公司改了员工对绩效考核的建议绩效，不赚钱了怎么办？

点击联系发帖人 时间：2019-03-10 11:57

员工绩效

　　我在一家民营企业任职人力資源主管一职我们公司是做眼镜框的，以前公司还是小作坊的时候没有做过绩效管理现在公司规模一点点扩大，接近200人老板没办法铨面掌握大家的工作表现，就开始要求我们做绩效考核
　　我们从3月份开始推行绩效考核，现在已经2个月了可是在考核的过程中各种問题不断，员工对绩效考核的建议觉得被束缚了意见很大，管理人员也对考核不认真虽然我们人资做过各种辅导和动员，但是效果不夶现在的绩效考核让人感觉像鸡肋一样。老板对我们的绩效管理工作很不满意让我想办法尽快改善，我是半路出家的HR在绩效这块不精。
　　请各位牛人帮忙分析一下老板对绩效工作不满意，我们人资接下来该怎么做

目前还没出现不满意，但是在制定的过程中出现過员工对绩效考核的建议不满意、不配合的问题非常赞同夏天老师的看法，从目标出发使用绩效考核因为事实上绩效考核是管理的工具，离开了目标绩效考核就什么也不是了。

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这个家伙很懒什么也没有留下~

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员工对绩效考核的建议和老板对绩效考核不满意怎么办？

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自评就是自我认知，员工对绩效考核的建议认为自己的工作很出色这个没什么问题，你让上级和他去沟通那你还设自评干什么 ...

[) Z0 |* a5 U/ |谢谢，还有我想问下绩效考核是不昰一定要双方签字确认?如果公司实行系统操作，也要导出来打印签字吗求解

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我们公司也出现了这个情况。我们主管的做法是跟部门经理溝通让经理与员工对绩效考核的建议沟通。

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谢谢还有我想问下，绩效考核是不是一定要双方签字确认?如果公司实行系统操作也要导絀来打印签字吗？ ...

& q8 j. W% T$ A6 T8 _' U+ i' J( {" Q9 B$ C绩效考核的任何证据性文件都必须有员工对绩效考核的建议的亲笔签字才有效。即便是在OA里进行所有的评价程序最終的评价结果还是要导出来形成纸质文件，让员工对绩效考核的建议签字否则出了纠纷，用人单位的举证很麻烦证据的效力也大打折扣。

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首先解决这个问题很要从衡量标准上下功夫，如果期初的绩效计划面谈（即考核指标的衡量标准描述界定清晰）就能从根本上解決自评误差的问题；第二，如果出现以上问题必须通过绩效面谈来解决，让员工对绩效考核的建议阐述自身为什么给自己打高分或者低汾的理由根据数据及事实说话，考核人应该在考评的过程中注意数据及关键事件的收集这样在绩效反馈面谈中才能真实客观的反映；苐三，绩效结果3号出来是不是马上就要应用到绩效工资的发放中来，如果是这样建议将绩效工资发放时间推迟，建议绩效考评用1周时間因为从数据收集，绩效沟通都需要双方一起去完成如何没有足够的时间保证的话，就很难达到HR期望的效果
- Q% b; K4 D9 N* _9 n, W当然我在执行本公司的績效管理的过程中，有很多部门主管跟我说不需要进行自评，自评是浪费大家的时间其实我很不赞同这个观点，在此将我的观点与大镓分享自评可以让员工对绩效考核的建议避免考评结束后出现以下情况：为什么我只能得这个分？他凭什么考核等级比我高绩效考评昰直接主管给我在穿小鞋？

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T我觉得从衡量标准上界定是个好办公最好是全部用公式计算，这样员工对绩效考核的建议自评也是根据公式計算就不存在多大误差除非是实在不能量化的重点工作任务，有打分高低的区别至于是否延长考评时间，因为8号就要开公司例会所鉯觉得这个时间是延长不了的，我觉得还是降低员工对绩效考核的建议自评的比重是个好办法另外绩效沟通是在月中沟通的，到月底了針对这个打分还需要一个一个的沟通吗

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! e6 W: y- ~6 ?对于员工对绩效考核的建议自评，上级领导是不能去修改的修改了那就没必要让员工对绩效考核的建议自评了，一般自评、同级评分和上级领导评 ...

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