劳务派遣制员工合同到期公司可以强制转为外包合同吗？_百度知道
劳务派遣制员工合同到期公司可以强制转为外包合同吗？
如果派遣合同到期了，继续签外包合同，或者另外与新公司签定合同以前的工龄会不会没有了？谢谢
劳务派遣是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由要派企业(实际用工单位)向派遣劳工给付劳务报酬，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业(实际用工单位)之间。劳务外包是指企业将其部分业务或职能工作发包给相关的机构，由该机构自行安排人员按照公司的要求完成相应的业务或工作。劳动合同法修正案将日起施行，劳动合同法修正不仅要求劳务派遣要同工同酬，还对“临时性、辅助性、替代性”做了明确解释，规定严格控制劳务派遣用工数量，增加了对相应违法行为的处罚。企业为解决问题必然会&上有政策下有对策&。如果派遣合同到期了，继续签外包合同，或者另外与新公司签定合同以前的工龄会没有了。但你可以谈判要经济补偿（俗称买断工龄），如果你不要该工作的话就更好说了。用人单位解除劳动合同时，要给予劳动者经济补偿。《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条：
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。　　劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。　　本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
采纳率：41%
劳务派遣工跟公司之间签订的劳务派遣合同；外包合同，是公司与公司之间签订的合同,两者之间是不同的劳动合同关系。按你的所表达的那个工龄来说劳动合同
你是以用工单位的名义问？还是以劳动者名义问呢？因为你问的这个问题本身就存在问题。劳务派遣工工跟公司之间签订的劳务派遣合同（劳动合同），两者之间是劳动合同关系。外包合同，是公司与公司之间签订的合同，不是同一种合同。
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我们会通过消息、邮箱等方式尽快将举报结果通知您。在第三份劳动合同到期后，公司将我们转到了劳务派遣公司，我应如何去维权。
本人于日应聘进入该公司工作，劳动合同签订了三份！到日合同到期前，公司把我们合同转到劳务公司，并把工龄一起带到劳务公司，没有赔偿金，到今年03月31日本人一直在该公司工作了十四年，现在我同时向该公司和劳务公司申请与当初的公司签订无固定期限合同，但是该公司不愿意签订，把我推脱给劳务公司，劳务公司发来续签劳动合同通知书，劳动合同是俩年，和以前内容一样，通知中说明未在指定时间前去签订合同，视为我不愿意续签合同，请问这俩个公司是否违反劳动法有关规定，还有现在我该如何去维权？谢谢！
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法律分析对于问题描述，可以作如下分析：1、你好，你入职该公司并签订了三份固定期限劳动合同，你与该公司的劳动关系是受法律保护的。
2、但是，在第三份劳动合同到期后，该公司将你们转达了劳务派遣公司，公司这样的做的目的就是为了规避法律风险。
3、从表面上看，你与该公司的劳动关系在五年前已经终止，你现在的劳动关系是与劳务派遣公司建立的。
4、在你们转到劳务派遣公司时该公司就应当向你们支付经济补偿金的。
5、经济补偿金的标准是每工作一年一个月的工资，超过半年的时间按照一个月的工资里及时，不足半年的时间按照半个月的工资来计算。
6、但是，你们并没有来要求支付。按照法律规定，申请劳动仲裁的时间是一年，因此，你们应当在转到劳务派遣公司的一年之内就要求公司支付经济补偿金的。
7、现在按照表面的情况来维权，是很难获得支持的。
8、但是，根据《劳动合同法》第六十六条 劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。
9、因此，根据《劳务派遣暂行规定》第四条 用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。
前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。
计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。
10、如果你们都是被派遣的，则用人单位的做法是违法的，则可以认为该劳务派遣合同是无效的，你与公司的劳动关系是延续的，你是可以要求用人单位与你签订无固定期限的劳动合同的。行动建议1、公司将你们转到劳务派遣公司的行为是违法的，是为了规避法律风险的。
2、如果公司的劳务派遣不符合法律的规定，则可以认为你与公司的劳动关系是延续的。
3、你是可以要求公司与你签订无固定期限的劳动合同的。
4、如果公司拒不签订，你可以向劳动监察大队投诉解决的。
5、也可以通过劳动仲裁来维权的。相关法律法规1、《劳动合同法》
第六十六条 劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。
2、《劳务派遣暂行规定》
第四条 用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。
前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。
计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。
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不同意劳务派遣转外包后公司按原待遇续签，员工不同意是否有补偿金
作者：段永恒律师整理时间： 22:15:49浏览量：404
摘要：法律法规对企业使用劳务派遣员工数量的限制，迫使企业逐渐把劳务派遣用工改为劳务外包。那么，当原劳务派遣合同到期终止而需要与新用人单位改签劳务外包用工劳动合同时，员工不同意更换劳务外包用人单位，然后原劳务派遣公司要求员工仍按原合同续签，而员工不同意续签的，劳务派遣公司是否需要支付终止劳动合同补偿金。
案例一：无补偿金
【案情简介】
　　日，何某与上海某劳务公司签订劳动合同，约定合同期限自日至日，某劳务公司根据与某化妆品公司签订的《劳务派遣协议》的约定，派遣何某到某化妆品公司工作，工作内容为美容顾问，工作地点为成都，月工资为1,000元，双方还就其他事项做了约定。合同期满后，双方两次续签劳动合同至日止，每月工资1,710元。
　　2015年5月起，何某在某化妆品公司位于某商场的专柜工作，担任美容顾问，每月基本工资2,110元、另有津贴和佣金。
　　日，何某的上级领导交给何某一份空白劳动合同，用人单位为某外包公司，何某拒绝签订该劳动合同。
　　日，某劳务公司向何某邮寄《劳动合同续签通知书》、《劳动合同》，通知何某如愿意续签劳动合同，于日前将续签合同寄回至某劳务公司，《劳动合同》约定合同期限为日至日，工作内容为美容顾问，工作地点为成都，每月工资2,110元。何某于日收到上述文件。次日，何某打电话给某劳务公司服务专员，明确表示日已经没有上班，不同意续签劳动合同，并询问何时支付补偿。
　　日，某劳务公司出具《劳动合同终止通知》，以何某不愿意续签劳动合同为由终止劳动合同。
【仲裁裁决】
　　日，何某向成都市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求：1.某劳务公司、某化妆品公司支付2016年1月不订立无固定期限劳动合同二倍工资15,177.36元；2.某劳务公司、某化妆品公司支付违法解除劳动合同赔偿金113,830.21元。日，该仲裁委员会作出裁决：1.某劳务公司支付何某违法解除劳动合同赔偿金93,335.40元；2.驳回何某的其他仲裁请求。某劳务公司不服该裁决，向上海市某区人民法院提起诉讼。
【一审判决】
　　一审法院认为，用工之日起一个月内，用人单位应与劳动者签订劳动合同。何某与某劳务公司的劳动合同于日期满，此后何某仍在继续工作，故双方形成事实劳动关系，某劳务公司应在一个月内与何某续签劳动合同。根据已查明的事实，日，何某的上级主管向何某提供了与其他用人单位签订的劳动合同，何某予以拒绝，此后某劳务公司向何某提供了新的劳动合同，劳动合同约定的待遇并未低于原劳动合同。何某收到新的劳动合同后，与某劳务公司工作人员联系，以日起没有上班为由不同意签订新的劳动合同，但现在证据无法证明某劳务公司于日解除双方劳动合同，何某不同意签订劳动合同的理由不成立，因何某不同意签订劳动合同，某劳务公司以此终止劳动合同，并无不当。某劳务公司主张不支付违法解除劳动合同赔偿金，有事实和法律依据，一审法院予以支持。
　　依照《中华人民共和国劳动法》第七十八条规定，一审法院判决：某劳务公司不支付何某违法解除劳动合同赔偿金93,335.40元。
【二审判决】
　　二审审理中,何某向本院补充如下事实:1、某劳务公司于日向何某邮寄劳动合同时，某化妆品公司在成都设立的专柜已改变用工方式为“服务外包用工”，外包方为某外包公司。2、何某是通过某化妆品公司面试招聘的，然后再与某劳务公司签订劳动合同，而非由某劳务公司招聘面试后派遣至某化妆品公司，工作期间也是由某化妆品公司进行培训考核，每年的劳动合同也是某化妆品公司在成都的主管交何某签订的。3、何某在一审时提交的证人证明可证实何某在续签合同前的职务是代理柜长，但某劳务公司提供的续签合同上的职务是美容顾问。
　　某劳务公司对何某补充的第一节事实表示，2015年12月，某劳务公司与某化妆品公司成都员工就劳务派遣转为外包进行了协商，但如果员工不同意转为外包，仍可以继续适用劳务派遣的方式，故何某可继续适用劳务派遣的方式与某劳务公司签订劳动合同。某劳务公司对何某补充的第二节事实不予认可，认为即使该事实属实，某化妆品公司作为用工单位对派遣员工进行管理也是合法的。某劳务公司对何某补充的第三节事实不予认可，称某劳务公司在一审时已对该证人证明发表了质证意见，何某的职务仍是美容顾问，无法证明已成为代理柜长。
　　某化妆品公司同某劳务公司的意见。
　　鉴于某劳务公司、某化妆品公司对何某补充的第一节事实无异议，本院对该节事实可予确认。对何某补充的第二节事实，某劳务公司、某化妆品公司均不认可，何某未提供证据证明，本院不予确认。对何某补充的第三节事实，何某在一审时提供了证人禹某出具的书面证明一份，并表示何某从2015年7月开始就是代理柜长，主管也承诺三个月后就转正为正式柜长，但一直没有转，直至日还是美容顾问。某劳务公司对该证据有异议，认为证人未出庭作证，证明内容不实。鉴于证人并未出庭作证，该书面证明缺乏证明力，且何某自认其并未转为正式柜长，职务仍是美容顾问，故对何某补充的该节事实本院不予认定。
　　本院认为，根据何某与某劳务公司签订的劳动合同，何某与某劳务公司、某化妆品公司三方形成劳务派遣关系。何某主张某化妆品公司系通过“逆向派遣”方式规避法律，并未提供有效证据证明。某劳务公司作为用人单位，与何某形成劳动关系，某化妆品公司作为用工单位，并不与何某形成劳动关系，故某化妆品公司于日让何某办理交接手续的行为，并不代表某劳务公司已解除双方的劳动合同。在何某不同意劳务派遣转外包的情况下，某劳务公司向何某邮寄了《劳动合同续签通知书》及劳动合同，作出了愿与何某续签劳动合同的意思表示。并无证据表明某化妆品公司成都专柜其他员工的用工方式会对某劳务公司继续履行与何某的劳动合同构成实质性影响。故在何某不同意与某劳务公司续签劳动合同的情形下，某劳务公司与何某终止劳动合同，不属于违法解除。
　　关于双方的其他争议，一审法院在判决理由中已进行了详尽阐述，本院予以认同，不再赘述。
　　综上所述，何某的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下：
　　驳回上诉，维持原判。
案例二：有补偿金
【案情简介】
　　日，申某与某劳务公司签订劳动合同，由某劳务公司派遣申某至某商贸公司从事某品牌化妆品销售工作。2016年4月，某商贸公司发出告员工通知书：“…因其公司统一运营管理，现准备与某劳务公司在日结束合作。并于日召回旗下所有主管及业务员，但用工单位与所有员工劳动关系依旧，并且于日全部员工转至某服务公司。按待遇不变、岗位不变、工资不变的原则签订劳动合同正式入职，并且某品牌化妆品公司认可员工之前在某劳务公司的相关工作工龄，故此次续签合同只约定三个月，从日至日。2016年6月底所有员工会安排由某服务公司接手管理”。为此，申某与某劳务公司签订日至日劳动合同。约定，申某在某商贸公司任某品牌化妆品销售工作，月基本工资1,300元+津贴+销售提成。2015年7月起，申某底薪为3,000元/月，年资500元/月以及不等额月度奖金和半年奖金，月平均工资为6,614.67元。2016年6月合同期满后，申某按用工单位要求至案外某服务公司获取“承诺书，‘…本人承诺已与原工作单位于年月日解除用工，与原单位不存在劳动关系，目前属于失业人员…’、告知书、入职资料清单、劳动合同”等签约材料，发现签约单位未承接原劳动合同的权利义务，故申某拒绝与某服务公司签订合同，仍至原岗位上班。日，某劳务公司向申某发出续签通知“…我司与您劳动合同于日到期终止，从日起由某服务公司接受并与所有员工重新签订新的劳动合同，所有员工原福利待遇不变，工龄继续累积。…品牌公司同意可仍由我司继续履行与你续签劳动合同，请您务必最晚于日前来我司或也可前往某服务公司完成续签事宜。…”。申某未接受。
【仲裁裁决】
　　日，申某向上海市某区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某劳务公司支付1、终止劳动合同经济补偿金40,200元；2、2016年5天应休未休年休假折算工资3,045元，并由某商贸公司承担连带责任。日，上海市某区劳动人事争议仲裁委员会作出xxxx号裁决，对申某的所有请求事项不予支持。申某不服该裁决，诉至法院要求处理。
【法院判决】
　　法院另查明，同年9月28日、10月11日、10月14日，某劳务公司以“按原劳动合同约定的条件”向申某发出通知，要求申某到岗、办理劳动合同续签，均未果。
　　根据庭审查明的事实，法院认为，在劳动关系建立后，对于用人单位解除劳动者劳动合同的应适用劳动法的有关规定。反之，违反规定的应承担相应的责任。本案中，申某与某劳务公司签订劳动合同后被派遣至某商贸公司工作。故申某与某劳务公司具有劳动关系，与某商贸公司具有用工关系。日，申某与某劳务公司合同期届满，用工单位某商贸公司要求其名下所有主管及业务员与某劳务公司的劳动合同关系结束转为与案外某服务公司建立，而签约单位明确要求签约员工承诺与原工作单位不存在劳动关系，未按“待遇不变、岗位不变、工资不变，认可某劳务公司工龄”的原则承接。根据规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，合同的变更更需双方协商一致。作为用人单位某劳务公司在合同期届满时未与申某续签劳动合同，申某依据用工单位告示与新的用人单位签约，签约单位却未承接原有的权利义务，背离了告示“待遇不变、岗位不变、工资不变，认可某劳务公司工龄”所作出的承诺。事后，某劳务公司虽采取了措施补救，但申某在未按承诺签约的前提下选择合同期满终止，并无不当。涉及2009年4月至2010年12月申某与某公司存在劳动合同关系，申某要求某劳务公司对此承担经济补偿义务。因某公司与某劳务公司系平等主体间的独立法人，某劳务公司对此事实不予认可。况且，申某提供的证据无法证明申某与某公司的劳动关系系由某劳务公司进行承接，故申某要求某劳务公司承担该期间的权利义务，法院依法不予支持。据此，申某要求某劳务公司支付解除劳动合同的经济补偿，符合劳动合同法第三十八条的规定。因申某于日进入某劳务公司工作，至日连续工龄为5年6个月。某劳务公司应按申某的工作年限及终止劳动合同前十二个月实际取得的收入平均数为基数计算经济补偿。现原、被告确认申某前十二个月月薪为6,614.67元，法院依法按双方确认的数额为计算经济补偿金基数。
　　关于年休假一节，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数(21.75天)进行折算。2016年度，申某工作时间为6个月，其工作年限的年度法定年休假为5天。因此，法院依据申某的工资收入、应休未休的法定年休假以及当年已工作时间折算应休未休年休假天数予以折算。
　　综上，依照《中华人民共和国劳动法》第二十三条、第七十八条、《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第三十八条、第四十六条、第四十七条之规定，判决如下：
　　一、被告某劳务公司支付申某终止劳动合同的经济补偿金人民币36,380.69元；
　　二、被告某劳务公司支付申某2016年度应休未休年休假折算工资人民币643.68元；某商贸公司承担连带责任；
　　三、申某的其余诉讼请求，不予支持。
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&&& &&正文
铁路总公司拟清理冗员 劳务派遣人员或被清退
　　消失的铁路劳务工 7月1日劳务派遣人员新规将开始实施
　　本报记者 张智 北京报道
　　老王被辞退了。
　　在广铁集团某车务段服务了近12年的劳务工老王，在合同到期时被无理由地拒绝续签合同。在这个车务段，和老王一起被拒续签合同的还有很多人。不仅是车务段，铁路局的人们发现，身边常常一起工作的“老员工”们，有不少忽然之间消失了。
　　“不签合同是因为要减员增效？”老王非常疑惑，但没有人回答他。而真实的原因，是7月1日即将实施的《劳动合同法》修订案要求控制劳务派遣人员数量和比例，这对一些劳务工占80%以上的站段带来了很大的压力。
　　尽管铁路总公司成立之初，总经理盛光祖曾明确表示，铁路职工不裁员。但对于和第三方签订合同的劳务工们来说，实际上并没有任何保障。
　　拒绝续签
　　流水的中介，铁打的劳务工。
　　在铁路上，劳务工从事的大多是一线岗位的工作，比如司机、列车员、护路养路等。为了节省成本，包括客运在内，一些专业性较低的业务绝大多数属于劳务人员。据全国铁路总工会统计，早在2004年，全国铁路劳务工就达到了32万。
　　2002年，老王进了铁路局。十多年间，签合同的公司都换了几家了，老王依然奋斗在铁路的最前线，甚至还在全路业务比武中拿过奖。
　　不过，从最开始的700元到现在2000多元，他的工资却始终要比正式工差一大截，而且没有公积金，保险待遇也跟正式工相差很远。
　　“这几年劳务工待遇在慢慢改善，劳务工有一定的比例评先进，技能等级晋级逐渐取消了限制。”广铁集团一位分管人力的领导表示。
　　在一切慢慢转好的时候，老王和他的同事们被拒绝签合同了。据了解，在全路18个铁路局中，发生这种情况的铁路局不低于5个。
　　老王不知道，中国铁路总公司劳卫司发文通知，要求各局调查劳务派遣工的情况。在工作简报上，太原局汇报，将拟定临时用工清理规范指导意见；北京局则正开展劳动用工冗员调查，重点清查各单位有劳动技能无工作岗位、有工作岗位无工作量、有工作岗位工作量不饱满三类人员情况，为全局冗员清理工作提供依据。
　　规避《劳动合同法》？
　　这样的事情不是第一次发生，同样的情况也曾出现在2008年。“这两次裁员，都跟《劳动合同法》有关。”一位知情人士表示。
　　2008年，原本在广铁集团广梅汕公司汕头车辆段工作了数年，等着由短期合同工转成正式职工的陈红(化名)却被要求改签劳务工合同。和陈红一批进入广梅汕公司的有近百人，这些人在当时都成了“劳务工”。
　　“2008年实施《劳动合同法》，是第一次以法律的形式规定了劳务派遣只能用在临时性、辅助性、可替代性的工作上。大家普遍判断，2008年以后，劳务派遣就不能随便用了。但在实际实施中，发现解释不严谨，并没有预期的效果。”岳成律师事务所律师杨保全表示。
　　时隔5年，《劳动合同法》针对劳务派遣作出了更多限制性规定，当时的“劳务工”们再一次面临被清理的危险。
　　杨保全发现，很多国企，特别是劳务工较多的国企，正在想一些积极应对的办法。他也提出了一些建议，包括变劳务派遣为业务外包；成立合资、控股公司；优化公司结构，提高人员效率；部分有实力的企业可以直接用工，即是将劳务工“转正”。
　　但是这些方法在还没有落地之前，裁员还是最快捷有效的方法。
　　干活的没保障
　　对于裁员，铁路局也有不得已的苦衷。
　　事实上，铁路正处于前所未有的“缺人”状态中。“现在问题不是人太多，而是能用的人太少。”上述广铁分管人事的领导表示，“高校学生需要在一线锻炼很久才能独当一面，很难跟上需求的脚步。”
　　据工程院院士王梦恕介绍，由于高铁新线大量开通，铁路人才得不到及时补充，造成一线人员捉襟见肘。由于人员紧张，有铁路局将每车必备的2个司机缩减为1个，造成大量安全隐患。
　　但另一方面，铁路员工的“终身制”、“世袭制”，仍普遍存在。有些“系统内”的人每天养花养鱼，到点按时下班，拿的工资却多很多。此外，每年安置的退伍军人、铁路职工子女也积压了一定职位需求。就连铁路职工自己也觉得，劳务工比正式职工“好管”。
　　“铁路工资太低，很难吸引真正的人才。在关键岗位上，缺人情况更是明显。”王梦恕说。受过高等教育的学生不愿意到辛苦且钱少的铁路工作，这已经是多年的现实状况，任劳任怨的劳务工又是最容易被辞退的。
　　和其他国企一样，铁路局也受到编制和工资总额的限制。将劳务工全部转正根本是不可能的任务。但怎样安置劳务工，铁路局似乎还没找到方法。
　　“铁路局改革比铁道部要难，因为铁路局是干活的部门，是改革中最重要的一项，人员的安置，在铁路局很难推进，因为有保障的都不干活，干活的都是没保障的。”发改委综合运输研究所研究员董焰表示。
　　而据杨保全预计，7月1日来临之前，这些大量使用劳务工的国企要么在“辅助性”上做文章，要么业务外包，成立分公司。
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