本文认为买断工龄是在国有企业改革过程中
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&&&&&&&&内容提要国有企业改革是中国社会转型的一个重要方面，改革的过程其实是资产置换和人员身份置换的过程。买断工龄是实现国有企业人员置换的一条重要途径。作为一场涉及几千万职工及其家庭成员的巨大社会变革，买断工龄对经济社会发展的影响是广泛而深远的。深入认识买断工龄这一社会事实，有益于相关社会政策的正确制定，也有益于对当前的其他相关社会现象和问题做出解释，从而促进社会的良性运行。本文通过文献研究、问卷调查、深度访谈获得相关的资料，综合运用定性研究和定量研究的方法，从社会公正理论、资本理论和社会行动理论等视角，对国有企业改制中买断工龄行为过程中出现的主要特征、成因及其影响进行了探讨。本文认为买断工龄是在国有企业改革过程中，政府与企业通过经济补偿的方式，解除职工与原国有企业的劳动关系，实现国有企业职工身份由“单位（企业）人”“社向会人”转化的一种政策行为,其本质是以资本转换的方式实现职工身份的转换。这一转换过程表现出以单一经济资本替代其他资本、经济补偿不公平问题突出、风险转嫁于职工、非自愿与不对等、职工行动在冲突中顺从等主要特征。在此过程中出现这些特征的主要原因是“效率优先”的理念下出现了某些政策定位偏误，政府角色多重而出现职能错缺，以及政府、企业、职工的三方权力不平衡和职工在守法意识主导下采取的有限理性行动。本文对买断工龄行为过程中产生的影响进行分析。买断工龄实现了国企改制过程中职工身份的置换，实现了职工从“单位（企业）人”到“社会人”的转变，有力地推进了现代企业制度和市场经济体制的建立，促进了人们市场意识的形成。但是，买断工龄也带来了许多负面影响，如在改变买断工龄人员资本结构的同时导致部分人员出现总体性贫困；在社会结构方面，加速了一些富裕群体形成的同时，也导致了原国有企业职工中的部分成员的弱势化；在社会心理层面，部分买断工龄人员群体出现了失落、孤独和对未来无望心理，形成一定程度的社会紧张和焦虑，而且，买断工龄还在社会基本价值观念和人们对执政合法性的信任等方面带来负面影响。本文最后认为消除和减弱买断工龄行为过程中产生的负面影响应该首先反思买断工龄行为政策的理念、性质，赋予政策制定和实施以整体性观照，坚持以往贡献、公正操作、互惠互利的原则，对买断工龄人员特别是其中的弱势群体要建立有效的保护和发展机制，完善由政府主导的社会支持网络。关键词：国企改制买断工龄社会公正资本转换ABSTRACTThereplacementofassetsandthereplacementofpersonnelarethetwokeytasksinthereformofstate-ownedenterprises,whichisanimportantaspectinthetransformationofChinesesociety.Buyingofftheserviceyearsisamajorwaytorealizethereplacementofpersonnel.Asanenormoussocialchangeinvolvingtensofmillionsofworkersandtheirfamilymembers,buyingofftheserviceyearshasabroadandfar-reachinginfluenceontheeconomicandsocialdevelopment.Tounderstandthissocialfactdeeplyisnotonlybeneficialtosetdowncorrectsocialpolicies,butalsotoexplaintheothercurrentsocialphenomenaandsocialproblems,therebyitcanpromotethehealthyrunningofoursociety.Thisthesisanalysestherelevantinformationobtainedfromliteraturestudies,questionnairesandin-depthinterviewsinthemethodsofqualitativeresearchandquantitativeresearch.Itdiscussesthemainfeatures,causesandeffectsofbuyingoff&&&&&&&&&&&&theserviceyearsintherestructuringofstate-ownedenterprisesintheviewsofsocialjusticetheory,capitaltheoryandsocialactiontheory.Thethesisthinksthattheessenceofbuyingofftheserviceyearsistotransformthestatusofworkersfrom“theunit(thestate-ownedenterprise)”to“thesocial”throughfinancialcompensationintheprocessofthereformofstate-ownedenterprises.Theprocessofbuyingofftheserviceyearsdisplaysthefollowingmajorfeatures:alternatingothercapitalinasingleeconomiccapital,prominentlyunfairproblemoffinancialcompensation,transferringofriskstoworkers,non-voluntaryandnon-reciprocal,andworkers’obedientactionintheconflict.Themaincausesledtothesefeaturesarethattheorientationofthepoliciesisbiasundertheconceptofefficiencyfirst,andthatgovernmentalfunctionsappearofmistakesandshortagesbecauseofthemultipleroleofthegovernment,andthattheimbalancedpowerisamongthegovernment,enterprisesandworkersandthatthestafftakelimitedrationalactionintheawarenessoflaw-abiding.Thisthesisanalysestheinfluencesofbuyingofftheserviceyears.Ononehand,itachievesreplacementofthestatusofworkers,enhancespeoplesawarenessofthemarket,andpromoteseffectivelytoestablishthemodernenterprisesystemandthemarketeconomysystem.Ontheotherhand,itbringsaboutmanynegativeimpacts.Forexample,itleadstooverallpovertyofsomeworkerswhenitchangesthecainthesocialstructure,itleadstodisadvantageousnessofsomeformerworkersofstate-ownedenterprises,atthesametimeitacceleratessomeofthebetter-inthesocialpsychologicalaspects,itresultsinacertainlevelofsocialtensionandanxiety,suchaslose,lonelyandhopelessforthefutureofsomeworkerswhohadboughtofftheserviceyears,andwhat’smore,itbringsaboutnegativeeffectsnotonlyinthebasicsocialvaluesbutalsointheconfidenceofthelegitimacyoftheruling.Inordertoreduceoreliminatethesenegativeimpacts,thisthesisadvisesthatweshouldreflectonconvictionandnatureofpoliciesoftheacts,considerwhollyestablishmentandimplementofthepolicies,abidebytheprinciplesofcompensationaccordingtocontributions,fairoperationandmutualbenefit,establishaneffectivemechanismoftheprotectionanddevelopmentfortheworkerswhohadboughtofftheserviceyears,especiallythevulnerablegroupsofthem,andbuildupagovernment-ledsocialsupportnetwork.Keywords:restructuringofstate-ownedenterprises/buyingofftheserviceyears/socialjustice/capitalconversion目录前言......................................................................................1（一）问题的提出...............................................................1（二）相关研究综述...........................................................3三）（理论视角...................................................................8（四）研究方法与资料获得.............................................12一、买断工龄行为概述........................................................13（一）买断工龄的界定.....................................................13（二）买断工龄的背景与过程.........................................16（三）买断工龄的对象.....................................................19（四）买断工龄的方式与一般操作程序.........................20二、买断工龄行为的特征及其归因分析...........................22（一）买断工龄行为的特征.............................................22（二）买断工龄行为特征的归因分析.............................40三、买断工龄行为的影响...................................................56（一）对买断工龄人员资本结构的影响.........................57（二）对社会阶层结构的影响.........................................66（三）对社会心理的影&&&&&&&&&&&&响.................................................69（四）对社会基本价值观和执政合法性的影响............74四、买断工龄行为改进的可行性建议...............................77（一）以人为本基础上考虑政策总体性.........................77（二）在公正基础上制定和实施政策.............................80（三）建立有效的保护和发展机制.................................84（四）完善政府主导的社会支持网络.............................87结束语....................................................................................88参考文献................................................................................90后记....................................................................................971前言（一）问题的提出当前我国社会处于转型加速期，由计划经济体制向市场经济体制转轨是我国社会转型的一个重要方面，随着社会主义市场经济体制的逐步建立，国有企业改革也逐渐深化。在国企改革过程中遇到一个突出而普遍的问题是如何实现职工身份的转变。买断工龄是我国转变国有企业职工身份的一条重要途径。改革开放开始，我国国有企业的人员富余这一现象就显示了出来，从那个时候起，买断工龄行为就出现了。但是买断工龄大范围的进行是从上世纪90年代中后期才开始的。至今，国有企业职工由7000多万下降到了4000多万，有3000万的职工与原企业买断了工龄。总体来看，作为一场涉及几千万职工及其家庭成员的巨大社会变革，买断工龄对经济社会发展的影响是广泛而深远的。买断工龄实现了国企改制过程中职工身份的置换，实现了职工从“单位（企业）人”到“社会人”的转变，有力地推进了现代企业制度和市场经济体制的建立，促进了人们市场意识的形成。同时，无论是体制变革性的导致职工与原企业买断工龄，还是职工自愿性的与原企业买断工龄，这一社会事实对中国现阶段的社会结构、社会心理以及社会成员的生活状况和行为方式等等都带来了一些负面影响。如：大量人员失业（包括完全失业和非充分就业），一部分人的总体性贫困和生活水平下降，作为执政党阶级基础的工人阶级这一群体中的很大一部分人逐渐边缘化，成为弱势群体，社会中普遍存在的心理焦虑和不安全感，对政府和执政党忠诚度下降，社会矛盾冲突增加，等等。近几年来，一些企业因买断工龄引起了工人的不满，因为买2断工龄上访的比比皆是，很多甚至发展成群体性事件，已经成为影响社会安定的一个着火点。目前，买断工龄带来的一些问题尚未得到很好的解决，有些影响甚至还刚刚显现。而我国的国有企业改革还没有完全完成，一些集体企业的改革还刚刚开始，涉及3000多万职工的事业单位改革也正在筹划之中，可以肯定的是，买断工龄的现象在将来一段时间内还会发生。买断工龄既是我国国有企业改革的一个核心内容，也是一个分析中国社会转型的典型范本。买断工龄不但在现实生活中改变着我们的社会，同时也蕴含着丰富的社会理论资源，它不但受到社会各个部门、阶层的广泛关注，更应该得到社会科学研究者的充分重视。针对这一具有特定时空特征的社会事实进行深入研究，具有重要的实践和理论意义。从现实意义来说，本选题试图通过对买断工龄行为过程中出现的特征及其成因和影响等内容的考察和分析，从现象到本质揭示其“真实”的内在逻辑，这不但可以深化对买断工龄本身事实的认识，也有益于对当前的其他相关社会现象和问题做出解释。在此基础上，总结买断工龄行为的得与失，探讨政策改进的具体措施策略，有利于因买断工龄导致的具体问题的解决，有利于国有企业改革顺利进行，也可为其他类此改革项目推行提供镜鉴，从而促进社会的良性运行。从理论上说，本研究将综合运用社会公正理论、资本理论和社会行动理论等多种理论知识，从不同角度和层面对买断工龄进行解读，也试图从买断工龄的实践事实中在某些方面深化相关理论认识，拓展其应用范域。（二）相关研究综述针对买断工龄，学术界和相关的政府研究机构已经进行了一些调查和研究，有的是直接就“买断工龄”进行的研究，有的则在“下岗”“失业”等相关主题下进行的。严格来说，买断工龄和失业、下岗等概念及其内涵都有一些区别（这在本文后面还要做具体解析），&&&&&&&&&&&&3这里将下岗失业研究中一些与“买断工龄”有关的成果也纳入到分析中来。概括起来，这些研究主要涉及到以下几个方面：1.买断工龄的可行性研究买断工龄是否可行，学者们对此持有不同的观点。多数的研究者认为买断工龄是一种有效可行的政策行为。当然也有学者认为买断工龄是不可取的。如：厉以宁认为政府不要采取买断工龄的做法，与其买断工龄，不如拿钱让下岗工人再创业(历以宁2003)。鄂翔认为买断工龄并非是企业与职工解除劳动关系的最佳办法，他认为：一是国家政策法规中还没有关于“买断工龄”的规定或条款；二是1986年推行劳动合同制以来，企业职工的正式身份已随着劳动合同的签订而消失；三是企业实施“买断工龄”，在资金上存在困难；四是买断工龄将大大损伤职工的感情，导致职工对企业归属感的丧失，增强职工的离心力和职工队伍的不稳定性（鄂翔2001）。2.买断工龄的经济补偿金研究经济补偿金是买断工龄中最核心的元素，因此也最受研究者的关注。研究主要在相互关联的两个问题展开：一是经济补偿金的性质，二是在此基础上如何确定经济补偿金的标准或者“买断的价格”。在如何认识经济补偿金的性质问题上，主要有这么几种观点：（1）贡献补偿说。有研究者认为经济补偿金实质上是国家对职工以往通过劳动而积累的财富给予的补偿（关柏春王涛1998）。王善平等认为，长期以来，我国国有企业一直实施着“低工资，高福利，高积累”的分配制度，国有企业职工从国有企业实际拿到的收入，只是其劳动应得的一部分，其余部分或者以税收或类似于税收的费用上缴给了国家，或者成为国有企业净资产的一部分，或者部分地以集体福利的形式存在。由此，经济补偿金是国有企业对其职工的历史欠款，应该在国有企业改制时清偿（王善平周兰徐铁祥肖俊2003）（2）违。约金说。张崇强从劳动合同签订的角度分析认为，作为改革推进者的国家应成为旧的“就业合同”的违约方，原有企业4职工则成为违约的实际受损者。因此，国家应当给予下岗职工一定的补偿，即“买断工龄”（张崇强2000）刘桂荣则从产权权益的角度认为形成国企职工产权权益的经济基础主要是。由两部分组成：一是由劳动力“收益权残缺”导致的；二是由于职工让渡劳动力所有权而导致政府“不得退出”的“隐含劳动契约”。如果政府单方解除劳动合同，就必须向职工赔付“违约金”（刘桂荣2000）（3）社会保障说。罗生祥等认为企业支付职工工龄买断款是对。养老保险、医疗保险的预付（罗生祥罗皋萍1998）（4）综合说。就是综合以上三种观点，。认为经济补偿金实际上应当包含上述三个方面的内容。如赖毅斌认为起码包括三种费用：第一，部分身份代价；第二，解除劳动合同的经济补偿金；第三，各种社会保险费。但在现实中企业给与工人的所谓“一次性解除劳动合同关系经济补偿”是一种不等价的交换，工人是被“低价买断”了（赖毅斌2005）。与此相应，对于买断工龄的价格，学者们从不同理论视角出发，对价格的计算提出了不同的依据。首先，在确定补偿金标准的原则上，研究者提出了各自的思路。陈发南认为补偿标准不仅需要考虑职工的利益，而且还需要考虑企业的利益，因而在确定买断工龄支付标准的计算方法和公式时，必须兼顾企业和职工个人的利益（陈发南1998）徐铁祥认为一次性补偿涉及到国家、。经营者、职工以及企业债权人等方面的利益，需要综合考虑市场承受力、国有资产保值增值等多种因素。其原则主要有：1、公平性原则；2、可操作性原则；3、避免国有资产流失原则；4、提高经济效益原则；5、市场化原则；6、市场和思想教育相结合的原则；7、协调性原则（徐铁祥2003）。霍艳梅等认为补偿金标准的制定应注意三个方面：一是在一般标准上坚持统一性原则，即仅以职工性质和工龄为调整因素，不考虑所谓行政职务、职称区别；二是作为例外，对曾经做出突出业绩，为国企做出突出贡献的职工要在身份置换补偿金标准上有所体现，以彰显公平；三是应切实考虑本地区的经济状况，企业资产的承受能力，防止制定标准过&&&&&&&&&&&&5高又无力实现（霍艳梅谢艳华孙淑云刘军2004）。其次，在具体确定补偿金标准的依据和办法上也出现了多种说法。雷勇等认为买断工龄价格或货币补偿标准计算主要有两种思路：一是基于员工的平均连续工龄和工资收入增长情况计算补偿，作为测算员工正常退休后领取的养老金、医疗费及其他待遇的依据；二是将研究视角放在考虑员工从买断工龄起到正常退休时之间，通过这期间员工是否退出企业所得收益差异比较而确定的，这种思路关注员工离开企业后的就业能力，兼顾外部收入效应（雷勇蒲勇健2005）。陈发南从收入与闲暇理论出发认为，企业在买断工龄时所支付的货币只能理解为企业支付给该职工在工作期间除正常工资收入外的补偿，这种补偿应以该职工在企业的连续工龄和正常退休后领取的养老金、医疗费用及其他待遇为测算依据（陈发南1998）。关柏春等从养老保险理论出发，认为买断工龄与养老保险存在着密切的关系，其价格标准也应以养老保险为基础（关柏春王涛1998）。杨继绳认为，从理论上讲，“买断”的价格应该是在工人在职期间理论工资与实际工资差额的总和，即过去由国家集中起来的用于住房、教育、医疗、养老的那部分钱（杨继绳2002）。汪海粟等则指出身份置换中以工龄为单一尺度的补偿标准存在测度缺失，各地在改制中所依据的以平均主义为特点的“贡献”，标准和工龄尺度存在很大问题，在实践中极易造成国有企业职工历史贡献差异与无差异平均补偿的矛盾（汪海粟汪锋2005）。3.买断工龄中的问题研究买断工龄过程中，不可避免会出现一些问题。对此学者们提出了自己的看法。喻新安认为买断工龄致命弱点是为企业的利益想得多，为工人的利益想得少。买断工龄过程实际上成了对工人应得工资的剥夺过程，在“买断”过程中，买卖双方不具有平等地位，价格多少，工人没有发言权，工人能拿到的只能是他应得的一小部分（喻新安2001）。熊泽云认为买断工龄存在隐患，表现在未能体现优胜劣汰的市场法则，把企业正常的减员增效工作引入歧途，以及使6劳动人口提前变成了消费人口（熊泽云2002）。马志忠等认为在国有大中型企业改制过程中，出现了许多漠视广大职工利益、侵犯职工合法权益的问题（马志忠郝翠荣2005）。4.买断工龄中的职工行动研究从现有的文献来看，还没有研究者专门就买断工龄中职工的行为特征做出研究，现有研究都是以国有企业的下岗失业为研究对象的，但是买断工龄与下岗失业在某些方面具有相关性，大部分下岗失业人员最终通过买断工龄成为真正的社会人。李从容等认为下岗职工不愿意与原国有企业解除劳动关系，其原因有：计划的就业体制正向市场的就业体制转轨，劳动管理混乱的客观原因，而下岗职工自身择业观落后的主观原因等，这些原因都是以经济利益为核心（李从容张凤鸣2001）。冯同庆认为，从工人的行为认知来看，他们知道改革的深入对自身利益的不利处境，其感受比其他阶层更真切；从工人的行为动机来看，希冀的只是工作和生活能有基本保障；从工人的行为选择来看，在不满与容忍中更倾向于后者；从工人的行为控制来看，努力调整自己以保持尊严；从工人的行为目的来看，是更有尊严地工作和生活（冯同庆2001）。刘爱玉从“顺从理论”出发认为，多数工人在具体改革过程中从情境理性出发，采取了服从、消极退出、个人倾诉的方式表达不满，但总体来说表现的是一种顺从行为（刘爱玉2003）。刘爱玉等还以福建省厦门市下岗、失业工人的问卷调查资料为基础，分析了企业制度变革过程中下岗、失业工人的行动选择及其原因，遭遇下岗、失业事件的工人采取了三种不同形式的行动：集体行动、个体行动、不行动（刘爱玉王培杰2005）。佟新则从“分化理论”的角度出发认为，在下岗失业过程中，之所以没有发生大规模的工人集体行动，是因为这一减员过程首先是以单位内部的“择优”形式完成的，使国企工人群体在年龄、技术层面发生分化，下岗工人们对弱势地位的自我认同，使被分化工人群体无法团结起来采取行动（佟新2003）。75.买断工龄的影响研究有学者对买断工龄行为对职工和社会的影响进行了研究，有其正面&&&&&&&&&&&&影响也有负面影响。买断工龄的正面影响主要体现：聂正安认为，“两个置换”通过把传统意义上的国有资产的相当部分转化为对职工个人的补偿，从而为他们成为“市场人”了提供了重要的物质条件（聂正安2000）。花晓伟等认为买断工龄实施以后，对缓解企业职工保障压力，增添企业经营活力，促进劳动效率提高等方面，都起到了显著的作用（花晓伟王新利王永德2005）。买断工龄的负面影响主要在于对职工心理的震荡，以及对社会秩序的破坏等方面。有学者认为买断工龄对职工在继续从业、谋生、心理反映导致的社会秩序稳定等诸多方面产生了一些负面的影响（花晓伟王新利王永德2005）。李强认为失业下岗产生的负面影响有：一是失业(下岗)引发个人心理危机；二是失业引发家庭生活紊乱；三是失业引发的社会焦虑情绪（李强1995）。陈仲常等通过问卷调查对下岗(失业)人员的心理承受能力进行研究，得出了失业人员的独立度不高，满意度较差，理解度一般，信心度相对较好的结论(陈仲常谢曼刘志国1999)。许吉等则从管理学角度研究了“制度性失业”所引起的职工挫折心理反应(许吉余英1999)。李玉杰认为制约失业心理承受力的因素包括对失业的心理准备和风险意识，失业给劳动者造成的损失程度，失业持续的时间周期和劳动者经济适应能力(李玉杰2001)。曹山河认为政府的义务和失业人员的权力之间的分离导致了他们的社会逆反心理(曹山河2001)。另外，石彤以国企下岗失业女工为研究视角，运用社会排挤理论，对国有企业下岗失业女工成为弱势群体的社会排挤的体制、市场及社会关系成因及其由此导致她们的物质（经济）资本、符号资本和社会资本降低的状况进行了描述和解释。（石彤2004）。总的来看，学术界对买断工龄现象的研究已有不少，但这些研究主要是从经济学的角度进行分析，有些学者虽然从社会学的角度8对买断工龄人员的行动、心理、生活等方面进行过研究，但这些研究一般局限于只对其中的某一具体问题（方面）进行描述，研究结论也大多来自对问卷调查的数据统计，对于买断工龄行为的整体性和过程性考虑明显不足。而且多数的研究并不是以买断工龄本身作为研究的直接对象，对于买断工龄行为的本质、过程以及其引发的深层社会影响缺乏足够的关注和深入分析。这为进一步就此问题进行研究留下了很大的空间。（三）理论视角正如本文将特别强调的是，买断工龄尽管是在国有企业改革进行中的一项政策性行为，但它实际上关涉到政治、经济、社会、文化和心理等等各个方面，因此，对买断工龄的研究应当始终抱持一种总体性的态度。对这一社会事实的研究，必然可以从许多不同的理论角度来进行分析，这里我认为有必要将本文将要涉及到的主要理论视角和分析思路做一个简单的交待，以作为下一步展开论述的理论铺垫。1.社会公正理论正如罗尔斯所说：“正义是社会制度的首要价值，正像真理是思想体系的首要价值一样。”罗尔斯提出正义的两个原则，第一是每个人都应平等地拥有最广泛的基本自由权，第二是社会分配在个人之间的差异以不损害社会中境况最差的人的利益为原则，而且地位和职务应向所有人开放。①吴忠民在其《社会公正论》一书中，分析了现代意义上的公正的具体内容和规则，主要表现在四个方面：一是基本权利的保证；二是机会平等，亦即事前的规则；三是按照贡献进行分配，亦即事后的规则；四是社会调剂，亦即社会调剂的规则。他还强调指出，关于社会公正，不容忽视的一个重要组成部分是代际公正。代际公正指对于每一代人基本贡献的肯定和尊严的维护。代际公正的基本①[美]约翰·罗尔斯著：《正义论》，何怀宏等译，中国社会科学出版社，1988年版。9内容是，确定代际之间有关公正的恰当“储存率”；保证代际之间的机会平等；按照贡献进行代际之间的分配。代际之间的分配是承认每一代人对于社会的贡献是有差别的，并且应当对这些有所差别的贡献予以尊重和承认，并应当本着按照贡献进行分配的原则来进行。但是有一种情形需要特别的注意，在共时性的代际状况中，有的年长者尽管目前对于社会的贡献虽然比不上年轻代，但是，他们在年轻时曾经为社会做出了过度的支出、做出了过多的自&&&&&&&&&&&&我牺牲，但在当时却没有得到应有的回报。因此，对于这样的年长一代，社会应当制定特别的规定，予以应有的补偿。①公正作为人类社会具有永恒价值的基本理念和基本行为准则，能不能在现实制度政策的制定、执行及其效果中得到体现，是评价该制度政策的一个重要标准。2.资本理论资本理论由经济学领域中发展起来的，并且逐步应用到其他学科。20世纪80年代，布迪厄将社会资本概念引入，丰富和发展了资本理论在社会学领域中应用，他剖析的资本概念可以说是马克思资本概念的延伸，但是，“他的资本已经不具备马克思理论中榨取剩余价值或驱动资本主义原始积累的剥削的含义。资本变成了一种超历史的、能够产生权力的资源，与特定的历史条件、与资本主义生产关系没有必然关联。”②布迪厄认为资本是积累起来的劳动(以物化的形式或“具体化的”“肉身化”的形式)，这种劳动可以作为社会资源在排他的基础上被行动者或群体所占有。个人或群体通过占有资本，能够获得更多的社会资源。布迪厄认为资本可以表现为三种基本的形态：经济资本、文化资本、社会资本。他还认为这三种资本可以相互转化，资本在经济领域、文化领域和社会领域中的转换，是当代资本社会运行的最复杂形式，而且也是社会实践的实质内容。只有充分有效地推进三种领域中的三种资本不断顺利转换，社会生①吴忠民：《社会公正论》，山东人民出版社，2004年版，第32-36、205-223页。②朱国华：《习性与资本：略论布迪厄的主要概念工具(上)》，《东南大学学报》，2004第1期。10活才能在总体上良性运行；也只有以促进这种总体性的转换为目的，才能建构积极推进社会健康发展的战略决策。他认为资本是历史积累的结果，是一种排他性的资源，同时又是新一轮社会活动的起点，不同类型、不同数量的资本分布结构，体现着社会的资源和权利结构，这种起点的不平均决定了竞争活动的不平等。①布迪厄的关于资本之间转化的主要局限在于“在最终的分析中，把每一种类型的资本都化约为经济资本，忽略了其他类型资本产生的特殊功效的东西”。②3.社会行动理论韦伯的社会行动分析，以及他深入阐述的分析和理解人类行动的方法，是行动理论陈述的主要经典源头。韦伯认为社会学是“关注对社会行动的解释性理解，并由此关注对社会行动的过程与结果的因果性说明”，他运用理念型的方法将社会行动区分为四类：工具理性行动、价值理性行动、情感行动、传统行动。③科尔曼更加系统地对社会行动理论进行了分析。他的社会行动理论是以理性选择为基础，其核心是解释社会系统的活动，但是如果要充分了解系统行动，则应以系统层次之下的个人层次的行动作为研究的起点。他称自己的理论是个人层次的行动理论。个人行动理论的核心概念是有目的行动，其理论假设是“对于行动者而言，不同的行动有不同的‘效益’，而行动者行动的原则可以表述为最大限度地获取效益”，④行动者是依据这一原则在不同的行动或事物之间进行有目的的选择。“理性”和“效益”并不局限于狭窄的经济含义，这就使“理性人”不同于“经济人”假设。因为在现实生活中，人们的理性行动不仅仅是追求经济效益，而且还包括社会的、文化①[法]布迪厄著：《文化资本与社会炼金术》，包亚明译，上海人民出版社，1997年版，第189-211页。②[法]布迪厄著：《文化资本与社会炼金术》，包亚明译，上海人民出版社，1997年版，第208页。③[澳]马尔科姆·沃特斯著：《现代社会学理论》，杨善华等译，华夏出版社，2000年版，第19、21页。④[美]科尔曼著，《社会理论的基础》，邓方译，社会科学文献出版社，1990年版，第15页。11的、情感的、政治的等目的。理性行动是为了达到一定目的而通过人际交往或社会交换所表现出来的社会性行动，这种行动需要理性地考虑对其目的有影响的各种因素。当然，也有人认为并非所有人类行为都是理性行为。如帕雷托提出人类社会存在着“非逻辑行为”。这些行为涉及价值观、信仰和感性领域，本能和机械地遵从习惯。在现实生活中逻辑行为与非逻辑行为是混杂在一起的。阿罗提出了有限理性概念，用他的话来说有限理性就是人的行&&&&&&&&&&&&为“即是有意识地理性的，但这种理性又是有限的”。在诺思看来，人的有限性包括两个方面的含义，一是环境是复杂的，在非个人交换形式中，人们面临的是一个复杂的、不确定的世界，而且交易越多，不确定性就越大，信息也就越不完全；二是人对环境的计算能力和认识能力是有限的，人不可能无所不知。①西蒙提出以一种符合实际的理性行为代替经济人的那种完全理性。他认为,人们在决定过程中寻找的并非是“最大”或“最优”的标准,而只是“满意”的标准。②在上述理论视角观照下，本文主要试图通过考察买断工龄这一政策行为的过程，尤其是考察作为买断工龄的各种行为主体——政府、企业和职工——如何做出自己的行为选择，来发现这些行为选择以怎样的特征表现出来，又产生何种影响，以及其间的因果逻辑。沿着这个基本的思路，本文的论述将体现如下的逻辑：首先，通过对买断工龄的概念界定，分析这一政策行为的实质。同时对买断工龄政策的基本内容、背景、过程进行简要的描述。其次，通过考察买断工龄过程中各行为主体的行动策略和过程，分析概括买断工龄的主要特征及其成因。然后，利用调查的材料和数据，分析“这样”的买断工龄行为对社会各个主体和层面产生的影响。最后，针对买断工龄中出现的问题提出改进的应有原则与可能对策。①转引卢现祥：《西方新制度经济学》，中国发展出版社，2003年版，第16-17页。②[美]赫伯特·西蒙：《现代决策理论的基石》，杨栎、徐立译，北京经济学院出版社，1989年版，第7、45-62页。12（四）研究方法与资料获得总体而言，本文在研究过程中将综合运用定量研究和定性研究相结合的方法。主要涉及到以下一些具体方法的利用：文献研究法。通过查阅以前别人做过的相关研究，查阅相关的政策法律法规文件和地方性法规文件和其他各种文献资料，并对此进行分析。访谈法，包括小型的座谈会和个体访谈。主要是对国有企业改制中买断工龄行为的参与者进行访谈，其中包括政府官员、企业领导和买断工龄人员，主要是对买断工龄人员的访谈。了解他们企业的状况，买断工龄行为的整个过程，对买断工龄行为的看法，以及在买断工龄前后的生活状况。问卷调查法。本文分析所依据的主要统计数据资料来自笔者进行的两次调查。一次调查是2005年笔者参与的“辽宁社会保障试点调查”。该次调查在辽宁的沈阳市、本溪市和盘锦市进行，每市各选择了典型性的三个社区和三个企业。共走访企业9家，根据行业性质划分，制造业企业5家，商业企业1家，其他类型企业2家；根据改制情况划分，改制企业5家，未改制企业4家。调研组共走访社区9个。社区与企业是根据一定的标准和要求进行的典型选择，在选取企业时，考虑到不同所有制、不同行业，在企业抽样时，按照企业全体员工的年龄、性别比例，抽取包括管理层和操作层的员工20名左右。在社区抽样时，样本涉及退休人员、低保人员、并轨人员、失业人员、再就业人员等人群，并控制各类人员的比例。同时，还在街道、劳动力市场等地点进行了随机调查，以补充样本。此次调研共发放问卷625份，回收有效问卷574份。另一次调查，是笔者在确定毕业论文选题之后，2006年8月在湖南娄底市专门就此选题进行的一次调查。调查召开小型座谈会2次、个案访谈14份。共收回有效调查问卷78份。由于此次调查是以个人身份进行的，接近和调查这些人员也有很大的难度，调查对象的抽样框确定困难，样本的获取采取了熟人介绍与被调查的下岗、13失业人员介绍的“滚雪球”方法，因此，本文在样本推论上有所限制。一、买断工龄行为概述（一）买断工龄的界定买断工龄，作为一个概念，在目前的研究文献中尽管有不同的表述，但在内容上基本是相似的。概括来讲主要有两种说法。一种是富余职工安置说，如：“买断工龄”或称“买断身份”是指国有企业为安置富余职工，一次性支付给职工一定数额的补偿，从而解除企业和职工之间劳动关系的经济行为。①“买断工龄”是改革开放初期我国一些国有企业安置富余人员的一种办法，即参照职工在企业的工作年限等条件，经企业与&&&&&&&&&&&&员工双方协商，报有关部门批准，由企业一次性支付给职工一定数额的货币，解除他们之间的劳动关系的一种形式。②一种是经济补偿说，如：所谓买断工龄，就是指国有企业按照职工工作时间长短，一次性地补偿给下岗工人一笔现金或非现金资产，从此以后，该职工与企业脱离任何关系，医疗、养老、教育、住房以及其他一切都与该企业无关。③“这种方式是国有企业与其职工通过共同协商，企业根据有关劳动工资法规和职工连续工作年限，按照一定的标准以货币或非货币资金形式一次性地支付给职工个人用以买断其工龄；职工在被企业买断工龄后不再享受原有企业的任何工资及福利待遇，其住房、教育、医疗、养老等各种待遇也与企业彻底脱离。”④这两种说法，基本上概括了买断工龄的主要内容。但进一步分析，其对买断工龄行为的实质没有做出准确的概括。在笔者看来，①于立、孟韬：《国有企业买断工龄的问题与规范》《社会科学战线》，，2004年第6期。②高峰：《解除关系莫入“买断工龄”误区》《中国劳动保障报》，，日。③杨继绳：《买不断管还乱》《中，国经济时报》，日。④陈发南：《企业减员分流的一家之言——“买断工龄”，》《企业管理》，1998年第4期。14买断工龄是在国有企业改革过程中，政府与企业通过经济补偿的方式，解除职工与原国有企业的劳动关系，实现国有企业职工身份由单位（企业）人向社会人转化的一种政策行为。上述第一种说法将买断工龄看作国有企业富余职工安置方式，如果说符合改革初期的情况的话，其对1998年以后的大规模买断工龄行为缺乏解释，首先，买断工龄不只是一种企业的经济行为，政府作为国有资本的事实产权人也参与了买断行为，而且在其中发挥重要作用（这一点在以后还要做详细分析）；其次买断工龄并不只是一种市场经济行为，在很大程度上是一种政府主导的政策性行为；再次在大规模买断行为阶段，买断的对象已经不再局限在“企业富余职工”，而是在企业产权改革的同时多数企业是对企业的全部人员进行“全员买断”。而第二种说法只是从经济待遇补偿的角度作了解释，更没能揭示买断工龄实际上解除了职工劳动关系和转化职工身份的实质。事实上，买断工龄作为一个概念，一直只是作为一种“民间话语”在实践中使用，在国家的法律文件中并没有这个词语，而是应用“一次性清退”、“职工身份置换”等。在正式的法律文件和意识形态舆论中，都尽量避免使用“买断”这样的语言，甚至是明确禁止的，如在1999年劳动和社会保障部颁布的《关于贯彻两个条例扩大社会保险覆盖范围加强基金征缴工作的通知》中规定：“任何单位都不能以‘买断工龄’等形式终止职工的社会保险关系。”1999年国家经贸委、财政部、中国人民银行《关于出售国有小型企业中若干问题意见的通知》中也强调：“确保企业职工合法权益不受侵犯，出售方应在申请出售前征求职工对出售方案和职工安置方案的意见，任何部门和单位不得在企业出售中终止职工社会保险关系，不得借出售之机，违反国家有关规定对职工‘买断工龄’或为职工办理提前退休，把职工推向社会。”可见在政府的正式话语体系中是不接受“买断工龄”作为一个概念使用的。笔者在本文中要使用这一概念主要是出于以下几点考虑：一是买断工龄尽管没有成为官方的正式语言，但它作为一种社会事实是存在的，可以作为研究分析的对象，而且在实践中更多地被人们（包15括各级政府官员）使用，是一种更加日常生活化的社会语言，更容易为受众接受。二是因为买断工龄一词更加直接和形象地对这一社会事实进行了概括。在实际的操作中，工龄是作为计算劳动者获得经济补偿金的参数，成为区别经济补偿金数量的主要因素，“买断工龄”在某种程度上表现了这一事实的特征和本质。三是买断工龄与本文分析过程中所要用到的“社会资本”理论具有更多的“亲和性”。为了更加准确的理解“买断工龄”概念的内涵与外延，有必要对与它相关的下岗、失业和并轨等几个概念做一简单的辨析。下岗是我国特有的现象，是我国计划经济体制向市场经济体制转轨过程中为了社会稳定而制定的一项特殊的&&&&&&&&&&&&政策。根据1998年中共中央、国务院在《关于切实做好国有企业下岗职工基本生活保障和再就业工作的通知》中的界定，国有企业下岗职工是指国有企业中实行劳动合同制以前参加工作的正式职工以及实行劳动合同制以后参加工作但合同期未满的职工，由于企业生产经营等原因而下岗，但尚未与企业解除劳动关系、没有在社会上找到其他工作的人员。下岗与买断工龄的主要区别在：下岗职工与原企业的劳动关系没有解除，在一定程度上还与原单位保留一定的关系。这种关系有两种形式：一种是下岗职工还与原企业保留了一定的经济联系，如从原企业领取一定量的生活补助费、由原企业缴纳养老保险费社会统筹部分、在原企业报销医药费以及领取一定的福利等；一种是仅与原企业保留一纸劳动合同而已，没有任何实际的经济联系，这种下岗职工在经济不发达或财政比较困难的地区相当多。而买断工龄却是职工与原企业的劳动关系完全解除，职工不能享受原企业的任何经济利益。失业是一种社会经济现象。根据我国劳动与社会保障部门的新界定，失业人员是指在劳动年龄内有劳动能力，目前无工作，并以某种方式正在寻找工作的人员，包括就业转失业的人员和新生劳动力中为实现就业的人员。买断工龄与失业的区别在于：失业人员是没有工作，而买断工龄人员中有一部分失业，有一部分没有失业，他们被原企业返聘回去或另找到了新的单位或自主创业等。16并轨，全称是国有企业下岗职工基本生活保障制度向失业保险制度并轨。在实际的并轨过程中，解除职工与原企业劳动关系，成为实施并轨的前提条件，参与并轨的人员，事实上都是买断工龄的人员。因此，实质上，并轨与买断工龄都是职工与原所在企业解除劳动关系，实现身份转换的一种政策行为，两者紧密联系。在本文中，并轨有时就是指代买断工龄这一社会事实。（二）买断工龄的背景与过程20世纪80年代以来，我国进入由传统农业社会向工业社会、由计划经济体制向社会主义市场经济体制过渡的转型加速时期，经济社会结构等很多方面都发生了很大的变化。国有企业的制度变革是在市场化取向的经济体制改革和社会转型的大背景下展开的。国有企业改革的方向是建立现代企业制度，大力推进股份制改造，全面转换企业经营机制，政府引导企业面向市场，抓大放小，同时实行规范破产、下岗分流、减员增效的方针。在深化国有企业改革的过程中，势必会涉及到国有企业的产权置换和职工身份置换，也就是通常说的“钱从哪里来，人往哪里去”。长期以来，计划经济体制下形成的国有企业职工的身份事实上是终身制，即国企职工终身依附于国有企业并终身享受由企业提供的各种福利的“铁饭碗”制度，并已演变成为国有资产对国企职工的无限责任制度。这种制度导致企业内部冗员充斥，人浮于事，形成了隐蔽失业，也导致了企业效率和效益的低下。在向市场经济转轨过程中，这一制度的弊端日益凸显，这与市场经济条件下资本与劳动力按市场交易原则相结合的要求格格不入，不仅构成国有企业现实的沉重负担，而且成为国有企业真正走向市场的重大障碍。转变职工的身份，妥善处理他们的劳动关系，成为国有企业转制过程中一个不能回避的问题。改革以来，在解决国有企业“人往哪里去”的问题上，首先是采取了各种办法和措施对国有企业的用工制度进行改革，从实行劳动合同制，到优化劳动组合，减员增效等等，通过系列措施“分流”17出部分富余人员，但是在处理劳动关系上选择了一种渐进的方式。在改革初期，离开国有企业的人员与原企业的劳动关系基本上是由职工与企业协商解决，辞职的，停薪留职的，“两不找”的等等各种方式都有，到1998年国家规定下岗人员全部进入再就业中心，对下岗人员进行了统一管理和实施统一的生活保障制度，但也提出了三年出中心的限制，并在随后统一规定由下岗向失业并轨，国有企业下岗人员与国有企业全面解除劳动关系。在整个的过程中，买断工龄行为大致可分为两个阶段：第一阶段是改革开放之初到下岗再就业中心的建立，在这一阶段，买断工龄行为这种现象是个别职工自愿的，或者小规模的、单个企业的行为。这一阶段的买断工龄行为，是在改革开放初期，用工制度改革的条件下，一些经济效&&&&&&&&&&&&益不太理想的企事业单位中，部分职工开始“下海”，大多数以“停薪留职”等方式离开了原单位（这部分人后来构成了大规模买断工龄中的“两不找”人员群体），少数与原单位解除劳动关系，通常是以一种职工自愿和协商的方式进行的，是一种自愿选择性买断。第二阶段是下岗再就业中心建立至今，主要是一种政策性买断。买断工龄作为一种政策性制度安排行为，不再是单个企业赖以求生的权衡之计。1998年6月，《中共中央、国务院关于切实做好国有企业下岗职工基本生活保障和再就业工作的通知》要求，各地要自下而上地建立再就业服务中心组织体系，凡是有下岗职工的国有企业，都要建立再就业服务中心或类似机构。进入再就业服务中的对象，主要是实行劳动合同制以前参加工作的国有企业的正式职工，因企业生产经营等原因而下岗，但尚未与企业解除劳动关系、没有在社会上找到其他工作的人员。对于实行劳动合同制以后参加工作且合同期满的人员，可按照《中华人民共和国劳动法》和国务院有关规定终止劳动关系；合同期未满而下岗的，也要安排进入再就业服务中心。下岗职工再就业服务中心的期限一般不超过三年；三年期满仍未再就业的，应与企业解除劳动关系，按规定享受失业救济或社会救济。此《通知》发放以后，买断工龄行为在全国各地开始普遍的实行。到2001年，国有企业下岗职工再就业服务中心业已建立三年，滞留在服务中心的18人员根据政策规定也需与所在企业解除劳动关系，实行国有企业下岗职工基本生活保障制度向失业保险并轨，国有企业不再建立新的再就业服务中心；企业新的减员原则上也不再进入中心，由企业依法与其解除劳动关系，按规定享受失业保险待遇。此时，国有小企业实现民营化，国有大中型企业实行股份制改造，其中，国有工业企业从1997年的74388家，减少到2002年的42696家，五年减少了3万多家，国有企业从业人员从7700多万减少到3383万。①国有企业职工的身份也通过买断工龄的方式随之进行转换，国有企业职工人数也锐减，这从领取失业保险金人数与享受基本生活保障的人数对比情况的变化上反映出来。总体上，领取失业保险金的人数增加，相应进入再就业服务中心的人数减少。全国领取失业保险金的人数与进再就业服务中心人数之比，1999年末的17∶100上升到2001年7月的由44∶100。1999年1月，全国领取失业保险金的失业人员是63.3万人，以后逐月持续增加，到2001年12月已达到312.5万人。②到2003年，领取失业保险金人数为415万人。（三）③买断工龄的对象在研究课题的过程中，笔者一直关注“谁被买断”这一问题，根据有关的政策文件，在买断对象的确定上有着明确的规定，但在调查中我们注意到，在一些地方买断工龄的对象范围往往突破了政策的限制，具有扩大化的趋向。比如在辽宁的《完善城镇社会保障体系》试点方案规定：企业进行并轨的前提是实施政策性关闭破产的企业，要严格按照国家政策规定做好人员安置工作，职工安置方案必须经职工代表大会讨论通过，并报当地政府企业兼并破产和职工再就业工作协调小组审核批准。凡职工安置方案和社会保障办法①郭悦：《转型时期中国劳动关系研究》劳动科学所，“转型时期中国劳动关系问题研究”课题组，日，http://www.dajun.com.cn/laodongguanxi.htm。②中国就业报告/劳动和社会保障部劳动科学研究所编写：《2002年：中国就业报告》，中国劳动社会保障出版社，2002年版，第91、96页。③中国就业报告/劳动和社会保障部劳动科学研究所编写《：年：中国就业报告》，中国劳动社会保障出版社，2004年版，第135页。19不明确、资金不到位的，不得进入关闭破产程序；企业在试点期间不能落实支付经济补偿金和拖欠职工债务所需资金的，原则上不得与职工解除劳动关系。并轨的职工对象则包括“四种人”，即“国有企业再就业服务中心内的下岗职工、已出中心尚未与企业解除劳动关系的下岗职工、未进中心应解除劳动关系的其他离岗人员和企业当年新裁减人员”。然而在实际操作中，改制企业的范围和买断工龄的人员范围已经超出了上述规定，根据辽宁省的评&&&&&&&&&&&&估材料：到2003年，辽宁省有1475户国有企业顺利地实现了转制重组，有256户陷入困境的停产、半停产企业得以退出市场，人员达到175.5万人，超出计划130万人。①在某市粮食企业调查时，负责人事工作的人员反映，本来不应该纳入并轨范围的企业在职人员和管理人员都进行了并轨，领取了经济补偿金。在买断工龄对象的分析中，还要注意的一个问题是，买断对象身份的复杂性。根据娄底某企业提供的资料，其实施买断的人员身份类型包括：（1）实施劳动合同制以前的固定工；（2）实行劳动合同制以后的合同工；（3）农民轮换工；（4）临时工；（5）工伤人员；（6）20世纪60年代精简下放人员；（7）鉴定完全丧失劳动能力的患有重大疾病的在职职工；（8）劳模；（9）企业领导；（10）伤残军人等。无论是买断工龄对象的扩大化还是买断对象身份的复杂化，都为买断工龄行为研究提供了更丰富的经验内容，也为买断工龄行为带来了许多实际问题。（四）买断工龄的方式与一般操作程序在具体的执行过程中，各个地区、企业在实行买断工龄上所采用的方式各不相同，但总的来说，买断工龄行为主要有以下几种方式：①辽宁省社会保障工作领导小组：《辽宁省完善城镇社会保障体系试点评估报告》，2004年2月。201.现金补偿现金补偿是职工买断工龄后与企业解除劳动合同，企业一次性支付职工一定的现金，职工和企业双向选择，原则上由职工所在企业建立起来的新企业对要买断工龄的员工提供相同或相近的岗位，但是，一般情况下是职工自谋职业。在调查中，对于经济效益不好或者破产的企业职工，一般愿意以现金补偿的方式买断工龄，因为工人对企业的生产经营状况失去信心，补偿金拿在手里心理踏实，同时，对于一些近期存在特殊经济困难的职工（如子女升学、医疗费用等），更迫切获得现金补偿，以解燃眉之急。2.股份补偿有的地区称为量化资产，这种补偿方式是企业不给职工支付现金，而将买断工龄后应付给职工的这部分款项作为职工投入企业股份的一部分，实现劳动者的劳动联合和资本联合。股份补偿的精神是，国有企业产权协议转让给愿意购买原企业的全体或大部分职工，按职工个人的出资额进行一定比例的净资产配送或抵扣收购价格。根据调查情况来看，实行股权补偿的企业，大概有两种方式，经营效果较好、潜质优良的企业大都实行的是管理层购买；而那些经营效益不佳，资产质量较差的企业，多以职工全员持股的方式进行，以减少或转移改制所需成本。3.债权补偿债权补偿是将员工的经济补偿金转为改制企业的负债，企业改制后，员工持有改制后企业的债权，并根据相应的规定和条件获得清偿。这种补偿方式一般是在支付能力比较差的改制企业中进行，这样可缓解支付改制成本给企业生产经营带来的压力。改制企业以债权形式支付员工经济补偿金，一定要获得上级主管部门和政府的批准，以避免改制后违反《会计法》和《税法》的风险。4.福利补偿福利补偿是企业与职工买断工龄后，企业不支付买断工龄人员21补偿金，而是将补偿金用来交纳职工的养老保险费、医疗保险费等，买断工龄人员到一定年龄后可以领取养老金以及享受医疗保险。这种补偿方式可以排除买断工龄人员的养老和医疗等后顾之忧。这种补偿主要是针对年龄较大者（距提前退休年龄五年内的全民所有制职工），如娄底市的政策是：由本人申请参加协保，与企业解除劳动关系，但安置费不一次性支付给本人，而交娄底市社保机构，由社保机构每月发300元生活费，并代缴社会保险费的统筹部分，待其达到提前退休年龄时，办理退休手续，属个人负担部分的社会养老保险费由本人缴纳。无论哪种买断方式，在具体的操作过程中，基本上都经历以下程序：各级政府成立企业改制领导小组——进行调查研究——制定企业改制方案（包括职工安置方案）——上报审批——企业成立改制领导班子——进行宣传动员——按照政府的政策制定职工分流安置方案——征求企业工会和职工意见并经职工大会或职工代表大会审议通过——经劳动保障部门核准同意——实施职工安置方案——事后有关事宜处理。这一过程可以企业进入具体&&&&&&&&&&&&操作的时间为界大致分为两个阶段。先一阶段主要为政策制定，方案设计和舆论宣传动员，后一阶段为方案政策实施阶段。各阶段的任务、形式、内容和矛盾各有侧重，表现出不同的阶段性特征。二、买断工龄行为的特征及其归因分析（一）买断工龄行为的特征无论是从政策内容上看，还是从具体的实施过程来看，买断工龄都是一个十分复杂的社会事实和社会过程，要对其做出全面的分析概括，是一件十分困难的事情，笔者只能根据自己的调查研究，并参考现有的研究成果，对买断工龄行为的特征择其要者略做分析。221.单一经济资本替代其他资本“买断工龄，关键不是给多少钱的问题，最要命的是切断了我们和国家资本的关系。”在辽宁调查中，一位曾在某国有企业担任中层干部的买断工龄人员的一句话，对买断工龄行为的实质和特征做了深刻的揭示。从法律的角度看，工龄的法律称谓是“工作年限”，指劳动者参加工作起至需要计算日止的连续工作时间，通常以年、月作为计算单位。它是各种待遇和福利的基本计算依据。而从社会学的角度看，我们可以将工龄理解为是一种资本。正如布迪厄所阐述的资本概念，资本是积累的劳动。①而工龄恰恰是一种劳动的历史积累。在国有企业中，工龄的长短涉及到劳动者很多方面的利益，包括养老待遇、医疗待遇、工资待遇等经济方面的利益，而且还涉及到职工的工作技能的熟练程度以及职工在企业中社会关系网络的强弱等等。这种积累包括了经济、文化技能和社会关系网络等方面。在这种意义上说，工龄实际上就等同于身份，是一种包括了经济资本、文化资本和社会资本的总体性资本。林南认为资本是市场上的一种期望得到回报的资源投资。资本是在以追求利润为目标的行动中被投资和动员的资源。因而，资本是经过两次处理的资源。在第一个过程中，资源作为投资得以生产或改变；在第二个过程中，将生产或改变后的资源投放市场从而实现利润。一方面，资本是生产过程的结果（对资源进行生产或追加价值）。另一方面，它又是生产的因子（为了获取利润而进行资源交换）。②工龄作为一种资本，那么需要获得回报。在国有企业中，职工依靠这种资本不仅获得经济上的回报，而且，在诸如声望、社会地位、人际关系等非经济上得到一种认可和满足。随着工龄的增长，职工资源的投入也就增加，那么，由此获得的回报也会增加。买断工龄的一个突出特点，无论采用哪种买断的方式，都是经①[法]布迪厄著：《文化资本与社会炼金术》包亚明译，，上海人民出版社，1997年版，第189页。②[美]林南著：《社会资本——关于社会结构与行动的理论》，张磊译，世纪出版集团、上海人民出版社，2005年版，第3页。23济补偿的方式，以一种单一经济资本形式来置换了工龄这一总体性资本。经济补偿金相当于一种经济资本，但是这种经济补偿金本身不能完全代表职工在国有企业中所拥有的经济资本，更不用说替代工龄这一总体性资本，因为他们离开国有企业这个场域，原来积累的文化资本和社会资本同时被剥离。国有企业职工的文化技能的有用性依托于国有企业这个场域，只有在这个场域中，他们才能真正发挥他们的作用。因为职工买断工龄之后，很大一部分买断人员会离开原所在企业，面临重新就业，而在国有企业中积累的文化资本，在进入市场这个场域之后，可能会由于缺乏市场需求而变得无用了。同时，由于原所在国有企业中所形成的业缘关系也因为买断工龄而失去经常交往的机会而疏远，由于业缘关系而形成的社会资本也将随着时间的推移而失去。即便是一部分返聘回原企业的职工，由于其劳动关系的改变和所属企业性质的变化，其原来的社会网络和关系结构也会发生变化。根据布迪厄的资本和场域理论，不同资本形式可以相互之间或在不同场域之间是可以转换的，而且这种转换的顺利进行是实现社会流动和良性运行的重要条件和机制。因此从理论上说，以单一经济资本置换总体资本的买断工龄行为是一种可取的选择，但在实际的操作和运行过程中，这种转换并没有得到有效和顺利的进行，因而带来了一系列的社会问题。而导致这种转化未能有效实现的原因，既有各种资本在量上的不对等，也有转化过程中的机制方法问题。2.经济补偿不&&&&&&&&&&&&公平问题突出经济补偿是买断工龄的核心问题和关键环节。经济补偿的不公平问题也是在调查中反映最集中也最强烈的问题。恰恰就是在这一关键问题上，出现了认识上的模糊和操作中的不平等。首先是在经济补偿金的性质认识上模糊不清。经济补偿金，有时又被称为一次性安置费、生活补助费，这三种不同称谓是解除职工劳动关系时，针对不同用工形式，依据不同的政策文件用法不同。它们虽存在一些区别，都是指国有企业在解除职工劳动关系时，企24业支付给职工的资金补偿。但现有的相关法律政策文件对经济补偿金的性质没有明确的界定，在调查中，无论是政府人员还是企业管理者都不能对“这个补偿金是用来补偿什么的”这一问题做出明确回答，至于买断工龄人员更是“我也搞不清”。对此，学术界也存在争议，根据现有研究，大致有几种说法：贡献补偿说、违约金说、社会保障说及综合说。这种“搞不清”的状况，事实上是被政府和企业所乐于接受和维持的。在职工要求就此问题做出说明时，他们通常也会解释为“都包括在内”。其次，在经济补偿金的标准确定上也存在不统一和不一致。具体到每个买断工龄人员，经济补偿金的支付标准是关系到他们切身利益的问题。经济补偿金的支付标准是衡量补偿金的一个标尺。在各地遵照的法律政策文件中，对补偿标准的规定各有不同。如：日，国务院颁布的《国营企业实行劳动合同制暂行规定》中指出企业与职工解除劳动合同时，企业应当按照其在本企业工作年限，每满一年发给相当于本人标准工资一个月的生活补助费；但是，最多不超过十二个月的本人标准工资。在日中华人民共和国国务院颁布《国有企业富余职工安置规定》中指出：企业因生产经营发生重大变化，必须裁减职工的，对劳动合同制职工，经企业职工代表大会讨论同意，可以提前解除劳动合同，但是应当按照合同约定履行义务；合同没有约定的，企业对被提前解除劳动合同的职工，按照其在本企业工作的年限，工龄每满1年，发给相当于本人1个月标准工资的补偿费。在日颁发的《国务院关于在若干城市试行国有企业破产有关问题的通知》规定：政府鼓励破产企业职工自谋职业。对自谋职业的，政府可以根据当地实际情况，发放一次性安置费，不再保留国有企业职工身份。一次性安置费原则上按照破产企业所在市的企业职工上年平均工资收入的3倍发放，具体发放标准由各有关市人民政府规定。日劳动部关于印发在《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的通知规定：经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相25当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。本办法中经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的平均工资。从这些法律政策文件的规定来看，买断工龄的补偿金支付标准都是根据工资来衡量，这是其基本的原则，但是，在实际操作过程中，各地政府、企业采用的具体办法不同，有较大的灵活余地性，有的以终止劳动关系前的12个月工资平均数为标准，有的以本市县社会平均工资为标准，有的以个人工资为标准，有的以当地最低工资为标准，有的就是一个绝对数。这样造成了买断工龄人员的补偿金量上在不同地区、不同行业、不同企业的各不相同。再次，在经济补偿金的资金来源上，也是各有区别，各行其道。经济补偿金应该由企业来支付，但是，在我国的政策性买断工龄的情况下，对于那些难以支付职工经济补偿金的企业，政府将承担一定的补偿金。正因为经济补偿金的性质不明确、标准不统一、来源不确定，买断工龄人员在获取经济补偿金上出现了不公平现象。（1）经济补偿金过低。根据笔者在辽宁和湖南娄底的问卷调查的统计，分别有57.1%和93.5%的调查对象认为经济补偿金的数额比较少和太少了。①具体来说，可以从过去、现在和未来来分析经济补偿金过低的问题。首先，经济补偿金不能满足买断工龄人员现实的基本生活需求。买断工龄&&&&&&&&&&&&人员普遍年龄偏大、文化程度低、生产技能单一，竞争能力不强，属于劳动市场上的弱势群体。他们不仅与城镇年轻的求职者难以竞争，就是与那些进城的农民相比也处于相对劣势。买断工龄人员中的难以找到工作的人员以及找到了工作而收入很低的人员，他们维持现实的基本生活需求会有困难，而且还要赡养父母和抚养子女，如果遇到大的经济开支的情况，如大病、子女升学、父母去世等，经济补偿金是远远不够的。下边两个案例可以佐证。①辽宁的调查对象不仅包括买断工龄人员，而且还包括没有买断工龄人员和其他就业群体的人员。在娄底的调查对象只是买断工龄人员。26个案LN-1：王某，女，43岁,81年9月参加工作，原工作单位为某酒店,2000年10月与单位买断工龄。王某：我的经济补偿金是按每年364元,我工作了20年,一共大概是7000多元，实际我只领取了三分之二,大概4000多元,还不到5000元。现在在社区干保洁工作，每个月工资280元。爱人上班，但企业效益不好，也是不稳定的，一年六个月上班，六个月休息。上班时每个月工资600元，不上班时没有工资。小孩没有上学了，刚初中毕业，没钱交学费就没让上高中了，现呆在家里，年纪小也不好找工作。（想让孩子上学）条件不允许，没办法。个案LD-1：肖某，女，1968年8月生，1990年元月参加工作，原工作单位某煤矿，2000年12月买断工龄。肖某：我买断工龄的经济补偿金为1万1千元。我是合同工，从哪一年起参加工作的人员都是合同工，我也记不起了。买断工龄的时候发了份材料《关于破产安置过程中职工普遍反映的几个问题的解释说明》。买断工龄的时候说安置费应该有五六万元，但是不知怎么到手的只有一万多一点。还有说有失业救济金、搬家费几千元，加起来有一万六千五百元，我们买了这房子扣了一千多元，到我们手的就一万五千元多一点。我买断的时候还交了五千元养老保险费，交了这些钱，我还剩多少钱？前年又交了一千多，去年也交了一千多。现在养老保险费又涨价了，我的男人又没有挣多少钱，家里还有父母，都是农村的，还要我们赡养。总共这一万多元，早就用光了，现在家里也没有存钱了，今年我的婆婆去世用的四千多元都是借的钱，是在一个朋友那里借的，现在我还欠四千元账。应当说，这在我们的调查对象中，像王某和肖某一样境况的普遍存在。调查表明，尤其是年龄在40-49岁这一阶段的人员，他们认为补偿金比较少和太少了的比例最多。同时，在辽宁的调查对象中，认为买断工龄人员的生活状况改善的只占14.8%，没有影响的占15.9%，生活水平下降的达到45.1%。在娄底的调查对象中，更有77%的人认为买断工龄后生活水平下降。27其次，从“向后看”和“向前看”的角度来说，经济补偿金不合理。经济补偿金的给付标准是以职工的工资为标准。而从我国国有企业的分配来看，我国国有企业职工的工资很低。我们也可以先看一段调查中的对话：个案LD-2：聂某，女，34岁，89年参加工作，原工作单位某煤矿，2000年12月买断工龄。调查者：买断工龄你获得了多少经济补偿金？聂某：买断工龄的补偿金一万块钱，但是才买断的时候就交养老保险费就交了三千多，我们女的讲是讲要交到50岁，实际是要交到55岁才能退休，男的是要交到60岁。调查者：你们原来在企业的时候收入和福利怎样？聂某：我刚参加工作的时候，第一个月的工资是40.6元，半年转正之后是60多元，我记得今天的一样，那个时候是吃食堂，吃公家的，那个时候买个表88元，花了两个月工资都还不够。买断之前，我（工资）是一百六七十块钱。调查者：有其他福利吗？聂某：没有。只有肥皂、香皂、套鞋发了一两次，后来也没有了。然后，发了120块钱一年。公家说是没有福利给我们，让我们自己去买。还有水费没有要钱，电费好像是1毛5分还是20毛，农村居民的电费是5毛。从理论上说，工资是从生产价值中分配用来实现劳动力再生产的价值。其基本标准和功能，是满足劳动者基本的生存和生活需要，包括衣、食、住、行、养老、子女教育、医疗等方面的费用等等。在我国计划经济体制下，国有企业职工的基本生存生活需要，是通过两部分的“收入”来实现的：一是以货币形式的&&&&&&&&&&&&工资；二是通过住房分配、劳保公费医疗、退休金制度、子弟学校、水电补助等等福利形式，就是说，在原国有企业分配体制下的福利，是与工资共同满足职工基本生活需要，这种工资与福利分开的制度设置，进一步降低了工资水平。这样的一种“工资”水平，既无法单独满足职工生活的当期需要，也无法实现未来养老等预期需要，它是建立在28职工对国家建设的巨大贡献之上的，也是建立在以公有制和计划分配体制作为满足职工的基本福利和未来需要预期保障的制度体制之上的。将这样的一种工资水平，作为经济补偿金的计算标准，显然是有失公允的，它既不能体现职工的历史贡献，也不能实现原有体制预期的未来福利。调查资料表明，在辽宁实施的并轨试点中，买断工龄人员的补偿金平均为8704元，①另一项研究显示，全国范围内的国企改制中买断工龄的人均补偿金为18300元，②（2）经济补偿水平存在较大差距。正如前面指出的那样，在相关的法律政策文件中，政府对买断工龄经济补偿金标准没有统一规定，在具体的操作时，各个地区、行业、企业根据自己的情况，灵活制定政策。从理论上来说，即使不考虑国有企业职工同其他社会群体的利益平衡，至少在不同产业、不同规模的国有企业之间，应该做到职工身份置换的相对公平，在同一企业内部更应该如此。但事实上并非如此。③在调查中，“同样是国有企业职工身份，为什么别的厂子职工给了那么多，我们却只有这么一点点”“都是一个厂子的人，他们为什，么得那么多？”是本人在调查过程中被反问最多的问题。事实上，买断工龄人员的经济补偿金在各个行业、各个企业之间、不同职工身份之间存在的差距过大，成为买断工龄中的突出矛盾。国务院发展研究中心企业研究所于2004年8月到12月所作的《国有企业改制重组调查研究报告》的调查结果显示：大致来说，改制企业中约三分之一的企业只能得到一万元以下的补偿，超过三分之一的企业可以有1-3万元的补偿，另外大约不到三分之一的企业有3-5万元的补偿。（见表-1）④①辽宁省社会保障工作领导小组：《辽宁省完善城镇社会保障体系试点评估报告》，2004年2月。②张文魁：《国企改制调查报告：成本支付、股权结构、绩效变化》《改革》，，2005年第10期。③汪海粟、汪锋：《国有企业改制中职工身份置换模式的再认识》《中国工业经济》，，2005年第6期。④刘小玄、刘芍佳：《国有企业改制重组调查研究报告》，世界银行资助的由国务院发展研究中心企业研究所执行的课题研究成果，http://sysu.schoolblog.cn/lixinchun/UpFile/405351.doc。29表-1按不同的补偿成本额的分类企业不同补偿费地方企业中央企业的分组企业数（个）百分比（%）企业数（个）百分比（%）1万1–2万2–3万3–4万〉4万合计18.8.76.59.722.622.6100虽然国家补偿金标准规定了政策，但落实到不同企业，在补偿方面必然会存在较大差异。就平均水平来讲，补偿水平的多少主要由当地和当时的工资水平来决定，不同地区、不同行业的企业之间，以及不同时段之间，经济补偿的水平表现出较大的差距。比如改制较早的企业，补偿通常较少，因为补偿是按当年的平均工资水平的标准来确定，所以改得越晚，职工平均工资越来越高，则补偿水平也会水涨船高。调查中发现，辽宁和湖南的补偿标准也存在不少的差距。至于行业和企业之间的差距更大。发达地区、优势企业、改制资源充足、经营状况比较好的国有企业，职工买断工龄的经济补偿金往往要比其他企业高，得到高于一般标准的补偿，由于这些企业在创造效益方面付出的努力更多，政府也能够默认效益好的企业的这种做法。并且，职工可以与由原所在企业新建的企业续签合同，可以获得较为稳定的经济收入来源。效益差的企业往往缺乏足够的净资产存量，因而得不到足够的补偿来源，政府在这方面也经常是难以补足。这就出现了一些企业特别是困难企业只用几千元钱将职工打发了之；一些无力支付补偿的企业甚至一分不给；而一些有钱的国有企业、垄断行业的企业则补偿五六万元、甚至十多万元。表-1则显示出中央企业与地方企业在补偿水平上的差距，尽管在1万以下的补偿&&&&&&&&&&&&水平下，地方与中央企业的比例差别不大，但在3万元以上的较高补偿水平范围内，中央企业的比例合计达到45%，而地方只有31%。就企业内部而言，一般的补偿是按职工平均工资水平来确定基30本标准，然后在此基础上按工龄多少进行折算，工龄越多，补偿水平越高。在实际操作中，有些企业对某些群体进行了区别对待，给与企业领导阶层以更多补偿，进一步拉大了企业内部职工补偿水平的差距。如某医药集团有限公司产权制度改革职工安置方案中规定：对企业领导人员另行给与一次性职务补偿，副处级企业的正职每任职一年补贴1.5年工龄，副处级企业的副职和科以下企业的党政正职每任职一年补贴1年工龄。如果说对企业中如患有重大疾病者、工伤者、年龄大者等弱势群体进行调剂补偿，是一种必要的社会责任。那么对于企业的中高层管理者进行“优待”，则有不公正之嫌。尤其是在改革进程中，容易成为制造矛盾的焦点。他们本来的社会资本要比一般人员要丰富，而且他们文化程度比一般职工高，他们在买断工龄之后，几乎能凭借其在国有企业中的社会资本谋取职位。同样作为企业中的一员，他们应该与其他职工理当一视同仁，不应区别对待，获取比其他职工更多的补偿金。3.风险的双重转换从最一般的意义上讲，风险是指损失的不确定性，它具有两层含义，一是可能存在损失；二是这种损失是不确定的。①我们可以从风险与人的关系的视角，从宏观上将风险划分为自然风险和社会风险。社会风险是由人类实践和社会性因素(社会结构、制度、文化、科技等)引起，对人类社会和人们的社会生活能够造成危害的可能性社会事件。②中国的社会转型表现为结构转型与体制转轨的同步启动，旧的社会资源分配体系、控制机制、整合机制正在趋于解体，而新的体系与机制尚未完善并真正起作用，因此诱发和加剧了一些特殊类型的风险。③买断工龄，是在职工和企业的关系上做出的“最后了断”，切断了职工与企业间的最后的脐带，改变了个人、企业与政府之间的原有关系，买断后的职工与原来的“单位”两清之后，①宋林飞：《中国社会风险预警系统的设计与运行》《东南大学学报（社，科版），1999年第1期。②陈磊：“风险社会”理论与“和谐社会”建设》《哲学研究》》《，，2005年第2期。③洪大用：《应对高风险社会》《瞭望新闻周刊》，，2004年第6期。31对企业、政府以及原来所属的“工人阶级”的认同大大降低，大大增加了社会的“碎化”程度，也增加了现阶段社会的风险程度。从具体的风险分析看，这种特征主要表现在买断工龄带来的两个方面的风险转化。（1）将企业发展的经济性风险转化成为一种社会性风险。从买断工龄的现实动机来看，是要建立所谓的现代企业制度，提高企业的市场竞争能力和生产效率。从本来意义上说，企业的效率问题是一个经济问题，企业发展的困境是一种经济风险。这样的风险其预防控制和解除的机制、手段与途径应当是多样的、可选择的。买断工龄则是在“甩包袱”的思维下，试图以一种“一刀切”的方式，来处理这样的一种经济风险，其带来的大量人员失业、社会心理变化、阶层结构利益变化等等后果，直接转化成了一种社会风险。（2）将企业的组织风险转化成职工的个人风险。首先，买断工龄以前，尽管买断人员中的部分人员已经下岗，甚至是“两不找”了，但职工与企业的关系一直保留，其所面临的各种风险实际上都是以“单位”为承担主体，单位是职工最重要的避风港。单位面临的风险与职工所要面对的风险是一致的，因为他们在制度和伦理上都具有利益上的一致性，所谓“厂兴我兴，厂衰我衰，厂荣我荣，厂耻我耻”，这种情况下，在应对风险时也是以“单位”为名义的。比方说单位职工生活困难是可以以单位的名义申请政府的困难救济和补助。买断工龄以后，这样的一种组织风险在很大程度上就转化成了职工的个人风险，个人成为风险主体。而且个人所要面对的风险，有些还是由买断工龄直接造成的。辽宁某市一鞋厂的一女职工如此说：“买断工龄的时候是参股还是不参股，我们家就开了好几次家庭会议，这好像是赌博。”这反映了在买断中的“股权”方式给职工及其家庭带来的风险。根据笔者以及其他的调查，&&&&&&&&&&&&在改制过程中，效益好的企业通常被人买走，而限制或者不准职工参股，而效益差的企业则根本没有重生的机会。实行股权方式的企业，一般是属于那种“要死不活”的企业，是在未来发展中面临极大经营风险的。汪海粟、汪锋就此问题有更具体的分析，他们指出，“一般情况下，32买断工龄人员通过经济补偿金购买的股份是作为内部职工的股份方式存在，这些股份通常不能转让、上市交易流通、流动较差。同时，买断工龄人员被反聘回企业，这样将买断工龄人员的命运与企业存亡锁定在一起，当职工出现急需时，股权不能自由、即时变现，职工失业自主财产处理权，从法律的角度看，对所有人来说，是一种权利的侵害。正因为职工缺乏对股权的处分权利，因此，在企业面临困难的时候，职工就相应的要受到财产贬值和受损的风险。第二，股权补偿以企业持续经营为前提，以未来稳定的红利收入为补偿的源泉。但这种方式也遇到了三大障碍：一是因转型经济导致的市场缺失，企业股权评估既有理论障碍，又有操作障碍；二是企业未来经营绩效的不确定性与经济补偿价值确定性的矛盾客观存在，导致职工不得不接受补偿资金可能荡然无存的结果；三是改制企业治理结构依然存在的大股东操纵问题，有可能使以补偿资金持股的职工成为新的弱势群体。”①其次，买断工龄还给买断工龄人员及其家庭带来了养老和医疗等生活上的风险。在众所周知，我国城镇居民特别是国有企业的职工应对养老的主要经济力量，一般都依靠养老金。但根据辽宁省总工会、辽宁省劳动和社会保障厅在2005年进行的一项涉及172.5万并轨的调查显示，尽管在买断工龄初期，172.5万并轨人员中接续养老保险的171.8万人，占99.7%，但在接续养老保险关系的并轨人员中，继续缴费的只有135.3万人，占78.8%，并且在继续缴费的并轨人员中，有114.3万人属个人参保，占84.5%。②笔者进行的调查结果显示，在2005年辽宁参加社会保险的人员中，从文化程度来看，受教育的水平越低，参加社会保险的人员比例越低，初中及以下文化程度的调查对象中只有75.3%参加了社会保险，而具有大专及以上文化程度的其参加社会保险的比例明显要高；从就业状况来看，正规就业的调查对象参保的比例高，达到92.2%，而灵活就业和工作后①汪海粟、汪锋：《国有企业改制中职工身份置换模式的再认识》《中国工业经济》，，2005年第6期。②辽宁省总工会、辽宁省劳动和社会保障厅的调查：《关于全省社保试点中并轨人员生活状况的调查报告》，2005年。33失业的调查对象参保比例低，分别为70.1%和74.1%；从收入状况来看，参加社会保险的人员比例随收入的增加而提高，收入在300元以下的调查对象中只有57.5%的人参加了社会保险。在调查中，笔者还发现，在辽宁的一些地方，每到发放养老金的日子，都会有许多老人在银行取出养老金后又直接跑到社会保险经办机构将大部分钱交了上去——他们在为买断工龄后失业的子女缴纳社会保险费。据了解，很多买断人员用来缴纳养老保险的费用是从亲戚朋友那儿借的，或者父母的退休工资资助的，长期下去，因社会经济的发展，保险费用随着职工个人参保的缴费基数——社会平均工资的提高而逐年增加，而职工收入没有相应增长甚至反而下降，这些人员将会承受更大经济压力，面临可能无钱交纳而不得不“断保”的风险。在面对日益严重的养老之忧的同时，医疗方面的风险，更是目前买断人员的心头之患。在医疗问题上，现在的药价高、医疗费用高，人们担心生病，特别是大病，大病可以使一个家庭变得贫困。上述辽宁总工会进行的调查显示，在并轨人员中接续医疗保险的64.7万人，占37.5%。①笔者在娄底的调查结果显示，医疗保险问题也是被调查者反映最强烈的问题之一，33.3%的人员认为最担心的问题是医疗问题，与养老问题并列第一。4.非自愿，不对等国务院发展研究中心企业研究所在2005年的调查研究中，就企业改制的动议者做了如下分析：国有企业改制的动议者意味着率先提出变更所有权结构，并在考虑相关利益主体利益基础上设计制定改制方案的组织机构。合理的改制方案不仅要充分考虑发起人的利益，同时还&&&&&&&&&&&&必须顾及其他相关利益主体。否则任何利益主体都可能会由于其利益被忽视或受到损害而拒绝改制方案，使得改制无法继续。改制发起人的出现暗示着某个或某些利益主体会在股权变更中获得更多的利益，或至少会比改制以前的状况更好些，也正是由于①辽宁省总工会、辽宁省劳动和社会保障厅的调查：《关于全省社保试点中并轨人员生活状况的调查报告》2005，年。34这些利益驱使着股权改革的发起与推进。有关调查显示，在政府、银行、母公司、公司内部管理者、雇员等利益主体中，中央控股企业的改制大约有42%由母公司发起，而政府仅充当了少数改制的动议者。与此不同的是，地方控股公司改制则主要由政府发起，由政府发起改制的公司大约占样本改制企业总数的45%。中央控股企业与地方控股企业在改制动议者上的差异源自于大多数中央控股企业的母公司是中央控股公司，而地方控股公司直接由政府所有并受其影响。在中央控股企业改制过程中，以企业内部管理者和职工为发起人的公司占改制公司样本总数的36%，企业内部管理者和职工成为继母公司及政府之外的主要发起人，但对于地方控股公司相关的比例仅为16%。与企业改制相比，企业重组受内部人员的关注程度似乎不足，而作为企业所有者的政府及母公司在重组中唱了主角。动议者方面的差异暗示着日后改制过程上的诸多差异，因为不同的动议者反映着不同的改制动机及其相关利益，并决定了改制过程中的积极地位。①笔者通过分析辽宁省试点办编制的“试点工作简报”，可以清晰地看到，政府和企业在整个并轨实施过程中，不但作为一个动议者提出政策建议，而且作为政策的制定者和实施者在其中始终发挥着积极的主动作用。这种重视体现在思想、组织、日常工作和具体措施等各个方面，形成了“领导挂帅、靠前指挥、精心组织”的工作机制。在实施过程中，动用各种资源和手段进行广泛的宣传动员，省委、省政府的领导在试点期间经常深入街道、社区和企业进行系统调研，多次召开常委会、常务会、省长办公会和各市负责同志参加的座谈会，省社保领导小组坚持每月召开一次调度会，每周通报一次社保试点的进展情况，并把试点工作的成效当作对当地党委、政府的最重要的考核指标。正是“一号工程”的确立，为辽宁社保试点顺利推进提供了最大的动力。与政府和企业的热情不同的是，调查显示，多数的职工对买断①刘小玄、刘芍佳：《国有企业改制重组调查研究报告》，世界银行资助的由国务院发展研究中心企业研究所执行的课题研究成果，http://sysu.schoolblog.cn/lixinchun/UpFile/405351.doc。35工龄并不是一种“自愿”的行为选择。在娄底的调查显示，所有的被调查者（全部为买断人员）在回答“您愿不愿意与原企业解除劳动关系实行一次性清退（买断工龄）”的问题时，没有人选择“愿意”的选项。在辽宁的调查中没有就此进行直接的问答，但对“您认为关闭国有企业再就业服务中心，将下岗职工转化为失业人员（并轨），这样合理吗？”的回答进行统计时，结果显示，认为“不合理”的比例达到43.6%，选择“不知道”的占25.1%，认为“合理的”只占30.5%。而且从利益受损者的角度来看，不同群体的成员对并轨的看法也不相同。从年龄来看，除了60岁及以上的调查对象，其他年龄越大认为不合理的比例越高；从收入状况来看，收入越低，认为不合理的比例越高；从就业状况来看，在职人员中认为不合理的比例低于灵活就业和失业人员中认为不合理的比例。如果，我们将回答“不合理”的情况，看作是对实行该政策的一种否定性意愿表示的话，我们就可以判断，多数职工是不愿意“买断”。这种意愿倾向在几十个个案访谈中也是表现得十分明显。从整个过程来看，买断工龄是在一种不对等、非谈判的形式下进行的。买卖双方自愿，平等交易是市场经济的基本原&&&&则，交易双方的“同意”应该成为实现交易的前提条件。但在“买断”过程中，职工没有获得这样的基本权利，甚至在某种程度上说，这是一个只有买方，而卖方“缺场”的市场。如前所述，在买不买断，以及买断的价格确定等方面重要的内容上，都是由政府部门以&&&&&&&&&&&&政策文件的形式予以单方面确定的，职工没有参与政策的动议和制定，在愿不愿意卖的问题上，职工没有选择余地，他们也没有卖家所应当拥有的“出价权”，甚至在价格上没有谈判的空间。即便是在企业具体的改制方案制定过程中，职工参与的程度也非常低。某市改制办职工安置组成员王某谈到：“一般都会通过。只有几家企业是百分之百通过。职工代表大会其实是一种形式，从讨论到表决一般只有几分钟的时间。而且代表一般是企业的中层干部，他们在企业中比较有能力，与职工的接触也多一些，因此职工也就选择这样一些人作为职工代表，而这些中层干部一般会遵循企业领导的意见。同时，职工36代表大会表决是采用举手的方式，这是不符合法律程序的。因此，很多企业是马马虎虎的通过。”调查还表明，事实上多数职工甚至并不知道买断政策的基本内容。在辽宁，被调查对象在对是否了解此次社保试点内容的回答中，选择“基本了解”的只占样本总量的19.3%，“了解一点”的占29.3%，还有51.4%的被调查者不了解。①尽管有关部门开展了大量的宣传工作，但显然并没有达到让职工知情的效果，信息的不对称让一些职工来领取了经济补偿金后，还是“我也搞不懂是些什么钱”。当职工对买断工龄政策不满的时候，他们也以各种方式进行表达，但这样的表达不是一种平等协商谈判，其表达的效果也十分有限。下面的案例也许能提供更形象的说明：个案LD-3：刘某，1967年生，中专学历，原是某煤矿二级单位机修厂工人，1990年参加工作，现在为某煤业有限公司机电修理。调查者：你赞同买断吗？刘某：没有办法，总是要买断的，因为那个时候宣传比较厉害。回过头来看，年纪越老，觉得不买断还好些。买断很多优惠条件都没有了，比如现在买房子就没有优惠，生活质量就下降，没有这么多钱，工资也低，原来在工厂的工资几百元就可以了。现在什么都要钱，交通、用电用水、通讯，全部要钱。我现在的工资和以前的工资相比，算上物价上涨的因素，和以前差不多，可能比以前还要低。调查者：你买断时了解政策吗？刘某：政策了解还是了解一些，但是文件只是下放到哪一级，我们看不到。我们看到一些宣传小册，但只有关于养老保险的东西。这些政策是没有用的，根本没有用的。调查者：当时你们有没有对不满意的情况反映过？刘某：当时，不满意就去堵公路，堵铁路，围市政府大楼。有①在辽宁的问卷调查中只是问及“您是否了解辽宁省社会保障试点方案的内容？”，但是辽宁社会保障试点方案还涉及到并轨，因此，也应能看出，被调查者对并轨政策的内容知晓情况。37的上访到省，到中央。调查者：你有没有参与？刘某：没有参与。但是我出了钱。这些都没用，没意义。他们说，国家到处都是这样，有些地方买断的钱比你们还少，你们还是算好的。我们不满意也没有办法了，到了最高机关也没有办法了。国家确实有它的难处吧。5.工人行动：在冲突中顺从尽管多数的职工并“不愿意”买断工龄，但买断工龄的政策最终还是得以实施。作为政策对象的职工，其选择与行动也是本文需要重点考察的内容。概括来说，买断工龄的政策实施中，职工行动的特征是：在冲突中顺从。每一种改革，都是一种利益的调整。买断工龄涉及到国有企业工人身份的变化，同时也与企业的产权改革联系在一起，牵涉到各种利益关系，包括许多复杂的个人切身利益，更包含许多难以言表的心理情感因素，难免产生各种社会冲突。冲突既发生在职工与政府之间、职工与企业之间，也发生在职工与职工之间。我们先看几个访谈的案例。个案LN-2：杨某，辽宁某市纸厂厂长。杨某：2001年8月，我们厂提出并轨，当时向职工进行宣传时，职工不同意，不接受，大家都有意见有想法，认为买断以后，什么都没有了。大家有顾虑，我们也有顾虑。经过我们反复宣传，一部分人拿到补偿金后，离开了。但是，还有一部分人还是有想法，因而到厂长室去闹事，有的把凳子摔了，有的把暖瓶摔了。这样闹事持续了两三个月。个案LN-3：张某，在辽宁省某市就业局的大厅里进行的招聘会上遇见的一位女士。张女士谈到了她和她的一部分同事不愿与单位解除劳动关系的上访过程。她说他们当时合同没有到期，单位强制他们解除合同关&&&&&&&&&&&&38系是不合理的，因为解除合同应该是双方同意的事情，而且单位当时要他们自己交社会统筹的那部分社会保险费，他们在单位干了几十年，单位都没有给交社会保险，因此}