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联想集团大裁员，血淋漓的教训：公司只能给你位置，却无法给你未收藏
导读：一篇是员工写的《公司不是家》，第二篇是柳传志对此文的回复。前者触情，后者说理，相对而言，我更感悟后者。公司要往前发展，尤其是在如此残酷的市场环境和惨烈的竞争下，流血在所难免，为了活下来，就不在乎断腕；对于个人而言，干好自己的事，找自己的路，永远不要依赖别人，包括公司，来设计你的未来。正文今天，恐怕是联想历史上规模最大的一次大裁员。我们部门9个人，今天送走了三个，还有三个要转岗，剩下三个。整个研究院走了30多人，转岗20多人。这是我经历的第二次所谓战略性调整，有很多感触，却又好像什么都堵在心里，说不出来。干脆简单记录下这段往事，提醒自己。联想精细化裁员昨天晚上，研究院秘密召开紧急会议。有20多位“责任经理”参加，我才清楚了整个裁员过程。6日启动计划，7日讨论名单，8日提交名单，9-10日 HR审核，并办理手续，11日面谈。整个过程一气呵成。今天就是面谈日。在B座一层的两个小会议室。进去的人，领导首先肯定他过去的成绩，然后解释战略裁员的意思，然后告知支付的补偿金数额，然后递上所有已经办好的材料，然后让他在解除劳动关系合同上签字。平均每个人20分钟。被裁的员工事先都完全不知情。在面谈之前，他们的一切手续公司都已经办完，等他们被叫到会议室的同时，邮箱、人力地图、IC卡全部被注销，当他们知道消息以后，两个小时之内必须离开公司。所有这一切，都是在高度保密的过程中进行。即使我是责任经理，我也只知道明天由我陪同的员工—-坐在我隔壁办公位的，朝夕相处两年多的一个女孩，邵隽。我不知道昨晚我是怎么过的，心情特别不好。根据公司规定，我不能提前告诉她。只觉得心里堵得慌。和我朝夕相处两年的同事，明天就要被裁员了，而她一点也不知道。开完会打车回家时，我感到特别疲惫。司机开口了：你怎么会累呢？你们这一行挣钱多容易呀。我苦笑了一下，没有回答。早上，邵隽比我到得要早。向她问声早上好后，我就心虚的不敢再说一句话了。我照例喂我桌上的小金鱼。研究院乔迁研发大厦的时候，每个人发了两条小金鱼，但这帮粗心的研发人员照顾不周，能活到现在的，实在是不容易。邵隽还拿我的鱼开玩笑，说这整儿一鱼精，居然还能活着。我不再说话，坐在电脑边发呆，等待着那一刻的到来。电话终于响了，我走到邵隽面前，先和她握手，再叫她去楼下的会议室。她知道去会议室意味着什么。那两个会议室从早忙到晚，所有进去的人，出来后就直接收拾东西走人。但邵隽一直很平静，因为在她之前，我们部门已经进去两个了。是清涛和她谈的，大家都这么熟了，也不用多说什么，不到五分钟，就结束了所有谈话，在解除劳动关系合同上签了字，走了出来。邵隽是FM365转过来的，经历过365那次疯狂的裁员，她那次也送过好人，所以她很清楚这一切。然后回到办公位的时候，陪她收拾东西。到午饭时间了，她说，先去食堂吃饭吧。但我不忍心告诉她，她的IC卡现在已经被注销了。所以我劝她去外边吃。负责另外一个人的责任经理却直接说出来了，还有人告诉她，人力地图也已经注销了，当时邵隽明显非常失落，感觉突然和公司一点牵连都没有了。她在联想工作三年了，可就在两个小时之内，联想就不再有她的任何痕迹。被公司抛弃了。就这么抛弃了？转眼功夫，就不再是曾经引以为豪的：“联想人”啦？中午，部门全体去辣婆婆吃散伙饭。不记得说了些什么。下午，我送邵隽到家。路过一个小学门口，堵车，她说，我还从来没有下午从这里走过，从来没见过这群孩子们放学。是呀，我也是每天工作到很晚，白天回家还真不习惯。在她家坐了一会儿，因为我知道她这时候心里肯定非常不好受。她说了很多当年365的事情。是呀，不管你如何为公司卖命，当公司不需要你的时候，你曾经做的一切都不再有意义。我特意多呆了一会儿，听她说话，因为我知道，邵隽虽然表现的很坚强，但我一转身走掉，她很可能会哭的，就像今天裁掉的许多人一样。重灾区服务器、职能，是这次裁员的重灾区。其中服务器研究室今后可能就不存在了，今天裁得只剩下5个人。早上我就听说那边已经走空了，有几个人哭了，但我没有过去看。有的人情绪非常激动，因为绝对想不到会落在自己头上，但是，战略裁员的意思就是说，不是以你的业绩作为标准，换句话说，就是没有标准。有好几个原来的大牛人，甚至是当时重金从外面聘请的博士后，也就那么走了，没有一点商量余地。就连服务器研究室的主任都走了。这整个方向不要了，这是谁的错？不知道，但只知道受伤的是最底层的员工，难怪有个清华刚毕业的女孩，哭得一塌糊涂。职能的助理几乎走光了。和我熟悉的安欣、秦莉，都还没来得及说再见。现在研究院不设置助理岗位了。前几天在食堂碰见她们，我还称她们是研究院的形象代言人。武庄也走了，这是我的老战友了。我初进联想的那个项目组，到现在，还在联想的，只剩下我和郭明亮、金峰了。我还记得，那年，我们项目组被号称是研究院的一面旗帜。因为我们开发的内容管理系统，成功地挽救了FM365。后来365倒了，我们就支持赢时通。 后来赢时通也倒了，于是研究院信息工程研究室也就没有了。整个研究室当年的30多号人，到现在，还在原岗位的，只剩下我和王江、于兴业了。武庄非常惨，他 的老婆在怀孕，而他自己刚刚买房子。我不敢替他想象未来，因为我不能为他做些什么。这次裁员的重点，是新来的员工，和呆了好多年的老联想。工作10年的，奔50的人，也照样该走就走了。我真想和他们谈谈心，50岁的时候被公司抛弃，不知道会有什么样的感触。我不敢想。回到家里，和小丁聊天，我才知道，服务器的周密走了，这不是新闻，因为服务器的人走得差不多了，但是她的老公也走了！今天他俩还一起上班的，不知道会不会一起回家。他俩和我住在同一个小区，刚结婚不久，刚买的房。我突然想起来二战时某位著名将军说的话：我让士兵上战场的时候，我会把他们想象成一堆蚂蚁，而不是人。因为我一想到他们有妻子、孩子、父母，我就不忍心让他们去送死。不知道领导在讨论名单的时候，是把我们想象成蚂蚁吗？到底是谁的错我在联想的这三年，亲眼见到联想从全面扩张，到全面收缩的全过程。当年提出的口号是：高科技的联想，服务的联想，国际化的联想。现在，高科技仅剩下关联应用或者，而且还不知道能不能成功。代表服务的IT服务群组被划归为C类业务，自身难保了。软件设计中心也即将和联想没有任何关系了。联想四面出击，却伤横累累。是谁的错？是领导的错！包括FM365在内，这些方向都是看好的，都是挣大钱的，但为什么联想会失败？我不想在这里深究，但只是觉得，领导犯下的错，只有我们普通员工来承担。联想不是家这是我亲历这两次重大战略调整，所得出的结论。我想，我比许多人都体会深刻。员工和公司的关系，就是利益关系，千万不要把公司当作家。当然，这不是说我工作会偷懒。我仍然会好好工作，我要对得起联想。同时，我也觉得联想没有欠我的。联想给了我这么好的工作环境，这么好的学习机会，还有不错的待遇。但，公司就是公司，公司为我做的这一切，都是因为 我能为公司做贡献，绝对不是像爸爸妈妈的那种无私奉献的感情。认识到这一点，当我将来离开时，领导会肯定我的业绩，我也会对领导说谢谢，不再会感伤。杨元庆说，希望这一次调整给联想带来10年的好运气，但回想上一次战略调整，也就是在日，不禁让人对这句话产生怀疑。怀疑归怀疑，事情还是要做的。生活还要继续。—-怀念和我一起共事的众多同事们！———————————对《公司不是家》的回应一一柳传志一名联想员工写的《公司不是家》的文章登在网上，委婉哀怨，记载的是他的真实感受。我看了以后，心里很难过。在裁下去的员工中，有一些是我当年直接指挥过的老员工，他们谁都没有打电话给我，在默默地接受一切，这让我心中更加产生歉意。我想这其中的更多员工是元庆的直接下属，他的心情一定更胜过我许多。我在想，一个企业应该遵循的最根本原则就是发展，只有发展才能做到为股东、为员工、为社会几个方面负责；而从发展的角度出发，企业就必须上进，内部就必须引进竞争机制。员工在联想既要有感到温馨的一面，更会有奋勇争先而感到压力的另一面，因此不能把企业当成一个真正意义上的家是必然的。在家里，子女可以有各种缺点，犯各种错误，父母最终都是宽容的。企业则不可能是这样的。在《公司不是家》这篇文章里，提到了战略性调整是由于领导的错，却要普通员工负责任的问题。我看到这个观点时，停下来作了思考。我想，他说的是对的。这次，有一部分员工被裁和领导的决策失误有关，和战略制定的失误是有关的。这是非常沉痛的事。所以，我们应该向因此而被裁的员工诚恳地说“对不起”。但是我，作为董事长，以企业发展为根本追求，我应该要求杨元庆他们怎样工作呢？一种做法是尽量小心谨慎，避免受损失；一种是要求突破、创新，就一定会犯错误。我们是在一种很困难的情况下打仗，在方方面面都和外国企业有相当大差距的情况下做的，但是我们必须去争，去抢；去拼！我们必须在毫无经验的情况下 进入新的领域，投入人力、物力去尝试，由于我们看不清方向，由于我们没有掌握好方法，我们会被碰得头破血流，付出惨重代价。在我直接负责的十几年中，不知犯了多少错误，付出了多大代价，只不过领导宽容，没有跟我算账罢了。在惠阳联想工厂的马路对面，有40万平方米的土地，至今闲置，价值6000万，是1997年前后联想买的。当时我拍板准备发展制造业，由于后来要全力支持别的业务，我把它停了。1998年联想全年的利润也就两三个亿，6000万是多大的分量啊。负责组织这项工作的同事也都全部调整，也有一些因此就离开了联想。从1988年联想向海外出击起，分分合合多少次，在这些整合中，我已经说不清有多少支队伍离开了联想。说来惭愧，由于我作为主要负责人的失误，可能会改变一些人一生的命运。当我想起这些事情的时候，我会问自己，我应该怎么办？今天同样遇到了这样的情况。我要回答的问题是我应该怎么样要求杨元庆。我对元庆说的只能是：一、牢记你的目标，牢记你的责任，进取、创新、突破！此外没有别的出路；二、要爱惜资源，特别要爱惜员工，牢牢记住以人为本；三、去打仗，十仗中胜七仗就是优秀的指挥官！我很抱歉地对《公司不是家》的作者说，我们考虑问题的角度不同。元庆只能从企业发展的角度，从大局的角度看问题，这才是最根本的以人为本，最根本的为员工负责。如果元庆真的用为局部员工负责的方法去考虑问题，企业就会陷入一片儿女情长之中，完全无法发展，中国就会失去联想。因此企业前进的主旋律只能是战鼓，是激昂。以元庆为代表的联想高层领导承受着巨大的压力。员工们说：“我们把生命中最好的时光交给你们了，带好我们，不要走错，”股东们更是不停地在说：“发 展!利润!增长!”同行则是要抓住每一个机会，给我们以致命的打击，在这无休止的竞技场上，稍有不慎就会鼻青脸肿，头破血流。我是过来人，我知道个中滋味。因此我们——股东们，员工们，对他们――企业管理的直接负责人，要严格要求，要批评，要提意见；同时也要鼓掌，要呐喊，要叫好!我们上下一心，精诚团结，打胜仗，我们不骄不躁；打了败仗，我们互相鼓励，依然战歌嘹亮，这才是我们，这才是真正的斯巴达克方阵！职场人生尽在，想干就干！能和朋友们一起分享有趣、有料、有深度、有帮助的信息，就是小编最大的满足，祝愿亲爱的朋友们在各自的岗位上，干的舒心，干的漂亮，薪资天天涨，职位月月升！
裁员的时间是什么时候啊
去TMD，联想管理层的问题，国外的公司有股东，有好的裁员政策，看看别的外企裁员给多少补偿，国内的资本家呢？阵痛？联想裁了几次了，领导层无能就别说什么阵痛！一将无能累死三军！！！
柳老爷子说的还是很实在的
呵呵 有些领导就是误人子弟 既然当初觉得不合适 把人家召集来干嘛 你这不是耽误人家吗
快要毕业的应届生，拿着联想的offer，看到裁员的混乱，都不知道去不去了
大企业需要实行3年不能升职就必须转岗的制度，那些在1个位置上干了5-10年的老人，基本都成了好油条，木有进取心不说，还会为了自己老人地位打压排斥新人，将部门带入弄资排辈搞潜规则的职场游戏中，最后是大家都去玩人士关系而放弃业务能力的比拼！这样的部门能为公司创造利润才怪？！另外，大企业必须推行严格的绩效考核制度（KPI）落实到每个岗位，完全依据贡献大小数值量化，每日通过部门内部邮件自动公布。正在创造利润的部门或个人评级为A, 创造的利润或价值与工资支出基本平衡的评级为B, 工资支出远远高于回报价值或利润的本门或个人评级为C。 3-6个月（可视具体情况确定）连续评级C的部门必须换领导，C级的个人系统自动安排辞退。3-6个月（可视具体情况确定）连续评级B的部门必须约谈部门领导，连续2年维持B的部门领导换岗或下调岗位1次，以后继续评级1-2年还是B，转为B-级别，3-6个月内劝退！B级非管理职位也按此原则操作。公司不是慈善机构，不能为公司创造价值的部门或职员必须逐步更新更换。公司理想状态是30%-50% A级部门与员工，30-50%B级部门与员工，10-30%C级别部门与员工！C级别部门可以是新业务试点部门，新业务必须先试点可行才大规模投入转型。C级部门的亏损要设置最大亏损底线，不能1开始就大手笔大投入，否则可能导致拖垮公司整体业务。
很明显，联想裁掉的是C级部门与C级员工，这很正常。但联想连续各种大投入大转型都不成功，基本是做什么都不成功，做手机居然也比不过one plus, meizhu 这样的小公司，可见联想内部企业管理的中高层管理团队缺乏战斗与执行能力与效率，应该是内部排资弄辈搞各种职场潜规则比较严重，最后拍马屁空谈者上位了，而实干有能力者得不到重用或被压制。杨元庆这样的老大，应该是负又主要责任的。
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公司裁员的方式有几种
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你可能喜欢裁员就裁员，为什么这些大公司都说是「优化」？
每年年末，都是几家欢喜几家愁，有的公司员工数年终奖数到手软；而有的公司却在年终裁员，即将过年，却丢了工作。
前有万达网科，后有猩便利。1月31日晚间，有人爆料猩便利近期大量裁员，除北京等重要城市留下一些运维人员外，其他城市就地解散。
而这些公司在回应裁员的时候，说法都出奇的相似：
万达网科：正常的业务调整、人员优化，科技公司本来人员流动就大；
猩便利：对内部人员进行优化、重组，主要目的是为匹配“精细化运营”下一阶段的战略规划。
那么问题来了，明明就是裁员，为什么非得说成是“优化”？
裁员的合法性问题
注定公司不能说成是裁员
首要的原因，裁员不是企业想裁就能裁的，裁员得符合法定的条件和流程：
《劳动法》第二十七条规定，用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。
《劳动合同法》第四十一条规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
1、依照企业破产法规定进行重整的；
2、生产经营发生严重困难的；
3、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
4、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
由此可见，企业进行经济性裁员需要满足的条件有：
1、客观情形：濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难；
2、裁员流程：提前30天向工会和全体员工说明情况。
而这两点要求，这些年末裁员的企业都不可能做到。首先，公司并没有濒临破产；其次，裁员都是说来就来，立马要你走人，提前30天？那是不存在的。
不合法的裁员还敢说成是“裁员”吗？于是这些企业发言人机智地改成了“优化”，论词汇量，还是他们比较丰富啊！
违法裁员的后果
这些企业并不想承担
既然这些企业大多裁员都不合法，那么问题就来了：违法裁员，企业需要承担什么后果呢？
劳动合同法第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
也就是说，违法裁员，公司需要支付的赔偿金标准是2N个月的工资。N就是员工在公司的工作年限，不满半年按半年计算，满半年不满一年按一年计算。
如果公司会按照这个标准来赔偿的话，那年底员工被裁反而也像是拿了一笔年终奖一样，年后也可以更安心地找工作了。
然而，这也是不存在的。裁员按照2N的标准来赔付的案例，打着灯笼也找不到多少。
违法裁员，又不想承担后果，最好的方式，可能就是否认裁员了。
裁员说成是优化
你考虑过员工的感受吗
把裁员说成优化，好听是好听一点，但企业外界的形象真的就此就高大上了？公司给人的感觉是越来越好了？
恕我直言，可能会适得其反。
传统春节即将到来，每个人都希望自己身上有活、兜里有钱，面对七大姑八大姨的各种寒暄，也能应付有余。如果丢了工作，至少好面子的中国人，这个年过得就不会开心了。
而丢掉工作就算了，还是被“优化”丢掉工作的，给被裁员工的感觉是什么？明明是企业经营不善、管理上的责任，却把“锅”丢给被裁员工，说成被裁员工是需要“优化”的人、是不合格的人，仿佛所有的责任都是被裁员工造成的！
不依法给予赔偿金、干掉别人的工作，还要给别人心理上补上一刀！这种人走茶凉的企业，只会让里面的人心寒，让外面的人望而却步。
企业裁员，本就是“断尾求生”的下策，不得已而为之。一家有担当的企业，应该感谢被裁员工，在企业需要他们的时候他们选择加入，在企业不需要他们的时候他们选择了离开。这样“活好不粘人”的员工，有什么理由去贬低他们呢？
每一个把裁员说成“人员优化”的管理者，才是企业需要“优化”的对象。经营企业就是经营人心，无论对待在职员工，还是离职员工，都应该肯定他们的价值。
裁员就是裁员，就算给不了足额赔偿金，也请别说成员工需要被“优化”。
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Vmware裁员30%；甲骨文——25%，微软20%。这些美国的科技企业未来一年要裁员36.9万人。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E英特尔裁员，就像一片叶子，这片叶子背后的大树，则是“科技公司的裁员”。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cbr\u003E\u003Ch1\u003E裁员背后的行业动迁\u003C\u002Fh1\u003E\u003Cp\u003E“科技企业裁员”这棵大树的背后，究竟是怎样的一片“森林”呢？是各个行业动迁的普遍规律。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E现在我们跳脱半导体，看看电信企业，在1998年一年就发生了1720亿美元的收购兼并标的。而汽车，直到最近电动车大量出现前，早就经历了从上百家到为数寥寥的几家。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E行业内公司的总数也在大量缩减。比如银行，从1984年开始的20年间，美国的银行机构减少了50%。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cbr\u003E\u003Ch1\u003E摩尔定律的节奏带动行业\u003C\u002Fh1\u003E\u003Cp\u003E摩尔定律就像秒针，当秒针绕行一圈之后，转动的分针叫做公司。而公司转过60格，那更看上去不曾动弹的“时针”终究也会向前迈出一格。这根笨重的时针，就是“行业”。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E什么意思？摩尔定律设定的不单单是产品迭代的节奏。行业演进的命运，势在必行。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E要是回复“周期”两个字，您可以看到William三年前的文章，告诉你 半导体的整合只是其产业本身演进规律的正常表现。请看下图。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cfigure\u003E\u003Cnoscript\u003E\u003Cimg src=\&https:\u002F\u002Fpic4.zhimg.com\u002F95d032fc01a89c6c3acbc0_b.jpg\& data-rawwidth=\&1246\& data-rawheight=\&1182\& class=\&origin_image 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socket”的雄心壮志。其二，占有市场份额。再举例，金融危机时，OnSemi曾经联合Microchip欲收购Atmel。TI\u002FNS案也有这个目的。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cstrong\u003E第二个原因，半导体都受到摩尔定律\u003C\u002Fstrong\u003E，这把达摩克利斯之剑的约束。每个人头上的这把剑，都在督促你，做出产品可以，但你要18个月后性能得提升一倍，或者每年的成本要下降三成。注意，这不单单影响了半导体，还一并影响到大部分科技公司的钟摆节奏。受制于摩尔定律，收购兼并也成了公司的成长和应对竞争的策略。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cstrong\u003E最后一个原因是，内生增长。\u003C\u002Fstrong\u003E这就是我们国家说的供给侧改革。需求侧已经饱和了，唯有通过优化配置、调整结构、提升品质。解决产能过剩，来拉动revenue。你看，大部分公司在去中介化，细化assigned account和mass market的长尾，做新的领域——就是这个道理。听说有些原厂在美国招了亚马逊的团队去做电商，也是这个道理。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E科技企业供应商整合、摩尔定律、和内生增长的三个资本动力，决定了合并和裁员是其顺其自然的进化选择。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cbr\u003E\u003Ch1\u003E行业、摩尔定律、资本推动和裁员的关联？\u003C\u002Fh1\u003E\u003Cp\u003E生意的本质就是这样，对CEO或者BU owner来说，他永远只会关心财报三张表上的五个问题：\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E营业额、销售成本、毛利、运营费用和净利润。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E裁员，只是以上行业、摩尔定律、资本推动的 必然结果。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cbr\u003E\u003Ch1\u003E裁员是否有特征？\u003C\u002Fh1\u003E\u003Cp\u003E我们以这次博通把IoT卖给Cypress的同时，打算裁掉在遗留下来的几十个工程师为例分析。裁员有什么征兆呢？\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E对科技公司来说，首当其冲的自然是停止研发投入。比如Broadcom在之前的MPS手机平台的裁员之后，只留下cellular在中美的小部分人员，维护IP，去做一些手机平台的认证。连配套的技术支持、后段测试等人员都撤走了。其顺带的目的，自然是提升了产品线买卖发生时的“价值”。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E其他情况，请放心，Spansion卖出去的时候，Broadcom\u002FAvago合并时，连亚太的VP，都和你一样“蒙在鼓里”。有些case中，连全球VP都不知情。这是合理的。如此的决策，通常在极高管理层和董事会中迅速做出。裁员的指针，还需要你自己去把握。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cbr\u003E\u003Ch1\u003E裁员真的发生，要会“三别”\u003C\u002Fh1\u003E\u003Cp\u003E那么，行业和公司的指针，疙瘩疙瘩在转起来的时候，我们是否要惊慌呢？\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E首先是别慌。这可不是告慰职场小白，不少大公司员工，一呆就是10多年，把公司当成家，从没写过简历，不了解市场和职场。难免无所适从。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E别慌，你的能力是你找到工作的基础。把自己当成产品去设想你的优势和机会，顺便改变下思维定式，说不定海阔天空。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E其次是别闹。不是第一次裁员的公司，通常比较理性和成熟。这和阳光拆迁是一样的道理。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E别闹，我会建议你最先举手！一来条件本来就不差，二来，时间才是最大的成本；顺便么，发扬风格，也给自己留得一个好名声。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E最后是别急。有没有发现职场有时像开车，节奏一旦没有控制好，后面会碰上一连串的红灯。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E别急，真正适合自己的工作才最重要。那怎么把握寻找新工作花费的时间呢？我的经验是每10年可以有1年。比如工作20年，你2年的空窗期，我可以接受。但工作5年，有一年都在找工作，我就要打一个大大的问号了。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E记住，真的发生裁员，别慌、别闹、别急。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cbr\u003E\u003Ch1\u003E冬与夏的轮回\u003C\u002Fh1\u003E\u003Cp\u003E冬吴相对论原先有一级，谈冬与夏的轮回。很多事情的表象和其背后的动力，常常背道而驰。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E好比6月22日是夏至，即\&夏天的顶点\&。但你并不感觉很热，对吗？其实，过了这天热量已经在向下收藏，但你的感觉是——更热。想象一下把天气的热力画成一条弯曲向上的曲线。即便一条曲线的微分已经过了拐点开始”减速“，曲线的热力数值仍在不停拉高。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cp\u003E公司运行是一样的道理，背后的拐点出现，仍不妨碍公司业务”一片向好”，其能量照旧加持。当你看到曲线向下时，早就晚了。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cfigure\u003E\u003Cnoscript\u003E\u003Cimg src=\&https:\u002F\u002Fpic3.zhimg.com\u002F9198170cfa76f518d108e8aae3fa7f30_b.jpg\& data-rawwidth=\&1006\& data-rawheight=\&492\& class=\&origin_image zh-lightbox-thumb\& width=\&1006\& data-original=\&https:\u002F\u002Fpic3.zhimg.com\u002F9198170cfa76f518d108e8aae3fa7f30_r.jpg\&\u003E\u003C\u002Fnoscript\u003E\u003Cimg src=\&data:image\u002Fsvg+utf8,&svg%20xmlns='http:\u002F\u002Fwww.w3.org\u002FFsvg'%20width='1006'%20height='492'&&\u002Fsvg&\& data-rawwidth=\&1006\& data-rawheight=\&492\& class=\&origin_image zh-lightbox-thumb lazy\& width=\&1006\& data-original=\&https:\u002F\u002Fpic3.zhimg.com\u002F9198170cfa76f518d108e8aae3fa7f30_r.jpg\& data-actualsrc=\&https:\u002F\u002Fpic3.zhimg.com\u002F9198170cfa76f518d108e8aae3fa7f30_b.jpg\&\u003E\u003C\u002Ffigure\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cp\u003E最近和高云半导体的的TP Wang在聊天中，发现一样的情形。5年前，外企员工对民营企业的发展的态度是”不敢相信“，他们绝对不会考虑民营企业。注意，这时候，拐点已经出现，只是你未察觉；2，3年前，当我感受到部分外企的高管的民营企业感兴趣，跃跃欲试，大量中层外企员工对民营企业的观望中保持”不愿承认“的态度。因为业务还在增长，奖金仍旧不错啊。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E但再一次说明，这时候就像8月酷暑，虽然热力达到了顶点，但那个6月22日的夏至拐点，早就过了。最近，人人都在高歌“中国芯”的时候，不少人对民营企业的态度转变成了“不得不爱”。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cbr\u003E\u003Ch1\u003E对个人的建议\u003C\u002Fh1\u003E\u003Cp\u003E裁员这件事情：需要担忧吗？完全不必。我们要认清：\u003C\u002Fp\u003E\u003Col\u003E\u003Cli\u003E\u003Cp\u003E首先要抛弃一种：“哎呀，我真倒霉，这回没救了”的“受害者”心态；\u003C\u002Fp\u003E\u003C\u002Fli\u003E\u003Cli\u003E\u003Cp\u003E这是不随员工意志转移的，它悄无声息，但却必然。有担心的功夫，不如想想怎么转变；\u003C\u002Fp\u003E\u003C\u002Fli\u003E\u003Cli\u003E\u003Cp\u003E索幸我们在中国，大量的创新公司、国营、民营公司，虽然并不起眼，但已经在快速上升通道上；\u003C\u002Fp\u003E\u003C\u002Fli\u003E\u003C\u002Fol\u003E\u003Cp\u003E我建议职场人士要想清楚，我是谁？我从哪里来？我要往哪里去？\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E当然也欢迎和我，猎头William，多做交流。\u003C\u002Fp\u003E&,&updated&:new 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