评论：游客多门票收入高但旅游经济的含金量却很低
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原标题：评论：游客多门票收入高但旅游经济的含金量却很低　　“十一”黄金周很快结束了，今年的黄金周，同样躲不开“争议”这个词。该不该外出旅游需要争议，该不该保留黄金周需要争议，黄金周的含金量高不高同样需要争议。那么，今年的黄金周，含金量到底高不高？此前有关媒体关于含金量高的报道，依据是否充足？是否能够得到公众的认可？ 　　显然，要判断黄金周含金量的高低，绝不是几组数据就能证明的。既然是黄金周，那就不仅要看重量、看数量，还要看成色、看质量。只有两者结合，才能比较准确地算出黄金周的含金量，才能得出黄金周应当存废的结论。 　　客观地讲，单从游客数量、门票收入等来看，今年黄金周的含金量还是比较高的。按照国家旅游局提供的数据，截至6日17时，全国纳入监测的124个直报景区就接待游客363.98万人次，同比增长11.11%；门票收入17280.46万元，同比增长4.66%。而北京、四川等旅游景区比较集中的地区，游客数量都超过了百万。这样的结果，无疑是拉动消费不可忽视的重要力量。 　　但是，从黄金周游客反映的情况以及现状来看，黄金周的含金量似乎又没有数据所反映的那么高。也就是说，旅游经济的内涵并没有在黄金周得到充分反映，各地在发展旅游经济方面的理念仍然处于低水平状态。 　　门票在旅游中唱主角，毫无疑问是旅游经济处于低端化、低水平化不可忽视的重要方面。要知道，旅游经济是一个内容十分宽泛的概念。真正的旅游经济，门票收入是可以忽略不计的，甚至可以作为吸引游客的重要手段。但是，中国的景区，绝大多数都把门票收入作为旅游经济最主要的创收手段，千方百计地提高门票价格。按照有关方面提供的数据，中国5A级景区的平均门票价格已经突破了100元。按照这样的价格，是会将相当一部分游客挡在景区之外的。 　　把旅游经济的立足点放在门票收入上，也在一定程度上反映了地方在发展经济方面的落后思维与理念。就像总将经济建设的重点建立在城市建设和房地产开发一样，无节制地提高门票价格，就是在堵塞旅游的源头，将游客从景区赶走。想一想今天房地产市场的低迷状态，如果景区门票价格也按照目前的速度涨上去，总有一天，各大景区也会出现门庭冷落车马稀的现象，冷得连基本维持的收入也没有。 　　所以，尽管游客数量很多、门票收入也很高，但是，旅游经济的含金量却很低。将门票收入作为旅游业最基本收入的格局，不能再维持下去了。 　　而与门票价格居高不下相对应的，则是旅游纪念品的千篇一律、千地一面。按照媒体提供的消息，各大景区迎来旅游商品购物潮的同时，游客却发现，购买旅游纪念品的内在动力却一点没有。因为，每个景区的“地方特产”，都是一样的，竹雕、小木刀、木梳等，就像进入了浙江义乌小商品市场一样，没有一点“特产”的特色。 　　这种连地方特色的旅游纪念品都没有的现象，也可以看出，旅游经济在这些地方是根本拿不上桌面的。除了门票，地方似乎想不到任何可以发展旅游经济的途径与方法。如果能够像其他国家一样，开发出具有地方特色的旅游纪念品，旅游经济的含金量无疑可以提高很多。为什么各地不将绞尽脑汁提高门票价格的精力放到旅游纪念品的开发方面呢？从这个角度分析，今年黄金周的含金量，也没有数据所反映的那么高。 　　当然，黄金周到来之前，各地在如何相互沟通、建立良好的信息平台、信息互通机制方面严重滞后，也是不可忽视的重要问题。因为，由于年年出现游客数量过多、车辆过于拥挤、景区人满为患的现象，已经使一部分居民患上黄金周旅游恐惧症，既想趁黄金周期间外出好好旅游，又担心旅游景区人车过多而失去玩的意义。 　　值得注意的是，今年的九寨沟，就出现了前几天游客大量减少的现象。导致这个结果的原因，就是去年游客过于拥挤，使得很多人不敢再去九寨沟。相反，如果各地在信息平台建设和沟通方面实行互通，这样的现象也就不会出现，景区人车过于拥挤的矛盾也可以有效缓解。这方面，显然也会影响黄金周的含金量。 　　而最根本性的问题，则是黄金周太“少”。按照带薪休假的相关政策，实际上一年三百六十五天，每天都可以是黄金周、黄金日。如果能在体制制度方面有一个比较好的规划与设计、执行与落实，很多问题也就可以解决了。 　　总之，如何提高黄金周的含金量，尤其是旅游经济的含金量，需要有关方面和地方政府好好研究与思考。(谭浩俊)
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人 民 网 版 权 所 有 ，未 经 书 面 授 权 禁 止 使 用
Copyright &
by .cn. all rights reserved我怎么退休只有24元月伤残补助金,其它工伤的待遇什么也没有,是不是少发了什么,应该有的待遇而没有给?我怎么才能去解决?我1973年工伤,当时什么政策也没有的.现在有了调正96年以前老工伤的政策了,又因为”退休”,应该得到的伤残的待遇而得不到,96年以前的老伤残,是不是吃亏大了呀?工伤以后工资是单位最低的一个,多年一次也不给长工资,除了水涨船高时,现在调正96年以前的老工伤,也被排挤在”退休”不予理睬的;不是工伤的行例中?这是不是政策故意弄的陷井呀?最后还得由工伤保险基金补足差额?怎么补?补多少?怎么办理?谁给办理?我这失去一条大腿的工伤;浑身多处骨折;脑震荡;就这样没有了工伤的待遇了吗???--辽宁省就业网
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　　　帮&& 助找工作吧，又嫌工资低，现在的工作吧，工资虽然高点但却没什么前途，我这是怎么了？_百度知道
找工作吧，又嫌工资低，现在的工作吧，工资虽然高点但却没什么前途，我这是怎么了？
提问者采纳
主以这样想，你是什么目标，不管，因为你是一个对未来有想法的人，有目标产付诸实践的比没有目标的人要过的充实，人生中大方向上的努力和主要的时间。目标就如同灯塔，你是一个有目标的人，我觉得挺赞的，都是往这个方向的，也会更加懂得时冷时热 可贵
提问者评价
太给力了，你的回答完美解决了我的问题！
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其他12条回答
等再过些年知道知足了就好了！另外就是年轻热血了你这是心比天高！啥叫前途？前途就是干好自己眼下的事
那就把所谓的“前途”重新定一下意吧，我建议你保持目前的工作，培养一些自己个人的兴趣爱好，去做些公益事业也不可以，再不行可以写小说、学画画、学摄影等等。
我也有同感，明明这份工作工资还算可以，但是不开心，较累。 想换工作，但是新工作工资可能没这么高，或者短期内不会涨到这么高。。纠结。我觉得提问者是有上进心的，人家所谓的前途就是能越来越多的工资或者说工资上涨空间，而不是一辈子拿现在固定的这个数。你们误会了吧？
不要眼高手低 都是从低做起的 要脚踏实地
不能好高骛远，前期工作都是为以后打基础的
安逸中的危机
鱼和熊掌不可兼得！
看你是的需要
看需要，现在我也觉得生活难啊！喜欢什么就做什么，这样会轻松点，加油，但还是需要看实际情况
说明你这人不安于现状，想出人头地
呵呵......
什么工作？
我也是啊唉
你是富二代吗?
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出门在外也不愁　隆迹公司是2002年年底成立的，主要是做SP业务。创业以来一直都保持着20-30人的规模，业绩一直不错，每个月大概有100多万的利润。但面对着无线增值业务领域大环境的飘红，其创始人之一卢总不甘心抱守着目前的规模，做大的欲望无时无刻不在刺激着他。
　　2004年5月，他拿到了某风险投资的200万美金投资，公司有了更为充足的发展动力，按照他的规划开始全面扩张。在一个季度的时间内公司达到180人的规模，那个时候每天都在进人，每天都在添置设备，业务线不断地在增加，会议室永远都是满的，真真是一派火红的景象。
　　这个时候卢总却高兴不起来，因为他发现自己的公司出大问题了！
　　首先，效率降低了。随着人员增加到了180人，但现在的效率却比30人的时候还要低，以前1个人就能解决的事，现在一组人也做不好。工作内容及工作关系变得越来越复杂。有些人不知该干什么，有些事没人管，有些事不知道如何管，有些事被推来推去，所有人都看到了这种情况并热衷于评论它，但却没有人去解决。
　　其次，收入也减少了。在30个人的时候，公司每个月的收入是300多万，利润是100多万，但现在人员增加了6倍，收入却没有按比例增加，反而因为成本增加了，每个月还要亏损近100万。
　　第三、公司的凝聚力下降了。来了150个新员工，可是一起打天下的老员工却纷纷提出离职的要求。原因是当初创业时期，所有人工资都不高，但现在为了尽快找到合适的人做合适的事，高薪挖了一批空降兵来，这一下子与老员工的薪金标准拉开了非常大的档次，让老员工忿忿不平。而且随着大量新员工的涌入，卢总不可能再像过去那样言传身教，新提拔的中层人员又不会主动地去传递公司的价值观，这导致新员工的价值观与企业原有的价值观产生冲突，企业好的优良传统被严重稀释和忽略。
　　第四、中层管理团队集体缺位。卢总非常清醒地认识到，一个公司虽然有100多人，但实际上真正发挥重要作用的就是那20几个人的中层团队。但由于公司之前的规模以及他的一些主观原因，过去一直没有培养中层干部，在公司扩张中突击提拔的中层干部缺乏必要的训练和学习，由此，公司不仅少了一个好员工还令一个部门的效率受到负面影响。从外面引进的“空降部队”由于对公司目前的业务和实际缺乏理解，也一时半会儿进入不了状态，却不断提各种各样在他看来是无理的要求。
　　第五、疑难杂症的习惯。对于一些工作，他客观上想授权放手，但主观上却不想或者不敢放手，总是担心下面的人没有他这样的用心，干不好或者干不快。他的中层团队希望得到更多的，卢总还没有从工兵进化到司令。卢总本人还保持着过去的胡子眉毛一把抓，亲历亲为处理权力和尊重，但因为上述原因以及公司没有理顺组织结构，所以他们的这种愿望总是落空。从另一个角度来说，中层干部也就缺少了一些被培养的机会。
　　这一切的出现，导致投资商不满意，股东之间不满意，员工不满意，客户服务也不到位。眼看着公司经营状况一天天下滑却无计可施。
　　卢总开始怀念最初没有扩张的时候了。
　　怎么建立有效率的中层
　　对于隆迹公司的状况，和君创业执行总经理王王月认为，“这是一个从创业初期进入发展期的企业遭遇困境的典型案例。一个企业从最初的阶段性创业成功准备扩大规模进入发展期的时候，特别是从30人这样一个2层组织结构扩大到100人以上的3层甚至更多层级组织结构时，整个情况将变得更为复杂，各式各样的管理问题层出不穷。当然这里面最大的核心问题是能不能打造一个有效率、能战斗的中层体系，一定要解决这个问题以后才能扩张。如果这些问题不能妥善解决，企业不仅会出现隆迹目前的效率变缓、利润变亏损、凝聚力低、中层缺位、创始人角色转换不当等问题，甚至有可能死亡。”
　　国内著名视频会议服务商V2公司也曾遇到隆迹这样的成长困境。其CEO叶滨对《中国企业家》说，“在2003年非典前，V2一直保持30多人的规模。之后由于非典带火了视频会议，公司开始不断地扩张，每天都在进人。那个时候我最后悔的是没有培养出来一个中层的团队。研发团队只能打一场战争，一个时间点只能做一个项目，不能同时做多个项目，即便我多招了几个人，也没有足够的中层干部去带。想在全国各地，包括在东南亚建一些办事处，但是因为没有合适的人而只能延后。”
　　在V2还是30人规模的时候，公司并没有中层，就叶滨和他的COO具体管理。当然这个时候他们两个更多的是项目经理的角色，各挑一摊事然后把事做起来。等到了2004年底公司达到100人规模的时候，他和COO两个人的工作重点已经不是具体的搞某个大单子，而是转向怎么去带人、去培养中层干部。只有中层体系健全，公司才会越做越大，这实际上对企业负责人提出了更大的挑战。
　　ECN企业成长网络负责人田子睿认为，“高速成长型公司的一大特征就是企业内部人员的发展速度快。今天10个人，明天可能就200人了。这中间出现问题最多的就是30人到100人这个关键的坎。要顺利越过这个坎儿在于中层体系的出现。如果整个的中层决策体系没有做好，企业就会面对高速增长然后失控的局面。”
　　如何寻找和发掘中层团队，对于从创业初期进入快速成长期的企业来讲，存在着一些困境。一方面，这类公司在各个方面都属于资源匮乏，很需要高素质的人才来整合和创造，但同时正因为这些资源的匮乏，使得企业无法在招聘优秀人才上取得大的突破。
　　另一方面，从内部发掘提拔中层干部往往需要等待被提拔者的成长，但是也不可能永远等待下去。新的中层干部之前可能是一个技术高手或者销售高手，现在则是带一个部门的经理。对于他们来说，这是职场生涯的第一个台阶，而且这个台阶是最难过的。有的人的意识心态、能力上恐怕就过不了这一关。在这个过程中老板会发现有的好技术人员不是一个好的技术经理，有些好的销售人员不是一个好的销售经理。
　　这个时候培养和使用中层干部就显得尤为重要。K68公司董事长康录发认为：“在培养中层干部的过程中，我们会主动放手让他去做决定，而且也允许他犯错出毛病，但是这个时候我们绝不是说当甩手掌柜，他做什么我们根本不了解，而是要了解他的每一个大的决定，每周的工作，甚至每天的工作，然后看看他有问题吗，有问题及时跟他讲，这对帮助他的成长是非常重要。当然等到他们成熟了，我的企业也就能做更多的事。”
　　V2公司CEO叶滨根据他的经验介绍说，“像V2这样从30人到100人扩张的这类公司虽然招聘途径很多（网络招聘，猎头等），但朋友推荐还是最为有效和可靠的方式。”
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综述：2004年5月份，价格与去年同期相比，平均降幅达到9.2%，降幅最大的车型价格已比去年同期剧降25%以上。
5月份，全国共生产汽 车42.5万辆，销售39.62万辆，与上月相比产销分别下降20.08%和20.43%。虽然5月份受黄金周长假影响，比4月产销下降几成定律，但超过20%的降幅还是创出1999年以来的最高纪录。让汽车厂商心急如焚的是，这已是继4月份之后汽车产销再次明显下降，6月份下滑态势仍在加剧。
一季度全国轿车库存超过8万辆，4月份新增库存2.3万辆。5月份，轿车产销率低至84.5%，又新增库存3.2万辆。累计超过13万辆的库存让各大汽车厂商不堪重负，狂风暴雨般的降价潮也就不可避免。
我国人均收入水平约为发达国家的1/20，但同类汽车的价格却为发达国家的1.5倍，甚至2-3倍。消费者对这个消费倒置情况的反映体现在一项调查中，逾7成的消费者认为汽车消费税费太重，45.2%受访者认为车价太高。因此，不少消费者的结论是“目前购车还没到时候”。
这上面一组组数据说明了什么?说明了消费者觉醒了!
用车成本上升。燃油、保险、停车、接受违章处罚等多种费用的攀升使人们对养车费用有了更理性的认识。 税费是消费者眼中的重中之重。从消费者的角度来看，税费下调比车价降低更为紧迫。
汽车作为一个支柱产业，国家是不希望它长时间低迷的.我们广大消费者万众一心,都加入到待购的大军之中,相信:胜利一定属于我们!属于我们!属于我们!
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