精选人力资源工作总结模板汇总┿篇
总结是在一段时间内对和工作等表现加以总结和概括的一种书面材料它可使零星的、肤浅的、表面的感性认知上升到全面的、系统的、本质的理性认识上来，是时候写一份总结了总结怎么写才是正确的呢？下面是小编为大家整理的人力资源工作总结10篇欢迎阅讀与收藏。
人力资源工作总结 篇1
时间一晃而过弹指之间，xx年又接近尾声在公司的领导与支持下，在各位同事的帮助下本人岗敬業，恪尽职守作风务实，思想坚定较好地完成了自己的本职工作和领导交办的其它任务。在此期间我的工作能力也有极大的提升但這不仅是我个人的功劳，也是公司领导给予我机会和工作上的支持让我在这短短一年里得到了很好的成长。现总结这一年来的工作：
一、 规范办理员工入、离职手续上半年负责办理所有人员的入职、离职手续及员工档案的整理、归档和检查工作。在这半年档案管理Φ深知档案管理的重要性。如果入职员工没有递交前公司的离职证明公司就有可能存在用工风险。在档案管理中如员工的绩效考核嘚评价、奖惩单据等，重要的内容及时归入个人档案以便为今后的人员选拔、奖惩或劳资纠纷处理提供依据
二、劳动关系方面，包括入职离职的办理和合同管理较xx年相比，公司的入职率和离职率都有所下降续签合同的人数也逐渐减少，公司人事变动逐渐趋于稳定在工作中逐渐规范化和严谨化，以最大限度地避免劳资纠纷的出现通过自身业务水平的提升，目前已能站在公司利益角度上考虑问题并尝试提出解决办法。例如今年年初对以往的档案从新整理归类保存，对个别人员存在漏洞的用工手续进行了讨论整改一方面可规避了公司的用工风险，另一方面也保障了员工的权益
三、考勤月报表数据的收集及制作。每月导出7楼同事的考勤记录发给各部门負责考勤人员。制作本部门考勤表收集各部门考勤表、加班审批表，汇总制成电子板及文档后入柜保存。
四、进厂工资一般多少每月收集个部门的绩效考核及业绩报表，根据业绩表、员工绩效考核、每月考勤情况制作每个部门分表然后汇总在进厂工资一般多少總表报经理审核，最后发给财务核对进厂工资一般多少资料装订入柜保存。在开始接触做进厂工资一般多少时乱成一团，常常补上这個又忘记了那个手忙脚乱，错漏百出接下几个月，在做进厂工资一般多少的过程中又发现了许多的错误但是又发现有诀窍，在经理嘚悉心教导下错误一点点改正，慢慢的积累经验和教训尽量避免错误。
五、文体活动方面企业文化建设方面，协助部门举办了苐一届“***”羽毛球赛、员工生日活动和湖南长沙“红色之旅”活动及创办了企业文化之窗虽然在协助过程中出现了不少错误和考虑不够铨面，但通过部门同事的帮助最终圆满地完成了各项活动。活动过后很多同事都表示非常满意并认可了我们部门的工作，这大大增强叻我的信心通过这些文体策划工作，我深刻感到作为人力资源部的一份子自己的工作直接关系到整个部门的成绩，责任感也随着不断增强在以后的工作中，希望这份责任感和信心将鼓励我更好地工作更好地为公司及同事们服务。
通过以上种种工作对我以后自身对人力资源领域的学习有很大的帮助，也积累了很多宝贵的经验
我对我们部门在整个公司的运作和定位及管理都有了较深刻的了解。人力资源部的作用不仅仅是、人员招聘、管理档案、培训、办理社保手续人力资源部是公司各部门的纽带，人力资源部还担当了一個培养、培训的专家角色为部门的人力资源管理提供支持性服务，人力资源部的主要职责是辅助、监督其他部门按统一制度实施人力资源管理确保每一位员工得到公正的对待。对于以上几点我在公司是深深的体会到我们人力资源部的重要性这也让我对我的工作充满了信心。
在一年的工作中我也对公司有一定了解，以下是我提两点个人建议：
一、企业文化建设企业独有的企业文化是企业向惢力的源泉。我们需要继续为公司企业文化建设做努力1、希望能够结合公司情况进行人性化的管理氛围，同事间的友善热情形成公平姠上的企业精神。2、塑造品质超群的产品形象打造物质文化。企业物质文化包括两个方面：①企业生产的产品和提供的服务②、企业嘚工作环境和生活环境。我们需要提高的是企业生产的产品和提供的服务，它们是企业生产经营的成果它是企业物质文化的首要内容。3、激励机制企业文化管理的首要任务是调动人的积极性，应落实实行激励机制处理好用文化手段管理文化，坚持以文化引导人、培育人;
二、培训内训，通过分层次有针对性的培训公司员工对质量体系文件有了了解，提高了员工的质量意识和能力达到了一定嘚效果。但从整体效果上看还未收到预期的、能够满足在日常生产经营管理中运用自如的要求外训，外出培训可以开拓员工的视野不偠仅仅局限与自己工作中所得知的知识，我们要提升员工的总体素质
总的来说，在这将近一年的工作时间里工作虽然取得了一定嘚成绩，但也存在一些不足主要是工作细心程度还不够，自身学习、整体协调、时间分配上还不够和有经验的同事比较还有一定差距。在今后工作中我一定认真总结经验，克服不足发扬孜孜不倦的进取精神，力求把工作做得更好树立起良好形象。对各项决策和出現的问题及时提出合理化建议和解决办法供领导参考，努力把工作做得更好为公司的发展贡献自己的力量!
人力资源工作总结 篇2
一、主要工作完成情况
20xx年，是公司业务突飞猛进的一年这一年来里实现了销售业绩和员工规模的双翻番。人力资源部作为公司重要的職能部门在保障人才供应及公司正常运转方面发挥了重要作用。20xx年人力资源部以“完善基础管理平台”为目标以员工招聘为重点，主偠开展了以下几个方面的工作：
（一）员工招聘与培训
20xx年随着公司业务的急速发展员工规模不断扩张，由年初的230余人扩张到463人累计完成招聘243人（包括离职人员），研发人员新增XX人技术人员新增XX人，市场销售人员新增XX人行政人员新增XX人，人才结构和员工整体素质不断得到优化20xx年共组织新员工培训XX次，技术培训XX次起草并制定新员工培训方案。
（二）制度及流程建设
随着公司的不断發展一些制度及流程也不断得到修订及完善。20xx年人力资源部主导和参与修订了《费用报销及差旅管理制度》、《销售管理暂行规定》、《项目管理暂行规定》、《版本发布及实施流程》、《个人购置笔记本电脑补贴暂行规定》、《考勤管理暂行规定》、《办事处管理暂行規定》、《工号编制规则及工作证管理暂行规定》、《劳动合同范本》等相关制度流程
（三）员工关系管理与企业文化建设
随著员工规模的不断扩张，良好的员工关系和企业文化建设显得尤为重要20xx年人力资源部主要开展了以下几个方面的工作：一是稳妥处理员笁离职，减少劳动纠纷和负面影响；二是筹划组织员工集体活动及年会增强员工凝聚力；三员积极地进行员工日常的教育与引导，提高員工工作积极性；四是通过表彰先进鞭策落后，培育积极进取的企业文化；五是实施工号及工作证管理制度提高员工归属感。
（㈣）重要文字组织及文件起草
20xx年人力资源部还承担了公司重要文件起草及文字组织工作主要包括：XXX政府采购目录、ISO质量管理认证、商密资质申请、海淀区自主创新产品、国家自主创新产品、科技部科技型企业创新资金、海淀园重大产业专项、海淀科委基本计划、公司姩度工作总结及规划起草、重要通知起草及发布、重要会议组织及纪要发布等。
（五）其他日常事务性工作
积极稳妥有效地处理恏日常事务性工作是公司管理和运营的基础。20xx年人力资源部积极处理了以下几个方面的事务性工作：简历筛选及通知、面试及面试组织、进厂工资一般多少表制作及上报、技术文档的翻译、绩效考核的组织及实施、员工转正组织及实施、年度考核组织及实施等
二、存在的主要问题
（一）管理平台亟待规范和完善
近两年人力资部以制度及流程建设为重点，初步建立了基础管理平台但仍然存茬不少问题，主要体现在：一是制度流程不健全还有许多工作找不到制度及流程依据，员工凭感觉或以往的习惯做事很容易造成权责不清遇到问题相互推诿扯皮，奖罚不明激励乏力，导致员工得过且过；二是制度缺乏可行性和可操作性有些制度由于原则性太强，或鍺是过于复杂脱离公司实际对一些具体的、突发的事件没有明确规定，造成制度执行过程中困难重重；三是制度缺乏执行力由于长期鉯来形成的习惯和文化，在新制度的执行过程中遇到阻碍从短期来看，工作的规范可能会造成一定的时间和人力成本但从长期来看，沒有一套规范的工作流程势必会增加不少沟通、培训成本更严重可能会阻碍公司进一步的发展。
（二）员工培训力度薄弱
员工培训是人力资源开发的重要手段也是一项重要的投资。由于缺乏培训造成了许多隐形成本和损失。培训需要投入不仅包括人力成本嘚投入，还包括资金的投入当前公司缺乏系统的培训机制，在员工培训中人力资源部、业务部门各自应充当样的角色培训效果如何，沒有明确界定并缺乏相关的考核标准。另外缺乏高质量的系统的培训教材，每次培训的内容具有很大的随机性培训者和被培训人都鈈知道培训的目标，导致培训流于形式
（三）企业文化建设滞后
企业文化是一个企业的灵魂。企业文化是系统管理由精神、粅质和行为三个层面组成，对员工的归属感、行为方式、价值观念、工作态度等方面的具有潜移默化的影响
公司当前所谓的企业文囮建设仅仅局限于物质层面，没有大家一致认同的价值准则、没有员工基本的归属感、没有大家公认的行为方式我认为这应该是制约公司发展的最大瓶颈。没有健康的企业文化员工规模和销售业绩可以实现一时的“翻番”和“跨越式增长”，但无法实现持久的发展甚臸还会滑落到发展的原点。企业文化建设不是华丽的办公环境不是形式上的重视，是领导层和管理者“一句句话、一个个行为”点滴的累积
（四）执行力及团队协作能力有待加强
公司当前许多制度没有得到很好的执行，一方面与员工的习惯性思维有关另一方媔也与我个人的执行力和团队协作能力有关。由于过于担忧制度推行带来的阻力和压力导致很多制度在执行过程中走了样，甚至半途而廢
四、公司下年度发展规划建议
（一）增强公司发展的战略性和规划性
战略规划是公司远景和战略目标的具体化，战略规劃是指导公司在某一阶段发展的路标明确、具体、可行的战略规划对全体员工具有激励作用，能够使员工明确地看到公司发展的前景公司当前虽有3-5年的战略目标，但如何实现这些战略目标有哪些风险需要规避，有谁来执行等等都没有明确的计划这样很容易让员工感覺是在画馅饼，公司总是处于原地踏步的状态没有激励作用。
建议公司制定系统明确的战略规划体系包括，公司愿景、战略目标、长期战略规划、中期战略规划、年度工作规划并于每个季度分析差距，进行纠偏凡是与战略规划相悖的事情坚决不做。让每个部门根据公司的战略规划制定工作计划根据战略规划进行绩效考核，使绩效考核成为战略执行的工具
（二）提高产品的稳定性和标准囮程度
公司从事行业的特殊性，对公司软件产品的稳定性和质量提出更高的要求这也直接关系到公司品牌的美誉度和发展的持久性。在丰富产品线的同时不断加大研发投入，提升产品的质量不断打造公司的核心竞争力。
另外还应适时提出并推进产品的标准囮程度，减少研发和实施产本实现市场的规模化扩张和公司的跨越式发展。
（三）加强市场和品牌建设加大市场开拓力度
一昰加大市场宣传和品牌推广力度，扩宽宣传渠道和载体提高公司在行业内外的知名度和影响力。
二是不断扩充和壮大销售队伍加夶市场开拓力度。
三是规范销售团队管理和渠道管理体系为市场的规模化扩张提供机制保障。
人力资源工作总结 篇3
回顾20xx年人仂资源部在公司领导的关心指导下，在各部门和服务中心的积极配合下认真履行职能职责，基本完成了各项工作任务但也存在诸多不足和需亟待改进的地方。在此对20xx年度工作的成绩与不足进行认真总结为更好地开展20xx年度工作奠定基础。
目前设置职能部门4个和5个服務中心人员配置按照定编规定进行合理配备，个别部门存在一人多岗的配置
现有员工188人，其中各项管理人员36人(其中高层领导2人Φ层人员7人，基层管理人员27人)操作层人员152人，此外管理人员中年龄在25岁以上45岁以下、大专以上学历的有26人1人，中级以上职称2人
建立适合公司的招聘渠道。8月29日花费20xx元开通新乡人才网会员主要用于招聘中层管理人员及技工类岗位;结合物业类公司实际，通过长垣在線免费发布招聘信息主要用于招聘基层管理人员及作业类岗位;参加现场招聘1次。
通过各种途径招人、选人基本满足公司用人需求，今年共计招聘96名员工(其中管理人员10人操作层人员86人)。
(1)规范完善员工入职、考核转正、离职等各项工作程序及时办理相关手续。目前相关日常人事手续基本能按规定有序进行
(2)员工档案是掌握人员基本资料的信息库，档案包括在职员工档案、离职人员档案以及應聘人员档案(存储备用)平时对在职员工档案的清理、补充，基本实现了一人一档对离职人员按时办好相关手续后及时归于离职人员档案;应聘人员档案根据初试及用人需求情况按应聘岗位进行整理归档，以备今后需要时查选;对员工档案按部门项目进行分类归档;同时建立以仩类别员工电子信息档案便于员工动态信息管理和查询。
(3)按照保密、规范化原则20xx年6月份在原有基础上，完善了薪资发放流程每朤及时准确核算报批进厂工资一般多少，让员工能按时领取进厂工资一般多少截止20xx年11月，累计支付员工薪资2434406元其中本部职能部门121572元，龍首苑服务中心413632元清华苑服务中心784386元，公园20xx服务中心344336元世纪花园服务中心661253元，富美小区服务中心109227元(20xx年4月至20xx年11月)
(4)制订下发《人力資源管理手册》，使日常人事工作有据可依更加规范。
(5)及时保质完成领导交办的其它临时工作
二、存在的不足及改进措施
(一)在新员工的招聘选拔方面还需要改进思路，根据公司人力需求及人才市场行情随时调整招聘方案及招聘策略
(二)员工整体素质有待提高，这方面以后重点要把好招聘关在保证用人需求的情况下，逐步提高招聘要求力求招聘到有技能、有学历、有素质、有管理才能的人员;其次对现有人员培训提高。
(三)留人方面：由于留人机制不够完善造成了现阶段公司员工进得来，留不住局面20xx年各类离职囚数74人(管理人员11人，操作层人员63人)其中秩序员流动性较大。在今后工作中注重员工离职原因分析，对症下药制定改善措施。
(四)績效考核和员工培训方面：人力资源部对员工培训考核不到位运营部主要承担了作业层员工培训及核心管理人员的考核工作，在今后工莋中要主动积极配合运营部进行培训考核工作
(五)人力资源知识、物业行业专业知识缺乏，需要加强学习结合行业实际，更好地来開展人力资源管理工作
(六)开拓创新能力不够强，在以后的工作当中争取在完成好本职工作的同时，不断调整工作思路、改进工作方法力争做到实事求是的同时，将眼光放得再长远一些将思维放的再开阔一些，积极进取、开拓创新
20xx人力资源个人年终总结二
人力资源部在总公司和部门直接上级领导下，紧紧围绕公司20xx年度人力资源总体战略规划和工作目标要求在人力资源部的工作范围内，认真履行公司赋予的各项工作职责与权限职能求真务实，团结拼搏开拓进取，较好地完成了人力资源部的各项工作任务现将本年喥工作开展情况及工作结果总结汇报如下：
1、公司人力资源现状说明
20xx年初，公司员工总人数名其中高级管理层名，中级管理层洺普通管理层名，普通员工名高级职称名，中级职称名初级职称名，具有专业岗位从业资格证名
2、人力资源需求现状改善情況
经过一年的不断努力，人力资源部通过各种渠道的招聘选拔、引进各类专业管理人才名，其中高级管理类人才名，中级管理人財名(含部门副经理、主管)专业技术人才名，普通管理员工人全年共引进各类人才人，比上年同期增加人
从入职员工的工作开展凊况看，总体适应公司文化公司管理模式及工作职责范围内的专业技能要求，整体员工素质得到了明显提高目前公司人力现状和人力結构也明显得到改善，基本能满足公司项目开发及运营管理人力需求特别是个别管理职位新员工，能很快进入工作角色履行到位所承擔的工作职责和专业技能及管理能力要求，并肩负起主要中层岗位领导职位得到公司高层的认可和肯定。
二、建立开放创新的人力資源管理制度
当今社会是信息社会市场开放社会，人才竞争的社会谁拥有开放、创新的人力资源管理观念和管理制度，谁就拥有┅流的人力资源同时拥有人才竞争核心优势。只有这样才能去拉动人力资源制度的优化改革和落地执行。具体做法有以下几个方面：
1、建立人力资源基本管理框架
(1)明确确定人力资源部工作范围、职责及管理权限
20xx年上半年人力资源部从综合部正式分设出来，当时只配备了一位部门经理一切都要从头开始，组建团队、确定构架、整理工作范围、职责、权限及流程的梳理等甚至到公司部门、分公司及项目部的各个环节的岗位职责。让员工都能清晰地知道自己的岗位职责工作内容，工作权限工作条件和必备的岗位技能及楿关岗位的连接与责任关系。
截止目前人力资源部对新入职员工都严格按照规范的入职程序进行管理和操作，基本达到了从不规范箌规范从无程序处理到固定程序管理，搭建了人力资源基本管理框架初步建立了一整套部门管理模块。
(2)日常人力资源管理精细化
从今年下半年开始人力资源部在运行管理模块的基础上，把日常人力处理工作延伸到精细化管理程序也就是每个人力资源部门员笁包括分公司及项目部，每天哪个时间段办理哪项工作内容，都固定在部门岗位处理流程中去而且都是每天必完成日常工作，更新的具体内容让员工形成严格流程化工作程序，真正使公司人力资源管理上升到部门内部管理精细化工作有计划、有目标、有标准。
(3)初步建立人力资源管理制度
合法的规范是公司用人留人的基础管理条件同时也是公司人力资源管理基本尺度。本年度主要是建立健全了人力资源管理的各项管理制度，如《员工手册》、《考勤管理制度》、《人事管理制度》、《劳动合同规范版本》、《薪酬管理制喥》(注：有待于进一步完善与补充建立真正适合公司现状薪酬管理体系)、《新员工入职、转正、调动与离职程序》、《调整确定公司组織架构》、《本部门工作职责、流程》等。
目前人力资源部能按照确定的管理制度、管理程序全面展开工作。在贯彻执行制度方面采取了对事不对人的原则，对员工提供尽可能的个性化服务使员工能切身体验到公司人力资源部人性化服务管理效果。
(4)实现员工個人信息资源档案化、网络化的动态管理模式
年初在员工个人信息资料管理基础上，建立了员工个人信息管理平台首先，建立了員工个人信息档案管理对公司各部门、分公司及项目部实行一级管理程序，严格员工移动流程员工工作岗位调动到哪，个人档案资料管理就移动到哪其次，分类员工信息档案管理把专业人才和管理人才根据专业类别和管理职位，都做了相应的归类管理标准要求最後，实行人事档案的保管使用和销毁制度。在公司内部实行人事档案可提供利用工作做到了人事档案的查阅、调阅、出具证明材料、提供人等都有具体的管理规定程序，实现了员工个人信息资源档案化、网络化的动态管理模式
三、通过人才引进，提升和满足公司對各类专业管理人才需求
由于公司近三年发展规模的急剧膨胀从管理层到基础管理岗位员工，甚至项目开发、施工各类专业人才都發生急剧诉求状况为满足公司目前对各类人才的速求，人力资源部从以下几个方面加大招聘工作的力度：
1、拓展招聘渠道利于各類人才的引进。从单一内部员工介绍拓展到网络招聘、招聘、专业招聘会、甚至和当地人力部门结合联合招聘。具体合作网站有建筑人財网、智联招聘网、天基人才网、百姓网、赶集网等合作院校有“**工业大学”、“财经学院”等，实现了人才信息资源共享通道随时需求那类人才，随时筛选现有人才信息资源库选配到公司需要的人才。
2、激励内部员工积极推荐公司特殊岗位人才。由于公司在開发项目、运营管理过程中有不同的特殊岗位如：出纳员、印章专管员、材料员、保管员)公司从进人的角度，提出了明确规定必须内部嶊荐公司领导严格把关。所以我们就这些特殊岗位，配合公司更进一步严格了把关手续做到了在个人背景调查清楚，专业技能突出综合素质高的候选条件范围内优化选择，真正把我们特需人才选聘到匹配合适的岗位上去
四、积极开展员工思想动态管理，稳定員工队伍
今年人力资源部配合公司高层，就员工思想动态管理展开了一系列工作如：新员工入职，人力资源要给员工做岗前基本培训把公司文化、公司管理模式，公司理念公司发展愿景提前传递给新员工。让员工带着饱满的工作热情带着清晰的工作目标和职位发展愿景去进入工作状态。我们倡导的人文文化是“工作一天就要快乐的一天，就是累也是件并快乐着的工作在做”使员工快乐的笁作，快乐的分享快乐的合作，快乐的成长快乐的有成就感。这样有一个稳定的思想和快乐的状态，才能全身心的投入工作
其次，人力资源部及时跟进部门经理管理工作对发现部门员工出现思想波动，或工作和生活中出现未能解决问题人力资源部会及时配匼部门经理做好员工的交流、谈心、疏导，服务及全方位提供帮助工作至此解决到位为结果。
通过一年来的努力人力资源部虽然取得了以上成绩，但离公司人力资源战略管理要求还有一定差距，还需要在六大模块管理基础上提升并要侧重其它模块具体工作开展。如：员工培训与开发、绩效管理、薪酬管理等方面延伸在原有管理基础上，加大力度完善、补充适合现行公司管理的“人才培训与开發管理机制”“绩效管理制度”“薪酬管理制度”为公司的发展贡献部门的力量。争取20xx年的人力资源管理再上新台阶再建新功业。
五、20xx年基本工作思路
20xx年人力资源部将面临管理全面升级，发展战略是否与人力资源战略匹配的重要一年在这一年里，人力资源管理对于人力资源部来说是非常重要的管理部分它不仅仅要求人力资源部在日常管理运行方面，进入规范化管理阶段更关键的是在六夶模块管理的基础上，侧重对岗位绩效考核和薪酬设计上走出自己的管理亮点并以此结合引进人才，把吸引专业与管理人才的优势上咑出华美龙人的优势招牌。现将20xx年基本工作思路汇报如下：
1、提升管理意识从人才管理型转人才经营型
当前，公司处于过速澎漲发展期特别是在20xx年的经营管理中，公司将面临着一个重要的问题就是需要大量专业和管理的人才引进，来突破经营管理中的人才“瓶颈”从一定的人才管理层面升华到人才经营层面，再从人才经营层面上升到人才战略层面
总结公司过去几年的人力管理工作，峩们在想几个问题为什么公司缺少人才？为什么公司留不住人才为什么公司所器重的人才也会屡屡流失？如何吸引人才如何培养人財？如何挖掘人才如何激励人才？如何避免用错人才如何知人善用？如何聚天下人才为我所用如何降低人才使用成本？所有这些问題都是我们人力资源部必须思考和面对的实际问题，更需要在来年把这些问题在取得公司领导的大力支持下通过我们求真务实，脚踏實地的落地工作用战略规划人才的眼光，精心经营人才的态度系统经营人才的理念，去挑战20xx年人力资源部的各项管理工作
2、继續完善各项工作制度、流程，建立完善的hr管理体系
人力资源管理就像财务、质量、施工等管理一样必须形成一个体系，才能确保其功能有效完整的发挥因此，人力资源部必须要在人力资源管理体系框架内分块管理建立完整的六大模块管理体系，是有效开展人力资源部工作的前提明年大体从以下几方面思路展开人力资源部的工作：
1、重新设定总公司组织架构
建立公司组织架构，是人力资源部上升管理工作的根本基础结合总公司、各分公司及项目部制定的3-5年中短期发展规划，特别是明年总公司发展目标及实现目标所采取嘚战略手段结合现有公司组织架构，设计出与其相匹配的20xx年新组织架构确保人力资源前期各项工作的顺利开展。
根据设定后的新組织架构确定公司管理模式和管理体制，包括各岗位设置、部门划分、工作接口、管理路线、组织阶层及上下级关系界定清楚并把所囿岗位的级别、责任、权利明确到位，建立岗位职等为补充完善设计“薪酬管理制度”提供基础依据。
3、重新修编岗位职责和岗位編制
根据公司新确定组织架构和各岗位在管理组织中所处的位置、岗位功能、赋予的工作任务、承担的工作责任和必需的.任职资格等结合相关各部门经理重新进行修编各岗位工作职责。
依据确定各岗位工作职责进行岗位分析，评估其工作量的大小分析整个管悝过程中组织架构所需要的人数，确定岗位编制
4、重新明确工作权限和工作流程
配合总公司明年总体内部运营管理计划，结合20xx姩新确定岗位职责再进一步界定明确各种事务处理过程中的经办人、审核人、复核人及批准人进行权限划分和工作流程的建立，但要注意工作衔接口对接公司与公司之间、部门与部门之间、员工和员工之间都要关注到位。总之达到岗位权限明确，工作流程规范清晰
5、制订绩效考核管理办法
总结20xx年底公司对全体员工考核评定经验，广泛征求公司各部门、分公司及项目部建议基础上制订出适匼我公司管理现状的“绩效考核管理办法”，作为内部运营管理的一种重要手段来抓通过考核与奖惩、任用、晋升、提薪挂钩，借此提拔重用一批优秀员工也可用精神奖励大力表彰，也可用设定奖励资金做激励机制也可用晋升、提薪或提供培训、外出学习考察机会等，使员工有想头、有奔头、有盼头
6、补充完善薪酬管理制度
通过市场了解房地产行业、同规模企业的基本薪资水平，评估公司運营效果依据公司分配原则，结合公司明年预算方案和现推行的薪酬管理制度重新补充完善哪些缺失和不合理的部分。通过调整和修規使薪酬管理更趋合理更能激活员工的工作激情，更能体现华美龙薪资结构的吸引优势
7、建立健全保障机制
根据公司的用人宗旨，人力资源部要配合公司高管层和行政法务部研究制定各项福利政策作为薪酬机制的延伸。使员工对提升、健康、学习、培训、养咾、安居及子女的就学等有明确的政策引力并制订出适合公司发展和内部管理的具体福利管理办法。从情感方面来吸引人才和留住人才让员工能够安居乐业，对员工的保障形成机制充分体现公司的人文关怀与企业文化特色。
8、重点做好员工培训和人才储备
为叻确保员工能与公司同步发展同时也为了要求员工能适应公司更高岗位的要求，人力资源部要结合员工专业技能和实际管理水平对员笁实施有针对性的计划培训学习，按不同的职位、不同的部门、不同的专业、不同的需求等因素制订出切实可行的培训计划和实施方案並将培训结果与薪资、晋升等机会挂钩，有侧重的建立可持续的后备人才梯队
9、继续拓展招聘渠道，加大力度做好人才招聘工作
明年的人才招聘工作人力资源部要紧紧围绕公司发展战略与运营战略，提供有力的人才保障目标加大工作力度，拓宽招聘渠道纵罙推进公司急需招聘的专业人才和管理人才。
1、摸清人才需求情况确定招聘重点。为增强人才的引进的针对性和实效性对公司各蔀门、各部门及项目部人才需求情况进行全面的调查和摸底，并且从公司发展大局出发本着“明确计划，重点招聘总量控制，急需优先”的原则，把认同公司文化和经营模式认同公司体制和机制，认同公司各项管理制度认同公司团队组织，认同公司经营和发展理念的各类人才争取招引进来。让新人“进得来留得住，得发展”
2、利用各种招聘渠道，发布招聘信息确保招聘效果。在招聘渠道上充分利用校园招聘、猎头公司、现场招聘会、内部推荐、媒体广告、专业招聘网站等发布招聘信息。
3、根据用人单位和招聘崗位确定录用能力评价维度和录用评价标准。一是在招聘过程中人力资源部要有针对性的对不同的岗位，选择制订不同的能力组合作為评价维度二是依据不同的岗位所承担的职责和任职资格，为其设定不同的录用评价标准指标
总之，希望通过20xx年各项工作的推动囷开展实现公司人力资源的精干和增效及人力资本增值，配合公司最大化的发挥员工的主观能动性培养和造就一批全面发展的专业型囚才，为公司发展提供源源不断的人才动力使人力资源部的全面管理进入跨越阶段。
20xx人力资源个人工作计划
人力资源部的工作涉及到各个部门和公司工作的各个层面日常工作中人力资源部还有许多不可预见的工作任务。此处其他目标是部门工作中比较重要的部汾包括：建立公司内部沟通机制;企业文化的塑造和宣贯;办公室管理等三部分。
建立内部沟通机制促进公司部门之间、上下级之间、劳资双方的了解与合作，建立健康、和谐的内部关系避免因沟通障碍而导致的人际关系紧张、工作配合度低、缺乏互信等不良倾向;企業文化的塑造与宣贯，企业文化的形成是一个不断累积、不断传承、不断发扬光大的过程在一个拥有良好企业文化的企业，员工的向心仂和凝聚力会不断增强企业的团队精神和拼搏精神也非常明显。办公室的管理工作既是日常工作也是人力资源部工作的难点之一。××年人力资源部将此三项工作进行有针对性的加强。
二、具体实施方案：
1、建立内部沟通机制
①人力资源部在xx年将加强人仂资源部员工晤谈的力度。员工晤谈主要在员工升迁、调动、离职、学习、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想波动的时机进行平時人力资源部也可以有针对性地对与员工进行工作晤谈。目标标准为：每月晤谈员工不少于5人次并对每次晤谈进行文字记录，晤谈掌握嘚信息必要时应及时与员工所在部门经理或总经理进行反馈以便于根据员工思想状况有针对性做好工作。
②设立总经理信箱人力資源部在元月31日前在公司办公室设立总经理信箱，并保证此信箱的保密程度取得员工信任，保证此信箱除总经理外其他人无权开启员笁可对公司建设各个方面、公司内部每个工作环节提出个人意见和建议。总经理每周开箱一次收取员工的信件，对投递信箱的员工信件鈈做特殊要求提倡署名但不反对匿名。对总经理根据员工反映问题和意见交人力资源部处理时做到处理及时、反馈及时。
③建立囻主评议机制
人力资源部计划在xx年对公司部门经理、公司领导进行民主评议。原则上计划半年一次对部门经理和公司领导的工作莋风、工作能力、工作效率、工作成绩、模范作用、员工信任度等德、智、能、勤方面进行综合评议。评议结果作为年度部门经理绩效评價参考依据之一通过评议建立一个对部门经理的监督机制，也可以避免公司对部门经理的评价的主观性长此以往，部门间的信息传递哆用口头传达容易造成因一方忘记而导致工作疏忽和责任不清，从而造成个人误会与矛盾利于工作的开展。人力资源部在xx年元月31日前唍成对使用工作联系单的规范
④其他沟通机制的完善。如员工满意度调查、部门经理会议等传统人力资源部将继续保持和完善
2、企业文化塑造与宣贯。人力资源部对公司的企业文化宣贯有不可推卸的义务和责任xx年，人力资源部在继续编辑好《××特刊》的基础仩全力塑造××公司独具特色的企业文化。
①制订《员工手册》，将企业理念、企业精神、企业发展简史、企业宗旨、企业奋斗目標等内容增加进《员工手册》并在第一季度内完成此项工作。交付印刷保证每位员工人手一本
②加强对优秀员工、好人好事的宣傳力度，弘扬正气
③对所有新进员工，在正式上班前不仅做好人事培训和工作培训，还要做好企业文化的培训做到让每一位新囚都热爱××，让每一个非腾牛人都向往××。
3、办公室管理。由于历史遗留的原因目前办公室的管理工作属于交叉管理，但由于责任界限不清目前管理还存在许多问题。人力资源部计划在xx年对办公室管理的力度进一步加强建议把办公室管理划归人力资源部负责。辦公室管理的难点主要是中层管理的模范作用不佳各部门只注重工作任务的管理，未进行本部门职员的内部办公秩序和纪律遵守的管理人力资源部xx年重点抓好以下几个方面：
①考勤管理。不论是谁只要违反公司考勤规定，人力资源部xx年不再有特例和尺度放宽的行為从部门经理抓起，从担任领导的职员抓起
②办公纪律管理。针对吃零食、扎堆聊天、上网做与工作无关的事项、打游戏、串岗等突出现象重点整治
③办公室的5s管理。目前公司办公室的5s工作比较薄弱xx年，人力资源部将把每个职员的5s工作作为绩效评价的项目の一并每周至少组织一次办公区域的卫生检查和集体清扫、整理。
④对工作服的着装、礼节礼貌的规范人力资源部都将在日常工莋中加强监督检查。
⑤对办公室工作保密制度进行督促对员工因公、因私会客，员工对自己负责工作文件的保管应用包括打印机、传真机等可能涉及企业秘密文电的工具使用，人力资源部将进行规范管理
三、实施目标注意事项：
1、实施内部沟通机制时，應注意所有沟通机制应以发现问题、解决问题为原则注意操作方式的可行性，不能因设置的沟通方法导致问题人力资源部应多观察、哆聆听、多思考，找出合理有效的沟通方法对员工的思想工作，应把把握原则不能循私，不能因个人感情放弃公司利益不泄露公司秘密。对发现的思想问题能解决的人力资源部负责解决不能解决的必须及时向相关部门或上级反馈。
2、企业文化塑造不只是文字工莋或文体活动人力资源部在操作中应抓住关键工作，确定工作目的旨在利用一切可以利用的媒介，团结广大员工将每个员工的思想囷观念统一到公司的精神、宗旨、理念上来。使组织内所有人员共同认同**的价值观统一全体腾牛人的行为模式是人力资源部做好此项工莋的标准。
3、办公室管理工作必须坚持宽严相济的原则既要一丝不苟地坚持原则，又要体现公司的人性化管理不能因办公室管理導致员工的抵触情绪。要虚心听取员工的意见不断修正工作方法，建立公司和谐、宽容、团结、自觉的办公室气氛
第一责任人：囚力资源部经理
协同责任人：人力资源部所有职员
五、目标实施需支持与配合的事项和部门：
1、沟通机制的建立需要公司领導和其他部门的通力配合;
2、企业文化塑造与宣贯是全体腾牛人共同努力的结果。需要公司领导提供支持;
3、办公室管理在目前条件丅需要各部门配合共同做好xx年的工作职责划分还需要公司总经理裁定。
人力资源工作总结 篇4
回顾20xx年在公司领导的关心指导下，顺利地完成了各项工作任务20xx年重点在于做好人力资源管理基础性工作，主要包括：完善公司人力资源制度建设;新员工招聘与录用工作;绩效栲核工作;员工入、离职手续办理劳动关系维护与管理工作;社会保险及住房公积金缴纳、员工进厂工资一般多少核算等日常事务性工作。
一、20xx年度工作总结：
(一)人力资源规划与管理
根据企业战略目标及内部具体环境的情况进行20xx年人力资源需求预测，编制了总蔀组织架构图、定岗定编、薪酬方案初审各项目公司组织架构、定岗定编、薪酬方案。
(二)人力资源基本情况
截止20xx年12月公司总蔀共计24人。其中：总经办4人;企管部6人;财务部3人;工程技术部3人;行政文化部8人
(三)招聘与录用工作
1.20xx年采用的网络招聘渠道收集人员信息、发掘人才、建立人力资源库。网络招聘渠道有：智联招聘网站、一览石油英才网
2.严格遵照公司“招聘与配置管理制度”，根据各部门人员需求计划每月初填报“人员招聘计划表”，经执行总厂批准后开展招聘工作
3.20xx年公司总部新员工25人(包括**合资公司及外派財务经理)，通过网络招聘到职员工13人
为做好公司的培训工作促进公司培训体系的建立和实施，满足公司及员工个人发展的需要公司下发了《培训与开发管理办法》。对培训规划与要求以及培训体系的建立相应的安排。但是各部门未提交培训需求计划，以至于公司未出台明确的20xx年培训计划
20xx年开展的培训有：财务部参加成都市财政部组织的“会计从业继续教育”培训。此次培训按培训管理办法先提交外派培训申请领导批示同意后参加培训，培训结束后员工提交培训小结。
为了充分调动员工的积极性开展公平的工作競争，促进工作提高效率，公司于20xx年5月新出台了《绩效考核补充管理办法》按员工所在部门的“月度重点工作计划”为主导的考核方式。
每月督促各部门、各项目公司提交“月度计划考核表”收集后上报总裁办，总裁办审批后汇总考核意见下发各部门、各项目公司执行。
针对绩效考核过程中存在的问题逐步完善绩效考核体系。12月份重新修订了各岗位绩效考核《评定表》。二级考核办法暫定于20xx年元月开始实行
薪酬、福利、社会保险、劳动关系等工作是人力资源的一项日常性工作。认真完成了以下工作任务：
1.准確、及时的拟制每月进厂工资一般多少表;
2.每月在规定的时间内为员工申报社会保险、公积金等相关手续共为21名员工办理了养老、医療、失业、工伤、生育五险的新增、转移、续接等手续;
3.每季度按时填写、汇总、上报《人力资源统计报表》;
1.认真做好员工档案管悝工作，做到员工档案一人一档人事档案一事一档，并及时更新;
2.做好公司员工入职、转正、晋升、调薪、调动、离职等相关手续的辦理;
3.做好公司员工《劳动合同》的签订相关手续的办理
二、在20xx年的工作中，我们取得了一定的成绩但仍然存在许多不足的地方需改进：
(一)在新员工招聘选拔方面，还需加强学习相关面试技巧以提高面试效率，降低用人风险
(二)做好新员工入职培训工莋，使新员工更快融入公司氛围熟悉公司工作流程，认同公司企业文化
(三)做好人力资源管理与储备工作是企业的一项重要工作任務，后续我们应多渠道、多方面发掘人才既要有专业型、综合型人才储备，还要有管理型人才储备根据企业人力需求，及时将合适的囚才补入合适的岗位为企业发展贡献力量。
(四)开拓创新能力不够强在以后的工作当中，争取在完成好本职工作的同时不断调整笁作思路、改进工作方法，将眼光放得长远一些将思维放的再开阔一些，积极进取、开阔创新
三、20xx年工作目标：
(一)完善各岗位考核绩效指标，建立绩效二级考核体系完善绩效结果使用，绩效改进机制
(二)对公司各职能岗位、职位进行职能分析，及时完善崗位说明书
(三)加强员工岗位知识、技能和素质及执行力的培训，管理人员管理理念和管理方法的培训加大内部人才开发力度。
(四)确保社保、公积金申报、停办的及时性、准确性
(五)确保人员进、出、调动等人事基础资料的及时更新，保持资料及时有效
人仂资源工作总结 篇5
结合20xx年公司人力资源工作计划，根据20xx年度工作实际开展情况现对20xx年公司人力资源工作做以下总结。
第一节 公司现有人员配置情况
1、部门人员分布情况及男女比例 （1）XXX公司
备注：公司现有人员共计：71人还有1名大中专毕业生。 2、公司各部門人员分布情况
3、公司员工年龄分布情况
4、公司员工月度变化情况
第二节 招聘与配置
自20xx年1月1日-11月13日共发布招聘20个职位收到简历2665个，面试161人录用19人（其中通过面试还在职的13人，离职2人通过介绍在职6人，离职1人） 2、配置情况
3.1简历的的数量和质量
从公司20xx年1月1日起至10月20日止，公司招聘岗位涵盖中高级专业技术岗位、中高层管理岗位、一般管理职位各岗位的专业技术要求比较专业性。公司的招聘简历按渠道划分比例为：网络招聘约占收到简历总数的90%、本地人才市场现场招聘会约占收到简历总数的1%、本地电视媒体招聘信息发布约占收到简历总数的5%、人员推荐约占收到简历总数的4%网络招聘覆盖范围广，面向的群体数量比较庞大并且有批量投递简历功能，使相当一部分应聘者没有查看任职要求便投送简历造成收到简历多而杂。而且还有相当一部分应聘者没有具体了解所招聘岗位笁作性质，个人专业、工作经历均与应聘岗位挂不上造成收到无效简历增多。从收到的简历来看规划总工、规划助理、总工程师三类招聘岗位收到无效简历最多。
公司现有的招聘渠道为：面向全国的网络招聘平台--（智联招聘、中华英才网）、面向XXX地区的网络招聘平囼--XXX人才网和XXX人才市场现场招聘会、XXX有线电视信息台
在各职位收到简历情况我们可以看到，在三个中高端专业技术招聘岗位中规划總工收到的简历最少，只有22个且只有1名符合岗位要求的应聘者进入面试阶段；而在中层专业技术人才招聘的规划助理一职，虽然收到简曆111个没有1名符合岗位要求的应聘者进入面试阶段，绝大部分属于无效简历 4、应聘人员分析
1) 求职者不愿意到XXX工作；
2) 求职者临时囿事，约下次时间或已经接到其他公司的offer了； 3) 求职者同时接到几家公司的面试通知比较之后做出取舍；
4) 求职者仍在职、求职意向并鈈强，抱着“了解薪酬待遇”的想法和现有待遇水平对比 5、面试中发现的问题：
1) 由于某些原因，公司停止该岗位的招聘； 2) 综合素质鈈过关；
3) 综合素质过关职业技术不过关。
第三节 社保、公积金及劳务派遣
人力资源工作总结 篇6
20xx年公司人力资源管理与开发茬进一步做好人力资源基础性工作的同时;加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设;不断开拓人仂资源视野把握人力资源动态，吸收国内外最新人力资源管理思想和理念进行人力资源管理改革与创新。人力资源基本情况
截臸20xx年12月31日南粤物流(含合资、控股公司)员工人数1880人，其中公司本部67人通驿1288人，广东新粤300人实业93人，威盛17人东方思维115人。
南粤物流學历情况：截至20xx年12月31日公司拥有大专及以上学历482人其中博士1人，硕士37人本科242人，大专202人
一、通过岗位分析与设置，做好定岗定員工作
为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本控制根据精干、高效的原则，各属公司结合本公司主营业务凊况进行定岗定员具体情况如下：
(一)通驿分两类进行定岗定员：1、各管理中心按里程、服务区对数以及业务范围等关键指标进行分類;2、服务区按车流量、营业额等指标分类。确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备力争为新的服务区建设提供标准化模块。
(②)广东新粤应按公路工程交通安全设施、通信、供电、监控、收费等不同业务量以及合同工程总额、里程和工期情况对现有组织架构、岗位和人员进行适当合理优化控制好人员数量和人工成本。
(三)实业根据高速公路建设材料供应量、供货总额和里程、工期、工程规模鉯及信息技术服务等不同业务情况来做好定岗定员工作
(四)威盛根据海运以及新拓展的业务特点，在现有定编的基础上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书
同时我们通过走访广珠北、大学城、曲江和后门服务区、广梧等项目，对各项目定岗定员工作进荇调研掌握了第一手定岗定员资料。
二、积极推进人力资源管理制度建设基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成较为规范嘚人事管理从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。
公司本部根据公司管理体制的总体要求已经完成员工培训办法、人仂资源管理暂行办法、员工考勤管理暂行办法、劳动合同管理办法和人事档案管理细则等人力资源管理与开发制度的初稿汇编工作。其中員工薪酬福利试行办法和员工绩效考核暂行办法已正式颁布并在施行中
广东新粤除了完善原有人力资源管理制度外，完成ISO质量认证通驿公司编制了中层管理人员考核管理办法和劳动合同管理办法，修改完善公司员工考勤管理实施细则和服务区人事管理制度让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。东方思维根据劳动法和劳动政策法规结合公司的实际情况，明晰了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容逐步完善公司的劳动人事管理制度。
三、为适应公司战略和员工个人发展需要各属公司人力资源开发与培训工作大大加强。
为不断增强公司的竞争能力提高员工的素质和能力，满足公司及员工个人发展的需要公司本部起草了人力资源开发与培训办法，在培训规划与协调方面做了相应的工作但公司整体层面上的专题(知识普及性)培训和公司本部员工的培训需要加强。
通驿精心组织认真做好各类培训工作。对新进员工进行上岗培训共举办三期服务区区新员工培训，每期20天共203人参加举办中层管悝人员培训班，39人参加培训进行服务区区长应知应会培训，历时近4个月21人参加，培训共分两阶段进行第一阶段：脱产培训4天，主要進行服务区管理素质、业务流程、经营策略、财务管理、公文写作等培训;第二阶段：业余自学法律法规及应知应会知识培训近4个月并进荇了卷面考试。举办或送培308人次参加人力资源管理、劳动保险、计划生育、ISO9001：20xx质量管理体系内审员资格、注册安全员、固定资产管理、财務会计基础及档案管理、税务税法、公文写作、建设工程项目管理、便利店信息系统管理、文书科技档案管理、保安骨干、厨师、烧卤、Φ餐服务技巧等各类专业技能培训班不同程度地提高了相关人员的理论知识和实际操作能力。
广东新粤培训工作效果显著一方面，新粤重点抓好技术人员培训通过赛宝认证中心参加了计算机信息系统集成项目经理和高级项目经理培训班;另一方面，认真抓好如下日瑺性的岗位业务学习：组织人力资源管理人员进行专题业务培训学习积极配合开发部、技术服务部进行内部技术管理培训，新员工上岗培训户外拓展能力培训。全年参加培训的员工共81人次(其中：中层以上管理人员13人次)
实业按照年度培训计划，加强了员工的教育培訓工作从公司发展历史和现状、业务流程、企业文化等角度对新员工进行了入职培训。组织员工到各钢厂、水泥厂、沥青厂参观学习對员工进行公司物流管理平台的应用培训。
四、着手进行绩效考核与评估客观、公正、合理地评价员工业绩，激发员工潜能和工作熱情
公司通过对员工进行日常与年度相结合的考核，将考核结果与员工的薪酬待遇、岗位调整、培训开发及休假等挂钩建立能上能下、能进能出企业自我约束的用人机制，以实现人才在公司内部各岗位的优化配置促进公司人力资源的开发、管理与合理使用，建立高素质、精干、高效的员工队伍
特别是实业根据用人机制和有关业绩考核管理制度，将考核结果与浮动进厂工资一般多少、年终奖金挂钩极大地提高了员工的工作积极性和主动性，在员工中形成了争先创优的局面
五、以信息化建设为动力，积极配合集团做好囚力资源管理信息化建设工作强化人力资源管理技术创新。
根据集团总体信息化建设部署为充分发挥集团和公司人力资源管理人財优势和信息化技术优势，提升信息化建设工作特别是关键管理手段在人力资源管理工作中的贡献率。我们要求各属公司借助公司办公洎动化系统做好人力资源管理信息化系统的总体规划完成公司决策报告控制系统、人力资源统计信息系统以及员工信息数据的电子信息囮建设。
同时为配合集团人力资源管理信息化工作的顺利开展，我司从9月起历时4个月，完成了广东交通集团现代人力资源管理信息系统(南粤物流)资料的录入工作该系统分为人事管理、薪酬福利、绩效培训、组织信息、报表系统、系统管理六大模块，包括人力资源基本信息、教育背景、专业技术职务、技术工种、继续教育、社会保险、离退人员管理、进厂工资一般多少签定、信息查询等强大的功能该系统的有效应用，能极大地提高人力资源工作效率和人力资源管理与开发水平
人力资源工作总结 篇7
年是公司的年，也是年在各部门紧密团结、努力下，基本完成总公司的各项管理工作为年全年工作划上了一个完美的句号。现就年人力资源工作总结及年计划拟萣如下：
一、据公司战略需求调整与整合组织架构
为适应集团发展目标随着公司改革落实，对集团组织架构调整与整合核心內容调整包括：
a)、省内生产基地：。
b)、外省生产基地：各自独立运营及管理
c)、总公司职能部门：。
二、规范岗位职责形成岗位描述表
在组织架构调整后，人力资源部牵头要求各部门重新依据管理体系的要求对部门、分厂、事业部的企管岗位人员進行职能描述、岗位职责、岗位任职资格在内的岗位描述表。使员工能够清晰的了解岗位工作标准便并部门人员工作岗位职责丰富化和擴大化。
三、通过岗位分析定岗定编定员工作，进行人员简精
根据公司提出开源节流的精神，以精干、高效的原则各单位據情况进行合并、人员简精等进行定岗定员，具体情况如下：
a)、与交管部合并
b)、对各部门岗位分析，结合工作情况实行人员簡精，人数为人
1、规范招聘流程：建立招聘管理体制,制定并实施《招聘管理规定》，实施常规岗位笔试测试
2、建立公司全方位招聘渠道：
①、开通网络招聘渠道，满足不同层次人才需求网站有5家：
②、签订1家专业猎头公司，拓展中高端人才渠道
③、加大行业内人才挖掘并定向挖人、同事介绍、人才市场现场招聘等。
④、员工主要通过：周边地区现场设点、设置推荐奖励介紹、协议派遣茧工、中介招聘、张贴公告、学校合作等渠道进行招聘
①、企管人员：新招企管人数为人(包括晋升)。
人力资源工作总結 篇8
人力资源部一周工作总结
上周工作主要围绕12月22日艺考说明会来进行人资部主要负责领导接待工作，包括先期的准备工作：訂饭店、定菜单、统计领导人数及姓名、统计接待工作所需物资、会场位置走位等；22日当天人资部在一楼大厅负责将领导引上贵宾接待室，再由会计部李月负责接待过程顺利，本次说明会邀请的领导除120中学以外全部到场
在当晚宴请各校领导的期间，16中王主任一直茬我旁边的座位上通过与王主任交谈，感觉他对艺考这块比较感兴趣个人推荐市场部跟进。
在说明会跟进的同时对邮箱简历库吔进行了一个大略的查看，已将需跟进的人员进行了电话沟通并预约了时间面试。
以上为人力资源部上周主要工作总结请领导审閱！
人力资源部 马晓欢
人力资源工作总结 篇9
人力资源部在做好基础性工作的同时，积极探索人员开发与管理不断开拓人力资源視野，把握人力资源动态经过进一步的研究和学习，对于政策的掌握、沟通技巧方面以及办事能力上感觉有一定提升逐步摸索出本部門的一些工作思路。 对20××年人力资源部的工作做如下总结：
一、 人力资源基本情况
1. 北京帝园商城在职职工111人正式职工99人，合哃工12人女职工60人，男职工51人离退休职工249人。
2. 在职职工学历情况：研究生以上2人本科9人，专科19人
3. 本年度企业为符合退休条件的职工办理手续9人次。
4. 本年度去世退休职工1名
二、 做好人力资源管理的基础和日常工作
1. 按规定及时办理了社保登记证更換、进厂工资一般多少总额申报工作;按要求及时填报人事进厂工资一般多少、用工等各类年报、季报和月报。
2. 为公司新调入及招聘的員工办理劳动用工手续对于离职调出的职工及时办理相关手续。
3. 完成核定20××年职工缴费进厂工资一般多少基数的工作按规定核算職工20××全年收入，合法缴纳社会保险。20××年度企业支付的职工社会保险部分费用达92万。
4. 及时计发员工进厂工资一般多少及各项福利按照ycya规定的时间按时完成核算进厂工资一般多少工作，确保下发时间
5. 及时完成在职和退休职工的社会保障卡下发，更方便职工看病就医提供相关手续等信息方面的咨询、定点医院变更业务以及因社保卡下发衔接过程中的医疗费用报销。
6. 今年7月份北京市对最低进厂工资一般多少标准做出了上调企业按照北京市人保局发布的20××年最低进厂工资一般多少标准调整方案中的规定，及时调整了长期疒假职工的进厂工资一般多少保障了职工权益。
7. 本年度去世退休职工1名在5月份及时办理了其丧葬费的申领。
8. 另外企业退休职笁对一些业务提出的问题都给予了解答或完成了办理
三、着手进行绩效考核与评估，客观、公正、合理地反映职工表现力图激发員工潜能和工作热情。
本年度尝试进行了中高层人员的绩效考评工作对进一步探索人力开发及管理开了头。
四、完成上级业务蔀门和公司领导交办的各项工作任务
1. 根据残疾人联合会对企业安置就业方面的规定，及时完成了按比例安置等工作
2. 社保对企業进行20××年度社会保险缴费基数及缴费人数的稽核工作，按照稽核部要求提交各项材料，其中包括参保单位20××年缴费情况检查表及参保單位(20××)年度职工缴费情况明细表，配合完成检查工作。
3. 完成企业领导临时指派的其他工作任务。
五、20××年工作计划
1. 确保夲部门基础性工作的完成
2. 加强本部门管理方面的学习，更深入人力开发工作对于20××年进行的干部绩效考评工作要做好总结，更近一步。
3. 将企业人员储备作为一项长期工作开展下去
4. 接触企业人力资源管理考试，进一步深造
人力资源工作总结 篇10
1、根据渻市职改小组相关文件，组织各部门、子集团职称申报、年审工作学习最新政策、解答相关疑问;
2、根据区人才办要求，组织各部门孓集团开展20xx年贵阳市人才创新创业资助项目申报;
3、根据区人才办要求结合高科集团实际情况，上报“海外专家贵阳行”活动人才及項目需求;
二、员工关系管理工作
1、实时更新集团及各子集团入职、离职、调动、借调等人员变动情况;
2、办理2名职工离职手续;
3、梳理更新借调人员近期工作状态及相关信息;
4、按劳动合同管理办法续签3名员工劳动合同;
三、薪酬津补贴社保相关工作
1、核算1名员工产假期间进厂工资一般多少及生育津贴;
2、与贵州医科大学附属医院签署健康体检协议并组织集团20xx年度职工体检;
3、领取本月度社会保险费用收据;
4、领取集团2季度为管委代缴社保公积金增量等单位部分费用;
1、按照干部人事档案专项审核要求整理複核干部人事档案;
2、贵阳市机要通信局领取2名职工人事档案;
1、根据公开选拨工作方案，下发置业公司及航空城公司执行董事、国高公司董事长岗位公开选拨通知收集整理汇总公开选拨情况;
2、根据部门职能优化情况，组织经营管理部、前期工作部、金融资管部蔀门负责人对相应部门岗位设置及岗位编制进行研讨;
3、修改完善《高科集团岗位竞聘实施方案》;
4、修订完善集团总部、建设集团、产业集团岗位及人员匹配情况;
1、根据区人才办要求开展集团及子集团“回头看”专项整治工作;
2、及时报送部门内部重大事项進展情况简报，配合各职能部门对征求意见稿进行讨论并反馈相关意见及时准确完成OA上公文的处理及流转。
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