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(最多只允许输入30个字)年底跳槽，该不该向前东家要年终奖？问题终于有答案了！
又到年底你是不是又被“别人家的年终奖”刷屏？早在2017年10月，知名手游“王者荣耀”的年终奖流传网络：团队平均每人奖励100个月的工资。当吃瓜群众边集体陷入羡慕嫉妒恨时，腾讯员工又萌萌哒地站出来澄清：“哈哈哈，也不全是啦，我是120个月的工资！”微博网友晒出某投资公司年终奖励：67人分1.76亿。小编表示数学不好，大家自己算吧。更有甚者，比如华为：把年终奖改为季度奖，每个季度一发；奖金不分职级，不看资历，只要你贡献大，哪怕是刚入职的13级员工，也可以拿到23级的总裁级别的奖励；奖金上不封顶，绝不拖欠，员工最高季度奖可达近百万元！看到这里是不是咳咳，今天，我们来关注一下自己的年终奖。年终奖分批发，算拖欠工资吗？年底辞职，可以要求前东家发年终奖吗？关于年终奖的这些终极问题，小编今天一一为你解答。1公司不发年终奖，合法吗？说到年终奖，有人炫耀有人愁，还有不少人表示，不知道年终奖为何物。网上也有很多人质疑，公司不发年终奖，这合法吗？对此，业内人士表示，发不发年终奖由企业自主决定，并不是法定的一定要发。江苏泰和律师事务所合伙人 凌建豪：年终奖跟工资是有区别的，工资属于强制性的发放劳动报酬。但是作为年终奖它有灵活性，有的企业有年终奖，有的企业没有年终奖，有的企业没有年终奖也不违反法律规定。2离职了 ，可以要求前东家发年终奖吗？很多网友也反映，他们遇到年中或年底离职的情况，实在不知道是否应该要求上家公司按比例折算年终奖。对此，律师表示，这要看公司的具体规定，有的公司明确规定如果做不到半年就取消年终奖，或者是到了半年按多少的比例来发放。如果有这样的规定，公司就可以按这个规定办，如果没有，年终奖又写在合同里面，那就是劳动争议的问题，需要去仲裁。江苏圣典律师事务所
左思成：如果劳动合同和单位的规章制度，没有明确的情况下，离职员工上年度工作满一年，根据劳动法同工同酬的原则，那么该离职员工应该符合领取年终奖的资格。3年终奖分批发，算拖欠工资吗？有些公司为了防止员工跳槽，实行年终奖分批发，比如在春节前发1/3，3月份、5月份再各发1/3。有网友就质疑，这算不算拖欠工资？对于这种情况，律师表示，只要企业有规定或者企业与员工约定好了，都是可以的。江苏泰和律师事务所 合伙人 凌建豪：年终奖本身的发放形式比较灵活，如果企业对于年终奖有提前约定，或者提前规定，一般是以企业的规定、约定为主。如果企业将年终奖分批发放，那么并不能认定企业拖欠年终奖这样一种情形。4年终奖怎么扣税，可以合理避税吗？根据现行的个人所得税法，我国目前个人所得税中工资、薪金所得，适用7级超额累进税率，从最低的3%，到最高的45%。收入越高，对应的税率也就越高。业内人士表示，如果不使用一次性优惠税率，年终奖要按照个人所得税计税，个税采取的是超额累进制，年终奖对应的税率将很高，极端情况下，多1元的收入就可能会让个人所得税税率进入下一级。比如，18000是一个重要的临界点，通过计算，18001要比17999要多交一千多元的税。而使用优惠税率，就把年终奖除以12个月来确定税率，这样会省很多。江苏圣典律师事务所
左思成：我国纳税的制度是一个累进增加的税务，分批发放年终奖可以合理的避免一些税务上的负担。祝愿各位今年的年终奖数到手抽筋么么哒！◇ 融媒体新闻中心记者：张捷 杨帆◇ 编辑：蓝妹妹综合：网络
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关于企业年终奖的六个问题
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关于企业年终奖的六个问题
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3秒自动关闭窗口“年终奖”问题汇总
【导语】：马上快要过年了，你们公司发年终奖了吗？关于年终奖的问题都在这了，一起来看看吧。 　　企业必须发年终奖吗?法律对于年终奖的发放没有硬性规定，如果劳动合同或者单位规章制度中对年终奖有明确规定，就应该按照约定或者规定发放。总的一句来说：年终奖的发放与否和签署的劳动合同有关，合同中写了，年终奖一定得发，合同中没写，那就看老板的心情了。　　年底提前离职能拿年终奖吗?《劳动法》第四十六条规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”即只要劳动合同中约定了年终奖或是用人单位已制定发放年终奖的具体办法，且新进入、未满一年的劳动者确已付出相应劳动，用人单位就必须按约定或比例向其发放年终奖。　　企业有权扣除员工年终奖吗?如果劳动合同明确规定年终奖金属于劳动报酬的一部分，或者用人单位将发放年终奖金规定在规章制度里，那么用人单位不能无故扣发员工的年终奖金。如果年终奖金是用人单位给予员工的一种特殊奖励，不适用于所有员工，不属于劳动报酬的一部分，那么单位就可以根据经营状况和员工的工作表现，决定是否发放年终奖。　　年终奖能分期发吗?企业对于如何发放年终奖有自主权，将年终奖分期发放并不违法，只要不延期，分期并不违法。　　年终奖的类型你清楚吗?　　虽然年终用人单位向劳动者发放的款项、实物等都被习惯称为“年终奖”，但从法律层面解读，“年终奖”可分别归纳入“工资”、“绩效工资”、“物质奖励”等不同范畴。　　因此，广大劳动者在与用人单位因“年终奖”问题而发生纠纷时，劳动者应区分“年终奖”的具体法律性质，依法、理性维权，合理、有效举证。　　“工资型”年终奖如用人单位与劳动者——以《劳动合同》、《薪资确认单》等形式，明确约定劳动者的“劳动报酬”中包含有特定金额的“年终奖”，而且双方并未对“年终奖”的发放条件作出特殊约定。那么，该种“年终奖”可以视为劳动者的工资组成部分。对于“工资”型年终奖，在双方并无“工资结算协议”等特殊约定的情况下，劳动者仅需证明双方间存有“年终奖”约定，就有权依据劳动合同法三十条之规定，要求用人单位及时、足额履行支付义务。而用人单位不得以劳动者未续签劳动合同、公司经营业绩不佳等理由拒绝支付。
　　“绩效工资型”年终奖如用人单位与劳动者——以《劳动合同》、《绩效考核办法》、《年度任务书》等形式明确约定劳动者享有“年终奖”，但同时双方又明确约定“年终奖”的有无及具体金额由“公司业绩”、“销售任务”、“个人绩效”、“考评结果”等因素决定。那么该种“年终奖”可以视为劳动者的“绩效工资”。对于“绩效工资”型年终奖劳动者需首先证明双方间存有“年终奖”约定。劳动仲裁机构将依据劳资双方提交的证据，综合审查劳动者是否满足“年终奖”的发放条件及发放标准。如用人单位可以提交充分、有效的证据证明劳动者“绩效不佳”，则劳动者就有可能无法获得或无法足额获得“年终奖”。反之，如用人单位无法充分、有效证明劳动者“绩效不佳”，则用人单位就可能承担败诉风险，即依据双方约定金额向劳动者支付“年终奖”。　　“物质奖励型”年终奖如果用人单位并未与劳动者明确约定过“年终奖”，那么用人单位给予全体员工或部分员工的钱款或财物等一次性奖励就可以视为“物质奖励”型年终奖。不同于“工资”型、“绩效工资”型年终奖，“物质奖励”型年终奖是企业经营自主权的体现，“物质奖励”型年终奖的有无以及具体奖品形式、奖励标准及分配方式等均可由企业自主决定。而且“物质奖励”型年终奖并不适用“同工同酬”原则。&
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