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股权激励实施不当会给员工带来哪些危害
&&企业实行股权激励,不但能对员工起到一定的激励作用,而且对企业的发展也是有很大帮助的...
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员工持股计划和股权激励的区别
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1.员工因股权激励所得被视作因努力工作而获得的薪酬，因此按照个人所得税标准缴纳税务；员工持股计划所得被视做员工个人出资购买股票，与公司绑定利益而获得的收益，按照现有政策，股票买卖是无需纳税的；所以对于员工个人来说，员工持股计划是避税的；2.员工持股计划与公司财务没有瓜葛，没有股权激励方式中给公司带来的成本压力。现在市场上一种是通过二级市场回购（资金公司做杠杆以及资管计划），这种方式甚至不用证监会审批，比如苏宁云商、三安光电、新海宜、龙净环保等，都采取这种方式进行员工持股计划。另外一种常见方式是非公开发行股票，这里需要强调的是证不能使用资金杠杆（康缘药业今年第一次方案就利用了汇添富基金做了一个1:2的资金杠杆，但是被证监会叫停了，直到改成没有杠杆才通过），证监会年中的时候对认购非公开发行股票下发了一个窗口性意见：“一是上市公司高管只能以个人名义参与3年期定增，禁止通过结构化产品参与，二是不允许高管参与1年期定增。”事实上证监会的各项规定也是为了避免内幕交易的情况发生，而对于证监会的这种态度，上市公司往往选用自己上市时的保荐人相关券商作为资管计划的管理人，更加容易被证监会审批通过。现在特锐德、易华录、苏交科、康缘药业等公司用的都是使用非公开发行股票方式实现员工持股计划。
员工持股计划(Employee Stokc Option Plan，简称ESOP)是指通过让员工持有本公司股票和期权而使其获得激励的一种长期绩效奖励计划。在实践中，员工持股计划往往是由企业内部员工出资认购本公司的部分股权，并委托员工持股会管理运作，员工持股会代表持股员工进入董事会参与表决和分红。二者的主要区别如下：
一、股权激励分的是增量不是存量股权激励鼓励大家把业绩做大，做增量业绩，通过一定的预期目标或者一些绩效的设置，来激励经理人给公司创造更大的价值或贡献，然后从中分出一块给经理人，所以，股权激励要先有贡献，才有激励，它对应的是成长。股权激励分的不是老板的股份而是明天的股份，分的是增量而不是存量。如果分的是存量，那不是股权激励，而是大锅饭的平均分配，明天的股份是员工和老板一起创造的，但更多的是员工创造的，而员工从中分的是很小的一部分。二、股权激励同时具有约束性在所有的激励方式中，唯有股权激励，既有激励性又有约束性，因为对激励对象来说，他好好干，就会得到他想要的，不好好干，什么都没有，即便是得到了股份，也可以通过很多的限制条件来约束他的不良行为，如果不好好干，他得到的东西也会失去。股权激励能让人自发的愿意去工作，因为他的股份和公司的股份在一起，即便不考虑公司只考虑自己，也会去努力工作。所以股权激励是有内生力的，同时也有约束性。三、股权激励建立的是利益共同体股权激励使老板和员工之间建立的是利益共同体。通常，老板和员工之间表面上看是利益共同体，其实不是，老板和员工只能分享现在可分享的利益，未来的利益其实和员工没有关系，都是老板的，所以不管老板怎么忽悠员工未来多美好，员工骨子里是不会当真的，同样，未来的风险也和员工没有关系，无论老板多么忧心未来的风险，员工也不会真正动心，老板和员工之间是一种只能利益共享、不能风险共担的关系。统一思想难，统一利益容易，当老板和员工利益一致，员工就会和老板一样关注公司的发展，和老板一起，创造未来，享有未来，承担风险。能让利益统一起来的，特别是远期利益，惟有股权激励可以做得到。四、股权激励能唤醒主人意识通过把股份分给员工，员工的身份就从员工转为股东，这种身份的转变会让他有非常强的参与意识，应了那句“屁股决定脑袋”的话。我相信很多老板都有这样的体会，当你和员工讨论事情的时候，员工基本上不会和你争论，你说什么便是什么，而他是不是真的赞成，你并不知道。当你把股份分给他们，他对公司的关注和以前是不一样的，比如泰山管理学院，员工有了股份之后，他们和我有不同意见时会提出诸如投票等民主表决的要求。这就是一种自发的参与意识。虽然对个体来说放弃权力是痛苦的，但是，对一个组织来说却是一个很好的现象。通过这种主人意识的培养，主人意识的兴起和唤醒，会让企业快速的培养起优秀的管理团队、核心团队。
五、股权激励让员工有独立人格股权激励的实施可以让老板有独立的人格，也让员工有独立的人格，对企业有共同的参与意识。济南有一家推行股权激励多年的企业叫三星灯饰，在我的股权激励课上，总经理李进和大家分享了这样一句话：我们非常幸运，这辈子碰到了我们的老板，老板也很幸运，这辈子碰到了我们。这句话的背后蕴含了太多的自信和信任。正是通过股权激励，让员工成为企业的主人，让老板和员工之间相处，都有了独立的人格，人和人之间也更加平等，更加信赖，如果没有股权激励，李进敢说老板这辈子也很荣幸碰到了他们吗？股权激励是企业发展到一定阶段后老板非常关注的事情，股权激励可以让员工安全，也让老板安全。当你真正了解了股权激励的本质，你会放下内心诸多的不舍和顾虑，不会让实施股权激励的最佳时机擦肩而过。
　　最关键的点在于　　1.员工持股计划与公司财务没有瓜葛，没有股权激励方式中给公司带来的成本压力。　　现在市场上一种是通过二级市场回购（资金公司做杠杆以及资管计划），这种方式甚至不用证监会审批，比如苏宁云商、三安光电、新海宜、龙净环保等，都采取这种方式进行员工持股计划。　　另外一种常见方式是非公开发行股票，这里需要强调的是证不能使用资金杠杆（康缘药业今年第一次方案就利用了汇添富基金做了一个1:2的资金杠杆，但是被证监会叫停了，直到改成没有杠杆才通过），证监会年中的时候对认购非公开发行股票下发了一个窗口性意见：“一是上市公司高管只能以个人名义参与3年期定增，禁止通过结构化产品参与，二是不允许高管参与1年期定增。”　　事实上证监会的各项规定也是为了避免内幕交易的情况发生，而对于证监会的这种态度，上市公司往往选用自己上市时的保荐人相关券商作为资管计划的管理人，更加容易被证监会审批通过。　　现在特锐德、易华录、苏交科、康缘药业等公司用的都是使用非公开发行股票方式实现员工持股计划。　　还有一种是公司股东无偿转让，如三六五网、大北农，但是这种情况比较少见。　　2.员工因股权激励所得被视作因努力工作而获得的薪酬，因此按照个人所得税标准缴纳税务；　　员工持股计划所得被视做员工个人出资购买股票，与公司绑定利益而获得的收益，按照现有政策，股票买卖是无需纳税的；　　所以对于员工个人来说，员工持股计划是避税的；　　当然啦，另外一点没有了经营绩效的限制性条款，对计划实施难度是一个极大的降低；而大家看到今年以来实施员工持股计划的公司大多数都是因为过往做限制性股票股权激励因为业绩限制没有成功。
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公司做了股权激励，能一定能激励到员工吗？
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股权激励员工有希望能拿得到不？很多股权激励在前期只是一张纸，他上面有一定的条款，当这些所有满足条件，并且还是发股权的CEO还能说了算的时候，才会给你兑现，并且CEO或者老板要兑现承诺哦，如果不守信用，你这个跟白纸有啥区别？所以站在员工的角度上看，你要让员工对你的承诺表现相信。主要体现在两方面：1.老板是一个言必行，行必果，信守承诺的人吗？2.老板有没有感知企业的人心是否在一齐，靠得比较紧？还是人散散漫？如果人心散漫会影响你承诺的份量。除了资金奖励外，没有更好的办法让员工留下来努力工作了吗？不可否认，奖金在相对公平、并且有严格的检验标准，员工可以达到目标的时候，更有吸引性。但到了一定程度后，奖金的激励并没有发生很大的激励作用，反而在下降。我们还可以考虑用以下的方式来激励员工：1.不要用大锅饭的形式来分配工作；2.对于年轻人来讲，职业岗位的晋升、培训学习的机会和锻炼的机会重于奖金；3.在内部实行竞争，排名PK，做得好的名誉贴上来并给激励奖金；4.在正式场合与非正式场合对员工的肯定、认可、表扬与赞美，也不亚于是一种激励员工奋发向上的手段；以上手段可以一起用，并不是非黑即白，共同发挥的作用会更大。
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绝对经典：股权激励，你肯定不知道的10个真相！
前言：俗话说，马无夜草不肥，人无股权不富。股权激励是经营人才或不可缺的激励工具，看上去非常美好，事实上是这样的吗？本文通过10个非常经典的提问，带你深入洞察股权激励的真相，让你掌握更多设计股权激励的知识和技巧！（欢迎留言、评论和转发！）1问：做了股权激励，员工真的会象老板一样工作吗？真相：可能性不大。通常老板占股70-90%以上，员工个体占股仅有0.1-1%，股权的权重越低，力度就越小。让占股极小的员工站在占股很大的老板角度去思维、达到老板的工作热情，几乎不太可能。或者说，如果老板占股80%，而某员工持股0.5%，员工的思维高度与创业热情只有老板的160分之1。一般情况下，员工个体持股比例达到3-5%以上的，才可能更接近老板的高度。2问：做了股权激励，员工就一定会自动自发地工作吗？真相：不一定呵。股权激励是长效激励模式，是用未来激励现在。很多员工更关注的是当下的价值和利益。越是基层的员工，视野就会越加短浅。如果老板认为动用股权就能激励员工拼命干，肯定是不现实的，必须考虑长效与短效激励工具的组合。3问：尽可能让更多的员工参与股权激励，可以吗？真相：当然不好。股权资源是非常有限的，老板不可能老是打增资扩股的牌，自己给自己印股票（因为这样会伤老员工的心）。所以，企业要将股权资源用得恰到好处，好钢要用到刀刃上。其实，不是所有的员工都适合股权激励，比如层次低的、年龄轻的、价值小的等等。如下图：不是每个员工都喜欢、适合股权激励的4问：做了股权激励，为什么员工的工作热情跟过去差不多呢？真相：这是事实。因为股权激励就不是用来快速调动员工工作热情的。作为长效激励模式，本质上属于慢热型、温热状的，与短期激励模式相比（例如积分式、KSF、PPV等），其激励性是没法比呀。而且，一些分红能力比较高的企业，还会发生坐享其成、动力下降等常见现象。例如，一个年工薪10万的员工，如果年底还能分个8万、10万的，可能会影响他下一年度的工作积极性。5问：做了股权激励，员工的离职情况就会改善吗？真相：这个可以有。虽然股权激励的激励性不高，但留人的价值却是无与伦比的，尤其是中高层管理人才。即，股权激励最大的价值就是“留人”，企业必须先让核心团队保持相对的稳定，才能维持正常运作、吸引更多人才，并以此扩大经营。所以，做好股权激励，如果分红能力不错的话，人才的稳定性和归属感肯定会增强。6问：老板出售股权，员工为什么不怎么感冒呢？真相：主要因为是信任和回报。员工不愿意出资购买公司股权，主要有五个原因：一是对老板的人品、格局不信任；二是对企业未来的发展没有信心；三是投资回报水平没有吸引力；四是大多数员工不愿意承担亏损风险；五是一部分员工不愿意被企业绑住。解决办法：如果回报率低的，可以考虑买赠，适当调高回报能力。如果员工嫌价值贵的，还可以对外出售一部分股权，拿外部价格与内部价格作一个比对。对于员工抗风险能力比较差的，大股东可以保亏或托底。通常按市盈率来算，内部价格定位在3-5倍比较合理。将股权激励与合伙人模式融合设计才能事半功倍7问：老板出让股权，会不会失去对创办公司的控制权？真相：你真是不懂吧。股权与股份其实是可以区分处理的。拥有所有权的是股权，拥有收益权的就是股份。对内的股权激励很多可以设计为“股份激励”，即员工拥有收益分红权，但并不具有所有权。老板只要保持66.7%以上的所有权，就不会失去对公司的控制权。另外，如果一定要动用所有权激励的（股改），可以考虑注册成立有限合伙企业，将出让的股权装在有限合伙企业，老板做GP（普通合伙人），员工做LP（有限合伙人）。做好股权布局才能保证激励与安全的平衡8问：对于拥有股权的员工，如果价值没了可以让他退出吗？真相：你想多啦。注册实股与契约代持股都是受到法律保护的，尤其是工商登记的注册实股。就象俩人注册结婚了，不是你想离就能离的，必须获得对方认可同意，才能解除婚约（股权）关系。反倒是老板要反思，如果当初这个员工没有价值时为何要给他股权？如果当初这个员工有很高价值，为何现在变得没有价值了？企业的短期激励是不是不到位、不给力，还是企业不能给员工发挥的平台和机会？9问：员工离职了，股权能拿的回来吗？真相：要看如何设计了。如果是在职股，约定了员工的责任和义务，明确了锁定条件的，应该可以拿回来。即使是注册实股，也可以签订补充协议，明确退出事项，也可以按约定收回股权。所以，任何一次股权的转让，如何进入与如何退出都是同等重要的，必须在契约条款中有非常明确具体的描述。10问：要员工掏钱买股份，说明老板没格局，送股份给员工才能体现老板格局？真相：员工能分到多少钱才是格局。股权激励就好的结果就是员工既要出钱、更要出力。如果员工出了钱，相比而言会更用心、力量相对会增大，更容易取得好的经营成果，到了年底因而能够分得更多的钱。老板送股给员工，看起来是一种慷慨、体恤，但是若无法激励员工的斗志、启动员工自身的创力，而员工只等年底分钱，那么赠股肯定不如让员工认购，哪怕股价可以内部优惠多一点，给员工分配的比例再大一点。总结与启示：1、经营团队，不能只用一种激励模式，也不要光指望一种激励工具就完全达到自己要的效果。通常要将短期、中期、长期的激励工具搭配使用，形成一个完整的激励系统，才能发挥激励的最大价值。2、股权激励可能是一个伪命题，因为其激励性并不强，其核心价值是留人、防范人才流失、增加人才自我流失的成本。通常，只有获得较多股权的人才可能感受到更大的激励功效（但股权资源肯定是有限的）。3、人力资源管理的七大核心，招人、用人、留人、育人、储备人、退人、激励人。价值各有不同，方法和工具也各有所属，每一个核心都很重要，都需要使用各自专业性的模式。4、推荐 一下OP合伙人模式，与股权激励形成中长期激励的配合，灵活退出、激励有力、适用超强，适合不同类型、不同状态、不同发展阶段的企业。让员工做股股还是合伙人，还是持股合伙经营！原创人：李太林导师（专注薪酬、绩效、股权、合伙人模式24年！）
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