年终奖和年底双薪是一回事吗，通常公司发了年底双薪还会发年终奖吗？_百度知道
年终奖和年底双薪是一回事吗，通常公司发了年底双薪还会发年终奖吗？
光说这两个应该是不一样的，年底双薪是年底那个月发两个月的工资，也就是一年可以领到13个月的工资，如果该公司还有年终奖，就是依照您这一年的综合表现而发给你的奖金，按劳分配。所以说这两个名词意义是不一样的。但是有的公司打马虎眼，发了双薪就不发奖金了，所以一定要问明白，还有如果您对公司有投股还应该会有分红的！
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应该是有差异比如：有的欧美企业一年14--15个月工资。
如果双薪就不分等级，而年终奖要结合个人表现。是灵活的东西，可发可不发。
性质一样，说法不同。
年底双薪的相关知识
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出门在外也不愁年终奖（或称年底双薪） 是从入职算起，还是转正后算起? - 相关问题 - 110网法律咨询
我是9月6号入职，试用期三个月，但公司年底结算是截止到11月30日，
就是当时还没转正，但公司下一年算年终奖又要从12月1号算起。
财务说我这种情况比较特殊，经过交涉，现在给我发了一个月的年终奖，并说试用期间应该没有，感觉我还赚了一个月的。
我想知道《劳动合同法》有没有这方面的规定，是怎么说的？看过，到关键点，就有点看不懂了。
请问：年底双薪是工资还是年终奖金？谢谢！！！！
年底前从一家外企辞职，按照同工同酬的原则，我应该可以拿到相应部分的年终双薪和奖金。但在员工手册中明文规定了年底前离职的员工不再享受此待遇。请问如果申请劳动仲裁的话有用吗？员工手册是否可以作为公司的法律依据？
我于十二月初提出辞职，月底办理了移交手续，但原公司却拒付我的年终奖，我想问一下，它是否应付我年终奖，我应如何处理
我与公司签订劳动合同是日至日，公司因管理需要，决定清算我现在的公司，决定將此独立公司改为分公司的形式。所以公司在我的合同到期后，要求我签一份在异地分公司的劳动合同，到异地上班。如果我因地址变更原因不续签，請问可以得到补偿吗？那09年的年终奖还有09年第4季度的季度奖可以拿到吗？
你好，我想问一下，我的合同市12月31号到期，30号是公司通知我被裁员了，补偿金给了，但是我从1月1号到12月31号的班都上齐了，年终奖应该給吗？找公司要公司以未干到发放日为理由拒付，公司是2月份发年终奖，可是发的也是2008年的呀，我应该怎么办
俺是号参加工作，试用期三个月，12月份就转正了，现在截止目前，9月、10月、11月、12月、1月的社保公司都没给缴。
俺是号参加工作，试用期三个月，12月份就转正了，现在截止目前，9月、10月、11月、12月、1月的社保公司都没给缴。
2000年3月开始工作至2011年1月（现已离职），自2006年每年年终经理在发放年终奖时所填写的支出凭单里写法如下：***年终奖励与社会保险费（税费自理）共计***元。（公司这种发放社保费的方式并没有与我商量，我是农村户口）
提问：1、2006年至2010年我是否可以申请劳动仲裁争取到养老保险？
2、2000年至2005年在发放年终奖励时并没写出关于社保费的事，那么这六年的养老保险费，我是否可以争取到？
3、我在此公司工作了11年，一直没有签定合同。我去劳动局咨询时，...
追尾的士,的士说要250一天的误工费,这个误工费是从撞车其还是修车时赔
公司年底年终奖只发一半而且最后一个月工资缓发 这合理吗？奇葩年终奖：老板发3箱辣条称是食物中的劳斯莱斯
　　从高大上的“奔驰”、“iPhone6”、“阿玛尼”、“股票期权”到“成捆的百元大钞”，从馒头、鸡蛋、酱油、肥皂到袜子、内裤，最近，网上晒年终奖的帖子乱飞。
　　已经拿到手的，纷纷晒福利；没拿到手的，满是“羡慕嫉妒恨”，憧憬自己有个满意的年终奖。发得多的，迫不及待地冒个泡，晒福利“霸气侧漏”；发得少甚至不发的，狂吐槽“苦不堪言”，甚至摆出一副控诉老板“耍流氓”的架势。
　　各位亲，你的年终奖还好吗？让我们先来看看网友吐槽的那些奇葩年终奖吧。
　　年终奖发了两瓶酱油
　　对很多人来说，年终奖，是对过去一年最好的奖赏。但一些公司发的奇葩年终奖，“蹂躏”着那一颗颗脆弱的小心脏。
　　在宁海上班的网友“果”说，今年的年终奖是三箱辣条和两瓶酱油。酱油是老板岳母家超市囤积的、已接近保质期了。而辣条，用她老板的话来说，是食物中的“劳斯莱斯”。
　　盘点网友发的实物年终奖，有的是两捆绿油油的芹菜，有的是一瓶老酒，还有更奇葩的，发了一袋大白兔奶糖、一张麦当劳优惠券，甚至一袋还需回家现磨成豆浆的黄豆……
　　如果你觉得上述年终奖少得可怜，让人心里不平衡，那下面这些就更是“惨不忍睹”了。
　　网友“读书时想放假”：“发了一箱姨妈巾，我一大老爷们没有女朋友，全送女同事了。”
　　网友“Leo＿紸角”：“我的年终奖是30盒快到有效期的注射药品，够奇葩吧。”
　　网友“希辰宝贝”：“发了几颗银杏树苗，说是银杏树如果培养得好，二十年后价值百万元。”
　　网友“凌－冰－凝”：“今天我们发杯子，我本来以为是那种很高档的、一整套最起码六个的玻璃杯子，还让老公来接我。结果，忍不住拆了，竟然只是一大一小两保温壶。”
　　网友“和平鸽”：“年终奖是一根跳绳和四个苹果。老板说我们是文化创意公司，年终奖也得有特色。发跳绳是因为行业不景气，希望大家加强锻炼多拉业务；四个苹果寓意是四季平安。”
　　年终奖只够买瓶泥螺
　　前不久，一则“老板花38万元买百台游戏机，求员工别跳槽”的微博引发热议。看到别人家老板的“阔绰”，网友“维维”和“熨斗”对自家“抠门的主”深表“撕心裂肺”。
　　“维维”所在公司的年终奖是一张100元面值的海鲜卡。买海鲜套装吧，钱严重不够；买干货吧，一斤也买不到；最后，只能添十几元，买了瓶三斤装的黄泥螺。
　　“熨斗”在宁波上班两个半月，拿了200元年终奖。她兴奋地掐指一算，“一个月100元，明年上满一年可以拿到1000多元”。但是一盆凉水浇下来，在公司干了10多年的老同事拍了拍她肩膀说，“别想多了，我才500元。”
　　同病相怜的人不少。网友“暖暖”发帖说自己的年终奖只够买点水果回家；“yingying”的年终奖是年会抽奖得到的，是一沓1毛或者2毛的旧钱，重要的是好歹中奖了；网友“沐”用调侃的语气诠释冷冰冰的现实：“公司发了8.88元红包，真是抠门的主，估计能买包年糕。”
　　每人发了20注双色球
　　“这么奇葩的年终奖，真是头一回见，想想也是醉了。”体育彩票、请假条、各类让人哭笑不得的券，都被“厚道”老板拿来回报员工们一年的辛苦。
　　网友“小次郎”在朋友圈里发帖，说自己的年终奖是一个大信封，拆开一看，不是人民币，而是一沓厚厚的洗脚券。更让人无语的是，这家足浴中心是老板小舅子开的，真心“肥水不流外人田”啊！
　　总有一种奇葩年终奖让网友“内牛满面”。网友“吃货”的老板给每个员工发了20注双色球彩票，说“一人一张500万”。他中了50元，想想其他人都没中，也只能偷笑了！在培训机构工作的“上弦月上的aiq猪”，听闻年终奖价值一万多元，心想要么现金，要么是iPhone6之类的，没想到竟是免费参加他们机构的ERP培训和考试一次！在企业做财务的网友“海”则在今年伊始就享受到了老板的慷慨年终奖，全公司每人发了三张请假条和一张旷工条，据说用这个请假不扣工资！
　　“年终奖”变成了“年中奖”
　　不发钱的愁，发钱的也愁。
　　这不前两天，在鄞州某加工企业上班的“MISS－W”得到一个让他“窝火”的消息，公司为防员工年底跳槽，决定给员工的年终奖只发一半，另一半必须等到来年三月后才发。
　　上述这样的企业把“年终奖”变为“年中奖”或“留人奖”的现象很常见，尤其是在销售、餐饮、美容美发等服务行业里，已成为心照不宣的潜规则。
　　对此，在职场打拼多年、创过业的网友“花子”认为，这大概就是所谓的“道高一尺魔高一丈”！精明的求职者往往先和“下家”约定好，拿到年终奖、春节后再去报到；而老板们因为先前“员工领到年终奖就立马跳槽”的“前车之鉴”，自然会把年终奖拖到春节后再发。
　　房企老板年终奖给了张“白条”
　　上述奇葩年终奖让人觉得心塞，但总算是领到了。如果你知道有些网友年终奖是兑现遥遥无期的“白条”，你会不会觉得你们老板其实还是挺“厚道”的？
　　网友小健在本地一家房产公司上班。这两年小房企日子不好过，今年年终奖竟然是老板的口头“白条”！这种事儿放在一般人身上，指定受不了，可小健早有心理准备：“房子卖不掉，每月只发一千多元的底薪，绩效奖金欠了好几个月，年终奖打白条也不足为奇。”
　　还有不少年终奖套着各种条条框框而遥遥无期的。“精装住房一套”，网友小吴公司的年终奖绝对震撼。可附加条件让人心凉了一大截，“工作满20年的核心骨干”，这让刚入职一年的她情何以堪！无独有偶，网友“有你在一起”发帖：“年终奖是一张1000元的白条，所附条件是‘从当年算起在本公司工作满3年后经公司人事核对后到财务领取’。好吧，我没有干满3年。”
　　那些没有年终奖的人们
　　“未发年终奖，满地伤心泪”、“没有年终奖，年底忙得跟狗一样”、“离年终还有距离，现在还没见着”……临近年关，还没领到年终奖的职场员工不在少数。对他们而言，辛苦了一整年，不发年终奖的老板，着实让人感到有点累觉不爱。
　　一年的期待落空，网友“小雪”很无奈。她说：“年底最大的悲哀，莫过于自己啥都没有，眼睁睁地看着别人发年终奖。”网友“爱上最后的土匪”发帖：“发了一叠红包，但是里面没有钱。对，就是空的红包，老板说，红包就是意思意思，让大家红红火火过大年。寒颤！”
　　没有年终奖，网友“天天”的对策是准备换“东家”。他朋友圈最新状态是：“努力考证，来年找个好东家，年底双薪、节假日发礼物，加班费照付。如果遇到这样的好boss，我一定会乖乖干几年。”
　　当然，也有些网友已经不再吐槽。网友“圆圆”说，《劳动法》没有要求用人单位发放年终奖，发与不发本来就是企业说了算。网友“老郑”想得很明白，“人比人得死，货比货得扔，用平和的心态看待年终奖。人的幸福并不全在于钱的多少，而在于内心是否满足。做喜欢的工作，有温暖的家庭，有知心的朋友，足矣。”（本报记者
王博 漫画 丁安）
来源：军民网
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以上网友发言只代表其个人观点，不代表新浪网的观点或立场。话说年终奖发放的那些事儿
有调查显示，90%的药店被调查者表示自己所在企业是没有年终奖发放标准的，很多企业都是最后老板凭自己的感觉随意发放，而把年终奖发放作为企业人力资源规划重要组成部分的药店连锁企业则不到20%，更多的企业则是在要发年终奖的前一个月才想起这档子事。
又到春节了，健康药店连锁有限公司的李总分别把各部门经理叫到自己的办公室，每人给一个大红包，大家都开开心心里回家了。可是第二天，公司气氛特别沉闷，有几个经理特别不高兴。原来张经理回到家里后打开红包一数有10000元，比去年发点年货强多了，开始还觉得意外和高兴，可一会后通过会计部的小赵得知同一个部门的王经理今年的红包是20000元，张经理什么劲都提不起来了。心里琢磨：为什么同样是经理，我的奖金却会比王经理的少了一半？于是，张经理立即打电话李总问为什么，难道是我的能力比不上王经理吗？是我业绩不好吗？还是老板您有偏见啊？李总也不知道如何回答，电话中支吾搪塞了几句，说明天到办公室我们再沟通吧。挂下张经理的电话，李总也很懊恼，心想今年我比去年多发了十几万，却好几个经理不满意，感到很受伤&&
岁末年终，大家一起勤恳工作了一年，可能是员工最关注的问题了。发不发年终奖，能发多少，成了判断企业发展兴衰、自身工作能力、次年人才去选择的风向标。对企业老板来说，无疑想给为自己带来最大利润的员工以最大奖励，但又要照顾到其他员工的情绪：是要奖励最优秀的员工，还是平均照顾到每个员工，每个老板都有自己的选择，每个员工也都有自己的抱怨。而随着员工对年终奖持续只升不降的期望值，年终奖也成了很多企业家的心病，发生上述这种情景就自然不足为奇了。如何正确理解及支付年终奖？如何让年终奖对员工起到正面的激励作用？不管是对于企业家和管理层，还是我们这些HR人员，都始终是个考验。
什么是年终奖？&&年终奖的前世今生
年终奖是员工收入总构成的一部分，但目前法律无强制界定：年终奖作为奖金的一种形式，是员工总体薪酬的一部分，对于员工来说只是一种物质奖励。既然作为奖金，就一定要针对某个方面做的比较好，如员工的优良、岗位工作成绩突出、为公司的发展做出了较大贡献才可以给予奖励，这种奖励方式一方面是为了对员工努力的及时认可，另一方面也是希望通过奖金来激励员工继续努力工作，从而实现更好的业绩成长。
年终奖必须设立吗？是否必须一次性发放完毕？很多企业家和HR都受到此类困扰，而据笔者了解，实际上在中国现行的用人方面的法律法规上，没有关于年终奖的特别要求，年终奖更多时候是企业自身作为一种员工，除非用人单位通过规章制度、合同、通知等文件，就年终奖的发放形式、标准等作出了承诺，否则用人单位是否需要设立年终奖、什么方式与时间发等可以自由决定，只要执行时没有违背承诺、违反自身制定的规章制度，就不存在违法的问题，最多只是违约的行为；
年终奖有哪些主要体现形式：年终奖在不同的单位有不同的发放形式，一个企业的年终奖发放方式在很大程度上取决于企业的人力资源管理水平的高低，特别是企业中是否存在科学的、完善的工作绩效考核制度。在人力资源管理系统较为健全、管理比较规范的大企业中，建议采取公开年终奖的计算以及发放方案。而对于规模较小、管理欠规范的的企业，以红包的形式进行暗中分发、单个鼓励或许是更好的选择。但需要提醒的是，过了初一跑不了十五，企业要想为长远打算，发好以后每年的年终奖，最好还是从今天开始，强化企业的人力资源管理水平，尤其是建立科学、完善的员工绩效考核制度。真正把功夫下在平时，做到有备无患、未雨绸缪。目前盛行的年终奖发放方式，除了一般意义上的&红包&外，有的是股份分红，有的是&双薪&，有的是提成，有的是奖金上不封顶，有的还辅以了旅游奖励、物质奖励、其他单项奖励等。但在医药零售企业中，较多的还是采取以下几种形式。
第一、固定奖金制：即通俗意义上说的、很多企业普遍采用的13薪或14薪或N薪，只要员工在年底前仍在岗，无论他个人的表现如何、无论公司的业绩如何，都全员享受，属于&普惠&，类似于全员福利性质，表示公司对员工一年来&苦劳&的感谢。这里的发放规则是全员一致的、是公开的、普遍性的，具体数额就与每个人的基本工资水平相关了。这种方式在国企、注重年资和员工普遍性的满意感，但考核体制不是很健全的的公司多见；
第二、浮动奖金制：根据个人年度绩效评估结果、团队业绩、公司业绩结果的综合情况来所发放绩效奖金，发放标准体现业绩所反映的差异性，这时发放比例和数额的差距就体现出来了，孰优孰劣、谁多谁少一目了然，这种方式，必须要考核体系科学健全，薪酬体系完善，在此前提下发放规则可以是公开的，也可以保密的；
第三、红包式：通常是由老板决定的，没有固定的规则，可能取决于员工与老板的亲疏、取决于老板对员工的印象、取决于资历，取决于重大贡献和关键事件的表现等。通常不公开或者半明半暗，在很多中小企业和管理尚不完善的民企多见。
年终奖：发还是不发从来都不是问题，如何发才个问题！
正如前文所说，是否设立年终奖，用何种年终奖的方式？因此，年终奖的设立了首先要明确我们设立的目的是什么？要体现什么样的导向？是体现公司年度业绩状况，以鼓励员工更关心公司的发展，从而稳定员工队伍、建立其员工与企业的利益共同体？还是体现员工年度工作业绩表现，通过对员工进行一定程序与方法的年终评估，以规范的考核方式按照德、能、勤、绩标准对人才进行全面综合考察，定性、定量、定级，做到&刚性&规范，奖罚分明、公正公平、赏罚分明，从而激励优秀，鞭策后进？或者是一种&全员普惠式&的员工补充福利而非奖励？
不管采取哪个导向，我们在考虑是否设立年终奖的时候，要综合考虑企业的发展阶段、整体薪酬策略、财务承受能力、管理水平等因素，在确定了这个导向后，我们才考虑如何遵循考核标准清晰、奖惩标准明确、兑现方式公开，奖励方式多样化等原则前提下，发多少，如何发的问题。特别是一些中小医药连锁企业甚至单体药店，其经济承受能力有限、绩效管理尚不健全，如何设计年终奖呢？
年终奖设计需要主要的几个方面：
首先，在设计年终奖数额的时候，不管员工所在的门店与部门当年的效益如何，企业必须要注意让努力的和偷懒的员工拉开差距。对于效益不好的部门，如果其中的员工尽心尽力工作了，就应该得到认可，给其一定的奖励。对于效益好的部门，虽说是为企业立了功，但对其中偷懒的员工，也不能手下留情。即不同部门之间年终奖金额有差距，同部门不同表现的员工年终奖也要有差距；如果搞&均等化&，高兴的是低绩效的部门与员工，那些优秀的团队与优秀员工在来年的积极性将大打折扣，长此以往，&大锅饭&和&平均主义&的现象就很难避免；
其次，年终奖要体现贡献和奖励的对等原则：发放年终奖的目的，说白了就是为了奖励员工，它体现地是对工作了一年的员工的感谢和尊重，而不是单纯的因为到了年终而发放的一笔奖励。所以在发放年终奖的时候，企业应该在观念上去更加关注和发现员工的贡献，根据员工的贡献的大小来确定奖金的多少。而不是一门心思想着如何扣掉员工的年终奖，如何减少员工的年终奖。虽然奖励多是以物质的形式来实现，但这种做法的背后体现的却是对员工的及时认可和激励。
第三：年终奖的形式要创新，要灵活化：边际效用递减规律告诉我们，如果发放年终奖成为单一的模式后，员工的因觉得是很正常不过的事情，对奖金的期待感与发放时的兴奋感也就很难再激发了，企业则感到年终奖奖励变得越来越乏味，失去应有的激励作用，因此年终奖在设计上要多一些创新，笔者结合企业做HR的实际，建议一些企业不妨这样去做：
●& &NBA&法则：看NBA的都知道，每到美国职业篮球大联盟颁奖，总是很多奖项，如最有价值球员奖、最佳篮板王、最佳3分王、最佳扣分王、最佳新人、最佳第六人等等不一而足，每到颁奖时，就好象一次联盟的嘉年华，不但极具煽动性、激励性与鼓舞性，而且树立很多学习的标杆，这种NBA法则，和中国人评比喜欢搞&高大全&的不同在于NBA法则注重的是单项的优秀奖励，通过单项最佳来激励、引导球员，这个在我们设立年终奖励的时候，可以优先考虑，如某大型医药连锁企业，每年底都会搞优秀评比，如年度最有价值店长，年度最佳服务团队，年度最感人服务事迹、最佳金点子奖，最佳业绩提升奖、最佳项目变革推动奖、最佳管理工具应用推广奖、最佳行政费用控制奖、最佳伯乐、最佳园丁、最佳组合销售奖、最佳新人、最有价值经理人、最有潜力经理人等等，既有荣誉证书或者奖牌，也有一定数额的奖金，通过设立这种普遍性适用的、遍地开花的单项奖励方式，拉开员工收入差距，树立员工的学习标杆，形成员工之间的赶、学、比、拼、超的氛围；
●&&& 精神鼓励很重要：　把精神奖作为年终奖的一种形式在我国政府机关和行业的颁奖中非常流行，如先进工作者、岗位能手、三八红旗手、五一劳动奖章等，我们完全可以借鉴过来，结合自身企业文化，创新出一些新奖项。很多经理人，多是为了家庭在工作。基于这个判断，笔者之前所在的企业，由于地区经理多是异地分公司工作，和家人总是聚少离多，除了设立探亲假和外派福利，我们还在每一季度和大节日时都定期组织集中培训和会议，让其有机会因&公&回来探亲，与家人多一些团聚机会。在端午、中秋、春节等重要节日前，则由老板的夫人出面，组织大家搞大家庭联欢活动，把表现突出的员工家属和经理人家属都请到企业，召开座谈会，举行表彰大会。还会在家属生日时邮寄贺卡、鲜花与蛋糕等，定期表彰优秀&贤内助&，通过这些方式感谢员工家属对优秀员工的工作的支持。同时，还会对员工的家属小小地表示一下，给予一定的奖金或者礼品。这不但会让员工本人感觉风光无限，对企业有种家的感觉，而且还能换取员工亲属在以后的工作中对员工有更多的鼓励和支持，这对于重视亲情的中国员工来说不失为一个好策略。
●&&& 企业文化与核心价值观传播不可少：在设立年终奖的时候，要设立一些和企业文化与价值观有关的奖项，或者在设计年终奖的时候，要把这些因素考虑进去。如很多企业把忠诚等作为自己的文化核心内容，那么在年度表彰的时候、在设立年终奖的时候，就要设立于之对应的企业文化单项奖或者在奖金中体现这个项目，如忠诚服务奖（奖励服务一定年限的老员工）、特殊奉献奖等，把文化传播和年终奖结合起来，一箭双雕，岂不美哉？
●& 降低期望值，提高满意度：消费心理学告诉我们，顾客的满意度和期望值成反比，其实这个定律在年终奖发放时同样适用。笔者就听一朋友介绍过他们公司在去年金融危机时的做法：因金融危机，2008年该外贸公司业绩很不理想，在2009年元旦到来的时候，就有&风声&放出来，说去年业绩不佳，公司资金受到一定压力，今年的年终奖可能没戏了！可能还要裁员、降薪！很多员工听说后，心慌的很，到处打听是否有其事，心想现在就业压力大，年终奖不发事小，掉饭碗降薪那可事大，对于可能取消年终奖的消息反而没那么关注，从而降低员工对于年终奖的期望值。而当正常情况下年终奖发放时间来临的时候，董事长出来说话了，正式宣布通过公司员工去年的努力工作和公司领导想法设法开拓新地区的外贸业务，决定不裁员不减薪，按去年标准的70%如期发放年终奖。这时，场面掌声雷动，员工群情踊跃，感恩之声不绝于耳&&因为这种信息的传达在一定程度上降低了员工期望值、缓解了员工的失落和愤怒情绪，从而虽然少发了30%，但是大多数员工也能很高兴的接受，由此可以看出，其实年终奖也是可以艺术化一点的。
最后，年终奖的发放方式有讲究
●&&& 工龄奖集中发放：很多药店企业为留住基层员工在公司长期服务，在薪资中设立了工龄奖，但多是在每月工资项目中体现，实际上，我们也可以&化零为整&，可以将工龄奖在年终表彰大会时，通过对服务一年以上的老员工分批发放忠诚服务奖的方式一次性发放，这样激励的效果、留人的效果可能更好。
●&&& 明修栈道，暗渡陈仓：除了双粮或者明面上大家都可以知道的奖金外，很多企业家为保留一些表现非常优秀、具有非常好的业绩贡献或者独特价值的员工，通过现有考核体系又不不能很好的通过明面上的奖金形式体现出来，常常采取&模糊发放&方式，到春节前后，通过吃饭、谈话等方式，私下发个红包，数额不等，并特地交代只有他有，要注意保密；这样收红包的也有意外之喜，自然也是喜上眉梢，独自乐去了，还不对公司感恩戴德？在很多中小企业或者发放对象比较少的时候或可这样操作；
●&&& 实行年底双薪制度：发年底双薪，简单又透明，企业就没有必要为需不需要保密头疼了。但是年底双薪也并不是无章操作。我们可以需要做好发放范围的界定工作，这样才能起到激励员工和节省企业成本的双重目的。为此，企业可以根据员工个人考核情况和员工所在部门的考核情况来确定哪些员工可以享受年底双薪，双薪只是个基数，可以根据公司经营情况与个人考核表现得出一个上下浮动的系数，从而得出奖金基数。同时，考核不合格的部门的全体员工和考核合格部门中的不合格员工不能享受年底双薪奖。另外，我们还可以设立一些享受年底双薪的员工的必备条件，如员工当年度必须在公司服务期满6个月；发放双薪当日必须仍在公司工作；个人年度考核结果等级必须B级以上；员工在发双薪日前提出辞职或者过失、非过失解除劳动合同的，将不得享受年度双薪。此举值得借鉴。
●&& 特殊岗位人员年终奖延后支付，可一定程度上方式拿钱闪人的跳槽危机：很多药店零售企业的老板在发完年终奖后发现，很多核心岗位员工与优秀管理人员拿了奖金就辞职，造成春节前后无可用的员工跳槽现象，这种现象在外地职工比较多的企业尤其明显，一方面反映出我们留人手段的匮乏，另一方面也反映了对年终奖的发放设置标准不科学。笔者在一家大型药企公司工作的时候，关于年终奖的发放方式就明文规定：凡是职位达到一定级别（如经理以上）或者奖金达到一定额度的享受年终奖励人员（如5万元），年终奖在财年结束当月先只发放50-70%，其余部分则分3-5个月内发完，如在此期间或之前离职，年终奖将不发放或者减半发放。在一定程度上可以避开跳槽高峰期。但总的来说，人才属于整个劳动力市场，再诱人的利益都不可能百分百起到留人的作用，激励和保留也绝不仅仅与金钱有关。但企业也不能因此而取消年终奖，否则就与竞争对手企业差距太大，可能因此都吸引、保留不到人。
总之，得人才者、得人&薪&者得天下！一个企业要做大做强，除了正确的战略、优秀的商业模式，人才和管理也是很重要的业绩驱动因素，年终奖作为激励员工、保留员工的有效手段，在制度建立和效果控制上，我们是该开始重视了！
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