&&进入栏目,了解更多女装店经营管理知识。
——本网转载其他媒体稿件是为传播更多信息，如涉版权问题，请及时联系我们，以便第一时间删除。
● ● ● ● ●
时尚风向标日，安华瓷砖"超级战舰王牌店长"全国精英训练营，于佛山西樵山大酒店拉开序幕。来自全国各地的店长精英们，将在此接受为期三天的丰富多彩的拓展训练。江西新余安华瓷砖店长敖水秀女士接受采访
免责声明：杭州商易信息技术有限公司对中国建材网上刊登之所有信息不声明或保证其内容之正确性或可靠性；您于此接受并承认信赖任何信息所生之风险应自行承担。杭州商易信息技术有限公司，有权但无此义务，改善或更正所刊登信息任何部分之错误或疏失。
建材热门标签
建材索引：用户名/昵称/邮箱直接登录
如何找到一名合格的店长
主持人：本报记者 方剑春　　嘉宾：上海医药股份上海华氏大药房有限公司副总经理 张云霞　　北京利君堂大药房有限责任公司总经理 张维龙　　深圳金活医药有限公司营销总监 李从选　　专业店版主 叶建伟　　■张云霞　　■张维龙　　■李从选　　■叶建伟　　近年来，药品零售业发展迅速，然而，药店的人才问题也逐渐凸显，尤其是基层管理者――门店变得越来越“抢手”。　　要想药店业绩突出，就需要规划管理、经营创新、突出特色、主动出击促销等，而这些工作恰恰要靠店长统筹安排，灵活处理。因此，店长不仅是连锁总部命令的执行者，更是门店经营成败的关键人物。今天本版刊发“如何找到一名合格的店长”一文，希望那些仍在为寻找合格店长而苦恼的“决策者”们能从中得到启迪。　 　――编者　　■店长是核心环节　　主持人:您怎样看待“店长”这个职位？　　张云霞：每个门店都是连锁公司的一个细胞，影响着整体的销售、品牌和运行质量，而店长的能力和工作积极性则与门店的活力密切相关。　　张维龙：店长是一个承上启下的职位，连锁药店的一个分店就是一个独立作战的堡垒，店长则是这个堡垒的最高指挥官。如果这个最高指挥官是“平庸”之人，其结果如何就可想而知了。因此，利君堂对店长的选配非常重视。　　李从选：店长是连锁药店最核心的“环节”，是赢利水平能否提高的关键。其扮演着三种角色：赢利责任人、店务管理者、企业文化、制度的执行者和传达者。　　■重点是职业道德　　主持人：目前，绝大多数药品零售企业在招聘店长的时候，都要求应聘者具有大专以上学历，医药学相关专业或者有医药从业背景，有的公司还标明必须要有药师以上职称等。而且在大多数人的印象中，药店店长就应该是学医药出身的。　　那么，您认为一名药店店长应该具有什么素质？在选择店长的过程中，您更看重哪些能力或品质？　　张云霞：“华氏”的店长必须具有专业背景，必须是执业药师。我国从2000年开始实行药品分类管理，到明年基本完成，在这样的背景下，无法想象一个不懂专业知识的店长怎样开展工作。　　张维龙：我觉得，优秀的店长应该是一个复合型人才，最好既具备药学专业知识，又具备一定的管理和营销知识。　　不过，药学专业知识和管理营销知识虽然重要，但在选择店长的过程中，我更看重健全的人格和团队合作精神。另外，利君堂对每一个新上任的店长都会进行为期半个月的岗前培训，以补充其相应的药学及营销知识。　　李从选：如果让我选择店长，我可能会考虑以下因素：必须敬业爱岗，热爱零售工作；对工作充满责任心；拥有学习和创新能力，赢利意识强；对顾客和员工亲切热情；懂得医药知识，熟悉零售业务。　　叶建伟：一个优秀的店长应该具有以下技能和素质：指导能力，能拓宽下级的视野，人尽其才，从而提高业绩；按已有的规范管理培育下级，传授切实可行的方法、步骤和技艺，使其尽其责、胜其任；同时还要有帮助下级尽快改正错误并培养他们迅速成长的能力。　　选择店长主要看一个企业的理念。有的企业对店长的才能比较看重，却忽视对职业道德素质的考察。结果，门店的业绩提升了，但对企业的长远发展却造成不好的影响。我个人认为，店长这个职位的职业道德比才能更加重要。因为，“江山易改，本性难移”，能力可以培养，职业道德却难以改变。　　■不同业态不同要求　　主持人：药店业态不同，比如大卖场、社区药店、专科药店等在选择店长时的要求是否不同？　　张云霞：对于连锁药店而言，其店长必须执行力强，这是最重要的。而其他业态可能有所不同。　　李从选：药店业态不同对店长的要求肯定不同。大卖场和平价药品超市一般要按照普通超市的模式来经营。对于这类药店，品类管理尤其重要，各项工作主要围绕着提高购买率和购买金额展开，促销与活动就显得很重要，一般是月月有主题，周周有活动，日日有促销。另外，合理巧妙地收取营业外收入也是管理功夫之一；社区店主要是做商圈内的“熟人生意”，做居民的家庭医生，优质服务和诚实经营是其根本，这时，店长如果没有服务意识肯定不行。　　叶建伟：我做了四年药品零售工作，还做过相关的咨询工作。据我了解，目前各种业态的药店都缺乏优秀的店长，但是不同业态对优秀店长的定义又是不同的。因为，企业定义的店长岗位职责不一样，当然对优秀店长的考核标准就不一样。我就遇到过一个非常优秀的店长，他现在已经在国内某大型连锁企业担任副总职位了。他在一个企业不成功，但是到了另外一个企业却如鱼得水，并迅速得到认可和提升。这里面既有企业的用人机制问题，也有经营理念是否合拍的问题。　　■合理待遇维护忠诚　　主持人：好店长难求，那么对于店长，企业应该实行怎样的奖惩机制才能留住人才？保持他对企业的忠诚度？　　张云霞：我们非常注重培训，每个月都会安排两天为店长专门做培训，因此华氏出去的店长都很抢手。　　对于忠诚度我是这样看的：在香港，一些企业每年都会有5%到10%的淘汰率，每年注入新鲜血液。人员适当流动对企业不是坏事。华氏现在正在考虑引进这种竞争机制。　　张维龙：每个企业的绩效考核制度不同。比如，在我们公司绩效考核制度是和职位升迁、薪酬紧密相关的。在门店的指标上，我们会根据店址、周边情况等做弹性处理。现在我们的门店经理还没有发生跳槽的情况，但是未来也许会有，因此奖惩机制非常重要，我个人也很重视。　　李从选：我认为好店长难求主要有以下三个原因：一是收入待遇低，不易吸引和稳定高素质的人才；二是权利不大责任却重大，压力大；三是社会环境问题，在大店或者总部就业还行，在一般门店里，工作环境和社会舆论对店长产生了压力。　　我认为，可采用“基本工资＋按比例提成的利润或营业额”，也可采用“基本工资＋本店股份分红”的方式对其进行物质激励。这其中的关键是KPI考核指标的设定，利润提成比例和股份分红金额可以是负数。做到体制灵活有奔头，激励到位有劲头，文化优秀有留头三个方面的激励，就可维持店长的忠诚度。　　体制灵活有奔头就是产权、股权激励，即能否升迁到更高的级别，比如总部的管理岗位；激励到位有劲头是物质层面的，不同级别店长工资薪酬、奖励标准和学习的机会不一样，退休后的待遇不一样等；文化优秀有留头是精神层面的，给予各级各类荣誉证书、称号，金银铜牌店长，或者一星到五星店长终身证书，优先获取一些权利和好处。说到底，我认为忠诚度主要是企业的系统问题而不是员工的问题，或者说企业的责任大于员工，一味埋怨员工忠诚度差是没有用的。　　叶建伟：据我了解，现在的药品零售企业，对店长一般实行绩效考核，其中销售业绩考核占了50%以上。另外，我国药品零售行业的员工跟普通售货员没有两样，员工素质普遍不高。现在新毕业、底子好的人才又大多不愿意进入零售行业。零售累、零售苦、零售工资不高，导致了药店人才的匮乏。　　■招聘店长顺势而为　　主持人：您觉得店长是从基层提拔好，还是从外部招聘好？原因是什么？　　张云霞：目前，华氏的店长都是通过内部竞聘产生的，这些店长有两个来源，一个是华氏的老员工，一个是招聘的大学毕业生。　　华氏的老员工许多是上世纪机构调整后二次就业到华氏的，这些老员工非常珍惜机会，通过努力补足专业知识，目前从这部分员工中选拔出的店长已成为主力。大学生应聘到华氏工作的一般会经过一年以上的磨练，条件具备才能竞聘店长。我们要求店长必须是执业药师，因为药品销售政策性、专业性很强，必需要具备专业知识。　　另外，华氏一般不会直接招聘店长，因为我们有很独特的企业文化和工作流程，这必须要经过至少一年时间的熟悉。　　张维龙：利君堂的店长大部分从基层提拔，当然也有一小部分从外部引进。从基层提拔的主要原因是能激发基层员工的士气，让他们感觉到只要做得好，在企业就有良好的发展前景，从而形成一种积极向上的工作氛围，并留住优秀的员工。少量从外部招聘可以引进有别于本企业的优秀管理方法和行业内有益的经验，并有助于形成有效的竞争机制。　　李从选：我觉得着两种方法各有利弊。所谓用人不分内外，惟才是举。但对于老的连锁药店，我认为应该有一定比例的外聘店长，让外来人才充分发挥“鲶鱼”效应，给企业带来新理念，激活整个团队。而从基层提拔员工做店长更适合那些机制已经改革、内部竞争机制已经建立的药品零售企业。　　叶建伟：我认为企业是内部提拔店长还是采用“空降兵”应该顺势而为。就像前面张维龙经理谈到的从内部提拔可以激励员工，从外部招聘可以快速引入新鲜的思想和理念。　　但同时，我认为在这个问题上企业还应该计算人才培养成本，看哪个更划算，更适合企业。但是对于一个成熟的、有完整培养体系的企业来说，更应该倾向于内部提拔，因为内部提拔不涉及“磨合”，管理会比较顺畅。比如，它的店长绝大部分就是内部提拔的。　　■为店长设计职业生涯　　主持人：目前，企业是否对店长设计了生涯规划？店长的前途在哪里？　　张云霞：在上海，我们将连锁门店分为十个区，如果店长做得优秀，可以竞聘大区的经理，还可以到总店的管理部门工作。在华氏，有一部分店长是非常优秀的，她们的上升空间非常大。　　我认为，优秀店长和一般店长的区别在于有无创新能力，也就是有无主动出击市场的能力。　　张维龙：利君堂有完善的员工培养计划和升迁机制，只要工作出色，任何一名员工，当然包括店长在内，都会有令人向往的未来。　　李从选：店长的发展空间无非就是到总部去做个管理人员，或者做到更高的职位。而店长长期在门店，接触不到总部领导，升迁机会很小，除非制度化。因此我建议，针对店长可设立五个“星级店长制”，五星店长可以享受到公司高层的待遇，那一定很有吸引力。　　叶建伟：我曾在国内一家年销售额名列前茅的药品零售企业对店长进行测试，发现没有一个符合优秀店长的要求。学管理出身的店长有很多不懂营运，学数据分析出身的店长又不懂管理人事，学财务出身的店长不懂管理等等。　　因此，企业应该特别珍惜店长这个职位的人才，给他们足够的发展空间。现在一般来说，严格按“六统一”原则培养出来的店长，发展方向是“营运”；对那种有“自采权”的企业，店长的发展方向还有“采购”。可对于优秀来说，这样的发展前景并不足以吸引他们，企业应该在职业生涯上为他们多多谋划。　　（中国医药报）
此新闻暂无评论哦！赶紧抢坐沙发吧！
& [所发表点评仅代表网友个人观点，不代表赢商网观点]
综合体省市：深圳福田区面积：5万O商业裙楼省市：南京浦口区面积：1.66万O专业市场省市：台州路桥区面积：22万O专业市场省市：温州瓯海区面积：O购物中心省市：咸阳秦都区面积：6.5万O
百货商店品牌定位：大众化拓展区域：全国大型超市品牌定位：大众化拓展区域：华南区域饮品甜点品牌定位：中高档拓展区域：全国,华北区域运动用品品牌定位：中高档拓展区域：华南区域火锅烧烤品牌定位：中高档拓展区域：华南区域
今年注定是地产界不平凡的一年。前有佳兆业，现有京基，借用冯小刚的一句台词“还有谁？”01成功的经理或店长_百度文库
两大类热门资源免费畅读
续费一年阅读会员，立省24元！
评价文档：
154页免费220页免费58页免费13页免费5页免费7页免费510页1下载券5页免费217页4下载券
喜欢此文档的还喜欢90页1下载券2页免费175页1下载券11页免费67页1下载券
01成功的经理或店长|
把文档贴到Blog、BBS或个人站等：
普通尺寸(450*500pix)
较大尺寸(630*500pix)
你可能喜欢作为店长，怎样和员工沟通最有效？_百度知道
作为店长，怎样和员工沟通最有效？
我是一家房地产的店长，当店有7个员工大部分是年龄在19-23岁的，刚刚毕业出来的学生我总觉得在日常工作当中，比较难和他们沟通，是那种沟通到心里的感觉…鸡偿惯锻甙蹬轨拳憨哗…但平时和他们玩什么的也会玩的起来业务类的工作，员工情绪本来波动就比较大我想可能和自己的管理经验不足有关，（我也是刚刚当上店长，年龄和他们差不多，总觉得对他们严厉不起来，在生活上比较照顾他们）我很想做好，但又无从下手希望有经验的你能帮我指导一下……
提问者采纳
关于带队问题很复杂，我只带一个人都头疼。一方面你要为他们挡住上面的压力，让他们绝对忠心于你。一方面你还要让他们发挥所有的积极性。权威拆开看，权力来源于上级，上级给你处置他们的权利，这个时候你才能施加压力给他们。威信来源于自己，你要能力比他们高，同时保证公平，让他们心服而不是口服。生活上照顾他们没有太大必要，工作就是工作。权利用不用很关键，该用不用会增长他们的惰性，所以要狠，我主张先清洗队伍，不合适的人坚决剔除队伍，但是不要太过分，立下威严就够了。这时候他们就口服了。我看到我的同事把我争取过来的客户随便丢掉我就想咬他。要心服就看你自己有没有能力做到比别人强。用你的业绩说话。鸡偿惯锻甙蹬轨拳憨哗适度授权，让他们帮你解决问题。接受建议让他们不会觉得你不可理喻。说到底，你要问清楚他们的需求，给他们良好的前途和待遇，保障他们的利益，解决他们之间的矛盾，让他们和你合作，软硬兼顾，恩威并施。销售队伍本来就是流动量很高的队伍，所以怎样用人，用怎样的人都很关键，参与到选人用人的决策上来，才能让你不会浪费过多的精力，严进宽出。谁都知道80/20，80%的销售都是公司不需要的。所以一方面要整合甚至剔除再整合，另一方面要提高队伍的凝聚力，不是原则上的问题就不要卡得太严了。
提问者评价
其他类似问题
按默认排序
其他3条回答
新员工培训 一 新员工培训的重要性 新员工培训，又被称为入职培训，是企业将聘用的员工从社会人转变成为企鸡偿惯锻甙蹬轨拳憨哗业人的过程，同时也是员工从组织外部融入到组织或团队内部，并成为团队一员的过程。员工通过逐渐熟悉、适应组织环境和文化，明确自身角色定位，规划职业生涯发展，不断发挥自己的才能，从而推动企业的发展。对企业来讲，在此期间新员工感受到的企业价值理念、管理方式将会直接影响新员工以后工作中的态度、绩效和行为。成功的新员工培训可以起到传递企业价值观和核心理念，并塑造员工行为的作用，它在新员工和企业以及企业内部其它员工之间架起了沟通和理解的桥梁，并为新员工迅速适应企业环境并与其它团队成员展开良性互动打下了坚实的基础。 二 新员工培训的目的 新员工培训的基本目的是让新员工了解企业的基本背景情况，即在了解企业历史、文化、战略发展目标、组织结构和管理方式的同时，了解工作的流程与制度规范，帮助员工明确自己工作的职责、程序、标准，并使他们初步了解企业及其部门所期望的态度、规范、价值观和行为模式等，从而帮助员工更快地适应环境和新的工作岗位，更快地进入角色，提高工作绩效。同时，通过培训帮助新员工建立良好的人际关系，增强员工的团队意识与合作精神。 三 新员工培训的内容 1、常识性培训，是指对员工进行企业发展历程、企业文化、管理理念、组织结构、发展规模、前景规划、产品服务与市场状况、业务流程、相关制度和政策及职业道德教育展开介绍、讲解和培训，使其可以全面了解、认识企业，加深认识并激发员工的使命感。 2、专业性培训主要包括：介绍部门结构、部门职责、管理规范、培训基本专业知识技能、讲授工作程序与方法、介绍关键绩效指标等。在这过程中部门负责人要向新员工说明岗位职责的具体要求，并在必要的情况下做出行为的示范，并指明可能的职业发展方向。 四 新员工培训的注意事项 1、新员工培训必须在实施之前根据企业自身的具体情况和新员工的特点，制定详细的规划，对培训的内容、形式、时间、负责人等做出详细的计划，并对执行的过程进行监控。 2、新员工培训不是人力资源一个部门的事情。对于新员工培训的责任部门和人员，一定要明确人力资源部、高层管理者、岗位所在部门负责人、相关部门负责人的职责划分，并保证各岗位和部门担负起各自应尽的职责。 3、为了保证实际效果，新员工培训实施之后应及时进行记录归档和效果评估。 “好的开始等于成功的一半！”，新员工进入公司最初阶段的成长对于员工个人和企业都非常重要。新员工培训的成功离不开每一个细节的精心筹划。成功的新员工培训是人力资源管理的重要一环，为员工顺利融入企业，进而选择长期发展迈出了坚实的一步！
不要把自己当做店长要把自己当做员工这样和员工沟通最有效加油吧!你一定行的521唯一
了解他们的心态就不难沟通了。
店长的相关知识
您可能关注的推广回答者：
等待您来回答
下载知道APP
随时随地咨询
出门在外也不愁}