小企业管理期末复习指导

1.一个企业的规模大小只有在与其他企业的规模相比较时，才可

能确定其真实含义。这就是确定企业大中小标准的（B）。

A．绝对性原则B．相对性原则

C．主观性原则D．客观性原则

2.创业团队有（ABCE）等模式。P40

A．资金主导型的创业团队B．技术主导型的创业团队C．平等型的创业团队D．资源配置型的创业团队

E．资本技术联合弄的创业团队

3.下列不可用作小企业界定标准的是（C ）。P10

A．资产总额B．员工人数

C．生产产品的类型D．销售额

4.“有限的商品和无限的市场需求之间永远存在着盲点”是（

C）的主要观点。P21

A．产业分工理论B．规模经济理论

C．市场缝隙理论D．不完全市场理论

5.一般中小企业对电子商务的应用，当企业加入互联网，进行上

网宣传。这属于发展阶段中的（ C ）阶段。P17

A．高级应用B．次级应用C．初级应用D．准备阶段

6、行业中，竞争者的威胁程度取决于进行壁垒，这些障碍主要包括

A．难以获利必要的原材料B．较难开拓分销渠道

C．不适宜的组织形式D．对专有技术的控制

7、核心能力是居于核心地位并能产生竞争优势的要素作用力。从长

期来看，企业核心能力的基础是（D） P34

A．产品质量B．服务质量C．产品性能D．企业资源

8、通常，我们将创业动机是由环境被支驱动的创业者称为（B

A．被动型创业者B．生存型创业者

C．机会型创业者D．主动型创业者

9、按照创业动机的不同可以将创业者分为（CD ） P38

A．乐观自信型创业者B．冒险型创业者

C．生存型创业者D．机会型创业者

10、美国学者威廉布里奇斯将创业者的资格要求归纳为（ABCE）P38

A．欲望B．能力C．资本D．学历

11、创业团队的组成模式有多种，其中，（D）的团队模式是最完美的组合。 P41

A．资金主导型B．技术主导型

C．平等型D．资本技术联合型

12、小企业创业资源的配置应遵循（ADE ）等原则。 P52

A．绩效性原则B．均衡性原则

C．合法化原则D．长期发展原则

13、服务型小企业的地点选择应重点考虑（BCD）等因素。P67

A．劳动力状况B．交通是否便利

C．顾客的数量和质量D．周边的商业氛围

14、创业计划是创业者为了实现未来战略所编制的详细计划，包括企

业事项的方方面面。其中的精华部分是（ C ） P71

A．目录B．管理团队C．摘要

15、有关创业计划的保密须知或守密协议通常附在（B）中。P80

A．封面B．扉页C．附录

16、常见的创业计划格式包括如下内容（ABCDE） P80

A．封面B．扉页C．内容D．目录

17、新办一家企业，预测所需要筹措的资产需求的起点是（C

A．资产需求预测B．生产成本预测

C．销售预测D．销售增长预测

18、小企业在筹集生产经营和发展所需要的资金时，要全面考虑、综

合衡量资金成本和融资风险之间的关系，在资本成本最低或效益最大的前提下适当控制融资的风险，这一融资原则是（A

A．最佳资本结构B．合理性原则

C．效益最大化原则D．风险最小化原则

19、一些富有的个人出资协助具有专门技术或独特概念的原创项目或

小型初创企业，进行一次性的前期投资，这种资金筹措的方式是（B） P99

A．风险投资B．天使投资

C．私募融资D．商业信用

20、创业板与主板市场的根本区别在于（BDE ） P103

A．规模大小有异B．上市标准不同

C．融资规模不同D．服务对象不则

21、需要小企业提供一定的抵押担保作为还款的保证而从银行取得的贷款形式是（B）P106

A．固定资金贷款B．抵押贷款

C．流动资金贷款D．票据贴现

22、小企业主在负债融资和权益融资之间进行抉择，其主要影响因素有（BDE ） P109

A．企业发展前景B．企业的潜在获利能力

C．企业组织结构D．融资风险

23、创建新企业的必备条件有（ABDE） P119

A．拥有专利技术B．拥有工作经验

C．拥有合伙人D．拥有一定量的客户群

E．获利充足的创业资金

24、下列选项中，哪种方式是最有利于小企业进行税收筹划？（

B．向金融机构借款C．争取财政拨款D．企业内部入股发行股票

25、衍生企业与母体组织之间在资源或能力上具有密切的联系，衍生

企业可以从母体组织获利以下哪些资源？（ABD ） P126 A．管理资源B．技术资源

C．实物资源D．顾客资源

26、家族企业的优势之一就是创业成本较低，主要表现为（ACE

A．经营管理成本低B．原材料成本低

C．用人成本低D．运输成本低

27、以下不属于特许人向受许人提供的支持是（D） P129

A．广告宣传B．产品商标

C．人员培训D．经营自主权

28、目前，我国家族企业的管理尚不成熟，具有如下特征（ACD

　　为了确保事情或工作有序有力开展，时常需要预先制定方案，方案是在案前得出的方法计划。方案要怎么制定呢？下面是小编整理的人力资源方案10篇，希望对大家有所帮助。

　　减员增效是指员工总量逐年减少，员工队伍素质逐年提高，员工队伍结构逐步趋于合理，人工总成本得到有效控制，劳动效率有较大幅度提高。

　　节约成本提高效益的课题，结合人力资源部实际，我首先分析人力资源部成本的构成；其次分析人力资源中最能产生效益的部门及人员；第三人力资源部本部门的成本控制。从过去、现在及未来进行分析。

　　首先从人力资源部经费支出看，最大的部分是薪酬，其次是招聘费，其次是培训及办公费用。因此我们从20-80定律看，增收节支的着重点要根据实际支出的大小分配人力和资源去提升效益。

　　针对薪酬控制的大头，本人建议按员工的工作性质及价值创造方式进行分类总量控制。从集团总部来看所有的人员可以分为四类，薪酬激励及费用控制形式如下：

　　一类是生产效益型岗位（营销中心、生产运营、质量、基建、技术中心、新能源事业部），这类按经济效益分档定薪酬总额及针对超额部分按比例提取新增薪酬的方式控制薪酬总额，做到业务增长到哪里，薪酬幅度相应增加到哪里；

　　二类是业务支撑型岗位（企管、信息、人力资源、财务、审计、环保安防、文宣、党群、办公室秘书），这类岗位按人员总经费根据经营业绩等比例或按历史曲线逐步降低比例的方式控制薪酬总额，变单纯的定岗定编员额控制改为人才高、中、低最佳配置的团队效益控制，其总薪酬及部门人员的配置可以参照标杆企业，做到业绩发展到哪里，人事经费始终得以控制，不断提升人均支撑服务的产值率；

　　例如：关于招聘费用，要根据历史数据，测算各级别人员的平均招聘费用，根据任务确立适合的预算。

　　关于集团人力资源部的人头费，现在的人员若仅服务于集团大楼的人员，显得冗余度高；仔细研究，飞阳有多位招聘人员、勇飞也有、映红力也有，成立江苏管理中心后，若将整个招聘都整合，任务都分配到位，每个部门都有相应的招聘联络人，则是可以考虑减少编制的；薪酬也是同样，只要审批流程畅通，不必每个子公司都需要专人做，可以1人做几个公司的；再如培训等资源都是可以整合，江苏地区课程开发，培训班组织都是可以一条龙的。

　　三类是高附加值高增值岗位（战略规划、研究院、证券、采购、贸易公司、品牌）；这类岗位的薪酬理论上应是高投入高回报的，有的企业在会计上将研发费列入投资而不是成本费用,按易发久影响力培训,制定目标以终为始的理念,针对实现飞阳的战略发

　　展目标,更快更高的目标达成,首先取决于对这类岗位薪酬及相关经费投入的增长预期并制定相应的预算，然后才实施，并做好数年实施效果的专项跟踪检查，形成书面的经验总结。这部分人事费根据计划发展指标进行分解，确立预算。专款专用。根据所需要达成的目标定薪酬，又根据实际达成的结果检讨工作成效的高低。

　　例如：关于培训费用，除了总额的保证外，尽可能减少在车马、旅行、食宿上的非学习开支，引进的外教要必要和有效，挤出水分。要向培训课程资源、教材、内部培训师的培养上投入。要以建立内部培训资源库来沉淀全集团的知识成果。注重知识的创新。

　　四类是后勤服务岗（车队、保洁、办公室会务接待）。此类工作属于常规服务类，尽可能通过服务预算参照历年标准，按工作内容招标的方式，按市场价给予薪酬。按总任务承包而非像科员那样计时来考核。

　　培养人才要高中低手段方法并用，首先要学会识别人才，广纳人才，为人才铺路，加强人才的带教和管理，避免人才过早夭折。

　　1．除了管理序列外，重视职称通道，鼓励新进人才加强业务能力的提高；尽快划定各

　　专业各层级岗位内部晋升通道；

　　2．创造更多让基层员工正式发言、述职、表达、竞聘的机会，使他们更好地展示其才

　　华。此项工作宜列入部门会议要项中；

　　3．要鼓励新人单独负责一块工作，上级领导要多扶持，少干预，多鼓励，少打击，多指导，少讽刺，创造良好的人才成长环境。每月要列出部分具有挑战性的工作让新人去承担；

　　4．每次部门及公司的会议，要留出一定时间，让新人有所准备并能发言。

　　5．每次会议要根据各人所负责的任务的重要性大小，分配汇报时间，超时按铃，并罚款1元/次；

　　6．注意对专业对口的大学生，在部门内定期轮岗，常半年一轮，复杂些的岗位，一年一轮；在一个部门工作3年以上的，争取安排跨部门轮岗，从而加快复合型人才培养。

　　7．加强师带徒等隔级带教培养体制，将大学生一部分先放在各级领导身边当秘书半年或1年，然后再外放到各部门岗位，来自生产经营一线的人员优先考虑转回领导身边培养。

　　8．各部门设立经理助理或见习经理助理岗位，承担部门的日常性管理，诸如考勤、绩效、会务、经营预算、外联等某一项工作，检验其成绩，从而为提升新人全面管理能力打下基础。

　　三、如何提升产品质量或部门工作支撑的服务质量

　　1．提升质量管理人员的专业水平，三年内主管以上人员都应有工程师资质；

　　2．优化部门工作的流程，各部门工作推进要有流程化的管控依据，减少不必要的审批；

　　3．各部门要适时开展专业技术大比武，以检验专业知识掌握程度；

　　4．评先评优时要参考个人贡献及本人收入比，反差大的优先获奖；高管的激励看业绩及股票分红，中层看绩效奖金加期权，只有无职务的专业人员才采用评先评优的方式，不能所有荣誉都归功于掌握最多资源的人。

　　5．对管理创新活动要留有空杯心理，各部门针对其他部门提出的合理化建议，唯有纳入部门绩效考核中，安排资源去落实才能真正落地，才能提升部门服务质量。

　　6．全年要设立合理化建议的落实奖，对别人合理化建议实施最彻底的得优，对众多建议置若罔闻，拒不改善的要处罚。

　　X月X日，与您的谈话，让我深感欣慰，原本不平的心境有了更多的温暖，由衷的祝福世界雨虹早日实现！

　　谈话间，深知您对人力资源部目前状况的担心，为此，我想根据我对人力资源部相关情况的了解提出以下解决方案，希望能够对您的决策有所借鉴！

　　人力资源部的主要工作应该有：选择（人员招聘和调配）、使用（绩效管理、职位分析与评估、个人能力分析）、培育（培养与职业发展）、保留（报酬和奖励）、行为管理（员工行为规范与员工信息系统）、企业文化建设（员工关系和员工激励）。

　　目前存在的主要问题：

　　1、招聘工作不尽人意。

　　2、绩效工作形同虚设。

　　4、企业文化建设缺失。

　　采用鱼骨图分析法可以不难看出，问题原因主要有：人员配置不精，员工战斗力不强；工作方法与工作流程不优；部门领导力不高。（可采用鱼骨图分析其原因）

　　根据目前人力资源部人员配置情况，分析解决方案如下：

　　一、险方案，动大手术，塑优秀团队。

　　1、调换部门经理（说明：若急招合适人选，一是比较困难，二是适应期亦需半年），建议空缺部门经理职位，选择具有分管人力资源部经验的领导代理，内部培养或者空降得力部门经理。

　　2、部门人员设置（根据当前工作量）

　　设立以下岗位：培训绩效主管；薪资主管；招聘主管；人力干事。

　　培训绩效主管：就目前情况而言，应该重新审视培训主管岗位人员（已严重不适合），选择更加合适的培训绩效主管，培训目前不宜多宜精，不应该观注做与不做，应观注培训效果。绩效考核应该根据公司情况，高管参与分析合理方案，重新制订实施，逐渐完善（以岗位KPI）。

　　薪资主管：目前应该可以胜任，但需提高，应该分析工作内容，提高效率。同时此岗位也可有针对性的增加员工关系等方面的建设。

　　招聘主管：此岗位应该加强责任心和创新能力，提高招聘技巧。就目前的工作情况看，招聘面试技巧丞需提高，招聘的笔试、人才测评等也需要增加，提高招聘质量。

　　综合干事：应选择干练的多面手，做各个岗位的辅助能手。就目前情况而言应该两岗位合并，心态与忠诚度较高者优先。

　　人力资源部的其它工作可择人合理配置。

　　另外，建设优秀的人力资源队伍，不能仅依靠招聘，也要内部培养，加强师资培训及各项心态培训。特别说明的是：员工的感恩心态的营造，并不能仅靠外部培训，打造公平、公正的内部工作环境，提高领导的管理技能尤为重要。

　　二、稳方案，稳定为主，循序渐进。

　　1、调换分管领导（分管领导需要有人力资源管理经验，强势管理风格，具有大局观），暂留部门经理岗位，高管参与中层管理者（包括“人资总监”）的招聘。

　　2、部门人员设置：可同上。亦可增加一名培训干事，加大培训力度。

　　个人认为，若只调换得力的部门经理，目前情况不能解决本质问题。

　　以上观点，只是我针对公司人力资源部的现状了解，个人拙见做的一个理想化的方案。希望能够对领导有所帮助！不对之处，请批评指正！

　　相伴公司半年，做出极少贡献，只怪自己遗撼，假若来日召唤，定当全力奉献。

　　根据佐尚企业管理咨询有限公司前期人力资源建设中的工作分析、岗位评估结果，在对组织架构进行调整，人员重新编配的前提下，人力资源部工作总体思路：以招聘为先导，调整、完善人力资源招聘体系，加强新员工入职管理，协助佐尚企业管理咨询有限公司进行岗位评估后的薪酬设定与绩效考评体系推行、维护，利用工作分析、岗位评估结果建立健全培训体系，以标准化、集团化模式做好人力资源管理工作。

　　具体工作步骤如下：

　　1、统一思想，树立人力资源管理理念

　　在前期与佐尚企业管理咨询有限公司的老师沟通中，其有意愿为公司主管级以上人员培训“非人力资源部门主管的人力资源管理”课程，建议公司使佐尚管公司为部门主管以上人员培训此课程，确保公司在人力资源管理理念推行中形成统一的认识，使人力资源管理理念知识在管理层中普及，降低后期绩效推行的阻力、提升推行效率。

　　2、加强内部建设，明确人员工作职责

　　在部门、人员调整后，结合工作流程，将对人力资源部门内部进一步明确各个岗位及相关的工作人员的职责，全面整理人力资源管理制度、流程和表单，制订人力资源内部工作和会议通报制度。在人力资源内部建立起会务、培训沟通渠道与OA沟通模式相结合部门内部定期沟通机制，使人员首先养成良好的内部工作氛围。

　　3、建立健全招聘体系、强化招聘职能

　　首先根据各个岗位的岗位职责（或工作说明书）提炼出基本的任职素质，建立基本的任职素质模型，确定招募的人员标准，建立起基本任职素质模型库，为简历的筛选做好前期的准备工作，使招聘工作更为系统化。

　　其次构建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有内部招聘、行业媒体、人才市场、校园招聘、人才中介公司、人际推荐、网络招聘、人才追逐等。结合目前招聘效果、行业特点，加大网络宣传、小广告张贴、内部人员推荐，在维护好现有招聘渠道的基础上，与外围招聘人员沟通，了解更多的渠道，进行新的招聘渠道的开拓。

　　第三建立管理人员招聘评估体系。对招募的管理人员，进行人才测评、评估，选定测评、评估工具，为面试人员评估上提供更多的参考依据。

　　第四优化招聘流程，根据集团与各公司办公相对分散，招聘工作由集团统一管理特点，在流程的设定上，建立起集团与各公司面试联动，确保招聘的人员使招、录双方都满意，更适合岗位需求。

　　第五完善招聘、测评及评估表单。按流程化、结构化面试、审批要求，优化各类招聘、入职表单。

　　4、建立健全培训体系、加强培训效果评估

　　公司培训体系的建设以企业战略为导向，着眼员工岗位胜任力的提升，在关注员工职业化塑造及职业生涯规划的同时，提高员工绩效和组织效率、促进员工个人全面发展，为公司可持续发展提供动态的人才支撑。

　　首先建立起以人力资源部牵头，以各部门主管、经理为骨干力量的培训组织体系，根据层级的不同，培训课程的开发、编排，培训授课方式进行规范。

　　其次课程体系建立。

　　新员工课程体系建立上，以文化认同、角色定位为核心，分别在试用初、中期及结束选择、开发不同课程进行培训。入职初期的企业概况、发展史、经营模式、企业文化，员工品行规范、企业制度、规章、工作流程、仪表礼仪为中心课程安排；试用中期的团队意识训练、职业素养引导为重点；试用结束前总结提升、责任意识等为主导，结合员工自我试用总结，提升对企业、岗位的认知力。

　　老员工课程体系建立上，以纪律意识、工作技能为核心，不定期的进行团队精神、工作态度、工作流程提升、员工品行规范、规章制度等课程培训，并根据培训需求调查，结合工作中存在不足进行课程的开发。

　　骨干力量与基层管理人员课程建立上，以团队管理、沟通技能、时间管理与工作效率、培训引导能力等，在培训需求及企业运营需求基础上进行课程的开发与编排。

　　中层、高层管理人员课程建立上，以职业经理人核心技能、领导力与执行力、如何打造高效的工作团队、问题分析与解决、时间管理与工作计划、非HR经理的HR管理等课程进行开发。

　　课程的开发必须依据公司发展战略需求及员工成长状态、动态调整关键培训内容。逐渐形成公司课题及案例库。

　　根据培训对象的不同，选择不同的培训形式。

　　第三、培训讲师队伍建设。结合目前公司培训现状，培训讲师队伍以各级骨干、主管为主，对其进行培训讲师必备的素质、技能的培训。并结合不同层级的培训需求，采取外聘培训讲师或参加外部培训，使讲师队伍以内部讲师为主，外聘、外培为辅培训讲师队伍。

　　在访谈中，因公司业务性质、工作时间特点，有些骨干、主管虽然在进行着员工培训、但效果不佳，且自身没有授课的积极。

　　在培训讲师队伍建设中，可以设定授课奖励制度。人力资源部门对于授课水平、态度、效果等根据不同课程类型采用不同评估方法，以评估点数对授课人员进行奖励，提升授课人员积极性及自我提升能力。

　　第四、培训制度、流程体系建设。对于公司目前培训制度进行整理、汇编，结合公司运营发展需，进行必要的修订，完善培训制度，优化培训流程。

　　第五、培训评估系统建设。对于每一项培训，根据授课内容，进行不同层级的评估。培训结束后，培训人员对于培训建议与意见，反馈培训课程、讲师情况，首先做好反应层面的评估；对于培训课程进行考试或让员工来谈心得体会，做好学习层面的评估；培训结整一段时间后，检查参训人员行为、绩效是否是改变或提升，进行行为层面的评估；对于培训后，公司运营、发展是否起到了积极的影响，从而进行结果的评估。

　　第六、建立健全培训档案。员工培训档案是员工晋升、年终考评、防范劳动纠纷的重要依据。根据管理效率，可进行人人建档或按月建档，确保员工培训档案的完整性。

　　5、强化执行力、推进绩效薪酬体系运行

　　绩效薪酬体系依佐尚管理公司对公司进行岗位调查、工作分析、岗位评估的基础上确定的，其形成时间长、动员人员多、制作成本高。人力资源部协助管理加大推行力度，做好绩效访谈、跟踪、效果评估及考核结果的应用。

　　一是加大检查、追踪力度，确保绩效指标数据来源的准确真实性；

　　二是对于各项考评指标，力求量化衡量，不能量化，评估方法要科学，指标定义要界定明确；

　　三是绩效考评过程，要做到公平、公正；绩效结果一定要反馈到个人，确保被考评人员了解自身不足，下步知道工作如何进行改进。

　　四是结合考评过程跟踪、辅导，了解人员需求，进行人员培训课程开发。

　　指导下属做好员工关系管理，一是社保年度审核；二是员工档案管理；三是劳动合同管理；四是部门人员下基层进行必须的员工访谈，并有记录；五是人事报表提交完整性；六是工作计划总结规范等员工关系、人事事务工作开展与完成。

　　由于入职时间短，看到的、听到只是工作中的参考，对于大量信息一是要消化，二是要分析，了解信息中关键因素及背景，通过表面了解更深层的原因，力求解决就要见效。

　　一、人力资源规划的概念

　　人力资源规划是指根据企业的发展战略、目标及企业内外环境的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。

　　二、人力资源规划的功能

　　一个企业的人力资源规划不仅可以确保企业在生存发展过程中对人力的需求，也是企业管理的重要依据。人力资源规划对预测中、长期的人工成本有重要作用，人工成本中最大的支出是工资，而工资总额在很大程度上取决于企业中的人员分布状况。在没有人力资源规划的情况下，未来的人工成本是未知的，难免会发生成本上升、效益下降的趋势。

　　登尼特人力资源规划重视控制人工成本，并且在人事决策方面，例如采取什么样的晋升政策、制定什么样的报酬分配政策等都有专业的指导建议。人力资源规划对调动员工的积极性也很重要。只有在人力资源规划的条件下，员工才可以看到自己的发展前景，从而去积极地努力争，有助于引导员工职业生涯设计和职业生涯发展。

　　三、人力资源规划的重要性

　　企业的生存和发展离不开企业的总体规划。企业规划的目的是使企业的各种资源(人、财、物)彼此协调并实现内部供求平衡，人力资源作为企业内最革命、最活跃的因素，使人力资源规划成为企业规划的重点和中心。

　　在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中，它还能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动，因此，人力资源规划又具有动态性，成为企业人力资源管理活动的纽带。

　　工作岗位分析、劳动定额定员、员工素质测评、人力资源信息系统等企业人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提，而人力资源规划又对企业人员的招聘、选拔、考评、调动、升降、薪酬、福利和保险，对员工的教育、培训和开发以及企业人员余缺调剂等各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法做出了具体而详尽的安排，人力资源规划在企业人力资源管理活动中的重要地位不可忽视。

　　登尼特进入中国市场数十年，见证中国人力资源不断成长和渐趋成熟的风雨历程，对中国企业的人力资源规划有着丰富的实战经验。中国人才市场分析、解读《中国劳动合同法》中人力资源规划、劳动合同、劳动合同组成、企业的工资结构、社会保险、人力资源管理资料的建立、劳动生产力提升的诀窍、如何处理员工加班问题、如何规避人力资源的风险等等，登尼特为您提供全方位的企业人力资源解决方案。

　　四、人力资源规划的评估

　　登尼特十分重视企业人力资源规划的评估，这也是人力资源规划过程的最后一步，做好人力资源规划评估可以给下次人力资源规划提供参考。而人力资源规划者熟悉不熟悉人事问题的程度以及对他们的重视程度如何?人力资源规划者与提供数据和使用人力资源规划的人事、财务部门及各业务部门经理之间的工作关系如何?有关部门之间信息交流的难易程度如何(如人力资源规划者去各部门经理处询问情况是否方便)等等都是人力资源评估时应该考虑的问题。

　　除了上述应该考虑的问题之外，评估时应比较的因素还包括以下几个方面，这些因素可以对人力资源规划提供重要参考：

　　1、实际招聘人数与预测人员需求量的比较;

　　2、劳动生产率实际水平与预测水平的比较;

　　3、实际与预测人员流动率的比较;

　　4、实际执行行动方案与规划行动方案的比较;

　　5、实施行动方案的成本与预算额的比较;

　　6、劳动力和行动方案成本与预算额的比较;

　　7、行动方案收益与成本的比较。

　　人力资源预算是人力资源规划的强有力工具，它表明在未来计划期内，在财务上各种人事活动要花费多少资金，可用来指导从事人事职能的人们的行动而且，在预算期末，预算还可以作为实际费用相比较的基础因此，人力资源预算不仅有利于人力资源计划工作，也有利人力资源的组织工作和控制工作。登尼特从企业规模的大小实际出发，为企业量身定制出最合适的人力资源预算。

　　六、人力资源规划与企业计划的关系

　　企业人力资源规划作为企业人力资源管理的重要环节，与企业计划关系紧密。要使人力资源规划真正奏效，就必须将它与不同层次的企业规划相联系。企业计划分三个层次：战略计划、经营计划及年度计划。在战略层次上，人力资源规划涉及如下问题，预计企业未来总需求中管理人员的需求，企业外部因素(如人口发展趋势，未来退休年龄变动的可能性等)及估计未来企业内部雇员数量。

　　其重点在于分析问题，不在于详细预测;在经营规划层次上，人力资源规划涉及对雇员供给量与未来需求量的详细预测;在年度规划层次上，人力资源规划涉及根据预测制定具体行动方案(包括具体的招聘、提升、培训、调动等工作)。

　　一、人力资源规划方面存在的问题：

　　1、公司组织架构及人员配置规划比较笼统，不能真实反映公司现阶段的人力发展需求。

　　2、各部门岗位配置及岗位职责不明确，造成员工对工作岗位不清楚，无法更好开展工作。

　　3、要根据公司各个不同发展阶段来进行科学、合理的人员配置，并且设定明确的人力资源短期、中期、长期人员发展及配置目标。

　　4、定岗定责，职责明确，制定各岗位的岗位说明书，让员工能清楚准确所属岗位的工作内容，以便更好的开展工作。

　　二、人员招聘及配置方面存在的问题：

　　1、人员的招聘、入职、晋升、离职等人事工作没有形成流程和标准。

　　2、入职的员工没有得到合理的入职指引及相关入职培训。

　　3、建立人事工作流程，各项工作要流程化、标准化，系统化。

　　4、按照公司管理体系进行各部门人员管理，根据公司相关的人事及

　　行政管理制度进行管理，以求达到管理工作的`流程化、标准化，系统化。

　　5、遵守公司管理制度，在入职、晋升、离职等手续办理中，要积极配合完成。

　　三、培训与发展方面存在的问题：

　　1、目前公司缺乏相应的企业文化、人事行政管理制度等方面的培训。

　　2、各部门要具备独立培训本部门员工的能力。

　　3、建立培训机制，完善各部门培训知识及相关内容，做好培训规划。

　　4、新员工、在职员工，都能通过有效的培训，提高工作热情及效率，各部门要拟定培训计划，按计划实施培训。

　　四、绩效管理方面存在的问题：

　　1、建立绩效管理体制，并有效的实施。

　　2、各部门成员积极配合人事行政部，对自己所在岗位的核心价值进行深入理解，参与绩效制度的制定，力求制定出符合实际的绩效指标。

　　4、提高各部门工作效率，从而达到提高公司的绩效管理，为我们的年度销售目标的达成提供有效的依据。

　　五、薪酬与福利方面存在的问题：

　　1、公司目前没有完整的薪酬制度，员工的薪酬不同，相同岗位有差异化，不利于员工之间的团结，薪酬没有起到激励作用，不利于公司的长期发展。

　　2、制定完善、有竞争力的薪酬制度。

　　六、员工关系方面存在的问题：

　　1、目前没有能及时与员工进行谈话，了解员工的工作状态及心态。

　　2、每周抽时间及时了解、掌握员工的心态及工作状况，为公司人力资源的配置提供建议。

　　一，人力资源管理的六大板块；

　　1，人力资源管理的计划----最有效的航标和导航仪。

　　2，招聘与配置----引与用的综合艺术。

　　3，培养与开发----使劳动者胜任工作，发挥劳动者最大潜力。

　　4，薪酬与福利----激励劳动者最效的手段。

　　5，绩效的评估----用不同的视角，产生不同的效果。

　　6，处理与员工的关系----让企业与员工共赢

　　二，人力资源管理职责

　　1，把合适的人配置到适当的工作岗位上；

　　2，引导新雇员进入组织（熟悉环境）；

　　3，培训新雇员适应新的工作岗位；

　　4，提高每位新雇员的工作绩效；

　　5，争取实现创造性的合作，建立和谐的工作关系；

　　6，解释公司政策和工作程序；

　　7，控制劳动力成本；

　　8，开发每位雇员的工作技能

　　9，创造并维持部门内雇员的士气；

　　10，保护雇员的健康以及改善工作的物质环境

　　三，人力资源管理内容

　　人力资源管理是指企业根据一系列人力资源政策对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种行为。

　　1，职务分析与设计。

　　对企业各个工作职位的性质、结构、责任、流程，以及胜任该职位工作人员的素质，知识、技能等，在调查分析所获取相关信息的基础上，编写出职务说明书 和岗位规范等人事管理文件。

　　2，人力资源规划。

　　把人力资源战略转化为中长期目标、计划和政策措施，包括对人力资源现状分析、未来人员供需予测与平衡，确保企业在需要时能获得所需要的人力资源。

　　3，员工招聘与选拔

　　根据人力资源规划和工作分析的要求，为企业招聘、选拔，所需要人力资源并录用安排到一定岗位上。

　　对员工在一定时间内对所作的贡献和工作中取得的绩效进行考核和评价，及时做出反馈，以便提高和改善员工的工作绩效并为员工培训、晋升、计酬等人事决策提供依据。

　　包括对基本薪酬、绩效薪酬、奖金、津贴以及福利等薪酬结构的设计与管理，以激励员工更加努力的为企业工作。

　　采用激励理论和方法，对员工的各种需要予以不同程度的满足或限制，引起员工心理状况的变化，以激发员工向企业所期望的目标而努力。

　　通过培训提高员工个人、群体和整个企业的知识、能力、工作态度和工作绩效，进一步开发员工的智力潜能，以增强人力资源的贡献率

　　8，职业生涯规划 。

　　鼓励和关心员工的个人发展，帮助员工制订个人发展规划，以进一步激发员工的积极性、创造性。

　　9，人力资源核算。

　　与财务部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投资成本与产出效益的核算工作，为人力资源管理与决策提供依据。

　　10，劳动关系管理

　　协调和改善企业与员工之间的劳动关系 ，进行企业文化建设 ，营造和谐的劳动关系和良好的工作

　　根据企业发展的总体规划（依据），通过企业未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计（手段），对职务编制、人员配置、员工招聘和选择、教育培训、人力资源管理政策等（内容）进行的战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划（目的）。

　　（一）人力资源规划的原则：

　　1，充分考虑内、外部环境的变化

　　内部环境的变化：指销售的变化、开发的变化还有公司员工的流动变化。

　　外部环境的变化：指社会消费市场的变化、政府有关人力资源政策的变化、人才市场的变化

　　为了更好地适应这些变化，在人力资源计划中应该对可能出现的情况做出预测和风险变化，最好能有面对风险的应对策略。

　　2、确保企业的人力资源保障

　　企业的人力资源保障问题是人力资源计划中应解决的核心问题。它包括人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等。只有有效地保证了对企业的人力资源供给，才可能去进行更深层次的人力资源管理与开发。

　　3、使企业和员工都得到长期的利益

　　人力资源计划不仅是面向企业的计划，也是面向员工的计划。企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。优秀的人力资源计划，一定是能够使企业员工达到长期利益的计划，一定是能够使企业和员工共同发展的计划。

　　（二）、人力资源计划应包括哪些主要内容？

　　1、总计划：人力资源总计划陈述人力资源计划的总原则、总方针、总目标。

　　2、职务编制计划：陈述企业的组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等内容。

　　3、人员配置计划：人员配置计划陈述企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。

　　4、人员需求计划：通过总计划、职务编制计划、人员配置计划可以得出人员需求计划。需求计划中应陈述需要的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。

　　5、人员供给计划：人员供给计划是人员需求计划的对策性计划。主要陈述人员供给的方式、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。

　　6、教育培训计划：包括教育培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。

　　7、人力资源管理政策调整计划：计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。

　　8、 投资预算：上述各项计划的费用预算。

　　（三）、人力资源计划的发展趋势怎样？

　　1、为了保证企业人力资源计划的实用性和有效性，人力资源计划将更加注重对关键环节的陈述；

　　2，人力资源计划中的长期计划而言，也倾向于将计划中的关键环节明确化、细致化，并将它们提炼成具体的可执行的计划，最好明确计划的责任和要求，并且有相应的评估策略。

　　3、由于人力资源市场和企业发展的变化周期增快，企业更倾向于致力于编写年度人力资源计划和短期计划；

　　4、企业的人力资源计划将会更加注重关键环节的数据分析和量化评估，并且将明确地限定人力资源计划的范围。

　　五，人力资源管理的目标

　　（1）企业的目标最终将通过其最有价值的资源--它的员工来实现；

　　（2）为提高员工个人和企业整体的业绩，人们应把促进企业的成功当作自己的义务；

　　（3）制定与企业业绩紧密相连，具有连贯性的人力资源方针和制度，是企业最有效利用资源和实现商业目标的必要前提；

　　（4）应努力寻求人力资源管理政策与商业目标之间的匹配和统一；

　　（5）当企业文化合理时，人力资源管理政策应起支持作用；当企业文化不合理时，人力资源管理政策应促使其改进；

　　（6）创造理想的企业环境，鼓励员工创造，培养积极向上的作风；人力资源政策应为合作、创新和全面质量管理 的完善提供合适的环境；

　　（7）创造反应灵敏、适应性强的组织体系，从而帮助企业实现竞争环境 下的具体目标；

　　（8）增强员工上班时间和工作内容的灵活性；

　　（9）提供相对完善的工作和组织条件，为员工充分发挥其潜力提供所需要的各种支持.

　　（10）维护和完善员工队伍以及产品和服务。

　　六，国外人力资源管理的方法

　　1、抽屉式管理：职、责、权、利相互结合，泰国和香港

　　2、危机式管理； 规避劣质产品、成本上升而使客户流失的危机，美国技术公司的威廉~伟思提倡的“末日管理”在美国普及，柯达、可口可乐、杜邦等

　　3、一分钟管理：一分钟目标、一分钟赞美及一分钟惩罚。欧洲的德国、瑞士等有些国家

　　4、破格式管理：由原来工作年限作为晋升职员级别和提高工资标准的“年功制度”，逐渐改变成以工作能力和成果决定升降员工职务的“破格式”的新人事制度，日本和韩国。

　　5、和拢式管理：强调个人和整体的配合，创造整体和个体的高度和谐。“我就是公司”是欧美国家“和拢式”管理中的一句响亮口号。

　　6、走动式管理： 主管动部属也跟着动。是世界上流行的一种创新管理 方式。如日本经济团体联合会名誉会长土光敏夫在他接管日本东芝电器公司后，在上班前站在公司门口向员工问好，跟员工一起吃饭、美国麦当劳快餐店创始人，号称“疯子”雷房寺蘅 要求将所有经理的椅子靠背都据掉。

　　七、对人力资源预测应注意那些问题？

　　1、企业人力资源政策在稳定员工上所起的作用。

　　2、市场上人力资源的供求状况和发展趋势。

　　3、本行业其它企业的人力资源。

　　4、本行业其它公司的人力资源概况。

　　5、本行业的发展趋势和人力资源需求趋势。

　　6、本行业的人力资源供给趋势。

　　7、企业的人员流动率及原因。

　　8、企业员工的职业发展规划状况。

　　9、企业员工的工作满意状况。

　　八、人力资源缺乏该如何调整？

　　4、继任计划（日本对继任者的衔接手段）。是人力资源部门对企业的每位管理人员进行详细调查并与决策者确定哪些人有权利升迁到更高层次的位置。

　　九、 编写人力资源计划的步骤。

　　1、 制定职务编写计划。根据企业发展规划，综合职务分析报告的内容，来制定职务编写计划。编写计划陈述企业的组织结构、职务设置、职位描述和职务资格要求等内容。

　　2、 根据企业发展规划，结合企业人力资源盘点报告制定人员盘点计划。人员配置计划陈述了企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。制定配置计划的目的是描述企业未来的人员数量和素质构成。

　　3、 预测人员需求。根据职务编制计划和人员配置计划，使用预测方法来预测人员需求预测。人员需求中应陈述需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。最好形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表。

　　4、 确定员工供给计划。人员供给计划是人员需求的对策性计划。主要陈述人员供给的方式、人员内外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。通过分析劳动力过去的人数、组织结构和构成以及人员流动、年龄变化和录用等资料，就可以预测出未来某个特定时刻的供给情况。预测结果勾画出组织现有人力资源状况以及未来在流动、退休、淘汰、升职以及其他相关方面的发展变化情况。

　　5、 制定培训计划。为了提升企业现有员工的素质，适应企业发展的需要，对员工进行培训是非常重视的。培训计划中包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。

　　6、 制定人力资源管理政策调整计划。计划中明确计划内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。其中包括招聘政策、绩效政策、薪酬与福利政策、激励政策、职业生涯政策、员工管理政策等。

　　7、 编写人力资源部费用预算。其中主要包括招聘费用、培训费用、福利费用等用的预算。

　　8、 关键任务的风险分析及对策。每个企业在人力资源管理中都可能遇到风险，如招聘失败、新政策引起员工不满等等，这些事件很可能会影响公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打击。风险分析就是通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险控制等一系列活动来防范风险的发生。

　　十，怎样对人力资源进行开发

　　是通过培训，提高组织成员的工作能力和工作绩效，以符合组织需要的人事管理活动。

　　人力资源开发的基本内容是：

　　1，分析组织对人员能力发展的需求，开展教育、培训、组织发展、提高工作生活质量等活动；

　　2，检查所开展的各项活动是否达到了预期的目标，即效果评价。组织的成功在很大程度上取决于组织成员的能力，因此，发展组织成员的能力， 提高其工作效率，是管理者的直接责任。也就是政治经济学上的观点：让员工的劳动支出大于劳动力的支出。

　　3，人力资源开发最重要的任务是开发人的潜能，发展人的能力，使具有各种技能的人员得到最恰当的使用。

　　主要是建立和完善四大体系：决策领导体系、管理监控体系、信息服务体系、后勤保障体系。

　　（一）决策领导体系

　　明确人员组成、职责划分、议事规则等

　　（二）管理监控体系

　　可设四个部门：人事与文化部、生产与销售部、市场与调研部、质控与考评部。

　　明确各部门有所属人员职责。

　　（三）信息服务体系

　　主要负责市场信息的收集整理、汇总分析、评估报告，包括公司业绩统计分析。

　　（四）后勤保障体系

　　主要负责公司日常管理，类似于行政单位的办公室。

　　二、人力资源的重新规划

　　（一）诊断现有人力资源状况

　　结合企业经营发展战略，并考虑未来的人力资源的需要和供给状况进行分析及估计，对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性规划。

　　建议做以下几步工作：

　　1、现有部门设置统计、各部门人员配备情况统计分析，看是否存在职责重叠、职责不明、推诿扯皮现象；现有人员配备对公司发展存在哪些明显的矛盾和冲突，主要根源是什么。

　　2、当前存在哪些紧缺的人才？紧缺的原因有哪些？什么是客观原因、什么是公司内部原因造成的？

　　3、对当前公司内部人力资源进行分类统计。为便于分析，大致可以这样分类：

　　从管理层次上分：决策层领导、部门领导、一般管理员、业务员、其他人员各多少人；

　　从专业特长上分：胜任部门以上领导、胜任专业设计、胜任市场营销（开拓）、胜任生产管理者各多少人。分别列出名单。

　　从工作态度上分：业绩十分突出的多少、业绩一般的多少、业绩较差的多少？分别是哪些人，列出具体名单。

　　以上分析可采用平时考察法、直接面谈法、调查问卷法、举行技术讨论会等形式进行。

　　（二）预估将来人力资源需求

　　在做好前述第一项工作的基础上，对将来（可以是今年内或是1-3年内）人力资源需求进行预估。

　　做好这项工作，还有一个前提，那就是确定未来企业的经营目标和发展战略。大多数情况下，以组织总目标和基于此进行的营业规模预测作为主要依据，来确定组织的人力资源需要状况。需要注意的问题是：

　　（1）根据企业每年经营、财务计划指标，结合企业现有员工状况，尤其是员工流动率，来测算年度人力资源总量和按工种、岗位、职务等分类的结构性指标；

　　（2）提出年度须新增招募、压缩辞退、下岗分流、转岗调配的具体计划；

　　（3）人力需求计划，应包括所需的数量、质量、人才素质要求。

　　做好上面三点，人力资源部就可以开始做人力资源需求预测了。

　　在进行了人力资源需求预测后，还应对人力资源供给进行预测，即估计在未来一段时间企业内可获得的人员数目和类型。在进行人力资源供给预测时，要仔细地评估企业内部现有人员的状态和他们的运动模式，即离职率、调动率和升迁率。预测未来的人力资源供给时，首先要明确的是企业内部人员的特征：年龄、级别、素质、资历、经历和技能。必须收集和储存有关人员发展潜力、可晋升性、职业目标以及采用的培训项目等方面的信息。技能档案是预测人员供给的有效工具，它含有每个人员技能、能力、知识和经验方面的信息，这些信息的来源是工作分析、绩效评估、教育和培训记录等。技能档案不仅可以用于人力资源规划，而且也可以用来确定人员的调动、提升和解雇。

　　在做好前述两项工作的基础上，对人员配备进行重组。按照人力资源需求、现有人力资源状况进行调整配备。这项工作要十分慎重，要反复进行对比分析，做到人尽其才，克服人情化用人、印象化用人的现象。

　　还要注意两个方面的问题：

　　第一、在对人员供给和需求进行平衡时，不仅要确定整个企业的净需求，而且要确定每一岗位的净需求，这是因为在总需求与总供给平衡的情况下，某些岗位的人员有可能短缺。而另一些岗位的人员则有剩余。同时，在人员供求进行平衡时，要对人员短缺岗位对人员技能的需求与人员剩余岗位的剩余人员所拥有的技能进行比较，以便于在进一步的人力资源规划中采取相应的政策和措施来解决人员剩余与短缺问题。例如，如果两者的技能相似，就可以把剩余人员调整到人员短缺的岗位上去。

　　第二、在做人力资源规划的时候要明确：人力规划要一次规划、分期流动实行，并根据实际状况，经常性调整和进行动态评估，必要时建立高级或稀缺专业人才后备系统。企业需要实行员工总额控制。由公司定编，其原则为精简机构、节约用人、提高效率、一人多岗；由各部门定员。只有遵循这些原则和步骤，才可能更好地做好企业人力资源规划。

　　三、关于公司文化建设

　　文化是企业的灵魂，灵魂这东西只有公司自己酝酿，请公司内部研究具体方案。

　　为配合公司全面推行并实现20xx年年度销售目标，加强公司人力资源工作的计划性，人力资源部依照年度的整体发展规划，以本公司现阶段工作情况为基础，特制订人力资源年度工作目标，现呈报公司总经理批阅，请予以审定。人力资源部计划从以下几个方面开展20xx年年度的工作：

　　组织架构建设决定着企业的发展方向。鉴于此，人力资源部首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。

　　(一)、具体实施方案：

　　1、20xx年年3月15日前完成公司组织架构和职位编制的合理性调查;

　　2、3月20日前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报总经理审阅修改;

　　3、3月31日前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。各部门配合架构对本部门职位说明书、工作流程进行确定。人力资源部负责整理成册归档。

　　(二)、注意事项：

　　1、公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐;而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展。

　　2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。因此，既不可拘泥于现状，又不可妄自编造，每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。

　　3、 组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基矗

　　(三)、目标实施需支持与配合的事项和部门：

　　1、公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格，人力资源部需调阅公司现有各部门职务说明书;

　　2、 组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并必须经公司领导最终裁定。

　　职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基矗详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。

　　为加快企业“调转促”，全面提升新芜经济开发区企业人力资源结构，优化人力资源配置，提高劳动生产率和经济效益，现就做好20xx年企业人力资源帮扶工作制定本实施办法。

　　重点帮扶对象为：20xx年税收在1000万元以上且有用工需求的骨干企业；20xx年重大项目资产重组且有用工需求的企业；20xx年引进的5亿元以上并在20xx年投产且有用工需求的企业；20xx年签约并开工建设且有用工需求的企业。

　　对列为帮扶对象的企业实行动态管理，根据企业运营实际，半年度调整一次。

　　企业若有技能型人才需求，可向县企业人力资源帮扶办申请给予帮扶。

　　经申报，确定参加县企业人力资源帮扶工作的单位有：县委组织部、人社局、编办、老干局、教育局、农委、档案局、安监局、政务服务中心、公共资源交易监管局、总工会。

　　入驻县人力资源产业园的各人力资源公司均可参加帮扶工作。

　　1．正月初六在市民广场举办春节企业用工大型招聘会，为企业、求职者搭建平台。

　　2．发挥县人力资源市场作用，鼓励企业积极参加县人力资源市场开市招聘活动。加快引进人力资源公司，鼓励其在外驻点，为企业引进各类人才。

　　3．根据不同企业对人力资源的要求，在各镇或周边县区开展有针对性的小型专场招聘会。

　　4．帮助企业对接省内外各大专院校及中职学校，开展校企合作，建立人才输入基地，参加校园专场招聘活动。

　　5．鼓励入驻县人力资源产业园的人力资源公司带领企业到全国各地（基地），引进人力资源。

　　上述帮扶措施，坚持企业用工自主，引导企业用工逐步走向市场化。

　　1．交通费补助：各帮扶单位招入县外人员，所产生的交通费由县人力资源帮扶办据实支付；因引进人员较多确需集中包车来县的，应提前向县企业人力资源帮扶办备案，由企业自行联系车辆并支付费用，县企业人力资源帮扶办根据接送路程远近给予一定的补助，不足部分由企业自行承担。

　　2．职业介绍费补助：招入县外人员，由县人力资源帮扶办按500元/人标准补助给帮扶单位统一安排使用。其中，对招入人员在开发区企业上岗满一个月的，按30%补助；上岗满4个月的，按40%给予补助；上岗满6个月的，全额补助并根据每季度的核查结果相应扣减。

　　3．食宿费补助：各帮扶单位从事招工人员，外出期间实行食宿费包干使用，参照县招商人员补助政策，按450元/人·天标准执行，费用在本单位据实报销。

　　4．通讯费补助：各帮扶单位根据工作实际，对从事招工人员给予通讯费补助，按200元/人·月标准执行。

　　各帮扶单位抽调专人从事企业人力资源帮扶工作，并将抽调人员名单报县企业人力资源帮扶办备案，无特殊情况不得随意更换抽调的工作人员。

　　5．工作经费补助及奖励：各帮扶单位工作经费列入财政预算，每个帮扶单位年定额补助5万元工作经费，专款专用，包干使用，不足部分由单位自筹。各帮扶单位用于企业人力资源帮扶工作的相关费用，据实报销。

　　结合全年帮扶工作实绩，对各帮扶单位进行考核奖励，其中设，一等一名，奖励10万元；二等两名，各奖励8万元；三等三名，各奖励6万元。此外，由县企业人力资源帮扶工作领导小组推荐8名先进个人（帮扶单位6名、县企业人力资源帮扶办2名），每人奖励5000元。联系县人力资源帮扶工作领导小组的分管县领导每人奖励5000元。

　　结合全年帮扶工作实绩，由县企业人力资源工作领导小组在五个镇共推荐2名先进个人，每人奖励5000元。

　　对入驻县人力资源市场的各人力资源公司所招收的人员，实行单独申报，单独考核，年终按实际完成的帮扶人数给予一次性奖励，不分段计算。全年完成帮扶人数在100人（含100人）以下、101—200人（含200人）、201—300人（含300人）、301—400人（含400人）、400人以上的，分别按100元、120元、140元、180元、200元/人标准给予奖励。对全年为开发区重点帮扶企业输送人员超过800人的人力资源公司，再给予1万元特别贡献奖励。

　　1．加强经费保障，严格申报与审核。帮扶企业用工所需各项经费，除按规定给予职业介绍补贴外，其余由县财政配套安排。工作经费由县财政给予专项补助，列入县财政预算。

　　各帮扶单位、人力资源公司对招引人员工作满4个月后，负责向县企业人力资源帮扶办申报，并提供如下资料：招录人员身份证复印件；与县企业人力资源帮扶办交接的招录人员花名册；与企业交接人员的花名册；劳动合同书复印件（申报4个月的必须提供劳动合同复印件，否则不予审批）；企业职工工资表（或工资证明）。

　　县企业人力资源帮扶办对各帮扶单位、人力资源公司提供的申报材料，进行严格审核，确保各项资金支付合理规范。

　　县监察局、财政局、人社局会同开发区管委会负责对帮扶单位进行考核。对在帮扶工作中弄虚作假的单位或个人，一经查实，由县企业人力资源帮扶工作领导小组对相关单位负责人和经办人给予通报批评等处分。

　　2．加强帮扶工作调度。为做好企业人力资源帮扶工作，县企业人力资源帮扶工作领导小组原则上每季度召开一次调度会议，通报帮扶工作情况以及存在的问题，研究部署落实下一步帮扶工作。

　　对企业临时急需用工在100人以上的，由企业负责人向县企业人力资源帮扶工作领导小组提出书面申请，报告企业生产经营情况和用工需求，县企业人力资源帮扶工作领导小组根据实际情况，召集企业负责人、帮扶单位负责人、县帮扶办负责人、人力资源公司负责人进行专项调度，落实帮扶工作。

　　一、公司人力资源现状描述及三年内规划描述：

　　（一）人力资源现状分析

　　******自20xx年成立以来，坚持以人为本的管理思想，重视人力资源开发，采取一系列的举措和政策，稳定人才，培养人才，吸引了许多中高级人才的加盟，基本满足了集团公司发展对人才的需求，初步形成了一支素质较好、层次较高的人才队伍。但随着公司规模的发展壮大，业务范围的不断拓展，对于人才的要求也逐渐强烈，尤其是在面临境外员工交替压力下，如何始终确保一支素质好、层次高的中高层管理队伍将困绕西非公司人力资源的建设。

　　现有的人力资源状况将从人员数量、人员年龄性别、人员素质、等方面进行分析。

　　1.截止至20xx年12月31日，公司有在职管理员工39人（其中返聘1人，临聘2人）。 2.员工年龄、性别结构

　　男员工32人，女员工7人，其中25岁以下的员工7人；26-30岁的员工12人；31-35岁的员工10人；36-40岁的员工3人；41-45岁的员工1人；46-50岁的员工3人；51-55岁的员工1人；56-60的员工2人。

　　硕士及MBA学历5人；本科学历23人；大专学历的8人；中专技校3人。

　　至20xx年12月高级职称的4人；中级职称的6人；初级职称的18人。

　　5.公司现状分析：

　　1）从目前公司管理人员的数量来看，是基本能够满足公司生产的需要，可以覆盖目前公司各项管理工作，但人员的数量较为精简，人员的工作负荷程度较强。

　　2）从目前公司管理人员的年龄结构来看基本合理，高层管理人员5人分布在30-50岁的范围中，较为均匀。应重视对于年轻干部的培养，25-35岁的人员中基本集中了公司中层的干部，是公司的中坚

　　3）从目前公司管理人员的资质来看，管理人员本科及以上学历占到72%，资质较高，但是受境外管理成本、岗位编制限制等客观因素影响，高中基层人员水平差别较大，单纯靠境外人员储备、培养等手段实现中高层人才梯队建设AB角配备较为困难，不利于队伍建设。 3）人员结构需要进一步优化，高职称人员只占10%，中级职称人员只占15%，公司整体的技术含量偏低，应进一步增加高、中职称的人员数量。

　　4）目前公司的薪资水平相对还是比较具备竞争力的，但是需要进行全面系统的绩效考核设计，充分发挥激励因素，调动员工积极性。 （二）西非公司三年内人力资源规划描述

　　1.人力资源理念：人是一切物质和精神财富的创造者，是企业发展振兴的力量源泉，企业的一切管理活动，始终遵循以人为本的管理思想；同时倡导终身学习，不断为员工创造实现职业理想的机会，掌握终生就业的本领。为开拓者搭建成功的阶梯，为进取者提供创业的舞台，创造条件成就员工的理想，为员工创造施展才华的机会，提供充分发挥自身潜能和实现自我价值的空间。 2.人力资源战略和策略

　　根据公司的人力资源现状，结合面向未来的发展战略，公司的人力资源战略是：

　　1）一定时期内，公司机制的作用大于人的作用；要建立发展、发挥大多数人能力的机制。

　　2)关键人才继续以内部培养为主，适当引进职业化人才；同时考虑更有效地利用外部人力资源。

　　3)强化协作，营造团队文化，鼓励团队绩效、团队能力。 4)侧重非经济性激励，适当提升经济性激励的水准和有效性。5)重视长期绩效，短期效益服从于长期绩效；强调对人的素质开发和培养。

　　3.西非公司人力资源规划

　　目前公司人员的数量较为精简，人员的工作负荷程度较强，随着公司发展精细化程度越来越高，该人员数量无法满足公司发展需要，在保证关键岗位基础上招聘培养管理使用属地化人员。

　　公司现有管理员工39人，三年内中方管理人员编制35人，减少4人，属地化管理人员配备10人以上，分布至各部门、项目部。 2）宏观定编制：

　　现状：高层（领导层：总经理助理及以上）6人，占15.38%； 中层（部门经理、部门副经理、高级业务主管、项目经理）23人，占58.97%； 基层（业务主管及以下、项目其他管理人员）10人，占25.64。 规划：至20xx年，高层（领导层：总经理助理及以上）占10%； 中层（部门经理、部门副经理、高级业务主管、项目经理）占20%； 基层（业务主管及以下、项目其他管理人员）占70%，该数据含属地化管理人员。

　　（三）人员配置规划

　　员工职位确认后，职位调整应按规定统一调整，职位调整应遵循员工个人业绩及素质倾向的原则。

　　1、人员职位晋升：按职位层级规划，每年调整一次。各部门同类职位工作人员间按比例，绩效优异的低层级的员工向上晋升；

　　2、人员职位降级：按职位层级规划，每年调整一次。各部门同类职位工作人员间按比例，绩效评价差的低层级的员工向下降级；

　　3、人员职位异动调整：职位异动是指不同类职位间的调整，不同类职位间的调整统一采取竞争上岗的办法。

　　（四）教育培训规划

　　1）第一阶段：20xx年完成培训系统建设，搭建健全的培训管理体系，实现培训工作的全面科学管理，为迈向学习型组织做好基础性工作；通过培训提升员工技能，提高工作绩效，提升员工竞争能力。

　　2）第二阶段：（至20xx年）文化建设，塑造西非公司的学习文化，形成良好的学习氛围。

　　3）第三阶段：（至20xx年）效益优化，实现学习文化的价值转化，达到文化和效益的双益。

　　（五）招聘选拔规划

　　1）20xx年人员需求招募计划：总需求：**人预计流失人员：**人预计需招募人员**人。

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创业方案模板（精选10篇）

　　为了确保事情或工作得以顺利进行，就需要我们事先制定方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。那么优秀的方案是什么样的呢？以下是小编为大家整理的创业方案，欢迎阅读与收藏。

　　（一）坚持资源整合，增强绩效的原则。结合当前精准扶贫大政方针，将残疾人创业扶持资金与其他扶贫资金加以整合，增强资金使用效能，发挥其最大值。

　　（二）坚持扶贫帮困，公平公正的原则。优先扶持创业贫困残疾人，规范操作程序，严格筛选对象，接受社会监督。

　　本年度任务计划以省残联分解任务计划为准（见附件1），市残联不再另行分解。

　　具有常德市户籍、在法定就业年龄内（男16-59岁，女16-54岁）、持有第二代残疾人证、正在创业的城乡残疾人，具备以下基本条件，可向户口所在地残联申请项目扶持：

　　（一）创业项目有固定的生产经营场所，在相关部门办理了合法手续；

　　（二）产品具有市场前景、生产具有一定规模；

　　（三）生产经营具有实际困难需要扶持。

　　四、补贴范围与标准

　　（一）场租补贴。残疾人租赁场地、摊位自主创业，以实际租金为限额，凭租金支出有效证明（合同、收据）给予最高不超过8000元的补贴。

　　（二）设备补贴。残疾人自主创业购置生产、经营必需的设施设备、工具、仪器等，凭购买发票等有效证明给予最高不超过8000元的补贴。

　　（三）种苗及农资补贴。残疾人从事种植业、养殖业和加工业，并具有一定规模，凭支出有效证明，给予最高不超过5000元的补贴。

　　以上补贴可以叠加，但每户最多不超过20000元，由县级残联通过银行直接发放。有关重要凭证应复制作为扶持档案资料保存。

　　省财政对省直管县按10000元/项目、其他区县市6000元/项目安排补助资金。除省级配套资金外，各区县市残联要及时主动与本地财政部门沟通协商，通过财政预算或残疾人就业保障金安排项目资金。

　　（一）制定实施方案。各区县市应根据省下达的基本任务，结合实际，制定本地实施方案，进一步明确目标任务、对象条件、筹资方案、资金用途、扶持标准、绩效标准、验收办法、项目宣传等。

　　（二）确定扶持对象。区县市残联要做好残疾人（含本地户籍在外地创业的残疾人）创业情况调查摸底工作，对有扶持需求的，建立残疾人创业扶持信息档案，对残疾人进行创业能力评估，对评估适合创业的残疾人，残联实地核查其场地、自有资金、生产经营、困难程度以及项目前景等情况，视轻重缓急拟定扶持对象，采取一定方式公示，接受社会监督。同等条件下，经济条件困难、重度残疾人和初始创业的优先扶持。对公示后无异议的扶持对象，填写《年残疾人创业扶持人员花名册》（附件2）、《年残疾人创业扶持项目登记审批表》（附件3）。

　　（三）开展创业扶持。创业扶持措施包括组织创业提升培训、提供专家指导服务、提供资金扶持，鼓励有条件的市州、区县市残联开展创业孵化。各区县市残联一般应当组织不少于50%的扶持对象参加创业培训与帮扶，并按照《创业培训与帮扶工作流程》（附件4）组织开展项目诊断、专家服务和项目评估。

　　（四）统计总结。区县市残联要认真填写《年残疾人创业扶持效果回访登记表》（附件5）、《年残疾人创业扶持项目执行报告》（附件6），于当年11月底前报市残联。

　　（一）加强项目组织。区县市残联要加强项目管理，认真组织实施。市残联除指导督促项目实施外，年终对项目开展情况将进行验收评估。

　　（二）加强服务指导。区县市残联应当安排专人担当残疾人创业联络员，按季跟踪项目实施成效，组织好专家服务，帮助争取有关部门资源，解决残疾人创业过程中资金、场地、技术、市场、行政许可、税费减免、优惠政策方面的具体问题。残疾人创办的企业、公司、门店、种养殖场的显著位置要悬挂“残疾人就业保障金资助”标识（附件7）。

　　（三）提高资金绩效。区县市残联要对照《残疾人创业扶持项目验收标准》（附件8），认真开展绩效评估，建立健全“花钱必问效，无效必问责”的常态机制，提高资金使用效果。同时，对项目资金要专账管理，做到账目清楚、专款专用，接受审计部门或中介机构的审计、检查，对弄虚作假、虚报冒领，除要求追回已拨资金外，属于财政违法行为的，由财政部门依照国务院《财政违法行为处罚处分条例》的有关规定处理。

　　（四）规范档案管理。区县市级残联要规范建立项目档案，档案资料包括：项目方案、配套资金批文、公示、登记审批表、回访登记表、人员花名册、支出凭证、照片、项目执行报告、项目宣传资料、有关图片视频、项目总结等。

　　主办单位：教育部、共青团中央、工信部人社部等

　　报名截止时间：20xx年8月31日（各学校报名截止日期请咨询学校团委）

　　教育部关于举办第二届中国“互联网+”大学生创新创业大赛的通知

　　各省、自治区、直辖市教育厅（教委），新疆生产建设兵团教育局，有关部门（单位）教育司（局），部属各高等学校：

　　为贯彻落实《国务院办公厅关于深化高等学校创新创业教育改革的实施意见》（国办发〔20xx〕36号），进一步激发高校学生创新创业热情，展示高校创新创业教育成果，搭建大学生创新创业项目与社会投资对接平台，定于20xx年3月至10月举办第二届中国“互联网+”大学生创新创业大赛。现将有关事项通知如下：

　　拥抱“互联网+”时代共筑创新创业梦想

　　二、大赛目的与任务

　　旨在深化高等教育综合改革，激发大学生的创造力，培养造就“大众创业、万众创新”的生力军；推动赛事成果转化和产学研用紧密结合，促进“互联网+”新业态形成，服务经济提质增效升级；以创新引领创业、创业带动就业，推动高校毕业生更高质量创业就业。

　　重在把大赛作为深化创新创业教育改革的重要抓手，引导各地各高校主动服务创新驱动发展战略，积极开展教学改革探索，把创新创业教育融入人才培养，切实提高高校学生的创新精神、创业意识和创新创业能力。

　　本次大赛由教育部、中央网络安全和信息化领导小组办公室、国家发展和改革委员会、工业和信息化部、人力资源和社会保障部、国家知识产权局、中国科学院、中国工程院、共青团中央和湖北省人民政府共同主办，华中科技大学承办。

　　大赛设立组织委员会（简称大赛组委会），由教育部部长袁贵仁和湖北省省长王国生担任主任，有关部门负责人作为成员，负责大赛的组织实施。 大赛设立专家委员会，由中国工程院原常务副院长潘云鹤担任主任、国家知识产权局原局长田力普担任副主任，社会投资机构、行业企业、大学科技园、高校和科研院所专家作为成员，负责参赛项目的评审工作，指导大学生创新创业。

　　本次大赛由中国高校创新创业教育联盟、中国高校创新创业投资联盟、中国教育电视台、光明校园传媒参与协办。

　　各省（区、市）可根据实际成立相应的机构，负责本地初赛和复赛的组织实施、项目评审和推荐等工作。

　　参赛项目要求能够将移动互联网、云计算、大数据、物联网等新一代信息技术与经济社会各领域紧密结合，培育基于互联网的新产品、新服务、新业态、新模式。发挥互联网在促进产业升级以及信息化和工业化深度融合中的作用，促进制造业、农业、能源、环保等产业转型升级。发挥互联网在社会服务中的作用，创新网络化服务模式，促进互联网与教育、医疗、交通、金融、消费生活等深度融合。参赛项目主要包括以下类型：

　　1.“互联网+”现代农业，包括农林牧渔等；

　　2.“互联网+”制造业，包括智能硬件、先进制造、工业自动化、生物医药、节能环保、新材料、军工等；

　　3.“互联网+”信息技术服务，包括工具软件、社交网络、媒体门户、数字娱乐、企业服务等；

　　4.“互联网+”商务服务，包括电子商务、消费生活、金融、旅游户外、房产家居、高效物流等；

　　5.“互联网+”公共服务，包括教育文化、医疗健康、交通、人力资源服务等；

　　6.“互联网+”公益创业，以社会价值为导向的非盈利性创业。

　　参赛项目须真实、健康、合法，无任何不良信息。参赛项目不得侵犯他人知识产权；所涉及的发明创造、专利技术、资源等必须拥有清晰合法的知识产权或物权；抄袭、盗用、提供虚假材料或违反相关法律法规一经发现即刻丧失参赛相关权利并自负一切法律责任。

　　参赛项目涉及他人知识产权的，报名时需提交完整的具有法律效力的所有人书面授权许可书、专利证书等；已完成工商登记注册的创业项目，报名时需提交单位概况、法定代表人情况、股权结构、组织机构代码复印件等相关证明材料。

　　根据参赛项目所处的创业阶段及已获投资情况，大赛分为创意组、初创组和成长组。具体参赛条件如下：

　　1.创意组。参赛项目具有较好的创意和较为成型的产品原型或服务模式，但尚未完成工商登记注册。参赛申报人须为团队负责人，须为普通高等学校在校生（可为本专科生、研究生，不含在职生）。

　　2.初创组。参赛项目工商登记注册未满3年（20xx年3月1日后注册），且获机构或个人股权投资不超过1轮次。参赛申报人须为企业法人代表，须为普通高等学校在校生（可为本专科生、研究生，不含在职生），或毕业5年以内的毕业生（20xx年6月10日之后毕业）。

　　3.成长组。参赛项目工商登记注册3年以上（20xx年3月1日前注册）；或工商登记注册未满3年（20xx年3月1日后注册），且获机构或个人股权投资2轮次以上（含2轮次）。参赛申报人须为企业法人代表，须为普通高等学校在校生（可为本专科生、研究生，不含在职生），或毕业5年以内的毕业生（20xx年6月10日之后毕业）。

　　以团队为单位报名参赛。允许跨校组建团队。每个团队的参赛成员不少于3人，须为项目的实际成员。参赛团队所报参赛创业项目，须为本团队策划或经营的项目，不可借用他人项目参赛。已获首届中国“互联网+”大学生创新创业大赛金奖和银奖的项目，不再报名参赛。

　　大赛采用校级初赛、省级复赛、全国总决赛三级赛制。校级初赛由各高校负责组织，省级复赛由各省（区、市）负责组织，全国总决赛由各省（区、市）按照大赛组委会确定的配额择优遴选推荐项目。大赛组委会将综合考虑各省（区、市）报名团队数、参赛高校数和创新创业教育工作情况等因素分配名额。每所高校入选全国总决赛团队总数不超过4个。

　　全国共产生600个项目入围全国总决赛。通过网上评审，产生120个项目进入全国总决赛现场比赛。

　　1.参赛报名（3-5月）。参赛团队可通过登录“全国大学生创业服务网”、大赛APP（名称为“大创空间”）或大赛公众号任一方式进行报名。报名系统开放时间为20xx年3月25日，截止时间由各省（区、市）根据复赛安排自行决定，但不得晚于8月31日。

　　2.初赛复赛（6-9月）。各省（区、市）各高校登陆“全国大学生创业服务网”进行报名信息的查看和管理。省级账号由大赛组委会统一创建及分配；校级账号由各省（区、市）进行创建、分配及管理。初赛复赛的比赛环节、评审方式等由各高校、各省（区、市）自行决定。各省（区、市）在9月15日前完成省级复赛，遴选参加全国总决赛的候选项目。

　　3.全国总决赛（10月中下旬）。大赛评审委员会对入围全国总决赛项目进行网上评审，择优选拔120个项目进行现场比赛，决出金、银奖。

　　大赛组委会将通过“全国大学生创业服务网”为参赛团队提供项目展示、创业指导、投资对接等服务。各项目团队可以登录“全国大学生创业服务网”查看相关信息。各省（区、市）可以利用网站提供的资源，为参赛团队做好服务。各高校还可以通过腾讯微校提供的资源推广大赛。

　　请登录“全国大学生创业服务网”查看具体内容。

　　大赛设30个金奖、90个银奖、480个铜奖。设最佳创意奖、最具商业价值奖、最佳带动就业奖、最具人气奖各1个。获奖项目颁发获奖证书，提供投融资对接、落地孵化等服务。

　　设高校集体奖20个、省市优秀组织奖10个和优秀创新创业导师若干名，颁发获奖证书及奖牌。

　　各地各高校要认真做好大赛的宣传动员和组织工作。各省（区、市）教育行政部门要组织做好省级比赛和项目推荐工作。各高校要认真组织动员团队参赛，为在校生和毕业生参与竞赛提供必要的条件和支持，做好学校初赛组织工作。鼓励教师将科技成果产业化，带领学生创新创业。同时，坚持以赛促教、以赛促学、以赛促创，积极推进高校学生创新创业训练和实践，不断提高创新创业人才培养水平，厚植“大众创业、万众创新”土壤，为建设创新型国家提供源源不断的人才智力支撑。

　　随着动漫产业越来越火爆，动漫店加盟成为许多投资者喜欢的项目，特别适合年轻的时尚人士和喜爱动漫朋友的创业加盟，动漫主题店加盟深受消费者的追捧，引领财富新篇章。

　　如今的动漫作品对于人们的影响越来越大，大部分的学生和青年人生活中都离不开动漫元素，对于动漫作品和动漫周边的喜爱已经渗透到了生活中的方方面面。让我们以激情为旗，用青春作注，实现动漫创业的炫彩人生。

　　提到市场调研，很多人都不陌生，尤其是在动漫市场竞争如此激烈的状况下，高质量的市场调查研究显得尤为重要。那么如何进行有效的市场调查呢？从哪些要素入手分析？青年动漫建议大家从以下几方面着手：

　　首先要调研动漫市场的饱和程度。根据最基本的经济学原理进行判断，如果供大于求，市场饱和度比较大则动漫销售的状况会进入举步维艰的地步；如果是供需小于需求，则产品的饱和就低，利于动漫投资者进入市场。所以说动漫投资者在开业之前，要调查好一定范围内的市场程度，如果市场大量饱和的状况下，就不利于市场进入。

　　其次是对竞争对手的状况进行全面的调查分析。除了关注数量外，还包含了动漫周边货品的定价情况，动漫周边的品类繁多，服务是否热情周到，运用何种方法吸引顾客到店里消费、实体店面的经营特色在哪里等方面的问题。只有做好以上各个方面的分析，才能更全面的了解到竞争对手在后期运营上的策略。

　　最重要的一点，莫过于对消费群体实际状况的分析。在服务上要全面了解顾客的需求，做好一定的调查分析，了解该区域内顾客的群体类型，是年轻人居多还是老年人居多，是时尚、前卫的青少年比较多还是婴幼儿多，这些顾客群体对动漫产品的具体需求都有哪些，他们能接受的价格范围是什么，对动漫产品的品牌有无特别要求，对其购物环境是否有特别设定。在调研过程中慢慢的深入了解到客户各方面的需求，等待自己的店面开业后，就可以对症下药，各个击破，让自己店铺的盈利实现质的飞跃。

　　通过有效的市场调研，了解当下市场的最新情况，知己知彼，方能在日后动漫店创业过程中把握主动，赢得更多的成功机遇。

　　随着动漫产业的高速发展和市场环境的迅速升温，越来越多的动漫加盟公司拔地而起，作为其中的佼佼者青年动漫，运用在行业内多年的实践经验并且结合自身产品特色。为了显示其巨大的产业价值，旗下产品不仅横跨了与动漫形象有关的各种模型玩具、饰品礼品、毛绒公仔、桌游、手办、高达、家居用品、个性DIY等系列。

　　另外还结合市场需求开发出上百部的动漫经典作品，其中能够搜集到70、80后怀旧篇《机器猫》、《葫芦娃》、《黑猫警长》、《舒克和贝塔》、《铁臂阿童木》、《大头儿子小头爸爸》等，更能看到火遍全球的《火影忍者》、《名##柯南》、《海贼王》以及国产动漫代表《喜洋洋与灰太狼》……这些具有新奇、前卫的动漫产品以其精致、实用、新潮的特性充溢着我们日常生活的各种角落，极大的满足不同层面的目标市场及广大的消费群体的需求。

　　青年动漫结合国际化、时尚潮流的设计理念，为投资者带来最具时代性的经营理念和量身定做的时尚店铺，让你的加盟无任何的后顾之忧。青年动漫时尚、脱俗的国际风格加上彻底震撼的价格，震撼全国，青年动漫愿与你共拓成功之路。

　　市政府将就业创业援助工程列为20xx年政府30件为民办实事之一。现根据市政府《关于下达20xx年度为民办实事任务的通知》精神，制定本方案。

　　1、扶持创业600人，带动就业6000人；

　　2、发放小额担保贷款400万元；

　　3、援助就业困难人员再就业550人，城镇零就业家庭动态清零；

　　4、农村零转移家庭动态清零。

　　（一）大力开展以创业带动就业工作。落实创业政策，开展创业培训，建好创业指导服务中心，努力营造支持创业的环境。以市创业指导服务中心为龙头，为有创业意愿的城乡劳动者提供创业培训、项目推介、开业指导、创业实训以及项目融资等“一条龙”服务。重点开展创业培训工作：

　　⑴开展创业观念宣传。与镇、街道社区、行业系统密切合作，宣传SYB创业培训项目、培训效果、创业优惠政策和创业典型，鼓励、吸引劳动者参加培训。

　　⑵扎实开展SYB创业培训。充分发挥市劳动就业培训中心、市就业创业综合培训基地的示范作用，对有意愿有能力创业的劳动者，组织参加SYB创业培训，进一步提升他们的创业理念和创业能力，帮助他们走向创业成功之路。

　　⑶采取多种组织形式，分类型、分地域培训。市区内由镇及各街道劳动保障所按要求组织推荐学员，集中在市就业创业综合培训基地培训。各镇由镇劳动保障所组织推荐学员，人口多的镇保证推荐不少于50名学员，一般镇保证推荐不少于30名学员，市劳动就业培训中心送教到镇，确保20xx年“一镇一班”。与团市委、市妇联、人才中心联合组织创业培训“青年班”、“巾帼班”和“大学生班”，力争创业培训立体式、多层次、全覆盖。

　　⑷争创省级创业培训示范基地。建立集项目开发、专家咨询、创业培训、开业指导、小额贷款为一体的工作服务模式，建立创业成果展示室，培植创业典型，举办创业超市，帮助扶持劳动者成功创业，为全省创业培训和创业促进就业工作提供示范和样板。

　　⑸建立监督评估制度。建立健全以学员满意度、培训合格率、开业成功率、稳定经营率和带动就业率为指标的创业培训效果评估体系。

　　（二）以小额担保贷款为动力扶持创业和自谋职业。小额担保贷款优先发放给初次创业人员以及吸纳失业人员较多的劳动密集型企业。全年按序时进度，每月不少于发放35万元，争取在10月份完成全年目标任务。

　　⑴将400万元目标任务主要分解下达到台城各街道劳动保障所，并定期公布进度。

　　⑵积极与财政局协调，争取近期将确定增加的50万元担保基金运作到位。

　　⑶加强联系和沟通。经常保持与市财政局、市人行和市信用联社的工作联系和沟通，及时处理特殊情况。

　　⑷加强优质服务，缩短办理时间，原公布承诺的贷款一周办结时间，现要做到符合条件手续齐全的三日内办结。贴息审批由原来的半年办理一次，调整为一季办理一次。

　　（三）对城镇就业困难人员加大再就业援助力度。

　　（1）加大宣传力度，充分利用用街道社区宣传栏、《日报》“再就业之窗”等宣传阵地，向社区居民宣传相关就业优惠政策。

　　（2）将全年就业困难人员550人就业目标任务分解到台城各街道劳动保障所，将就业困难人员的就业再就业作为街道劳动保障所的工作重点逐月推进，并按季公布序时进度。

　　（3）组织各街道劳动保障所、站对辖区内的就业困难人员，进行认真的调查摸底，健全基础台账并录入数据库管理；市劳动就业中心对就业困难人员特别是零就业家庭进行严格界定。

　　（4）5―6月份，开发和采集适合就业困难人员特别是“4050”人员的岗位后，采取劳动力市场优先推荐就业和专场招聘双向选择洽谈会的办法，全力援助其再就业，并跟踪落实就业情况；各街道劳动保障所、站对经认定的零就业家庭要采取各种措施，确保零就业家庭至少一人就业，做到当月发生，一个月内动态清零。

　　（5）做好经费保障工作。街道、社区劳动保障所、站帮扶就业困难人员就业再就业所需的工作经费由市财政局在再就业专项资金中安排，标准和拨付办法仍按文件精神执行。

　　（四）做好农村零转移家庭的帮扶工作。

　　（1）做好调查摸底。依托基层劳动保障服务平台对全市农村人口进行调查摸底，详细记录零转移家庭的基本情况，为零转移家庭建档立册，并建立信息资源库。

　　（2）抓好技能培训。着力提升农村零转移家庭劳动力就业能力素质，积极组织零转移家庭成员参加减免费的职业技能培训，并做到培训一人、鉴定一人，努力使零转移家庭成员掌握1门以上实用技能，有效地提升其转移就业能力。

　　（3）实施专项援助。发挥基层劳动保障服务平台作用，为零转移家庭提供即时服务。由全市各镇、村劳动保障所、站安排专人负责帮扶工作，制定具体的援助工作计划，做好农村困难家庭劳动力的调查登记、技能培训、就业推介和跟踪管理等服务工作，建立台账，保证农村零转移家庭动态清零。

　　以上工作从20xx年3月1日起组织实施，到20xx年12月底全面完成。

　　以上工作由市劳动保障局负责组织实施，市劳动就业中心及基层劳动保障工作平台具体负责。

　　现在翻开报纸、杂志，到处是寻找产品代理的广告。有些人对此类广告抱着本能的排斥心理，以为都是骗子，其实并非如此。这里同样隐藏着一座座金山，关键是你要有眼光。选择产品代理，最重要的是看清代理产品的发展前景。成熟的产品是不需要满世界打广告来寻找代理的，不打广告也会有许多代理人找上门来。打广告招代理的产品，一般都是尚处于市场拓展阶段的新产品，因而如何判明产品的市场前景，也就是产品之于代理商的“钱”景，是一门学问。这里有几条原则可供参考：

　　其一，就是尽量不做大公司和成熟产品的代理，因为这类产品一般市场稳定，但利润空间小，条件苛刻，非实力雄厚者不能承受，上班族更难以问津。

　　其二，选择产品，必须是真材实料的，必须是正规企业生产的，最好经相关部门认证的有合法手续的产品。其中是否存在市场，可由其产品的功能和广告支持力度来判断。

　　其三，产品的独特性与进入门槛要高。有些产品很好，但太容易仿造，结果市场一打开，跟风者一哄而上，市场很快又垮掉，这时候最吃苦的除了厂家，就是代理商，这样的例子我们见过很多。产品的独特性如何，是否容易仿造，可以根据产品原材料的来源是否珍稀、独有，产品的技术含量等等来判断。

　　其四，最好直接与生产厂家接触，而不要做二手甚至三手的代理商，除非生产厂家有特殊要求。如果打算做二手、三手代理商，那么，一要考虑上级代理商留给你的利润空间是否足够，二要考虑上级代理商的人品与信誉，三要考虑上级代理商与生产厂家的关系。上级代理商人品不好，信誉不佳，很可能在你打开市场局面后将你丢掉，以便独食其利；上级代理商与生产厂家关系不好，厂家炒掉上级代理商，也很可能会使你前功尽弃。

　　总之，在这个问题上，要抱一种“害人之心不要有，防人之心不可无”的态度。

　　随着大学生对西方文化的日益了解和西方食品文化的不断进入，越来越多的大学生对西餐产生了浓厚的兴趣，以至于很多人尤其是大学生这个群体愈发的想接触它，去尝试它，所以这其中蕴藏着巨大的市场资源，在大学的附近开个西餐厅能很好的利用并开发这个市场，虽然可能资金有限，但还是希望能筹集资金并实现这个计划，实现自己的创业梦想，让自己在创业上能打造出一片天地。

　　――自食其乐西餐厅以打造优质的西餐文化和服务大众为其办业和经营宗旨，力求开拓一片属于自己的市场。

　　项目名称:自食其乐西餐厅

　　性质:此项目集开发家居设计、房屋室内设计、独栋别墅设计专业性服务项目。同时，吸引商家投资，建设中国人自己的家居设计文化。建设地点:雨花区

　　市场分析:学院现有两万四千几个师生，调查资料表明他们多消费用于饮食方面占了547%，正因如此，饮食也是在学校创业首选之路。商业街都美食街附近是男女生聚餐最聚中的地方，偶尔去的人占了全师生65.8%，现时有40.2%师生觉得现在学校最缺的服务是就餐环境，而适合自食其乐西餐厅设计是幽雅、舒适、休闲的消费环境，这可表明了，自食其乐西餐厅开业后会有更受欢迎的可能性。

　　宗旨:服务大众，优质经营，为广大消费者展现不一样的西餐文化。

　　1、推出皇牌主食套餐，经济实惠，例如:泰汁鸡扒印尼炒饭套餐、青咖喱猪颈肉扒伴意粉套餐、鳗鱼泰汁鸡扒局饭套餐等，各套餐还配有(粟米忌廉汤、油菜、热奶茶或冻柠乐)，最适合校园情侣品味。

　　2、西餐结合快餐。例如:扒类(牛扒、猪扒、鸡扒)、各式快餐、各式小食、各种中西炖汤、中西式局饭、粉面类(意粉、米粉等)。

　　3、美颜甜品。例如:姜汁鲜奶雪蛤膏炖蛋、金粟南瓜西米露、粟子蓉鲜奶露、椰汁香芋西米露等等，最适合爱美的女大学生品尝。

　　4、根据不同的季节制定一些冷饮，热饮，点心、沙拉等。例如:现磨咖啡、花式精致冰啡、香滑奶茶、特式风味茶、天然花茶、精美饮品、鲜榨果汁、雪糕新地、滋润甜品等等。

　　市场营销:在西餐厅初步发展中，我公司将采用品牌策略、价格策略、促销策略等来实施创业计划。可以不同程度降低营销成本，还能建立起坚实的客户关系。随着西餐厅的发展，还将扩展体验式营销、网络营销等模式。

　　财务数据:见财务计划栏。

　　注册资金:――十万人民币。

　　融资方式:由我原有西餐厅参股人员筹措资金5万元，商业贷款5万元。

　　组织理念:举才而任能，走创新和专业的组合路线，实行严密的系统性、战略性管理，打造高质量的饮食文化。

　　组织文化:敬业创新，优质经营，人性化管理。

　　结论:“自食其乐西餐厅”这个店名易记，易读，好听。“自食其乐”一词可以营造风趣的个性氛围传播快捷，符合目标市场消费者的消费需求。而且招牌的字体设计要美观大方，要具有独特性;易吸引人的注意。主要走中低档价格策略，在食品“色”，“香”，“美味”，服务等方面力求尽善尽美，努力给客户最大限度的享受和心理满足。针对消费者比较价格的心理，将同类食品有意识地分档，形成价格系列，使消费者在比较价格中能迅速找到自己习惯的档次，得到选购“满足”。

　　二、管理层及部门职能

　　1、店长负责综合协调和管理店内各部门工作，督促员工工作，同时接受学校的监督，做好西餐厅与学校的交流工作。

　　2、工作内容:督促各部长及员工的工作，鼓舞员工的工作热情，听取员工的意见。综合决策各种工作的运行。代表西餐厅与学校进行交流，向上反映员工的意见及要求，向下传递学校所要求的工作。

　　1、对计划开发项目进行前期调查，收集整理相关资料，制定初步的项目可行性研究报告。

　　2、对西餐厅项目进行分析和需求策划。

　　3、对西餐厅项目进行具体的设计。

　　4、制定西餐厅目标以及进度表。

　　5、建立项目管理系统。

　　6、负责项目进程控制，配合店长对项目进行良好的控制。

　　7、跟踪分析项目开发成本。

　　8、管理项目中的风险和变化。

　　9、负责项目团队建设。

　　对厨师的要求很高，他必须有灵活的脑子，在每一周都能变一个化样的特色，来吸引顾客。6、参与制定和完善公司费用的控制办法。

　　以礼待客，遵守制度，积极进取。服务员最主要的工作是清理餐桌和店铺的卫生，随时都是一层不染，没有油腻的感觉，给顾客留下深刻的印象。招的兼职工就负责点菜和端菜，对每一个职员要求先把自己的卫生处理好，才能更好的服务于顾客，如果有顾客或者出现不干净的事物或环境马上处理，赔礼道歉重新更换食物或者打扫卫生，如顾客还不满意可以以陪赏进行道歉。

　　(五)、市场开发部

　　1、制定本部门年度营销目标计划。

　　2、建立和完善营销信息收集，整理，交流及保密。

　　3、指定产品的价格、品质和广告宣传。

　　4、对竞争对手进行对比分析，提供应对方案。

　　5、对潜在的消费群体进行市场调查分析。

　　项目开发部根据市场行情、国家政策和城市建设状况诸多因素，制作出详细的开发项目计划书。有项目开发经理审核后交予组委会评审。

　　1、向工商管理局有关部门申请成立一个“自食其乐西餐厅”

　　2、向有关部门协商其他业务项目的经营许可。

　　根据本地区的现实状况，制定营销计划，经多方审核通过。

　　开始可与相关业务的西餐厅取得联系，共同制定计划设计。联系当地的西餐厅，请求提供服务和咨询服务。同时在广大市民中开展业务宣传，以广告、宣传单、调查问卷方式进行一定的宣传。

　　校园经济的市场有很广的发展领域，消费者也是很单纯的消费，相对外部市场竞争要小，个体经营单纯，以小投资为主。服务于学生，应该提供最优质的服务，首先，要吸引学生的注意目光，让他们能在最短的时间来光顾本店;其次，是怎样达到以下营销效果。

　　(一)、西餐业的形成以及发展前景分析

　　1、随着西方饮食文化不断进入中国市场，越来越多人开始关注西餐，所以这提供了很好的市场前景。

　　2、西餐是发达国家已有的饮食，形成了西方的饮食文化，对我国的家饮食文化也有影响。

　　3、为发展我国的饮食文化提供支持探索。

　　(二)、西餐需求度分析

　　西餐自始就受到老百姓的关注，尤其是在校大学生对其情有独钟，不管是学生还是其他消费群体都对其有很大兴趣，所以开一家西餐厅是很有市场前景。在本西餐厅所制定的营销计划下开展人性化经营，运用品牌策略、价格策略等一系列策略经行运营。

　　(三)、大学校园所在地(凤阳)市场分析

　　凤阳地区在不断发展，为加速其城市建设，西餐厅能过有效带动特色的饮食文化文化兴起。

　　凤阳地区城市发展速度很快，且附近旅游资源丰富，是一个潜在的大市场。由于大量不同地区人口聚集，对饮食的选择很不同，但市场上能提供的饮食比较单一，所以市场前景很好。

　　(四)、西餐厅的特点

　　目前在很多的城市中，西餐厅完全是一个套路。加之饮食比较单一，忽略了特色服务，对饮食文化发展起阻碍作用。

　　2、追求时尚个性化

　　西餐厅盲目追求华丽的外表，时尚的造型，忽略了结合本地区的特色来进行运营

　　我们公司目前面临的困难是:一、西餐厅的选择;二、产品样式的选择;三、正式开业前后的设计店名及店内装修、陈列摆设、宣传手段和经营方式。

　　1、主打各式口味奶茶，咖啡，冷热饮等

　　2、兼营甜品等各类个性小吃。可外送上门。

　　XX街XX号(XX学校附近)，面铺大小3045平方米。

　　5)企业类型：服务型;按个体工商户登记注册。

　　1)如今奶茶店行业的竞争比较激烈，一些人流量比较多的街道平均都有三到四家的奶茶店，但是同时我们也可以看出市场的需求量是很大的。不然这些店铺也不可能生存下来，所以只要能够打响店铺的声望还是有利可寻的。根据奶茶店的规模不同盈利的情况也不同，所以由于刚起步人手不足，所以估计开始时每天能卖100杯左右，之后会有所提升

　　2)如今的奶茶店已经非常普遍，所以要想在这个市场生存下去就必须要打起自己的招牌，所以品牌效应很重要，我们要做到别人没有的，与众不同，这样才能够吸引到顾客，除了质量保证，服务态度也非常重要。我们在服务态度上面也要让顾客满意，让他们愿意下一次在来消费，同时接受更多的人前来消费。这两点是吸引顾客最为重要的因素。

　　3)竞争对手的主要优势是开业时间长，群众有消费惯性心里，喜欢去他熟悉的奶茶店消费，所以对于我们这些新开张的店铺，如何能将顾客吸引过来，这是很大的挑战。

　　4)我们将对奶茶包装进行创新，让人有一种新鲜感，在产品方面会随着店铺经营发展。逐渐推出新的产品，让顾客能持续感受到新鲜感以及我们的诚意。

　　5)同时，选址位于学校附近，人流量较大，同时学生为奶茶主要消费人群，租金虽然相对较高，但有足够的价值

　　三，前期(三个月)成本预算

　　1)注册费，店面租金费1万元

　　3)设备、原材料购买费1万5千元

　　4)前期推广宣传费5000元

　　5)流动备用资金5000元

　　6)员工(3名)薪酬1万元

　　四，盈利情况(预估)

　　奶茶店消费方式为直接将产品或服务销售给顾客，预估前三个月每月平均销售收入可以达到1万5千到1万8千元，除开营销费，公共事业费，维修费，折旧费，保险费等各项成本以及税务，预计净收入可达8000到12000元左右

　　1)早期市场开发困难

　　作为刚刚起步的企业，早期市场开发是最大困难，尤其是附近竞争对手已经占据一定份额。为此，我们要制定完善的营销计划，进行全面营销培训，树立良好的企业形象，开展周到服务，并做好思想准备，为了美好的未来而甘愿努力。

　　2)缺乏专业的财务人员

　　由于专业限制，成员在财务预算方面缺乏专业知识，所以经验不足，有些论证不够充分。

　　创业之初因为投资较少会出现资金困难，同时业务开展需要一个循环过程，当付出很多没有收到效益的时候，会影响到团队成员的稳定性。

　　4)奶茶原材料积压

　　因为在经营过程中可能出现销售的低峰导致原材料的`积压，为此会产生原材料过期的危险。公司决定在此期间加大营销部促销与宣传，采取降低价格等方式减少经营损失。

　　初期决定招收员工人数为3名，一名主要负责奶茶、咖啡、饮品的调制以及包装，一名主要负责为顾客送上饮品和小吃等，一名主要负责对外卖单进行登记、统计和外送。

　　七，行业相关法律法规

　　1)按照开业有关的法律法规向相关的政府部门：工商、税务、消防、劳动和社会保障部门办理有关的开业手续。

　　2)按照《人民共和国经济合同法》、《劳动法》等，鉴定各种相应的合同。

　　通过在校园里提供兼职的方式，让学生分发传单或张贴海报的方式来进行校园内推广宣传。并可对校内住宿学生提供外卖上门的服务，增加在学生中的品牌知名度。

　　可以不定期开展一些优惠活动或者返利活动，例如赠送电影票等方式来提升在顾客心中的形象和映像。

　　可以在店面经营进入正轨并在主要消费群体中有了一定的知名度，可以对周边进行考察，并在消费群体集中区域成立分店，扩大品牌的力量，并可在此基础上相应地扩大自己的经营范围等。

　　为贯彻落实市人社局等13部门《关于进一步加强普通高等学校毕业生就业工作意见的通知》（大政发[20XX]45号）和《关于进一步加强高校毕业生就业工作的实施方案》（大金委办发[20XX]23号）文件精神，鼓励和支持大学生自主创业，帮扶大学生实现就业，特制定本方案。

　　金州新区大学生创业见习亭（以下简称创业亭）扶助对象应具备以下条件：

　　（一）应为已进行未就业登记的金州新区户籍择业期内的全日制普通高等学校毕业生，学历为大专以上（含大专）。

　　（二）若创业亭尚有空余可适当将人选扩至毕业五年内的未就业毕业生。

　　（三）表现良好，诚实守信，遵纪守法，无不良处分和不良行为记录。

　　（一）政府出资建设33个创业亭，分布在城区内六大街道不占绿地、不影响交通、不扰民的区位优势好的商业网点区域，无偿提供给大学生用于创业见习，除缴纳相关税费外，经营所得收益归使用者。

　　（二）创业亭使用者在遵守相关法律法规的前提下可以自由选择创业项目运营。

　　（三）进亭开展创业人员应自觉接受指定管理公司的创业培训和日常管理服务。

　　（一）提交使用申请

　　需要创业亭扶助的大学生可向新区人力资源开发服务中心提出使用申请。申请时需提交以下资料的原件和复印件：

　　（二）资格审核认定

　　1、新区人力资源开发服务中心负责对申请人进行资格审查，审查合格的，发给《金州新区大学生创业见习亭使用申请审批表》并出具资格推荐意见。

　　2、由新区人力资源开发服务中心与申请人签订协议书。

　　3、申请人持新区人力资源开发服务中心介绍信到大连家和市场管理有限公司领取创业亭使用钥匙。

　　四、使用要求与管理

　　（一）创业亭供大学生周转使用，大学生在进亭前需到工商部门进行工商注册。注册个体工商户使用期限一年，注册为独立法人企业可使用两年，期满后如需延期使用，需重新申请。如经营状况极佳，并带动金州新区户籍毕业生就业，可以延期一年。

　　（二）创业亭仅限申请人本人按规定使用，不得转租给他人使用。对于不按规定使用创业亭的申请人将取消其使用权，并追记不良记录，不再作为就业创业扶持、扶助对象。

　　（三）创业亭使用者在使用期间要爱护创业亭，保持其完好。使用期满后，使用者应自觉腾空创业亭，恢复到使用前状态。

　　（四）建立个人资信档案。新区人力资源开发服务中心要对申请人建立个人资信档案，完整的保存申请人资料，便于结束时做出信用评价。

　　（五）创业亭使用者拿到钥匙后，需在一周内入亭经营，无故连续一周不经营者，将取消其创业亭使用权。

　　（六）创业亭大学生如需雇佣人员，需先到家和市场管理有限公司进行备案，注明雇佣岗位和人数、雇佣后提供给雇佣者身份证复印件一张，并到金州新区人力资源开发服务中心办理用工备案，否则一律视为转租。

　　（一）本管理办法由金州新区人力资源开发服务中心负责解释。

　　（二）本管理办法自发布之日起执行

　　在现代都市社会生活中，特别是在一个文化历史气氛很浓的社会阶层，中国菜文化深深打动并继续着人们不断追求着一种做菜的文化生活方式。

　　社会上，家庭里人们都普遍喜欢自己制作美味可口的饭菜，很多人再做菜的过程中不仅是为了烧制自己喜欢的口味，制作适合自己的饭菜;更多人在做菜的过程中体味生活的乐趣，在做菜中享受生活，做菜是一种生活方式的体会。

　　但是，在社会上很多人喜欢自自己做菜，却不喜欢做菜前准备和做菜后的清扫活动。那么我们的家政服务就是以为这些目标顾客提供做菜前的准备和做菜后的清扫活动为我们主要的服务内容，让顾客享受故和个性化需求服务，让顾客体会更多的生活乐趣。

　　我们公司的核心服务包括菜前准备工作：

　　1.买菜，送菜上门，按顾客需求切菜