1.298元/1年/1个账号2.主从账号方便管理3.集中开发票，方便报销张艳与北京爱心海晶家政服务中心劳务合同纠纷一案一审民事判决书关联律所：北京市大兴区人民法院民 事 判 决 书（2017）京0115民初2535号原告张艳，女，日出生，汉族，无业，住北京市大兴区。委托代理人刘伟，律师。委托代理人刘征，实习律师。被告北京爱心海晶家政服务中心，住所地北京市大兴区庞各庄镇东中堡西路11号。经营者姓名，王永海。委托代理人范晶，女，日出生，汉族，北京市爱心海晶家政服务中心员工，住北京市大兴区庞各庄镇东中堡西路11号。原告张艳与被告北京爱心海晶家政服务中心（以下简称：家政服务中心）劳务合同纠纷一案，本院受理后，依法由审判员赵燕华独任审判，公开开庭进行了审理。原告张艳的委托代理人刘伟、刘征，被告家政服务中心的委托代理人范晶到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告张艳诉称：2010年3月起，原告在被告处从事家政服务工作，待被告接到雇主委托后，委派原告到雇主处从事家政服务工作。日，被告委派原告去大兴区太福庄杜洪礼修车厂（无营业执照）食堂做饭，每月工资3000元。截止日，被告拖欠原告劳务费共计5900元，原告多次要求被告支付，被告均无故拖延，现为维护自己合法权益，向法院提起诉讼。请求法院，1、判令被告支付原告劳务费5900元，2、诉讼费由被告承担。被告家政服务中心辩称：1、我中心是家政服务中介，张艳是2010年在我中心登记的服务人员，我中心与张艳没有直接签订劳务合同，中心和张艳不存在劳务关系；2、我中心每年收取登记在册的服务人员300元整，在一年内为其介绍工作，提供中介服务。每次介绍工作后，服务人员有七天试用期，七天过后如果雇主和服务人员都同意签订合同，就一起来我中心签订合同，合同期为一个月，同时，雇主需要将第一个月工资预付到我中心，由我中心发放，自第二个月开始，雇主可以直接将工资支付给服务人员；3、我中心没有派张艳去修车厂给人做饭，也根本不知道此事；4、张艳在我中心登记有好几年了，她很清楚签合同的流程，她所说去给修车厂做饭的事情，没有在我中心签订任何合同，她与修车厂之间也没有合同，现在张艳说自己都找不到修车厂老板，这个修车厂也没有营业执照，是否有做饭的事情也无从查清；5、就算张艳确实给修车厂做饭了，4个月的时间，修车厂只发了两个月工资给张艳，欠了将近两个月的工资，为何张艳在已经拖欠工资的情况下继续为修车厂服务，于理不合；6、欠条上写的欠款5900元，没有说是欠工资，我不知道是欠的什么钱。综上，我中心不同意张艳的诉讼请求。经审理查明：爱心海晶家政服务中心实为家政服务的中介机构，并不直接提供家政服务。张艳从2010年起在家政服务中心登记，与家政服务中心没有直接签订劳务合同，家政服务中心每年收取登记在册的服务人员300元服务费，在一年内为其介绍工作，提供中介服务。每次介绍工作后，服务人员有七天试用期，七天过后若雇主和服务人员都同意签订合同，就一起来家政服务中心签订合同，合同期为一个月，同时，雇主需要将第一个月工资预付到家政服务中心，由家政服务中心发放，自第二个月开始，雇主可以直接将工资支付给服务人员。张艳所称去给杜洪礼修车厂做饭一事，没有在家政服务中心签订合同，也没有与修车厂之间签订合同，张艳称已经联系不到修车厂老板，修车厂已不再经营，修车厂没有营业执照。张艳提交的杜洪礼书写的欠条一张，上书：今欠张艳五千九百元整。上述事实，有欠条、收据及双方当事人陈述等证据在案佐证。本院认为：提供劳务者，应当与雇主签订劳务合同，雇主应当按照合同约定向提供劳务者支付劳动报酬。本案中，张艳从2010年起就在家政服务中心登记，期间经由家政服务中心介绍，与雇主签订过劳务合同，对家政服务中心派活流程及管理规定有清楚的了解。就接受家政服务中心委派给杜洪礼修车厂做饭一事，张艳无法提供证据证明，修车厂及杜洪礼现均无法联系，单凭欠条无法确定欠款的原因。据此，根据《中华人民共和国合同法》第九条、第十条、第十一条、第十二条，《中华人民共和国民法通则》第八十五条》之规定，判决如下：驳回原告张艳的诉讼请求。案件受理费二十五元，由原告张艳负担（于本判决生效后七日内交纳）。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，按不服本判决金额部分交纳上诉案件受理费，上诉于北京市第二中级人民法院。如在上诉期满后七日内未交纳上诉案件受理费的，按自动撤回上诉处理。审判员　　赵燕华二〇一七年三月三十日书记员　　苏　娜置顶反馈APP微信天眼查公众账号下载天眼查APP电&&&&&&&话 : 400-871-6266工作时间 : 周一至周五 9:00-18:30在线客服 :&商务合作 : 官方论坛 :&官方微信 : 官方QQ群 : 全国企业信用信息公示系统中国裁判文书网中国执行信息公开网国家知识产权局商标局版权局固定电话：400-871-6266版权所有：北京金堤科技有限公司(C)2015 JINDIDATA 京ICP备违法和不良信息举报电话：400-871-6266举报邮箱：《劳动合同法》是否真的不适用？
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《劳动合同法》是否真的不适用？
论坛君：近期，《劳动合同法》的争论再趋激烈。争论的焦点集中在：《劳动合同法》对劳动者的保护是否过度？《劳动合同法》是否是企业利润下滑、经济衰退的主要原因之一？在供给侧改革的背景下，《劳动合同法》是否能适应这种改革的需要？是否需要修订？ 今天的文章也许能给你答案。来源：综合天则经济研究所、三茅人力资源、南方周末距全国人大审议通过《劳动合同法（草案）》已过去整整9年。这9年间，争议不断，尤其是近期，关于《劳动合同法》的争论再趋激烈。此番争论的焦点集中在：《劳动合同法》对劳动者的保护是否过度，《劳动合同法》是否是企业利润下滑、经济衰退的主要原因之一，签订无固定期限对大中小企业采取一刀切的做法是否合适等。由于当前我国正开展供给侧改革，企业在着力降成本、过剩行业着力去产能，《劳动合同法》是否能适应这种改革的需要？是否需要修订？2015年4月到2016年3月，财政部长楼继伟分别在清华大学、中国经济50人论坛、G20财长会议、十二届全国人大四次会议新闻发布会等场合提出修改劳动合同法的建议。劳动合同法是否真的不适用？在经济进入新常态和供给侧改革的新形势下，劳动合同法存在哪些问题，是否需要修改。本文小编通过整理知名学者、业界专家和企业资深HR的言论，为大家提供其中精彩观点以飨读者。张曙光：劳动合同法不能有偏向张曙光教授7月23日在天则经济研究所'劳动合同法与供给侧改革'研讨会上的发言认为：1.首先需要明确立法思想，劳动合同法当然是要保护劳动者利益，但是怎么保护？平衡各方的利益，还是偏向一方的利益？必须公正的对待他们，不能偏向一个方面。现在劳动合同法的立法思想在这一点上把握的不是太准确。2.我们很多法律原则性很强，用起来没法用，但是劳动合同法有些东西规定的又非常具体。这样就把整个市场活动的空间给搞没了--市场主体之间通过市场行为，通过交易，通过谈判来达成的一些妥协和安排等空间被挤压掉。3.法律面对这些市场主体时，一刀切不可取。比如说劳动合同法里面有很重要的一条--无固定期限合同。对于大企业和小企业是不一样的，大企业相对稳定，可能这一条规定对它们有很重要的意义；但是中小企业的关系不是那么稳定，这样拿一个尺子来衡量，就可能出现很多问题。4.有些问题不完全是劳动合同法要解决的问题，但是与劳动合同法有关系。比如现在的去产能，去杠杆问题，要把很多僵尸企业死掉。就会遇到职工下岗的问题，职工的权益怎么去保障？90年代下岗分流的时候，职工承担了很大的成本，到今天我们进一步去产能的时候，这些问题该怎么解决？
发言全文如下：
我们今天这个会议主题是有关劳动合同法的问题，事实上劳动合同法是一个非常重要的法律，因为它在平衡劳动者和企业之间的利益，来调节劳动市场上的行为。所以可以说是我们经济生活中间很重要的一件事情。劳动合同法2008年颁布实施，在指定过程中间就存在着两种意见的争论，而且调研的过程中间也有不同意见。最后通过劳动合同法实施八年来，确实在我们生活中间起到了一定的作用，但是也存在着很多问题。所以劳动合同法颁布以后就引起了一些讨论和批评，这些讨论和批评，以至于到现在大家知道今年以来学界有很多声音，官方也有很多发言，把这个问题提上了议事日程，所以现在准备要修法。我觉得有几个很重要的问题是需要我们讨论的，一个问题就是立法的思想，我觉得需要首先明确。劳动合同法当然可以说是要保护劳动者利益，但是怎么保护？你是平衡各方的利益，还是偏向一方的利益？我想这可能是一个很重要的问题，因为任何一个法律需要平衡的是各方面的利益，你才有可能去调节它。如果你站在一个方面，偏向一个方面，可能这个法就起不到应有的作用。所以我觉得立法思想，恐怕咱们任何的法律都涉及到调节社会生活的各个方面，你必须使他们处在一个平等的地位上，你必须公正的对待他们，不能偏向一个方面。现在来看，劳动合同法的立法思想在这一点上可能把握的不是太准确。还有一个问题，大家可以看到我们很多法律都比较原则，用起来时没法用，但是你可以看到劳动合同法有些东西规定的又非常具体。具体的结果就是把整个市场活动的空间给没了，把市场主体之间通过市场行为，或者通过他们的交易，通过他们的谈判来达成的一些妥协，达成一些安排，把这个空间没了。所以法律的立法，我觉得既应该是规定的具体，可以实施，可以操作，但是又要给市场主体留下他们活动的空间。我们不能侵占市场活动的范围，使得它不能发挥作用，这个我想也是一个很重要的问题。还有一个问题，我觉得咱们也可以看，社会生活是非常丰富的，非常多方面，多元的。所以法律的规定就有一个问题，你面对这些市场主体的时候，你是一刀切，还是要考虑一些不同的情况？比如说劳动合同法里面有一个很重要的，就是无固定期限合同。这个无固定期限合同，大家知道对于企业来看，大企业和小企业是不一样的，大企业相对稳定，劳动、市场各方面关系相对稳定，大家也都说甚至有大而不倒的状况。所以对于大企业来说，可能这一条规定有它很重要的意义。但是对于中小企业来说，你可以看每年生多少中小企业，死多少中小企业，它的关系不是那么稳定。所以你要拿一个尺子来量他们的话，确实就可能出现很多问题，所以我觉得这也可能是需要讨论的。当然，有些问题可能不完全是劳动合同法要解决的问题，但是和劳动合同法有关系的。比如咱说现在遇到的一个问题，要去产能，去杠杆，要把很多僵尸企业死掉。当然我们现在有些僵尸企业政府不让他死掉，比如东北特钢，辽宁省政府持股70%，1万多人，180万吨产能。这样的企业一年的收入只是他债务的二分之一。但是政府是不让破产，既不让银行抽贷，也不让银行催他还款，而且施压债权人，让债权人三分之一还债，三分之一债转股，三分之一展期，债权人不同意。这样的企业还在那个地方苟延残喘。但是另外一些地方，我们看有些去产能，有些关掉的煤矿等等，遇到的问题就是职工下岗的问题，对于职工的权益怎么去保障？我觉得也是很重要的问题，这是我们面临的问题。90年代我们下岗分流的时候，职工承担了很大的成本，到了今天我们进一步去产能的时候，这些问题怎么解决？我觉得是很重要的问题，可能关系到我们整个社会稳定的问题。但是他既与劳动合同法有关系，也在某些程度上可能还不完全是劳动合同法能够解决的问题，这些都需要讨论。所以我觉得我们今天这个会是一个非常重要的会，对于我们劳动合同法的修订和完善会有很大的参考意义。所以我想在今天这个会议上，我们来的各位，希望大家能够畅所欲言，把自己对这个问题的真知灼见拿出来，大家共同思考这些问题。谢谢大家。劳动合同法是否真的不适用？作者：李娟 来源：三茅人力资源（作者简介：李娟，人力资源管理硕士，发表多篇专业论文，现在负责某制造业培训管理工作。擅长培训、员工关系及薪资等，尤其擅长职场新人培训指导工作。）最近看了一些文章，大多是讨论《劳动合同法》的，作为HR必须懂的一部法律，我对其的关注度还是很高的，有人支持《劳动合同法》，有人全盘否定《劳动合同法》，有些人不知道到底该不该支持还是该不该反对。有人说《劳动合同法》阻碍了中国经济的发展，会让中国的经济死掉。说实话，之前看这些批判《劳动合同法》的文章，我有些还是支持的，但是看到这个真心有反驳的欲望，今天我也讲诉一下自己对《劳动合同法》的观点。部分人觉得《劳动合同法》阻碍中国经济发展的理由如下：1、最低工资标准导致用工成本增加2、缴纳社保，企业负担很重3、严格限制工作时间，导致工厂无法生存4、严格限制用人单位解雇权利其实还有很多理由，但是很多人赞同推翻《劳动合同法》主要是因为这个几个原因。《劳动合同法》确实有很多不利于企业的地方，但是完全推翻这部法律也是有失偏颇的，起码这几个原因不成立。
一、最低工资标准有单独的法律规定有专家说最低工资标准导致企业用工成本飙升，有了最低工资，老板就会想减少一部分人的雇佣，或者提高用人要求，以及转移部分工作岗位到外地，这样就会导致一些技能偏低的人失业，因此劳动合同法其实是对劳动者不好的。假设国家规定不许裁员，不许降低用工人数，那么势必会把商品成本转嫁到消费者身上，这样就会造成所谓的通货膨胀。看似很完美的逻辑，而且还有名人的话做理论背景。他们的理论来源是查理·芒格（查理·芒格是史上最伟大投资者沃伦·巴菲特的副手，他们共同缔造了投资界的神话--伯克希尔·哈撒韦公司。）说过的一句话：提高最低工资标准十分愚蠢，只会损害穷人利益。我只想说在中国现行的背景下，最低工资标准是利大于弊。作为HR，见过很多企业拼命的压低工资标准，如果没有法律规定，很多企业会直接把工资压到最低。在没有最低工资标准之前，很多人每天工作12小时，拿着500元的工资，根本养活不了自己，现在武汉的最低工资标准是1550，只要他有手有脚，有了法律保障，最起码他能养活自己。我很想吐槽大家说的裁员，裁员裁掉的是哪些人？不认真工作、绩效不高、态度不好的这群人。这种裁人其实是良性循环，提升中国整体劳动者的素质，他们被裁掉了就会想办法改善自己的态度，提升相应劳动技能。另外，查理·芒格说的是提高最低工资标准，而不是反对最低工资标准，请睁大眼睛看好。另外，我很想说一句：如果反对最低工资标准，关劳动合同法什么事情？最低工资标准：是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。最低工资标准的法律依据来源于《最低工资规定》，该法于日经劳动和社会保障部第7次部务会议通过，自日起施行。那些专家挑剔一部法律的条款之前，先知道法律到底是归属哪里的好伐？
二、社保是利国利民的一件好事很多人对社保不看好，也很多企业真心负担不起高额的社保费用，因为社保最低基数一年比一年高，不管是员工缴纳的社保还是企业负担的部分，对于小企业和工薪阶层来说，都是非常大的负担。我们以武汉市为例，社保最低养老缴费基数3031.2元，个人缴纳314.48元，企业承担884.34元，共计1198.82元。而实际上最低工资基数仅仅为1550元，很多人拿着2000元左右的工资，社保的费用就要扣掉他工资的15.7%左右。这是非常大的一个比例。因此很多人批评《劳动合同法》，因为该法要求必须缴纳社保。还是那句话，在批评法律之前，搞清楚法律的来源。1、职工缴纳社保的法律来源，源于一部叫做《中华人民共和国社会保险法》的法律，该法已由中华人民共和国第十一届全国人民代表大会常务委员会第十七次会议于日通过，自日起施行。2、法律只规定了企业需要为员工购买社保，但是没有规定相应的社保基数。企业和员工觉得缴纳社保有负担，因为各地区政府把社保缴纳的最低基数定的太高，而不是大家不愿意缴纳社保，试问哪位员工不想退休后有退休金可以拿？不想生病的时候有医疗保障？不想失业的时候有失业补助金？试问企业不想保障员工的工作安全吗？不想保障员工的利益吗？如果有这样的企业，相信所有人还是希望这种没有良心的企业倒闭的。政府定基数偏差的问题，而非法律有问题。
三、宪法保证员工的休息时间很多人资本家以及经济学家说：现在《劳动合同法》规定用人单位遵守国家关于劳动者工作时间和休息休假规定；那么员工工作时间又源于哪部法律呢？主要是两部法律：1、《国务院关于职工工作时间的规定》第三条职工每日工作8小时、每周工作40小时。2、《中华人民共和国劳动法》第四十一条用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。所谓专家在批判《劳动合同法》的时候可考虑过这些？有专家说，就是因为这些规定导致很多制造业订单多是时候不能超时加班，因此无法正常运行，不得不倒闭。在指责这点之前，请先知晓我们还有《综合工时制》和《不定时工时制》。足以规避企业所遇到的这些风险。如果你觉得这样还不够，我只能拿这个法律给你了：根据《中华人民共和国宪法》第四十三条中华人民共和国劳动者有休息的权利。国家发展劳动者休息和休养的设施，规定职工的工作时间和休假制度。请记住：我们是社会主义国家，不是旧社会，我们雇佣的不是奴隶，不是奴仆，我们雇佣的是公民！如果你觉得宪法有问题，那你是要移民吗？移民是无权干涉我国法律的。
四、用人单位解雇权利一直不低有人说《劳动合同法》严格限制用人单位解雇权利，过度放任劳动者辞职自由；也有人说劳动者自离不交接工作，企业无法追究员工造成的损失，而企业解雇员工就要承担高额的解雇费用。还有人说《劳动合同法》倾向员工，其实很多小老板自己也说弱势群体，根本不懂法律，更没有能力完善管理。1、《劳动合同法》第三十九条至第四十一条保证企业解雇员工的权益企业可以设立用人标准，不符合标准的员工可以不予录用，但是员工无法强迫企业录用员工。录用后企业有试用期可以观察员工是否符合岗位要求，不符合是可以解雇员工，不要说因为企业懒得观察和提供证据就嫌弃法律有问题。即使员工转正了，正式录用了，员工违反了公司制度还是可以正常解雇的。企业只要完善好相应的制度就可以，法律没有硬性规定制度必须怎么样，只要合理即可。2、员工辞职是有时间规定的根据《劳动合同法》第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。企业不是离开这个员工就不能运转了，一个月的时间足够企业补充人员的。假设真的不能离开这个员工，为什么会造成员工离职呢？企业是可以想办法挽留员工的。3、员工自离，企业是可以向员工追究损失的根据《劳动合同法》。第九十条劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。第九十一条用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。法律都有相关规定，只是企业不去做而已，或者因为员工离职根本没有对企业造成损失。没有损失何来对企业发展造成影响？4、小老板不懂法律可以学一个老板雇佣员工，管理企业，发展企业，学习一部小小的法律不算是大事吧？员工本人想保证自己的权益都可以去学习法律，一个做事业的老板难道就不必去学习吗？某法官提出：很多小微企业的老板无法给员工缴纳社保，例如个体工商户，自己开个小面馆，雇佣两个员工，利润微薄，估计缴纳社保后，就不赚钱了。这种情况劳动合同法还保护劳动者的权益是不是不合理？他建议将劳动者分级别对待。我觉得将劳动者分级别对待，还不如让那些小微企业的老板雇佣兼职好了。本来就是小本生意，为什么要雇佣两个正式员工？现在这么多小服装店小餐馆都是怎么运营的？大多是自家人帮佣或者聘请兼职。如果将劳动者分级别对待，那法律要保护哪个阶层的利益呢？
五、立法的本意是什么？很多人批判维护《劳动合同法》的人，说我们不过是站在弱者的角度考虑问题，说我们支持《劳动合同法》是因为该法倾向于相对弱势的员工。做HR这么多年，见多了企业无缘无故解雇员工，见得少员工无理取闹，大多数劳动纠纷都只是员工争取自己的合法权益而已。如果保障弱势群里的利益是错误，是不合理的，我很想问问这些专家：立法的本意是什么？如果你不知道，推荐你去看《中华人民共和国立法法》和《中华人民共和国宪法》，看看《劳动合同法》有没有违背立法的本意？中国立法遵循的民主原则，立法内容具有人民性，以维护人民的利益为宗旨，注意确认和保障人民的权利，而中国人民绝大部分属于员工。法律本来就是倾向于维护弱者的权益，如果是维护强者的权益，根本不用立法只要弱肉强食即可。争议劳动合同法该不该改，怎么改？早在今年的3月16日，法学界六十多人齐聚上海，专题讨论了上述问题。该次'劳动合同法修订研讨会'由上海市法学会劳动法研究会、上海市劳动和社会保障学会劳动法专业委员会主办，君合律师事务所承办。以下是来自南方周末的精彩观点报道，摘录其中精彩观点以飨读者。
问：目前劳动合同法的失衡主要体现在哪些方面？
董保华（中国法学会社会法研究会副会长、中国劳动法学研究会副会长）：我认为有'十大失衡'。在劳动力市场灵活性不够方面，有三个表现：第一，严格限制用人单位解雇权利与过度放任劳动者辞职自由的失衡，比如限制解雇权、过度放任辞职自由。在世界'经合组织'官方统计的解雇限制指数对比图中，2012年除葡萄牙外，我国解雇保护水平远高于其他成员国，超过3.26，而平均值为2.08，美国为0.26左右；第二，全面静态书面化的法律要求与用人单位动态调整的失衡，不应该放大书面合同的效用，要承认口头合同、默示合同等多样化形式；第三，标准劳动关系与非标准劳动关系的失衡，非标准是指非全日制员工和劳务派遣员工，要严格限制非标准泛化的倾向。企业用工成本过高，企业守约成本太高，员工失约成本太低。具体表现为三个方面：第一，劳动力成本市场调节与政府调控的失衡；第二，劳动关系调整中经营成本与摩擦成本的失衡；第三，用人单位与劳动者争议解决成本的失衡。立法过度倾斜。有四个表现：第一，用人单位照顾义务与劳动者忠诚义务的失衡；第二，劳动者奖勤与惩懒的失衡；第三，法律保护一刀切与分层分类适用的失衡；第四，刚性调整与弹性引导的失衡。
问：劳动合同法对劳动关系是不是应有更精细的分类？是不是所有劳动者都应受到同样的保护？
郭文龙（上海市第一中级人民法院研究室高级法官）：我的观点是不应该受到同样的保护。广义上的劳动者，分为'体制内'和'体制外'两类。体制内的劳动者指有劳动关系的劳动者；体制外的劳动者，也是受雇于营业组织，但是没有营业执照，比如公路边修车铺的修车工等。体制内的劳动者分布也不同，几万人的大公司和几个人的个体工商户，不同的组织向劳动者承担义务的能力和防范风险的能力，都有非常大的差异。很小的老板，如果不是开了个小公司或者铺面，可能比普通的劳动者也好不了多少，这样的老板没有足够的能力去学习各种各样的法律，更没有能力完善管理。我们家小区对面一条马路上，年代生人下岗，政府扶持再就业，允许他们在自己的屋里开店，一些人开个很小的饭店，楼上是一家人睡觉的地方，楼下几张桌子，雇两个员工，晚上关门以后在一楼铺了铺盖睡觉。但这个老板是雇主，要承担劳动合同法中所有的义务。2008年带薪休年假的制度出来后，我跟他聊，他根本不明白这是什么制度，我解释完了以后，他跳起来骂粗口。他没有承担这些义务的能力，你还要他完善组织、法定节假日发双倍工资等，扯淡。所以说，所谓的雇主也是分层次的。就调整劳动合同法而言，我的建议有三点。首先，将高端劳动者从劳动合同法中排除。比如当年中国职场第一人唐骏，从盛大跳槽，新的签约费是10亿。但他也是劳动者，这个法律对他的保护只有一样是有差异的，就是离职时候的经济补偿金，但是这么高谈判能力的人，早就在合同里写清楚了，他有足够的能力保护自己的利益，法律的限定对他来说根本是没用的。第二，对小微企业的法律调整模式做些有针对性的规定，劳动合同法的一些内容，小微企业可以不用实行，比如解雇的限制是否应该宽松，损害的一定是不勤勉工作、能力不够或健康状况不好的劳动者，这可以通过社会帮助进行救助，但是对于不勤勉工作的劳动者就应该让他承担代价。如果劳动者之间不能形成竞争的话，那么'工匠精神''工业4.0'无从谈起。最后，应研究将'体制'外受雇于营业组织的劳动者，也纳入法律保护范围。
问：对于大家所熟知的劳务派遣这样的非标准劳动关系，应该如何定位、应有怎样的法律调整？
田思路（华东政法大学教授、博士生导师）：'非标准劳动'是相对于传统的劳动关系和雇佣方式，在劳动时间、地点、方式等方面灵活多样，使用从属关系弱化或模糊，就业者身份不明确、就业状态不稳定、权益保障不充分的劳动关系。非标准劳动关系包括非全日制用工、灵活就业，固定期限合同用工，个体经营、合伙经营，家庭工、轮班工，临时雇佣，派遣劳动、外包劳动等内容。非标准劳动关系的劣势在于，用人单位的责任义务不够清晰、劳动者的劳动条件保护不完善。但它也有优势，在于对劳动力市场具有灵活调节功能、提高企业竞争力、为劳动者提供多元的就业选择等。以日本为例，2014年的统计显示，非标准劳动者占全部劳动者的40%，其中最多比例的是短时劳动（23.2%），而后是外包（3.5%）、委托（2.7%）和派遣（2.6%）。在我国明显体现出来的是劳务派遣多。在国内，令人遗憾的是我们缺乏对非标准劳动关系的深入研究，也缺乏对现实状况的全面考察。比如片面认为劳务派遣是用人单位规避法律责任而任意为之。对劳务派遣激增的各种原因的相互作用和影响程度不明，总体数量、分布、构成等基本情况不明，合法派遣与非法派遣的基准和区分要素不明。比如劳务派遣的数据，日《经济观察报》报道，2010年底全国总工会上报给全国人大法工委的《国内劳务派遣调研报告》显示，派遣工已经达到6000多万，占职工总数的20%。多位业内学者的论文都用了这个数字。然而，在日《劳动报》的报道中，又变成了'根据全国总工会的调查，全国劳务派遣人员总数已经高达3700多万人，占到全国职工总数的13.1%。'
我们现在的问题是：强调制度之弊，忽视制度之利，阻碍了劳动力市场供需结合的有效发展；强调用工安定，忽视用工灵活，损害了企业参与市场竞争的能力；强调与标准劳动者的同等保护，忽视了差别保护，减少了劳动者多样化的就业机会。这个机制的出现本身不是为了安置就业，而是为了提高工作效率、促进企业活力。
具体建议我觉得：第一，要把握基本状况，加强统计数据的分析，为劳动法律政策的制定提供依据。比如劳动者人数，我们动辄是以'千万'来计数的，日本是精确到个位数的。第二，扩大非标准劳动关系的种类并分层进行保护。
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