，市场经济就是竞争经济，竞争争依靠是什么？尽管其中的因素颇多，但人才无疑是一个非常主要的因素，这已经是一个不争的事实。然而，目前众多企业普遍存在着紧缺的人才找不来，重要的人才用不好，尤其是优秀的人才留不住。这也往往造成了企业对人才的投入成了竹篮打水一场空，更甚者一旦优秀人才流失到同行业，岂不是所有努力都是在他人做嫁衣。因此，招人、用人、留人已不应该再是“重要不主要”的问题了。&
　　吸引人才与留住人才之间的关系看似简单，但许多公司一边不断地招聘人，一边却听任人才大量流失。持续不断地大量招聘新员工常使企业疲于奔命，甚至出现企业效益的下滑。你的公司若留不住人才，就必然要付出更高昂的代价。然而，许多公司和企业仍然认识不到员工本身所具备的就是一种无形资产。美国哈尼根公司的总裁莫里斯说：“如果雇员桌子上一台价值2000美元的台式计算机不见了，公司一定会对此事展开调查。但是如果一位掌握着各种客户关系、年薪10万美元的经理被竞争对手挖走，就不会进行调查，员工们也不会被叫去问话。”&
　　那么这种情况要严重到什么程度，公司才会幡然醒悟呢？我们知道，员工离职是人才市场化的重要标志，我们不可能设定太多的条条框框去限制他的流动。“流水不腐，户枢不蠹”，保持适度的员工流动率能够不断为企业带来新的活力，淘汰不合格员工，引进高素质人才，推动企业早日实现组织愿景。但是，如果员工流动超过适当的比率，企业缺乏一个比较稳定的员工队伍的支撑，尤其是没有对组织保持忠诚的知识型员工的支持，企业必然会因缺乏人才而面临被市场淘汰的风险。因此，企业应充分认识到人才流失对企业经营的巨大风险，而不再仅仅是作为个案进行管理，必须上升到组织战略的高度，建立一整套针对人才流失的危机管理机制，从而避免优秀人才的流失可能给企业带来的巨大损失。尤其作为企业直接的用人部门及各层管理人员，更应把员工离职作为工作职责中重要的一项，贯彻到日常工作中去。&
　　能聚人者以一当十，能留人者以一当百。是千方百计到处去招人、挖人，而招来的人最终也难以留住，还是把眼光放长远些，多做些实实在在的工作，把自己现有的人才培养好、笼络好，相比之下，把有才能的员工留下才是人力资源的重点。&
　　然而，很多时候在如何界定员工离职原因或怎样有效留住员工时，我们的管理人员过多的看重了员工在提出离职请求时使用的一些听起来很有理由的“经典原因”，那些归结起来无外乎是个人原因、薪金原因和职业发展等的理由，尽管让很多管理人员都猜测这些是用于搪塞的借口，但还是会对这些理由深信不疑并接受，即使有所怀疑，也不会去深入探究或寻找避免方案；或者即使采取改进措施，但由于受员工表面离职理由的蒙蔽，其结果往往不能对症下药，经常开错药，治错病或治标不治本，企业员工照样以“合理”的表面理由向企业提出辞呈，员工流动情形也就会变得日益严重。甚至最终企业的人员也会无可奈何的认为是企业给自己的权限太小，无法满足员工提出的福利待遇及职位晋升上的要求。事实上真的是如此吗？&
　　当然，在决定企业对员工是否有吸引力的因素中，薪资、福利与职位固然重要，但却不是唯一因素，在一家权威机构对员工离职和影响员工留在企业的原因调查中显示，员工离职的原因大致有三个：一是招聘流程出了问题，员工对公司的期望值过高，入职后反差太大，产生不良情绪。二、主管的管理风格造成员工不满，双方合作不愉快。三、员工的能力无法得到发挥，郁郁不得志，萌生去意。而在影响员工留在企业的里原因竟然依次为：1)与主管积极良好的关系；2)提高自身能力的机会；3)共享财务成果。更有调研公司总结指出，“在员工离职的原因中，75%的员工辞职，是辞掉了他们的主管，而不是公司；而85%的原因是由其直接主管控制的”。我想，这样的结论多少都会让我们的管理人员意外吧，主管本身在员工离职因素中占有如此重要的地位。在了解以上原因后，针对于管理人员如何作好人员离职，我们便可以重新开始，也重“心”开始。
　　在马斯洛的需要层次论分析中，我们不难了解到个人的需求层次的变更。在现在这个经济快速发展时期及现代素质也不断提高的年轻员工来说，来自于企业内部的人际关系和群体的归属感往往比来自物质的需求更为强烈。通过与大量的离职人员沟通交流以及职场中人心态的观察与研究，我们不难发现，要留住人心必须通过努力使其对单位和工作产生认同感、成就感、新奇感、知遇感、归宿感，形成内在的持久的凝聚力。&
　　一、认同感
　　单就职业满意度而言，价值观是指人们追求的回报，如金钱、地位、荣誉、舒适的生活方式等。价值观能够给人们带来工作的愉快，许多挽留人才的举措也正是基于此。然而，在就业压力飙升、人才竞争日益激烈的今天，许多员工往往会选择一条阻力最小、最易得到回报的职业道路，哪怕是对该项工作并无兴趣。当他们已迈进企业大门，甚至经过短暂成功之后，他们都会逐渐回过神来，兴趣索然，随后，要么辞职、要么工作热情、追求、效率每况愈下，正所谓人虽在，心已死。因此，员工是否愿意到一个单位工作并长期留在那里，要看这个单位有无发展前途和有无适合自己发展的空间。因此企业应采取多种途径宣传企业形象、企业精神，灌输企业经营理念，价值观念，介绍企业优良传统、人才环境等，使之对企业文化产生认同，从而形成统一的意志和行为规范。同时更多的展示企业的发展方向，使员工全面了解和参与到企业的全程经营与发展中，从而对企业的发展目标产生认同，树立主人翁意识和为单位建功立业的使命感。&
　　二、成就感
　　在现在很多企业都认识到用人还要育人、并以提供员工能力提升与成长来留住员工的今天，却往往忽视了另一种现象，也就是员工的能力成长与提升虽然能促进员工的工作胜任度与自信力。让员工看到更多工作发展机会，但其发挥作用的时间往往十分短暂。正如在实际工作中常常能够听到、看到的一种现象，人们往往不是干一行爱一行，而是干一行烦一行，一个擅长某项工作的人并不一定喜欢这项工作。其更本原因就是在员工技能提高的同时，却没有相应的获得更高的工作挑战与提升的机会，反而使其更快的丧失希望，加快员工的流失。&
　　因此，在我们注重员工培育与成长时，更应重视其自我价值的实现。企业管理人员必须有意识的为他们创造成功的机会，提供成才的条件，不断满足其成就欲望，才能防止“移情别恋”。管理人员应对员工现状进行认真排查摸底，根据每个人的专业特长、爱好兴趣、能力水平，帮助其择定最佳工作岗位，使其感到自己找到了理想的表演舞台，从而爱岗敬业；要针对员工的欲望、能力、特长、潜能等帮助其拟定一个能体现企业和个人共同发展的生涯发展规则，使其看到自己的发展前景，增强努力进取的内在动力；要根据有多大本领就提供多大舞台空间的原则，最大限度地发挥每个人的作用。当个人的能力水平超过其岗位需求时，一定要及时授权重用，将他们推上和科研生产的重要岗位，赋予必要的参与权、决策权、处置权，使其看到自己在逐步走向成功；要树立全新用人理念，不拘一格使用人才。切实做到能者上、平者让、庸者下，使其感到每个人都有挑大梁唱主角的机会；要增加智力投资，给人才不断学习提高和创造的机会。&
　　三、新奇感
　　人不但有求胜心理，同时还有求新心理。一个人如果长期固守在一个岗位或长期从事某种单调无味的工作，就会因缺乏压力和吸引力产生懈怠心理，丧失工作的进取心和创新激情。为了延长人才与企业间的“蜜月期”，企业必须不断赋予他们工作岗位的挑战性、工作计划的超前性、工作内容的乐趣性，刺激其心理需求使之乐其岗、展其能。企业可以实施人才内部交流和竞争上岗制度。不论岗位还是生产第一线岗位，都向员工敞开，只要有能力有兴趣都可以参加公平竞争，使每个人都能获得寻找更优职位的机会；企业还可以鼓励员工开拓新业务，使其获得更大创业空间。要不断给他们压担子、交任务、下指标、提要求，对其工作形成必要压力，同时对工作成绩突出和有创新成果者授予荣誉，进行重奖；并定期召开工作经验交流会等，共同分析国内外科技发展形势，探讨企业发展战略，使其树立大局意识、主角意识和创新意识，减少别觅新奇的念头。&
　　四、知遇感
　　企业要用感情留人必须增加感情投资，用深厚的感情去感染人、感化人。正所谓“士为知己者死，花为悦己者容”。管理人员若想获取员工的心，就得学会与员工多联络沟通，多信任尊重。人是有感情的，他们取得成绩的时候总希望得到别人的认可；在困难的时候总希望得到别人的帮助支持；在失利的时候总希望得到别人的宽容呵护。企业领导对员工的一句表扬，一句鼓励，一句安慰，有的胜过万金，让人才有遇到“知音”之感。企业管理必须坚持以人为本，不能将人才视为创造财富的工具，而应当作技术创新的灵魂，共同发展的伙伴，密不可分的手足。人员要放下架子，挤出时间，深入到员工生活中去和他们谈知心话，交知心朋友，架设心灵的桥梁。还可以组织一些非正式的联谊活动等，增加接触了解的机会，营造和谐融洽氛围。企业员工生病住院要及时看望，生日、结婚等要表示祝贺，家有难事要关心慰问，感情投资要从每一件小事做起。员工对企业有了感情，他们就会视企业领导为知己，即使工作条件再差，困难再多，他们也会风雨同舟、知恩图报。& 　　五、归宿感
　　日本很多企业大获成功的秘诀是奉行“亲如一家”的哲学。他们千方百计为企业员工营造一种亲如一家的归宿感和安全感。我们必须结合实际认真学习借鉴外国企业的成功经验。要建立社会保障制度，为人才解除后顾主忧。要为人才建立最低生活保障制度，失业、养老、医疗等保险制度，住房补贴制度。要努力为人才解除工作和生活中遇到的各种困难，对新进单位的人才要帮助解决住房问题，为年轻人才当好“红娘”，帮助建立起温馨的小家庭，有子女的要帮助解决入学问题，配偶没有工作的要帮助解决就业问题。这些实际问题解决了他们就会产生安定感、满足感，一心一意扑在事业上。要营造优美的生活环境，提供周到的企业内部的社区服务，开展有益的文化娱乐、保健体育活动，丰富业余生活。总之企业为人才服务的工作做得越多越细，人才与企业的心就会贴得越来越紧。& 　　当忠诚与干劲逐渐被消磨掉，当热情与兴趣逐渐泯灭，当那些优秀的员工长期从事擅长但并不真正感兴趣的工作时，留住人才的背后迫切要求我们的管理者留心观察与发现，并最终留住他们的“心”。通过对员工深层志趣的终极关怀，通过持续的工作规划、职涯规划的赋诸实施，我们最终会发现：其实留住那些人才并不是很难，而且这种努力还会带来企业团队整体素质与工作绩效的不断提升，并最终带来企业人力资源各个方面的全新面貌。
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培训超市& (5000多套光盘)对于向二三线城市的扩张，不是仅仅简单的去解决业务问题，要注意到，员工往往处于被动状态，HR要给予充分的关注并要多多进行沟通。
　　《首席人才官》：企业向二三线城市扩张从何时开始成为了一种趋势？目前是否有数字支撑这种扩张的趋势？
　　王拓轩：中国的美商会在2009年的《商务环境调查》报告中表明，在华美国会员企业中有60％已经进入了二三线城市，同时还有更多企业计划进入二三线城市，或者正在研究这种可能性。中国的本土企业，无论是国企还是民营企业也都在二三线城市积极布局，这些企业包括快速消费品企业、地产公司也包括服务类企业。向二三线城市扩张的趋势已经持续了5年以上，近来有加速的迹象。
　　《首席人才官》：企业向二三线城市的扩张的主要驱动力包括哪些？
　　王拓轩：1）市场方面的考虑。很多行业，如日化产品在一线城市市场已经饱和，增长空间不大，而且一线城市竞争越来越激烈，这时企业就有动力寻找新的市场，即二三线城市作为自己的目标市场；
　　2）成本方面的考虑。一线城市无论在租金还是在劳动力成本方面都远远高于二三线城市，从成本方面考虑，很多企业陆续把生产工厂搬到内地，如最近富士康把部分生产线搬到郑州；
　　3）最近几年二三线城市在交通等基础设施及商业服务等方面都有很大改进，同时地方政府也提供很多优惠政策甚至是补助来吸引企业的投资；一些知名企业在二三线城市里被当地政府待为上宾，所谓小池塘里的大鱼，这些为投资企业创造多方面的便利；
　　4）二三线城市人才问题也在改善。随着一线城市生活成本压力的加大，越来越多的年轻人选择回家乡或者在其他二三线城市定居和工作，这在一定程度上改善了二三线城市人才供给不足的问题。
　　《首席人才官》：从你自己的观察来看，企业在扩张的过程中，失败的案例多还是成功的案例多？原因分别都是什么？风险和机遇有哪些？
　　王拓轩：向二三线城市扩张的企业通常具备一定的实力，这些公司在上相对成熟，能够在政府政策、竞争、环境保护等方面采取相应措施降低风险。总体上扩张成功的案例远远多于失败的案例。部分企业失败的原因包括地方政府当时承诺的条件不能兑现、环境保护措施不到位、不熟悉当地政策、招不到合适人才等。但是吃一堑长一智，大部分企业能够迅速从挫败中站起来，采取措施扭转不利局面并取得成功。
　　《首席人才官》：企业如何降低向二三线城市扩张中存在的风险？怎样进行风险评估？需要进行哪些准备？是否有一些工具或者流程在此时可以发挥作用？
　　王拓轩：异地扩张前，企业应该进行可行性分析，并对所有可能存在的风险进行评估，同时制定控制风险的预案。企业应考虑利用目标城市的一些专业机构，如法律、政府关系、人才服务机构等来帮助自己解决相关问题，并在这个过程中了解当地商业环境。
　　《首席人才官》：在人的储备上应该关注哪些问题？如何筛选企业骨干去开疆破土？
　　王拓轩：有调查表明，企业员工去二三线城市工作的动机包括：获得更好的职业机会（如做分公司总经理、首代等）、有利于长期职业发展（获得异地工作经验）、获得更高的薪酬待遇等。
　　企业应该考虑把派往异地工作作为员工发展的重要工具，对那些有外派经验的员工给予更多的发展机会，在二三线城市有重要岗位空缺时，应优先考虑业绩好、有发展潜力的员工赴任并明确为其发展计划的一部分。
　　在人才储备上应考虑在那些准备扩张业务的省份当地招聘部分人才，同时即使在一线城市招聘，也应向那些来自业务目标省份的学生倾斜录取，这些学生了解家乡市场，并且更有可能愿意回到家乡工作。
　　另外企业在招聘时就应该明确员工有可能派往外地工作，这些条款应放在合同里。
　　《首席人才官》：在扩张的过程中，公司最需要把握的是哪些要素，才能有效对分公司进行管控？
　　王拓轩：在一些有监控功能的部门，如财务和人事部门，部门负责人应考虑由总部派出，或者至少这些人员应该直线或实线向总部汇报，审计及督导功能应该充分发挥作用以预防和发现问题。
　　《首席人才官》：HR的特殊性有哪些？比如招聘、、绩效考核等。
　　王拓轩：向二三线城市扩张中必然伴随着人员的异地调动。企业必须尽早制定相关政策，比如提供有吸引力的异地调动政策，这些政策通常会包括现金补贴、高层人员的租房服务、普通员工的宿舍服务、探亲等。一些公司为鼓励员工调动，甚至会提供搬家服务、任前参观考察、配偶工作安排等服务。
　　另外公司还要考虑员工如何缴纳社保、子女上学问题如何解决等具体问题。在一些有成熟的调动政策的公司，比如壳牌、宝洁等，公司会非常关注异地调动员工的职业发展，确保这些员工在任期结束时能够顺利返回原地，甚至安排升迁机会；通常会给外派员工在原单位找一位高层人员作为联系人（Sponsor）负责必要协调工作，并增加外派人员安全感，要确保外派人员能够接受必要的发展，同时人力资源部门要持续保持和外派人员的沟通以随时了解情况并采取措施进行适当干预。
　　《首席人才官》：在外派人员的福利上，中国企业目前的问题有哪些？
　　王拓轩：比如宝洁，他们关注能力的发展，如果希望得到提升，必须有在新环境中任职的经历。一个人只有遭遇革新、挑战才会成长的更快，在新的环境中，个人可以发挥出最大的效能。在壳牌，有50％的人都要面临异地调动的问题。所以对于向二三线城市的扩张，不是仅仅简单的去解决业务问题。员工往往处于被动的状态，HR要给予充分的关注并注重沟通。
　　《首席人才官》：从文化角度看，中国受传统儒家思想的影响，相对安土重迁，而欧美企业作为移民国家，这种文化没有如此强烈，文化的差异导致了外派的艰难。者如何来调和这种矛盾？
　　王拓轩：确实，在欧美发达国家，这种调动相当频繁。比如美国的中高层，每年有30万人的调动问题，政府军队有20万人面临调动，这是美国人的习惯，是一种很容易接受的生活方式。往往他们可以到一个新的地方，轻松的买房子，卖房子，社会的经济环境赋予了他们这种便利。而中国人的心理和文化的是，父母在，不远游，而且我们的户籍制度强化了这样一个传统，包括在政策层面，由于孩子的教育问题等等，地方都无法满足需求。这种环境上的不满足，加剧了被动流动。&
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培训是一种有组织的知识、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递、管理训诫行为。目前国内培训以技能传递为主，时间则侧重上岗前。 为了达到统一的科学技术规范、标准化作业，通过目标规划设定、知识和信息传递、技能熟练演练、作业达成评测、结果交流公告等现代信息化的流程，让员工通过一定的教育训练技术手段，达到预期的水平提高目标，提升战斗力，个人能力，工作能力的训练都称之为培训！培训是给新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的正确思维认知、基本知识和技能的过程。基于认知心理学理论可知，职场正确认知（内部心理过程的输出）的传递效果才是决定培训效果好坏的根本。外文名training对&&&&象一般是新员工
我们都知道，普通的教育，只能够提供一些基本的专业知识和层次很低的技能；而面临规模化的企业发展，必须进行多次的技能培训，才能使员工逐步达到企业的不断的发展的要求。所以，组织为了提高劳动生产率和个人对职业的满足程度，直接有效地为组织生产经营服务，不断采取各种方法，对组织的各类人员进行教育培训投资活动。
美国经济学家、诺贝尔经济学奖得主发现，单纯从自然资源、实物资本和劳动力的角度，不能解释生产力提高的全部原因，作为资本和财富的转换，形态的人知识和能力是社会进步的决定性原因。但是它的取得不是无代价的，它需要通过投资才能形成，组织培训就是这种投资中重要的一种形式。
，是以信息和知识的大量生产和传播为主要特征。并以每年18-20%的递增率发展。然而，与巨大的信息和知识量相比，学习者将会发现自己的“知识贫乏”，已有的知识正变得支离破碎，学习的速度太慢，要学的知识太多，这是由于个人学习的有限性和滞后性与知识增长的无限性和快速性产生极大反差造成的。培训是学习知识的重要途径，现代培训只有在观念、方法、内容等方面进行变革，才能适应时代发展的需要。
一、培训者由“知识传播者”向“知识生产者”转变。
由于大部分的知识传播或转移将由现代电子媒体系统完成，因而使教育培训者能有时间进行知识更新、教学创新。其一是将原始信息或知识进行加工、处理和包装，使之成为人们容易和乐于接受的“产品”形式；其二是在综合分析原有知识的基础上，提出新观点、新理论和新方法，创建新的知识体系。因此，教育培训工作者将由“知识传播者”转变为“”。
二、培训方式由“承袭式”向“创新式”转变。
自古以来，教育培训的基本功能是传授先人文化遗产，培养为现实服务的合格。传统的培养人才的方式已难以适应多变的环境，现代教育培训需要超前性，其目标不仅仅是培养现实人才，还要培养未来人才，学习方式要由“承袭式”向“创新式”转变。
三、培训内容由“补缺型”向“挖潜性”转变。
受传统思维方式的影响，培训遵循的一直是“缺什么、补什么”的原则，比如旅游企业的培训内容，多着眼于从业者的“应知”“应会”及操作技能掌握、基本知识应用、解决具体问题能力等方面的“补缺”培训。但面对知识经济的挑战和日益激烈的市场竞争，培训仅为“补缺”是远远不够的，应把挖掘潜力作为培训的重点，把思维变革、观念更新、潜能开发纳入培训的内容，使旅游行业的从业人员能够从培训中真正学会思考、学会创新，实现个人潜能的有效。
四、企业培训由“注意组织发展”向“注重组织发展和个人发展相结合”转变。
大多数企业对什么样的人开展什么样的培训，都是基于企业自身发展的要求提出来的，而很少考虑受训人自身发展的要求。因而导致很多企业培训做了不少，但受训人不积极、收效并不理想。因而企业培训除了考虑企业发展需求外，更要重视对员工个人职业生涯的设计、情商和潜能的发挥，使培训也为员工个人事业发展做准备，这样的培训，就会变“要你培训”为“我要培训”，才能取得比较理想的效果。
五、企业由“管理型”向“经营型”转变。
比如饭店业培训的课程主要是管理实务、管理标准、质量控制等，可以说是一种“管理型”培训；但是随着旅游市场竞争的加剧，企业管理标准化、服务规范化水平不断提高，管理者不仅要考虑企业内部管理的问题，更要考虑经营的问题。因此旅游企业、特别是饭店管理培训也应向“经营型”转变，培训的重点课程是市场营销、成本控制、资本运营、管理战略等，使经理们能够在培训中学会如何开拓市场、降低成本，在市场竞争中取胜。一切培训的目的可分心态培训和能力培训。也有对培训分为这样两种：个人和。培训理念培训是使组织成员在思维方式和观念上发生转变，树立与外界环境相适应的新观念和思维方式、培养从新角度看问题的能力。应该作为培训的中心和重心，却最容易被忽略。心态培训旨在建立个人或员工（或其他社会关系）的心态，从而为完成某项任务创造心理条件。能力培训是培训的基础，建立个人或员工（或其他社会关系）的能力基础。应包含对完成任务的理解（内容掌握和控制）与支持（技术、管理、协调、辅助等）。个人技能培训种类非常的繁多，包括英语培训、贸易、小语种培训、、、、建筑、计算机、学历学位、健康、文体艺术、出国留学、学生课外等。企业培训中分四类：一是；二是；三是；四是企业网络培训。
对于公开课，就是某讲师或培训机构组织的培训课程，针对全社会报名开放报名培训等；
企业则是企业邀请培训讲师到企业中进行针对性调研、最后进行分阶段的内部培训等。
一、破冰迎新
1、签到：发培训资料、培训安排表
2、开训：致开课辞、公司领导讲话
3、破冰：自我介绍、相互认识、即兴演讲、选择班长、分组
4、课程简介、培训时间安排、用餐安排、培训考勤等
5、学习心态：空杯心态、主动参与、积极分享
6、培训要求：考勤要求、服装要求、学习要求、培训守则
二、企业简介
1、公司简介
2、企业成长史
3、企业领导人介绍
4、公司荣誉
5、企业现状
6、目标规划
三、企业文化
1、晨会文化（晨会管理制度）
2、LOGO释义
3、公司口号
4、公司宗旨
5、管理文化：PK文化、“工作+创业”文化、全员持股文化、利润分配文化
6、公司的广告语：
四、项目介绍
1、项目的产生背景
2、行业分析
3、行业状况及竞争对手分析
4、模式解析
5、提供给消费者和商家的服务
6、联盟商家的合作条件及获得的好处
7、各级运营商合作条件及获得的好处
五、工作流程与规范
1、客户信息的收集与整理
2、电话前的准备
3、电话邀约步骤及达到的目的
4、电话问题的收集与解决
5、客户资料的完善与整理
6、每日工作笔记、重点客户汇总管理
7、客户来公司接待流程机讲解思路
8、签约客户的资料完善
9、签约拍摄图片及提交
10、合同填写规范
六、规章制度
1、考勤管理制度
2、晨会管理制度
3、会议管理制度
4、培训管理制度
5、财务报销制度
6、办公用品领用制度
1、着装礼仪
2、仪表礼仪
3、仪态礼仪
4、社交礼仪
5、鞠躬礼仪
6、电话礼仪
7、同事间问候礼仪
就是单科目的解决问题。这点和内训很像，但是如果企业需要内训的话，他一般知道自己企业的问题，然后企业咨询的话，就是让高手来帮助企业，找出企业的不足以及需要改进的地方，就是说，如果一家企业需要通过咨询来完善自己，事实上，它也不太清楚自己的问题出在哪里。
一般意义上的、有组织的、正规的培训通常要进行培训需求分析，在此基础上制定出周密可行的计划，然后依计划实施培训，最后要对进行评估。这类培训我们可以称之为制度性培训(systematic training)，它有严格的，有既定的培训内容、培训形式和培训的时间地点。
相对于制度性培训，非制度性培训 (non-systematic training)，人们通常还感到陌生，但在实践中许多企业已在有意无意地实践这类培训，这类的作用也日益引起人们的关注。
随着互联网的进一步发展，企业培训也进入了网络时代，多种形式的互联网企业培训如火如荼的展开。网络企业培训具有不受时间、地域限制，投放资金少，培训效果优质等显著特点，受到越来越多企业的喜爱。
一、内训和企业咨询都是请别人来到企业，单科目的解决问题。内训通常表明企业知道自己的不足，咨询也许是企业自己也不清楚自己的问题，希望别人来帮助自己找出问题并解决问题。
二、内训的时效性差，讲师一般不保证结果。咨询的时效性好，并能够保证结果。
三、周期性。内训的周期很短，一般有两天、三天，最多一个星期。企业咨询的话服务周期长，短则一年，长则达三、四年甚至更长。
四、价格。价格根据以上因素也可以看出，内训的价格低，企业咨询的价格则高。组织培训的主体：参加的主体是企业的全部员工，由于员工担任的职位不同，因此培训方向具有多样化的特征。一般来说，主要划分为三大类：一是层，二是管理层人才，三是操作层人才。按时间期限划分，培训可以分为和，长期培训一般计划性较强，有较强的目的性；按培训方式，又可分为和两种；按，可划分为组织内培训体系和组织外培训体系两种，内培训体系包括基础培训，适用性培训，日常培训，个别培训和目标培训等；组织外的培训体系如果按教育机构来划分，可分为三类：①全日制的大院校和成人高等院校；②和行政部门举办的教育培训机构；③。1、补偿作用
企业培训有支持经营机能的补偿作用。企业内“文化”育成的目的是为了实现。由于不断追求更高的经济增长率，只有恰当的利用，才能取得更高的，而技能培训对人力发展极为重要的。
2、保持企业的重要手段
高素质的企业队伍是企业最重要的竞争因素。通过培训，可以提高的知识水平，提高员工的和。
员工通过有效的培训，在生产商品或服务时，能减少所需工作时间，从而降低人力及推销成本；减少材料的浪费和不良产品的产生，从而降低了供应成本；改进由企业将产品或服务输送到用户手中的方法，因而降低了服务成本。导入和定向
即引导新进员工进入组织，熟悉和了解工作职责、工作环境和工作条件，并适应企业外部环境的发展变化。
企业的发展是内外因共同起作用的结果。一方面，企业要充分利用外部环境所给予的各种机会和条件，抓住时机；另一方面，企业也要通过自身的变革去适应外部环境的变化。企业作为一种动态系统，作为企业主体的人也应当是动态的，即企业必须不断培训员工，才能让他们跟上时代，适应技术及经济发展的需要。
提高员工素质
培训的最终目的可以归结为一条：即通过提高员工工作而提高企业效率，促进员工个人全面发展与企业可持续发展。现代企业对人力资源总体素质提出了新的要求，要求人力资源具有竞争性、学习性、创新性、团队精神等特征。从个体来说，员工要满足现代企业人力资源的要求，必须参加培训接受继续教育。企业员工通过科学合理的培训在知识、技能、效果和态度四个方面得到提高，以提高员工适应性，为其进一步发展和担负更大的职责创造条件，从而满足员工自我成长的需要，扩展价值。
员工通过培训，可在工作中降低因失误造成的损失。同时，通过培训获得新方法、新技术、新规则，提高员工的技能，使其工作质量和工作效率不断提高，从而提高企业效益。
提高企业素质
员工通过培训，知识和技能都得到提高，这仅仅是培训的目的之一。培训的另一个重要目的是使具有不同价值观、信念，不同工作作风及习惯的人，按照时代及企业经营要求，进行文化养成教育，以便形成统一、和谐的工作集体，使劳动生产率得到提高，员工的工作及生活质量得到改善。
提高高层领导素质
通过培训高层次管理人员的思想素质和管理水平，使之更新观念，改善知识结构，适应组织变革和发展的重要。1、企业的培训和体系
（2）培训模块与体系
（3）培训管理
2、培训制度体系
（1）培训管理制度
（2）讲师管理制度
（3）培训合作方管理制度
（4）课程开发管理制度
（5）培训网络营销管理制度
（6）培训实施操作管理制度
3、培训资源体系
（1）讲师库
（2）培训合作方库
（4）培训班库
4、培训运营体系
（1）需求策划
（2）计划组织
（3）实施方案
（4）评估流程
（5）项目管理第一阶段
1、 制订并完善
2、 建设培训管理团队
3 、组建内部培训师团队
1 、完善培训课程体系
重点开发一线员工的业务技能与服务意识培训课程和中层以上员工职业素质培训课程。
2 、大力开展新员工培训、系统专业培训、营销培训、管理培训、储备培训等相关培训
3 、做好培训项目的策划和宣传工作
任何一个培训项目的开展，将通过精心的培训项目策划和宣传工作，营造良好的培训氛围，提高培训的有效性。
做好培训效果评估改进工作
为保证培训工作的效果，将通过、知识层、行为层、业绩层等四个层次的培训效果评估结果，及时改进教材内容，讲师与授课方式，培训组织、培训跟进等方面的工作，以改善培训效果；从而使更符合公司业务发展以及员工个人发展的需要。组织培训经费主要来源于两种途径：
一是组织内部来源，主要指组织与员工分摊培训费用；
二是社会集资，首先由政府通过税收方式征收培训费，然后由国家组织，社会统筹各企业出资赞助。优良的理论体系和框架
所谓前人种树，后人乘凉，们已经给我们总结出了，普遍使用的理论体系和框架。就像普遍适用的一样，基本上是真理。讲师要做的，就是学习他们的理论框架，以这些框架为基础，把自己的课程构建起来，这样的课程，结构是健全的，也和一些学员的书本知识相符合。具体操作时，要研究相关经典人物的著作，比如说和科特勒，这是所谓的正道。
出奇制胜当然也是可以的，讲师在构造课程时，把古今中外的学说旁征博引，脱离开公认的经典，但如果脱离这个框架太远，很可能把学员搞糊涂了，学员了解讲师的框架就要花费很多时间，容易忽略培训的根本目的，也达不到培训的效果。
讲师要有实践经验
是普遍适用的真理，也要和革命的具体实践相结合，这样才可以指导学员的日常工作。所以讲师在开发课程时，要有针对性，要把自己过往的经验发掘出来，引导学员的共鸣，或给学员一些参考，让学员觉得：这个讲师从事过这方面的工作，看来我要认真听，或许能给我启发，或解决我遇到的一些问题。否则讲师就只是在进行理论宣讲，没有多少人爱听。学员也可以听出来，讲师没有多少相关的经验，从而对学习懈怠，让讲师的培训陷入被动。
讲师对课程有独立思考
讲师不是理论的复述者。企业的高层，一般来说学习能力比较强，为什么他要听你上课，不自己看书学习呢？一方面是大家参与的学习气氛，有利于他的学习，这可以和别的学员学习；另一方面是因为有这个讲师，学员想从这个讲师身上学到东西。所以独立思考是讲师最核心的东西，也是此讲师区别于彼讲师的最大特点。
讲师要有专业授课技巧
以上说的都是课程内容，其实授课技巧和课程内容同样重要。同一个课程，不同的讲师上起来，效果是完全不同的。所以作为专业讲师，还要用专业的授课技巧，来引导学员参与到课程中来，而不是讲师在独自演讲。如果对于一些知识性内容，演讲是合适的，但对于大多数技能和态度类课程来说，引导学员参与是最好的选择。讲师就象一个游泳教练，他在岸上讲解完动作要领，会把学员赶下水，让学员自己去练和体会，讲师跟踪观察点评，如有必要，再总结和强调，直到学员学会为止。学员只有练习，对课程的理解才深刻，才可能真正学会。所以第五个是要求，讲师要有引导学员的授课技巧。讲师要用理论来构造体系，用经验来引起共鸣，用思考来超越感受，用案例来模拟场景，用技巧来引导参与。培训对，可以带来六大好处：
（1）可以减少事故发生。
（2）可以改善工作质量。
（3）可以提高员工整体素质。
（4）可以降低损耗。
（5）可以提高研制开发新产品的能力。
（6）可以改进管理内容。培训方法有讲授法、演示法、研讨法、视听法、和案例研究法、模拟与游戏法等。各种培训的方法具有各自的优缺点，为了提高培训质量，往往需要将各种方法配合运用。就是通过语言表达，系统地向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。
讲授内容要有科学性，这是保证讲授质量的首要条件；
讲授要有系统性，条理清晰，重点突出，案例分析，正反对比；
讲授时语言要清晰，生动准确；
必要时运用板书；
培训师与受训者要相互配合，这是取得良好的讲授效果的重要保证。
有利于受训者系统地接受新知识；
容易掌握和控制学习的进度；
有利于加深理解难度大的内容；
可以同时对许多人进行培训。
讲授内容具有强制性；
学习效果易受培训师讲授的水平影响；
只是培训师讲授，没有反馈；
受训者之间不能讨论，不利于促进理解；
学过的知识不易被巩固。这是运用一定的实物和教具，通过实地示范，使受训者明白某种工作是如何完成的。
示范前准备好所有的用具，搁置整齐；
让每个受训者都能看清示范物；
示范完毕，让每个受训者试一试；
对每个受训者的试做给予立即的反馈。
有助于激发受训者的学习兴趣；
可利用多种感官，做到看、听、想、问相结合；
有利于获得，加深对所学内容的印象。
适用范围有限，不是所有的学习内容都能演示；
演示装置移动不方便，不利于培训场所的变更；
演示前需要一定的费用和精力做准备。通过培训师与受训者之间或受训者之间的讨论解决疑难问题。
每次讨论要建立明确的目标，并让每一位参与者了解这些目标；
要使受训人员对讨论的问题发生内在的兴趣，并启发他们积极思考；
在大家都能看到的地方公布议程表（包括时间限制），并于每一阶段结束时检查进度。
受训人员能够主动提出问题，表达个人的感受，有助于激发学习兴趣；
鼓励受训人员积极思考，有利于能力的开发；
在讨论中取长补短，互相学习，有利于知识和经验的交流。
讨论课题选择得好坏将直接影响培训的效果；
受训人员自身的水平也会影响培训的效果；
不利于受训人员系统地掌握知识和技能。
【研讨形式】
小组讨论；
集体讨论；
委员会式；
系列研讨式。就是利用幻灯、电影、录像、录音、电脑等视听教材进行培训，多用于新进员工培训中。
播放前要清楚地说明培训的目的；
依讲课的主题选择合适的视听教材；
讨论后培训师必须做重点总结或将如何应用在工作上的具体方法告诉受训人员。
由于视听培训是利用人体的（视觉、听觉、嗅觉、味觉、触觉）去体会的一种培训，所以比讲授或讨论给人更深的印象。并且教材内容与现实情况比较接近，不单单是靠理解，而是借助感觉去理解；
生动形象且给听讲者以新近感，所以也比较容易引起受训人员的关心和兴趣；
视听教材可反复使用，从而能更好地适应受训人员的个别差异和不同水平的要求。
视听设备和教材的购置需要花费较多的费用和时间；
选择合适的视听教材不太容易；
受训人员受视听设备和视听场所的限制。借助角色的演练来理解角色的内容，从而提高主动地面对现实和解决问题的能力。
宣布练习的时间限制；
强调参与者实际作业；
使每一事项都成为一种不同技巧的练习；
确保每一事项均能代表培训计划中所教导的行为。
有助于训练基本动作和技能；
提高人的观察能力和解决问题的能力；
活动集中，有利于培训专门技能；
可训练态度仪容和言谈举止。
强调个人；
容易影响态度、不易影响行为；
角色扮演的设计；
角色扮演的实施。1.社会培训教育对象多元化。发展社会培训教育是中国政府实施“民生”工程的重要部分，涉及社会的各个阶层和不同群体。中国社会培训教育服务对象主要有：高中后群体、中职中技、高职高专后群体、行业部门从业人员、企事业单位在职人员、中小学教师、农村居民群体和农民工群体、军人群体、在校生群体、城镇从业人员以及特殊人群（如残疾人、监所改造人员、老年人群体、家庭主妇）等。
2.社会培训教育形式多样化。发展社会培训教育是中国政府推进教育社会化的重要方面，重点是拓宽社会教育空间，增加社会教育类型。通过改革创新，中国社会培训教育形式呈多样化发展趋势，包括各类学历培训教育、职业资格证书、技能等级证书、技能鉴定证书等专业技术的职业资格、各种知识和能力的培训教育，以及各种面向学校正规教育体制外的社会文化培训等。据“国家教育考试网”公布，在我国范围内实施的学历证书培训教育，共设置专业720个，其中专科专业328个，本科专业392个；国内职业证书培训教育项目，包括语言水平测试类、IT类、执业·从业资格类、专业技术职务类，有725种。其中我国IT行业对IT人才的需求每年至少40万以上，除去每年高校不足7万人的计算机专业毕业生外，还有近40万的人才空缺，将由IT培训机构培养出来。
3.社会培训教育机构社会化。发展社会培训教育是中国政府推进教育体制改革的重要环节，其核心是大力倡导集中全社会的力量开展社会培训教育，加快社会培训教育组织机构体系改革，构建社会化培训教育组织体系。我国社会培训教育既有各级政府相关部门设立的培训教育机构，也有企事业单位和高等院校设置的培训教育机构，还有社会力量举办的培训教育机构，据国家有关数据，我国企业技术人员培训机构有3177所，社会培训机构23554所（其中开展IT培训的公司有2000余家，外语培训的教育机构已经超过3000家）、农村成人文化技术培训机构150955所，基本上形成了多种社会力量共同办学的大格局。
4.社会培训教育发展快速化。发展社会培训教育是中国政府实施“人才强国”战略的重要基础，关键是推进办学规模的稳步增长和快速发展。在各级政府和全社会的共同努力下，中国社会培训教育办学规模持续增长。企业经过多年的经营与发展，随着自然发展形成了一套自有的管理系统，而其中不乏不科学因素在内，从而不同程度影响了企业的进一步发展，由于企业自身一直采用现行管理办法，难以发现其中的弊端，而在追求提高效益的同时，又难以找到切实可行并能够取得高效益的途径。因此，为企业实施管理诊断的目的就是帮助企业发现与寻找现有管理系统中不完善并急需改善的方面与改善的渠道。提升培训效果的途径：
途径一：明确培训目的
企业在进行培训之前一定要明确自己的培训目的，它是指导培训工作的基础，也是衡量培训工作效果的标准。企业培训的直接目的是提高的知识、提高员工的技能、改变员工的态度；企业培训的间接目的是使企业与员工形成共同目标以维持企业的持续发展。一般而言企业培训有以下几个主要的目的：
1．优化。以岗择人、人岗相适是企业发挥员工积极性的重要途径。随着企业的发展，大部分员工都不同程度地存在达不到岗位要求的情况，企业需要通过培训使员工更好地胜任自己的本职工作，以在自己的岗位上发挥更大的作用。
2．提高员工的能力和技术水平。企业的发展对的能力和技术水平提出了新的要求，只有通过培训才能使员工的能力和技术水平的提高与企业的发展同步。
3．提高员工的综合素质。员工的素质包括思想素质、知识素质、、心理素质等。员工的综合素质如何直接关系到公司的发展。通过企业培训提高的综合素质是企业培训的重要目的。
4．有效沟通、团结合作。通过培训使得企业各部门之间及员工之间能够有效地进行思想、观念、信息、情感的交流以促进彼此间的了解，形成企业内部和谐的人际关系、高效的，团结合作完成企业的目标。
途径二：确定培训原则
培训原则是指导企业培训的纲领性文件。只有确定企业培训的原则，才能更好地组织和实施企业的培训。企业培训的主要原则有：
1．前瞻性原则。企业应根据自己的战略及同行业发展的趋势安排员工的培训工作，从企业的实际出发，因人而异、因岗而异、因而异地进行培训。
2．长期性原则。企业对的培训应具有长期性，只有长期性的培训才能使员工的综合素质得到提高。
3．系统性原则。企业对应进行有系统、有计划、有步骤地培训。
4．实用性原则。企业对的培训应强调针对性、实践性，需要什么，员工缺少什么理论和技术，企业就应及时地安排培训。
5、效益性原则。企业应注意培训的成本，作好培训。通过对的培训不但要能提高公司的经济效益，而且能够使公司形成良好的学习氛围，为公司形成打下良好的基础。
途径三：加强培训组织
良好的培训组织是企业提高培训效果的关键，也是其实施培训工作的保证。企业加强培训组织主要表现为：
1．组成培训领导小组负责整个企业的培训组织领导工作。培训领导小组可由、经理(总经理助理)、两位员工代表组成，由总经理负责。培训领导小组负责制定公司的长、中、短期培训计划。
2．保证培训经费。公司每年划拨相当于参训人员上一年度收入的1．5% 一2%的资金或企业上一年度利润的x% (比例可根据各企业的不同确定)作为的经费。培训资金应。
3．规定培训时间。企业应保证每一位一年应参加培训的时间。时间长短应根据企业的实际状况而定。
4．加强培训的监督与管理。对培训经费的划拨和使用、培训计划的编制及实施进行监督与管理。
途径四：制定培训计划
企业培训计划是实现企业培训目的的具体途径、步骤、方法。培训计划应由培训领导小组根据企业培训的目的在进行调查分析的基础上制定。其主要包括：
1．。培训需求分析主要包括组织分析、任务分析和人员分析。要分析公司的、技术革新、机构重组、规模缩减、权力下放、团队合作等。包括核查书及要求，了解从事某项工作的具体内容，分析完成该工作所需的各种技能和能力。通过确定参训人员培训的内容。是分析那些人员需要参加培训，那些不需要参加培训，此项可通过完成。
2．制定员工培训计划。员工的应包括培训目的、培训对象、培训内容、培训时间、培训地点、培训方法、培训费用。
途径五：设计培训内容
企业内不同层次、不同部门的员工需要接受的培训内容各不相同。即使是同层次、同、同一个员工不同的时间、不同的工作性质，其所需接受的培训也不相同，因此针对企业的实际情况及员工的具体需求设计培训内容是十分重要的。不同层次的需要培训的内容不同，一般而言，需要培训的内容是：(1)新的企业观念；(2)企业经营理念；(3)适应及改造环境的能力；(4)领导控制能力。需要培训的内容是：(1)人际关系；(2)管理基础知识；(3)领导控制能力；(4)。需要培训的内容是：(1)人际关系；(2)培养下属；(3)指导工作。企业内不同所需培训的内容也不相同。活动的主要是生产、营销、、等。生产部门的培训内容除与生产作业直接有关的专门培训外，主要还有、、、制造管理、、、机械管理、工具管理、图表管理、运输管理、、、、、等。营销的培训内容主要有、营销分析、营销、、产品价格、、促销、广告、、产品知识、销售技巧等。财务部门的培训内容主要有、资金筹措与管理、股利分配、经济学、原理、、计量管理、管理数学等。人力资源管理的培训内容主要有任用、调配、升迁、、设计、安全卫生、人际关系、沟通等。企业培训最好能分层次、分部门进行，这样有助于培训内容的设计。培训的内容是否有针对性直接影响到企业培训的效果。
途径六：组织培训实施
企业员工的培训具体实施原则上应由部门负责，其主要的工作应包括：
1．培训内容的设计。根据对企业，设计每一次培训的内容。培训内容要具有针对性、实用性。
2．培训师的选择及聘请。培训师可来自于公司内部、、大专院校、同行业公司。培训师的选择可根据培训的内容和培训师的特长而定。培训师的选择直接影响到培训的效果。培训师的聘请应签订工作。
3．培训课程描述。课程描述是有关培训项目的总体信息，主要包括课程名称、目标学员、目的陈述、课程目标、地点、时间、预先准备的培训设备及培训教师名单。培训前应打印成表，发给每一位学员。
4．培训时间的安排。每个培训项目都要制定一个课程时间安排表，它包括培训项目的主要内容、相应的时间安排以及时间间隔的计划。
5．培训场所的安排。培训场地舒适、安静、独立，不受干扰且有足够大的空间，能够在培训中使用范例(如录像、产品样品、图表、幻灯机)。应根据培训的要求安排座位。座位安排有扇形、教室形、会议形、马蹄形。
6．培训资料及器材的准备。每一培训项目都应准备培训资料，主要包括培训教材、描述书、培训时间的安排表、培训记录表等。准备培训所需的器材(如，板书用品、录像机、幻灯机、电脑、多媒体教学设备)。
7．培训资料的保存。为每一位参训人员建立个人培训档案，记录每一次培训的基本情况和培训的考核结果。对每一项目的培训教材、描述书、培训时间的安排表、培训记录表都应保存。
途径七：选择培训形式
一般而言，企业培训的形式主要有在职培训(on job training)、脱产培训(0ff job training)、自我培训(self—develop．ment training)等三种形式，每种形式各具优缺点。企业应根据不同的目的、不同的对象、不同的内容、不同的要求采用不同的培训形式。
1．在职培训。在职培训是指员工在不脱离现有岗位的情况下，接受企业的培训。其主要优点是比脱产培训更容易实施，可一边工作一边培训，较低，培训是实际而非抽象的，可因材施教。其主要的缺点是很难做到，培训内容无法统一，不利于传授专门的高程度的知识，培训员工的数量少。
2．脱产培训。脱产培训是指员工离开现任的工作岗位去接受培训。其主要优点是可对大量的同时进行培训。员工可在专家指导下专心接受培训并学习高度专业化的知识和技能，参训者可相互学习提高培训效果，容易培养参训者。其主要的缺点是培训费用较高，培训成果无法及时运用，培训会影响工作进度。
3．自我培训。自我培训是指员工具有强烈的、严格要求自己，根据自己的特点不断地进行自我学习。它是一种主动地行为。
途径八：优化培训方法
培训的方法有很多种，企业应根据不同的培训对象、不同的培训方式、不同的培训内容选择不同的培训方法。培训方法选择正确与否直接影响到企业培训的效果。一般而言。我们可依据培训对象、培训方式、培训内容的不同采用如下的培训方法：
1．按培训对象的不同。对一般的员工的培训方法有：演讲法、会议讨论法、学徒法、角色扮演法、案例分析法、、专题研讨法等。对的培训方法有：法、敏感性训练法、会议讨论法、工作内培训法即T．W．I(Training within indus．try)、M．T．P(Management training program)管理培训项目法、A．T．P(Administration training program)行政培训项目法、岗位竞争法、案例分析法、角色扮演法、模拟实验法、团体讨论法、职权分析训练法、、商业等。
2．按培训方式的不同。在职培训的方法有：上级指导法、工作分析法、问题分析法、法、工作实习法等。的方法有：讲授法、会议讨论法、案例分析法、角色扮演法、敏感性训练法、商业、T．w．I法、M．T．P法、A．T．P法等。
3．按培训内容的不同。技能培训采用工作实习法、改变使用员工参与法、知识培训采取讲授法。
培训合影照
途径九：评估培训效果
为了提高培训效果，需要对参训人员的每一个培训项目进行评估，通过评估可以反馈信息、诊断问题、改进工作。可作为控制培训的手段，贯穿于培训的始终，使培训达到预期的目的。
主要包括以下几个部分：
培训过程中——评估培训项目包括那些内容?参训人员对此是否感兴趣?
培训后——评估参训人员学到了什么?
培训后——评估参训人员对经营管理是否有促进?
参训人员回到岗位后评估培训的内容是否在工作中有用?
培训效果的评估可采用问卷调查、访谈、对比分析等方式。
途径十：运用培训结果
培训结果运用与否及如何运用直接关系到企业培训的效果。一般来说，的结果可用于以下几个方面：
1．为后续培训提供参考依据。企业可根据培训的结果调整或改变培训的内容、方法、时间及培训师等，以提高培训的效果。
2．作为绩效考核的一个指标。培训是提高员工综合素质的一条重要途径。把培训结果作为员工绩效考核的一个指标有助于提高他们参与培训的积极性，从而提高培训效率。
3．作为提拔任用的部分依据。参训人员培训的结果从某种程度上来说都反映了他们对待培训的态度及他们的学习能力及未来的发展潜力，把培训的结果作为企业内部提拔任用的部分依据有助于培养企业浓厚的学习氛围，从而提高企业的培训。
总之，以上每一步都影响到企业培训的效果，企业要想提高培训的效果就必须对上述问题进行综合的、系统的考虑，认真实施这些措施。制定年度培训计划时需要注意以下三个问题：
第一，掌握真实需求并能描述需求的来源。
所谓掌握真实需求，是指要了解各个部门当前的工作最需要的培训需求，而不是时下有哪些最流行的课程和哪些最知名的讲师。很多企业容易犯一个错误，就是在进行培训需求调查的时候并不是从公司的出发，而是从培训提供商出发，不是考虑的工作需要什么培训，而是从一些培训机构来信来函的介绍中所列举的课程出发，把这些课程重新编排，作为需求调查的内容。
这样的做法很容易误导对培训并不熟悉和擅长的部门负责人，以为培训就是听口碑好的老师的课，不管老师讲什么内容，只要是名师，只要是知名的培训机构，就是最好的选择，因此，他们把知名的老师和知名的机构作为培训需求的源头，制定本部门的培训计划。
其实，培训的需求来自绩效。这是培训的唯一来源。一切培训活动都是为了帮助员工提升，帮助员工与企业步调一致，目标统一。
所以，只有从员工绩效出发的培训需求才是最真实的需求，也是企业最需要的。从这个观点出发，人力资源部在设计培训需求的时候，就要从的绩效出发，设计结构化的培训需求调查表。关于这个问题后面还要详述。
第二，年度培训的目标要清晰。
所谓培训目标，其实很简单，也很明确，就是帮助改善绩效。在这个大目标的基础上，可以根据的以及上一周期的绩效考核，确定针对性的。例如，上一周期内，员工在工作方面存在薄弱环节，工作缺乏计划性，或计划不合理，可以设计一个《如何做好的课程》，是：掌握计划管理的理论、学会编制计划、学会检查计划。
第三，编写一份高质量的年度培训计划书。
为使年度培训计划的制定更加有效，人力资源部应该编写一份高质量的年度培训计划书，年度培训计划书主要考虑以下几个方面的内容：
培训需求调查
年度培训计划的制订
年度培训计划的组织
培训效果评估
制定年度培训计划的五个步骤
培训计划的制定是从需求开始的。培训需求包括两个层面，一是年度工作计划对的要求，一是员工为完成工作目标需要做出的提升，通过两个层面的分析，得出公司年度的培训需求。
实际上，培训需求是和员工的绩效紧密结合在一起的，因此在设计员工培训结构化表格的时候，要结合员工的绩效来做。具体来讲，可以设计这样几个维度：知识、技能、态度，在过去一个周期内，员工在知识、技能、态度方面和公司的要求存在哪些差异，把这些差异点找出来，作为员工改进计划，列入培训需求计划。
企业培训是指企业或针对企业开展的一种提高人员素质、能力、工作绩效和对组织的贡献，而实施的有计划、有系统的培养和训练活动。
它的目标就在于使得员工的知识、、工作方法、工作态度以及工作的价值观得到改善和提高，从而发挥出最大的潜力提高个人和组织的业绩，推动组织和个人的不断进步，实现组织和个人的双重发展。
培训实质上是一种系统化的智力投资。企业投入人力、物力对进行培训，员工素质提高，升值，公司业绩改善，获得投资收益。它区别于其他投资活动的特点在于它的系统性。企业的是一个由多种培训要素组成的系统。它包括了培训主体、培训客体、培训媒介；包括了培训的计划子系统、组织子系统、实施子系统、子系统；它还包括了需求分析过程、确立目标过程、订立标准过程、培训实施过程、信息反馈过程、效果评价过程等。
企业了解到人力要素的重要性，当组织内的工作潜能完全发挥时，所有的可能性是无可限量的。人们地提供技术和知识，为了荣誉而共同奋斗；他们一起成长、一起学习；他们觉得一切皆珍贵而有意义；最后共同完成一个优异的成果。企业培训部门受各组织的委托，协助他们在企业内创造动态且持续不断的进步，并且有效提升的。高品质的训练课程会产生更有影响力的结果。企业培训是为了符合每个不同客户的个别要求而量身订做的。接受委托时，首先必须对公司的情况有完整的了解，然后才去设计完成一个实用的。1、策略与事业
2、结构、程序与系统
3、文化、态度与士气
企业培训是长期训练下的结果，而不是补针效应，只有不断提供深具影响力的后续课程，以确定成效是确实并且长久的。1 组织层面的思考
2 关键人物
3 人力资源整体战略
5 需求分析
6 方案的目标引团队合作与团队的建立
参与者在研习活动中探索、体验并贡献自己于有效的关键性要素，例如共同的目的、信任、相互尊重、正直，开放的沟通还有承诺，这些要素让人们紧密地结合在一起，并且获得一种归属感。如果必要的话，企业培训还会针对特定的团队设定动态议题，像是冲突的解决以及跨文化多样性的协调，如此一来可以让参与者觉得与他人相连结，并采取一个坚定的立场以确保团队成功。
领导能力、指导与授权
参与者要探索一个成功的领导者所应具备的，包括：承诺、愿景、激发他人、沟通、主动聆听、热情、正直，还有以身作则。在企业中，参与者有机会直接去探索跟体验这些人格特质。他们探索要身为一个有效的指导教练须具备的特质，并且了解如何协助他人将他们的贡献跟潜能发挥到极致。参与者将深入了解授权的意义，并且得以实践与增长他们自身指导及授权的能力。
个人的成长与肯定
企业培训带给参与者发掘个人能力的概念，以及促使他们对个人成长、开发与进步作出承诺。课程使参与者在个人生活及工作中都得到成长，进而对自己所创造的结果负起完全的责任。企业让参与者活得更有活力、更有热忱，也更加乐观，同时进一步地提升学员的信心，并且激励他们更加肯定、主动、负责。
创造力与问题的解决
参与者将在活动中增进他们创造思考的能力与解决困难的技巧。创造力的课程强调一成不变的信念与假设常限制了人们的想象空间，并为可能的解决方案设限，旨在唤起一般人拥有却没有完全发挥的创造力。参与者将发现如何去认清并且超越他们自我设限的信念。这个课程也强调一个团队的互动、角色跟对于思想上的创新所可能产生的贡献与阻碍。
变革管理与变革导向
参与者将培养出接受并拥护变革的新观念，而不再反抗与抵制。为更成功而持久的变革努力铺路，而学员可以提出对变革所潜在的顾虑、恐惧、以及抗拒。积极地去面对改变、迎向变革！
沟通与人际关系的技巧
企业培训活动帮助参与者增进他们的与人际关系，尤其当他们必须一起共事、分享信息以使团队的绩效达到极致的时候。参与者可以体验并了解的性质与特色，像是诚心倾听、产生共鸣、反应确认及敞开心胸。此课程为参与者举办讨论会以练习及培养沟通技巧。此课程同时强调利用观察及其它不同的方式，看看在何种情况下沟通是有效的，在什么情况下是行不通的。
承诺、动机与态度
此类课程旨在了解学员在何种情况下会形成并运用他们的拥有感与责任感，并发展出激励士气的方法，这将使参与者由消极的观察者转化为积极的创造者。另外，观察学员的潜在动机可发现什么对他们来说是重要的，并且找出能够让他们在现有环境中顺利达成目标的方式。透过活动一起分享成功、战胜不可能，并互相扶持形成深厚的友谊，参与者将重获自信、对生命的热情、对的承诺，以及追求成功的动力。据知名咨询公司调查发现，目前最受欢迎的十大热门课程是：
1．高效培训。这是有关提高效率的，尽管费用高昂，但仍受到高层次职业人士的欢迎。
2．时间。此类课程传授的不仅是工作时间的，而且还包括生活时间的管理方法。由于时间管理是提高工作效率的关键，因此不论是公司还是个人都很欢迎此类培训。
3．。受西方的影响，越来越多的中国企业意识到，员工整体协作对企业的发展将起重要作用。因此，团队合作逐渐成为企业文化的重要组成部分，市场对这方面专业培训的需求水涨船高。
4．培训。随着市场竞争的日趋激烈，要求企业更加主动、积极地开拓市场。营销人员要想提高，参加专业培训是非常重要的。
5．技巧培训。客户是上帝，只有充分满足客户的需要，才能实现企业的发展。因此，越来越多的企业把客户服务作为一种赢利的好方法。
6．沟通技巧培训。、谈话技巧、客户接待技巧都属于沟通技巧的范畴。
7．项目。包括对质量、时间、费用等几方面的管理，其在整个项目实施过程中起到科学协调作用。项目管理可以帮助企业保证项目实施质量，制约实施时间，控制费用等，因此备受重视。
8．设计培训。市场经济要求企业实行市场化，薪酬已成为员工能力差异的一种重要表现。但目前国内大部分企业缺乏的能力，此类培训正好满足了这方面需求。
9．情景。此类培训形式灵活，内容实用，从日常工作中可能碰到的一些小案例出发，教给学员实用的处理问题的方法。
10．性管理培训。这门课程包括招聘制度、、激励制度等各方面的整体综合设计，能帮助企业建立从一线员工到高员工的科学的标准化监控制度，同时能帮助企业明确雇佣双方的利益和义务，并使其得到充分的保证。
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