子公司财务总监(分公司财务总监)培训教材_图文_百度文库
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子公司财务总监(分公司财务总监)培训教材
子​公​司​财​务​总​监​(​分​公​司​财​务​总​监​)​培​训​教​材
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建设工程项目监理机构中总监理工程师的基本职责是（ 。A. 熟悉工程情况，制定本专业监理工作计划
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建设工程项目监理机构中总监理工程师的基本职责是（ 。A. 熟悉工程情况，制定本专业监理工作计划和监理实施细则B. 做好监理机构内各部门之间的监理任务的衔接、配合工作C. 监督和指导专业监理工程师对投资、进度、质量进行监理D. 负责与本专业有关的签证、通知、备忘录，及时向总监理工程师提交报告、报表资料请帮忙给出正确答案和分析，谢谢！
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试题来源：
正确答案：有， 或者
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第&1&题：案例分析题: ()
某工程，施工单位向项目监理机构提交了项目施工总进度计划(图1)和各分部工程的施工进度计划。项目监理机构建立了各分部工程的持续时间延长的风险等级划分图(图2)和风险分析表(表1)，要求施工单位对风险等级在&大&和&很大&范围内的分部工程均要制定相应的风险预防措施。
分部工程名称
持续时间预计延长值(月)
持续时间延长的可能性(%)
持续时间延长后的损失量(万元)
施工单位为了保证工期，决定对B分部工程施工进度计划横道图(表2)进行调整，组织加快的成倍节拍流水施工。表2为B分部工程施工进度计划横道图。
【问题】 1．找出项目施工总进度计划(图1)的关键线路。
2．风险等级为&大&和&很大&的分部工程有哪些?
3．如果只有风险等级为&大&和&很大&的风险事件同时发生，此时的工期为多少个月(写出或在图上标明计算过程)?
4．B分部工程组织加快的成倍节拍流水施工后，流水步距为多少个月?各施工过程应分别安排几个工作队?B分部工程的流水施工工期为多少个月?绘制B分部工程调整后的流水施工进度计划横道图。
5．对图1项目施工总进度计划而言，B分部工程组织加快的成倍节拍流水施工后，该项目工期为多少个月?可缩短工期多少个月?
正确答案：有， 或者 第&2&题：案例分析题: ()
某工程项目，建设单位通过招标选择了一具有相应资质的监理单位承担施工招标代理和施工阶段监理工作，并在监理中标通知书发出后第45天，与该监理单位签订了委托监理合同之后双方又另行签订了一份监理酬金比监理中标价降低10%的协议。 在施工公开招标中，有A、B、C、D、E、F、G、H等施工单位报名投标，经监理单位资格预审均符合要求。但建设单位以A施工单位是外地企业为由不同意其参加投标，而监理单位坚持认为A施工单位有资格参加投标。 评标委员会由5人组成，其中当地建设行政管理部门的招投标管理办公室主任1人、建设单位代表1人、政府提供的专家库中抽取的技术经济专家3人。 评标时发现，B施工单位投标报价明显低于其他投标单位报价且未能合理说明理由； D施工单位投标报价大写金额小于小写金额；F施工单位投标文件提供的检验标准和方法不符合招标文件的要求；H施工单位投标文件中某分项工程的报价有个别漏项；其他施工单位的投标文件均符合招标文件要求。 建设单位最终确定G施工单位中标，并按照《建设工程施工合同(示范文本)》与该施工单位签订了施工合同。 工程按期进入安装调试阶段后，由于雷电引发了一场火灾。火灾结束后48小时内， G施工单位向项目监理机构通报了火灾损失情况：工程本身损失150万元；总价值100万元的待安装设备彻底报废；G施工单位人员烧伤所需医疗费及补偿费预计15万元，租赁的施工设备损坏赔偿10万元；其他单位临时停放在现场的一辆价值25万元的汽车被烧毁。另外，大火扑灭后G施工单位停工5天，造成其他施工机械闲置损失2万元以及必要的管理保卫人员费用支出1万元，并预计工程所需清理、修复费用200万元。损失情况经项目监理机构审核属实。 【问题】指出建设单位在监理招标和委托监理合同签订过程中的不妥之处，并说明理由。 2．在施工招标资格预审中，监理单位认为A施工单位有资格参加投标是否正确?说明理由。 3．指出施工招标评标委员会组成的不妥之处，说明理由，并写出正确作法。 4．判别B、D、F、H 4家施工单位的投标是否为有效标?说明理由。 5．安装调试阶段发生的这场火灾是否属于不可抗力?指出建设单位和G施工单位应各自承担哪些损失或费用(不考虑保险因素)
正确答案：有， 或者
做了该试卷的考友还做了
······人力资源总监的能力素质(上)
人力资源总监的能力素质(上)
管理学界有句名言：“一只狼能领导一群羊打败一只羊领导的一群狼。”这句话充分说明了优秀领导者对团队的重要性。人力资源总监作为团结、领导和训练企业全体员工的那只“狼”，其个人能力素质对企业经营的成败起着举足轻重的作用。尤其是在现代人力资源管理理念已经改变了许多传统人事管理行为的情况下，人力资源总监更是要从多种层面不断提升个人的素质，以便适应越来越复杂的工作职责要求，成为一名合格的人力资源总监。那么，一个合格的人力资源总监应具备什么样的个人能力素质呢？本章将从沟通能力、时间管理能力、情绪管理能力、学习能力、变革能力、创新能力、执行能力、压力管理能力、决断能力和影响能力10个方面进行说明。
1.内部沟通能力
2.外部沟通能力
沟通是指在两人或多人之间以语言、书面或电子数据等各种手段为载体，在思想、情感、知识、观念等方面进行交流与反馈，以求达成共同协议的过程。沟通是企业人力资源管理中最重要的内容。一名人力资源总监要获得成功，就必须学会与人沟通。
内部沟通能力
1.向上沟通
人力资源总监在向上沟通时应该首先关注三个要求，如表9-1所示。
表9-1 向上沟通的要点
要 点 &说 明
做好沟通前的准备工作&包括搜集必要的资料、选择沟通渠道、进行书面准备、安排面谈计划等
关注沟通内容&内容应客观、准确，评价或提建议时尽量不带有个人色彩，尤其是有相反意见时，勿当面顶撞，要用建议的口吻说出个人想法。同时，沟通时应关注上级的期望，如询问：“老总，你的想法能不能让我分享一下，告诉我你想做多大，什么时间做到什么样？”对于关键的沟通内容应随时记录，以免事后遗忘。总之，沟通时应做到四点：承诺、聆听、询问、响应
关注沟通时的自我形象&在上级面前规矩而不拘谨，始终把握一个度，并注意穿着、坐姿和眼神的运用等
在执行不受欢迎的任务之前，先跟上级做好沟通。
2.平行沟通
与同级沟通也是人力资源总监沟通时的一项重要内容。在日常工作中，人力资源总监有时会觉得与同级间的沟通存在困难，常由于以下4个方面原因：
（1）过于看重自身部门的价值，忽视其他部门；
（2）无法设身处地地对待其他部门；
（3）部门间存在利益冲突；
（4）职权划分不清晰。
人力资源总监在进行平行沟通时应注意以下3个方面内容，如表9-2所示。
要 点&说 明
做好5个“必须”&1．必须坚持原则
2．必须捍卫自身重要的权利和利益
3．必须尊重别人的行为
4．必须按照公司规则行事
5．必须相信一定会有双赢的解决办法
跨部门沟通的3点“注意”&1．注意多了解其他部门的业务运作情况与业务知识
2．注意凡事多站在公司整体立场上考虑
3．严以律己，宽以待人
坚持3个“积极”&1．积极提出要求
①简明扼要
②不必费心找借口
③说明请求对方办事的缘由
2．积极表明不同意见
①明确表示反对
②明确反对理由
3．积极拒绝
①拒绝要直接
②说明拒绝理由
③不必连连道歉
表9-2 平行沟通的要点
3.向下沟通
人力资源总监最终的职责是要做好全公司的人力统筹工作，他必须与自己的下属进行大量的沟通。人力资源总监在向下沟通时可以采取以下4种沟通方式，如表9-3所示。
表9-3 向下沟通的方式
方 式&说 明
下达命令&这是最基本的沟通方式，沟通时注意8点：
1.清晰准确
2.善于激发意愿
3.口吻平等礼貌
4.确认下属理解
5.解决下属疑问
6.给予相应授权
7.告知能提供的支持
8.询问下属制定的任务完成计划，并给予点拨
听取汇报&注意4点：
1.约定时间
3.当场评价
4.当场指出问题
商讨&注意两点：
1.多听，少提反对意见
2.从尊重对方的立场上提出建议
推销建议&针对下属4种不同的态度进行推销：
1.下属表示认同。人力资源总监在下属表示认同之后应注意3点：激发承诺、明确授权、令下属补充完善
2.下属表示不关心。若下属真不关心，人力资源总监应考虑两点：第一，下属是否对公司产生了不好的想法；第二，公司制度上是否存有问题。若下属假不关心，人力资源总监应考虑是否已解释清楚，是否下属认为操作性差、无法实现
3.下属表示怀疑。对于这种态度，人力资源总监可采取3种方式：第一，鼓励下属说出疑问，判断下属是对建议本身存在疑问还是害怕建议的实施令自身失去应有的利益；第二，弄清下属现实最关注的利益；第三，说明建议的特性以及建议的实施与员工利益间的关系，令下属确信这些特性能带来好处
4.下属表示反对。人力资源总监应首先判断下属是因误解而反对，还是真的反对。若属于因误解而反对，就需要人力资源总监解释清楚；若是真的反对，人力资源总监应先倾听下属的异议，思考下属是否有理，再换种方式阐述自身的观点，帮助下属走出思维定势
外部沟通能力
人力资源总监面临的不仅是内部客户——企业内部的人员，还包括外部客户——各种媒体、政府机关、教育机构和猎头公司等。人力资源总监在与他们进行沟通时，可以采取的沟通方式有直接接触沟通、电话沟通、充分利用信函、调查问卷、年度报告、宴会、广告和公关等。同时，人力资源总监在与不同的对象沟通时需要注意不同的情况。
1.与媒体沟通时的3个注意点
（1）与媒体建立友好的关系，并保持适当的接触。
（2）指定和培养公司的媒体发言人，保持信息发布的一致。
（3）发生危机后，要及时、礼貌地接受媒体访问。
2.与政府机关沟通时的4个注意点
（1）应用利益趋同原则。告诉当地政府，为什么企业的建议最符合他们的公共利益。
（2）投其所好。弄明白政府机关在考虑些什么。
（3）主动参加各种公益活动，提升社会形象。
（4）与政府机关保持一定的接触频率。
3.与教育机构沟通时的3个注意点
（1）告知双方的利益趋同点。
（2）告知企业所需要的人才类型。
（3）寻求双方都能接受的合作方式。
4.与猎头公司沟通时的4个注意点
（1）告知猎头公司企业的真实现状，不要隐瞒，因为隐瞒的后果很可能是人才来了，但因企业并非像说的那么好而再次离开。
（2）提供尽可能详尽的职位描述。只有这样，猎头公司才可能找到最合适的人才。
（3）告知猎头公司各职位薪资的详细标准，让其心里有数。
（4）让猎头公司成为企业的“兼职”顾问，沟通时注意询问其对企业人力资源方面问题的看法。
◆自我提升工具 沟通自检表
人力资源总监对下属提出建议时，更多的采用哪种方式？试从下属的角度进行分析，评价采用的方式是否有效，进而提出改进计划。
表9-4 沟通自检表
你的建议&你的方式&下属可能的态度&下属对你的沟通方式的评价&你的改进计划
◆案例 一位人力资源总监的烦恼
某制造公司拥有人力资源部、财务部、生产部、营销部等多个部门。王总监是在该公司工作达7年之久的人力资源总监。最近，因市场通货膨胀加剧，公司经营愈发困难。
公司应对市场的第一招就是从自身做起，提高产品质量，降低废品率。于是，公司决定尝试引进六西格玛管理。六西格玛的基础培训工作自然就落到了王总监的身上。
王总监为了提高大家对六西格玛基础理论与工具的认识，要求各部门根据自身的岗位特点，自行制定培训计划。很快，各部门总监将培训计划报给了王总监。为了得到各部门总监对培训的充分支持，王总监并没有对他们上报的计划做过多改动，直接就上报给了总经理审批。可是，当审批通过后，王总监通知各部门总监这周的培训安排时，他们却又找到各种理由推脱。
生产总监对他说：“不行，这周我们要全员加班，没时间参加培训，下次吧。”
营销总监对他说：“王总监，市场情况这么差，我们要赶紧出成绩，这周大家要外出跑市场，还要处理一堆客户的问题，哪有时间参加培训啊。”
财务总监对他说：“公司最近财务状况不好，总经理让我想办法开源节流，下周我要把方案给他提交上去，我哪有心情参加培训啊！”
王总监心想：计划是你们报上来的，都安排好了，却又都说没有时间，这如何是好？总经理啊，你一方面让我给他们培训，一方面又给他们工作安排满满的，我的培训工作到底要怎样安排呢？王总监陷入了苦恼中。
案例中的制造公司存在很多矛盾。各部门总监上报了各自的培训计划，在实际执行时又拒绝履行；总经理让王总监安排各个部门的培训，却又给各部门安排很多工作，让他们无暇顾及培训。面对这种情况，王总监就要做好沟通工作，一方面与各部门总监沟通好，告诉他们培训的重要性，弄清他们到底是真不想培训，还是确实没有时间参加培训。如果是前者就要对其进行思想工作，如果是后者就要想办法找上级领导协助解决。另一方面，要与老总一起沟通协调培训事宜，向其汇报各部门难处，寻求解决方法。
◆思考
1.如果你是人力资源总监，在企业陷入困境时，总经理单独找你谈话，希望你能与各部门总监沟通，让他们按一定比例裁减各部门人员，你会怎样与各部门总监进行沟通呢？
2.仍是上题中的情况，如果你在与各部门总监商谈后，有的部门总监提出希望在其完成本部门业绩的情况下，不要裁减其部门员工，你该如何做？
时间管理能力
1.时间管理的铁律
2.时间管理的方法
时间管理是指用最短的时间或在预定的时间内将工作做好。良好的时间管理可以使人力资源总监避免陷入“忙、盲、茫”的困境。
时间管理的铁律
人力资源总监在提高时间管理能力的过程中，应该遵守9条铁律，如表9-5所示。
表9-5 时间管理的9条铁律
9条铁律&内 容 说 明
与个人价值观相吻合&一定要确立个人价值观，明确的个人价值观能够让人力资源总监知道什么最重要，能够让其进行最有利于自己的时间分配，从而让其永远有时间来做最重要的事情
转变想法&美国心理学之父威廉&詹姆士通过对时间行为学的研究，发现这样两种对待时间的态度：“这件工作实在讨厌，所以我能拖便尽量拖”和“这件工作实在讨厌，但它必须完成，所以我得马上动手，好让自己尽早摆脱”。立刻推翻自己的整个习惯是困难的，但你可以转变想法，然后就迅速踏出第一步
遵循20/80法则&利用20/80法则能让自己花最多时间在最重要又最紧急的事情上，利用80％的时间去处理那些重要又紧急的事情，20％的时间处理其他事情
安排“不被干扰”时间&每天留出0.5小时～1小时的“不被干扰”时间进行思考，这段时间思考产生的结果可以胜过你一天工作后的收获
严格限定完成期限&如果给任务严格规定一个完成的期限，你就会在这段期限内更高效地工作
做好时间日志&通过详细记录每天做每件事情花费了多少时间，你将会清晰地发现浪费了哪些时间、浪费了多少时间，然后想办法改正浪费时间的行为
学会列清单&学会给自己所要做的事情列清单，这可以让你时刻都了解自己需要做的工作，不要轻信自己可以利用大脑来记住所有事情
同类事情最好一次性做完&把自己每天要做的事情分类。例如，你在做纸上作业，那尽量把纸上作业都归并到这段时间内完成
每1分钟每1秒做最有效率的事情&你必须思考：如果要做好一份工作，到底哪几件事对你来说是最有效率的。然后列出，并分配时间将它们做好
时间管理的方法
人力资源总监欲提高自身的时间管理能力，可采用以下4种时间管理方法。
1.计划管理
这里所谓的计划管理，即针对各种计划所做的管理。计划管理的重点是待办单、日计划、周计划、月计划。下面以待办单为例进行说明。
所谓待办单，是指事先将你每日要做的工作按优先次序列出一份清单，并确认每项工作的完成时间。清单中的未完事项留待明日继续完成。待办单的主要内容应包括：行动计划中的工作、非日常工作、特殊事项和昨日未完事项等。人力资源总监在具体使用待办单时应注意：每天在固定时间制定待办单（如一上班就做），一项工作完成划掉一项，只制定一张待办单，要为应付紧急情况留出时间，要每天坚持。
2.时间“四象限”法
究竟什么占据了人力资源总监的时间？这是一个值得研讨的问题。著名管理学家科维提出了时间“四象限”的理论，他将工作按重要程度和紧迫程度这两个不同维度进行了划分，得到了时间管理矩阵图，如图9-1所示。
图9-1 时间管理矩阵图
第1象限，重要又紧迫，如人事危机、财务危机、客户投诉、即将到期的任务等；第2象限，重要而不紧迫，如建立人际关系、人员培训、制订防范措施等；第3象限，紧迫而不重要，如不速之客、电话铃声等；第4象限，既不紧迫也不重要，如客套的闲谈、无聊的信件等。采用这种方法，人力资源总监可以将主要精力和时间用来集中处理那些重要但不紧迫的工作，这样不仅可以未雨绸缪，而且可以减少自身处理紧急事务的压力。
3．时间ABC分类法
时间ABC分类法是按轻重缓急对工作事项进行分类，这里所说的“ABC”并不是一定要将工作事项分成“ABC”三类，人力资源总监也可以划分为四类，紧急、重要、次要和一般，有时甚至可以是五类，关键是根据自身工作需要。分类完成后人力资源总监再安排各项工作的优先顺序，估计各项工作所占时间及百分比，并在实际工作中记录所耗用的时间，根据每日计划时间与实际耗用时间的对比来分析时间运用效率，从而重新调整时间安排，以便更有效地工作。
4．6点优先工作制
6点有限工作制是美国的效率大师艾维利在向该国的一家钢铁公司提供咨询时提出的，该方法帮助这家公司仅用5年的时间就从濒临破产一跃成为全美当时最大的私营钢铁企业，艾维利也因此获得了2.5万美元咨询费，故此法在管理界也被喻为“价值2.5万美元的时间管理方法”。
采用这种方法时，人力资源总监要把每天所要做的事情按重要性排序，分别从“1”到“6”标出6件最重要的事情，然后从“1”到“6”依次完成。
◆自我提升工具 消灭“时间窃贼”对策表
许多事情会占用人力资源总监宝贵的工作时间，所以你必须清楚地意识到并设法消灭隐藏在工作中的“时间窃贼”。具体可借助表9-6来实施。
表9-6 消灭“时间窃贼”对策表
编号&事实描述&对时间的影响&对策
◆案例 “7项工作”找回“被偷去的时间”
某中小型制造企业新上任了一位姓李的人力资源总监，由于刚上任，有很多事情需要了解和处理，他经常感到时间不够用。而且，令李总监感到痛苦的是，他在工作的过程中总是被打断，处理各种临时性的问题占用了他大量的时间。第一，电话总是不停地响起；第二，常有不速之客出现在办公室门口；第三，经常会被总经理传去谈话、开会；第四，不停地有下属询问日常工作处理事宜。两个月下来，人力资源部的工作进展不力，他也遭到了总经理的批评。
为了争取更多时间，李总监做了以下7项工作：第一，统计通常都是由谁打来电话？一般都是什么样类型的事件？平均电话时长？其中，非老总与总监级别的电话都先由下属接听与筛选后再转接。第二，不速之客同样先由下属接待，其中重要的亲自出面，不重要的另约时间商谈。第三，重要的约见坐下商谈，非重要的约见站着把话说完。第四，做好办公室6S，办公室的杂乱无章只会增加寻找物品的时间。第五，每天根据任务的轻重缓急依次完成，留存10分钟安排自己明天的工作。第六，授予下属完成其各自任务的充分权利，培养其独自完成任务的能力。第七，对日常工作中需要经常联系的同事，与他们每天约定商讨工作的具体时间。
李总监在进行了以上7项时间管理的工作后，发现自己的时间又“多”了出来，工作也慢慢地走上正常轨道。
岗位的晋升，令人力资源总监接触的人员、需要处理的事务都大量增加，对于他的时间管理能力提出了更高的要求。有时，人力资源总监可以自己订立一些规矩来赢得更多的时间，如案例中李总监所做7项工作中的第一、二条。此外，人力资源总监在时间管理方面应养成良好的习惯。例如，做好办公室6S、将任务按轻重缓急进行分类等都是很好的习惯。
◆思考
1.你在日常工作中，有哪些事情会打乱你的工作思路、占用你的工作时间，你觉得应该采用怎样的措施加以解决？
2.利用时间管理矩阵图分析你日常的主要工作，看自己在哪个象限的工作最多，分析自己的时间管理是否做得好、需要如何改进。
情绪管理能力
1.情绪管理四原则
2.情绪管理的方法
情绪是人对外界刺激所形成的一种心理状态，它具有独特的外部表现和主观体验，并且伴有植物性神经系统的生理反应。所谓情绪管理，是指人在管理情绪方面的能力，它对人的职业生涯能够产生深远影响。情绪一般可分为愉快、愤怒、恐惧和悲哀4种基本类型。人力资源总监提高自身的情绪管理能力，就是提高对以上4种基本类型情绪的管理能力。
情绪管理的四原则
《EQ情绪智慧》一书的作者安德烈亚斯&休伯在1996年曾强调，人的命运不再由智商、逻辑和语言技巧所决定，而是由感觉智慧，即情绪智慧所决定。可见，情绪管理能力对人力资源总监来说极其重要。人力资源总监在进行自我情绪管理时，应遵循以下四原则，如表9-7所示。
表9-7 情绪管理的四原则
原 则&说 明
建立良好的人际关系&情绪不佳多半是由于别人引起的，而良好的人际关系有助于你远离情绪不佳的导火索，也有助于缓解压力
预防重于治疗&在情绪出现之前就做好准备，防范于未然
早发现早处理&在情绪出现后立即调整情绪
把情绪管理当成生活中的趣事&从自身做起，转变对情绪管理的态度，将调解情绪当成生活工作中的一场游戏。每次遇到情绪问题就将它当成一场充满乐趣的游戏，每次“游戏”结束后审视自己是否赢了这场“游戏”，怎样赢了这场游戏
情绪管理的方法
人力资源总监提高自身情绪管理能力的方法有很多种，具体如表9-8所示。
表9-8 情绪管理的方法
方 法&说 明
呼吸法&调匀呼吸，让气顺起来，条件允许的话，可以采用禅修、静坐等方法
数数法&愤怒的时候数到30，极度愤怒的时候数到100再做反应
运动法&生气的时候做些运动，如跑步，这能有效舒缓情绪
日志法&将你的情绪写下来，写一份情绪日志。日志里应该包括以下内容：今天为什么生气？发生了什么事？处理得好不好
睡眠法&睡眠可以有效地缓解压力，如果人力资源总监发现在一段时间内情绪总处于低潮，应检查自身是否拥有充足的睡眠
音乐法&有人曾选用290种名曲，先后测试了2万人，证明音乐能使听者的情绪产生变化。因此，人力资源总监可以在电脑里配置几首舒缓情绪的曲子，情绪不好时进行自我调节
暗示法&遇到困难时不防给自己点积极暗示，对自己说：“太棒了，又给我一次成长的机会，凡事的发生必有其因果，必有助于我”
让步法&只要大前提不受影响，在非原则问题上可以适当让步
着装法&情绪不佳的时候换身颜色鲜艳的衣服，有时会让心情也愉快起来。不仅是衣服，也可以是小装饰品，如男式的领带、女士的胸针
赞美法&赞美在工作场合具有神奇的作用和力量。不仅可以令被赞美者快乐，还可以令赞美者愉悦。当然，运用此法时应注意：
1.赞美应清楚明确。要清楚地表达出想要赞美别人什么，例子要具体
2.及时赞美。在事情发生后马上赞美效果最好
3.当众说出。当着众人说出赞美之词，效果会更好
沙砾法&借助沙子、沙袋等来发泄自己的情绪
缓和反应法&在遇到紧急事件时，在最初6秒内，自身的生理机能强迫自己延迟作出的反应。缓和反应的理念是：在身体处于高度的兴奋状态时，务必要保留一段低兴奋状态，以维持体内平衡。例如，快要发脾气时，告诉自己转个弯。缓和反应的益处在于能避免许多不必要的冲突
换位思考法&站在对方的立场上考虑问题、理解与体谅他人。这对关注细节和对长远利益的把握提出了更高的要求
情境想象法&想象一个轻松的情景，想象问题已经得到解决，想象能让自己高兴的事情
改变计划法&有时情绪的不佳只是因为计划制定得过于紧迫，超出了你正常的能力范围，所以会有压力感。此时，不妨重新订立新计划，把目标和要求定在自己能力范围之内
寻求社会支持法&面对负面情绪时，不要忘记亲人、爱人、朋友，他们都可以帮助你减压，给你提供有价值的参考意见
小李是某公司新进的一名应届毕业生。一天，人力资源经理向张总监汇报说，小李的部门主管想开除小李，原因是他“脾气太大”。张总监知道小李的能力还是非常出众的，所以想要帮帮他。当天，张总监趁秘书小王不在，点名要求小李过来帮忙收拾下办公桌。小李先客气地给张总监端来了一杯茶，然后收拾起桌子来。在桌子上，小李发现了一盆沙，他顺手抓了一把，一边看着沙从自己的指缝间滑落，一边好奇地询问：“张总监，你准备这盆沙是做什么用的呢？”张总监对他说：“那盆沙是用来消气的，它帮助我舒缓紧张的情绪。其实，刚毕业那会，我跟你一样，很容易发脾气。现在我已学会控制情绪，这很大程度上得益于它。你如果希望自己将来有前途，就要先学会控制自己的情绪。这盆沙你先拿去吧，心情不好的时候紧紧握一下它。”听了张经理的话，小李明白了自身的问题，也开始学着利用沙子控制自己的情绪。慢慢地，他的脾气变小了，和同事们的关系融洽了，各项工作的开展也更为顺利了。在年底，他成功晋升为部门的主管。
◆自我提升工具 情绪管理能力EQ测试表
人力资源总监可以利用表9-9来测试自己的EQ，进而了解自己的情绪管理能力。
表9-9 情绪管理能力EQ测试表
（打分标准：1 =很少或几乎不；2 = 少；3 =有时候；4 =普通；5
=常常或几乎是。9、10、11题反向计分，即1=5，2=4，3=3，4=2，5=1）
1.我能很快觉察到自己的怒气&
2.我能预知自己发怒时的表情和行为&
3.我能有效地宣泄自己的情绪而不影响工作&
4.我能清楚知道自己情绪不稳定的原因&
5.我善于控制自己的面部表情&
6.我愿意对别人表达自己的愉快情绪&
7.我能感同身受地体会别人的烦恼&
8.我不会因为不重要的小事而自我困扰&
9.如果办公室的同事不邀请我参加活动，多半是因为他们不喜欢我&
10.同样一个意见我提出了领导不接受，而别人提出了领导接受了，我会觉得领导对我有意见&
11.我觉得自身的某些行为是过去经验积累的结果，无法改变&
12.我会经常给自己一些小奖励&
13.我能从别人的语言动作中了解到他们的情绪&
14.我能体味出别人话语背后的含义&
15.我能体味出别人行为背后的含义&
16.我不会因为别人的流言蜚语而影响自己的情绪&
17.我能够尊重别人的异议&
18.我能用换位思考的方式从他人的角度来思考问题 &
19.气候变化不会左右我的情绪&
20.对于故意避开我的人，在工作时我能主动打招呼 &
45分以下者，加油！多了解别人的感受和想法吧
45分～65分者，了解自身又能察言观色是你的优点，不过，情绪管理能力还要多加肯定
66分～85分者，恭喜你，爱自己又关心别人，人见人爱
85分以上者，你的情绪管理能力太厉害了
◆案例 王总监自我情绪管理的失控
某科技公司的人力资源总监姓王，每到年初，员工离职、招聘等工作就令他异常繁忙。今年，总经理更是要求他在部门预算降低20％的基础上保质、保量地完成任务。王总监感受到很大压力。
先是在与一位经理级员工进行离职面谈时，王总监没有控制好自己的情绪，引发争论，导致面谈草率收场。随后，在一次招聘销售经理的面试过程中，面试人员因为迟到遭到了王总监的质问，面试甚至没有开始就已经宣布结束。最后，刚晋升的人力资源经理因为不熟悉工作而遭到了王总监的严厉指责。
自从这三件事情在公司传开后，公司上下看见王总监都退避三舍，王总监的工作开展起来越来越困难，他的情绪也变得更糟糕了。
个人的情绪会影响到周围的其他人，人力资源总监作为企业的高层领导者，接触的人更多，情绪的影响范围也就更广。所以，与一般的员工相比，人力资源总监更要具备良好的情绪控制能力，不要将负面的情绪向周围传播，因为，这样会导致所有接触到的人的情绪低落，影响大家的工作效率。
◆思考
1.你平常在遇到情绪不佳的时候，常用的调整办法是什么？效果怎样？
2.除了文中介绍的方法，你觉得今后你在遇到情绪问题时，还可以采用哪几种处理方法？
1.构建学习型组织
2.提升学习能力的途径
构建学习型组织
构建学习型组织是提升学习能力的一个好方法。在一个人人学习的环境中，人力资源总监提升自己的学习能力就显得相对容易办到。
人力资源总监在构建学习型组织的过程中，应力图使学习型组织具有以下7个特点。
1.拥有共同愿景
所谓共同愿景，是指建立在组织成员共同价值观基础之上的对组织发展的共同愿望。共同愿景来源于员工个人的愿景而又高于员工个人的愿景。它是组织中所有员工愿景的归纳总结和提炼，表现为全体员工认可、接受，并将其内化为自身追求组织使命、目标及价值观的体系。它能使不同个性的人凝聚在一起，朝着组织共同目标迈进，使组织孕育生机和创造力。
2.善于不断学习
这是学习型组织的本质特征。它主要包括4点含义：
（1）全员学习，即强调组织的所有员工都要全身心投入学习，尤其是组织的经营管理决策层，当然也包括人力资源总监。
（2）终身学习，帮助组织成员养成终身学习的好习惯。
（3）全过程学习，即学习必须贯彻于组织系统运行的整体过程之中。
（4）团队学习，团队是学习型组织中一个非常重要的学习单位，构建学习型组织时不但要重视个人学习与个人智力的开发，更要强调开发组织成员间合作学习的能力和群体智力。
3.培养创造性
组织的工作有两类：反映性的和创造性的。反映性的工作是指下级针对上级的工作检查所进行的反映，这类工作有利于维持现状的稳定，但不利于开发新的生产力。组织真正要发展的是创造性的工作，因为如果没有创造性，组织就会被淘汰。
4.兼学别样
组织成员不仅要掌握本岗位的工作技能，而且要学习、了解其他岗位的工作技能。只有这样，组织成员才能真正在工作上做到顾全大局、相互协作，人力资源总监也才能做到组织精简。
5.扁平式结构
扁平式结构的特点是管理层级少，信息传递速度快，信息失真度低，是构建学习型组织时应大力倡导的一种组织结构。这种组织结构可以最大可能地将决策权向组织结构的下层移动，从而让下层拥有充分的自主权，并能对产生的结果负责。
美国通用电气公司作为《财富》杂志连续4次选出的“全美最受推崇的公司”，迄今为止已有100多年的历史。美国通用电气公司的管理层次一度从9层减少到4层，因为只有这样的管理体制，才能保证上下级间不断的沟通，保证下层直接体会到上层的决策思想、上层亲自掌握下层的动态与信息。进而，在公司内部形成互相理解、互相学习、整体互动思考、协调合作的群体，产生巨大持久的创造力。
6.无边界行为
无边界行为是组织结构的创新，是由美国通用电气公司第8任总裁杰克&韦尔奇提出的。无边界行为的想法来源于有机生物体。杰克&韦尔奇认为组织内的信息、资源、能量应该像有机生物体中的血液、氧气、化学物质一样，快捷便利地穿过组织的“隔膜”。这样，员工之间、部门之间才能相互学习，互相汲取新思想。无边界行为是能促使组织向学习型组织迈进的关键一步。
7.自主管理
自主管理是一种使学习和工作紧密结合的有效方法。自主管理可以由组织成员自己发现问题，自己选定目标，自己着手调查，自己分析原因，自己制定对策，自己选择伙伴，自己组织实施，自己检查效果。人力资源总监应帮助组织成员在自主管理过程中以开放的心态互相切磋，不断学习，不断创新，增加组织快速应变、创造未来的能量。
提升学习能力的途径
除了学习型组织，人力资源总监在提升自我学习能力方面还有以下6种途径。
1.定好学习计划
人力资源总监应根据个人情况列出学习的内容、目标、进度等，但要注意不要眉毛胡子一把抓，要有所选择、有侧重地学习。
2.善挤时间
时间是可以挤出来的。人力资源总监要学会在繁忙的工作中挤出时间，不让任意一分钟从身边溜走。
3.调节心理
人力资源总监的心境、心情、心力、心志等都会直接影响学习效果，在学习中，只有保持心绪的宁静平稳，才能在最短时间内学到最多的东西。调节心理是一种具有特殊效果的提高学习能力的方法，人力资源总监不妨一试。
4.广泛交谈
人力资源总监的下属所属的阶层不同、领域不同，涉猎的知识也不同，对相同的问题也可能有不同的看法。人力资源总监多与下属交流对各种问题的看法，可以从中学到很多知识。
5.从错误中学习
人力资源工作中很多失败的经验值得人力资源总监学习，既包括他人犯的错误也包括自己工作中出现的失误。在犯错时，一定要记下它们，因为它们可以给你提供经验教训。
6.仿效干练的领导人
经常仿效干练的人，因为一名优秀的领导者本身就等于一所好的工商管理学院。
◆自我提升工具 衡量学习型组织的5个核心要素
人力资源总监在衡量自身组织是否为学习型组织时，可以根据5个核心要素进行判断，如表9-10所示。
表9-10 衡量学习型组织的5个核心要素
核心要素&说 明
学习动力&包括个人、团队和组织的学习动力，具体内容如下：
1.鼓励和帮助员工学习
2.组织成员通过积极的意见征询和信息反馈来保证信息传递的准确性
3.对员工进行学习方法方面的培训
4.员工采用实践学习法、系统分析方法来发现与分析问题
员工赋权&包括员工、经理、客户和合作伙伴等的赋权，具体内容如下：
1.致力于培养一支自我赋权的员工队伍，令员工能自发、主动学习
2.总监可以下放权利，保证员工拥有对等的职责和学习机会
3.总监应为员工创造学习机会
4.组织与专业组织、研究机构等共同参加学习活动
5.组织与客户充分共享信息，从中获取他们的想法和意见，汲取经验和知识
组织转型&包括组织文化和管理结构等的转型，具体内容有：
1.员工把工作视为学习的机会
2.员工支持并理解学习的重要意义，并能从失败中汲取教训，从成功中总结经验
3.管理层支持学习型组织的想法
4.组织规模削减，如减少管理层次，以最大限度地挖掘学习潜力
知识管理&包括掌握、创造、存储、转让知识等，具体内容有：
1.员工关注组织外部的发展趋势，观察他人正在做什么
2.经常实施项目演示活动，以测试产品开发及服务配送的新方法
3.组织内的相关系统和组织结构能够保证重要知识被编号、被储存和被利用
4.不断发展新战略、新机制，以便全体员工都能分享学习信息
技术应用&包括信息系统、技术学习、电子支持系统的应用，具体内容有：
1.本地网、互联网等配置齐全
2.培训和学习场所配备电子多媒体设备
3.提倡“即时”学习，即将高科技学习体系、培训和实际工作相结合
4.利用计算机信息系统和电子支持系统帮助学习
◆案例 杰克&韦尔奇与他的学习型组织——通用电气公司
杰克&韦尔奇领导的通用电气公司尽管在过去的20多年达到了前所未有的高度，但韦尔奇却一直强调通用电气公司是一个无边界的学习型组织，它以全球的公司为师。
韦尔奇说：“许多年前，丰田公司教我们学会了资产管理；摩托罗拉和联信推动了我们六西格玛的进程；思科和Trioloy帮助我们学会了数字化。因此，世界上的管理才智和商业精华才在我们掌握之中。不仅如此，面对未来，我们更要不断地追寻世界上最新最好的东西来为我所用。”
韦尔奇的这段话也说明了通用电气公司之所以能成为世界有名的“经理人摇篮”的原因。除了他严格的淘汰人才体制，最重要的就是这种无边界的学习型组织的建立。在这样的组织下，每位经理人每时每刻都在自觉地学习，从专业知识到职业技能，从说话方式到管理方法，从最简单的接电话、写信函到日常工作的点点滴滴。
跨国公司都有一个共性——很会学习。通用电气公司虽然没有创立六西格玛，在资产管理与数字化方面一开始也不是做得最好的，但韦尔奇让通用电气公司会学习，并且让通用电气公司的员工会学习，就像案例中所说的，“每位经理人每时每刻都在自觉地学习，从专业知识到职业技能……”也正因为他将学习的理念渗透于通用电气公司每位员工的心里，所以他才能让通用电气公司取得了巨大的成就，他也当之无愧地拥有“企业界一代宗师”的称号。
◆思考
1.你觉得你该如何提高自身的学习能力，请给自己定个计划。
2.从你身边的同事中找出三个最值得你学习的人，然后说出他们身上值得你学习的地方。
1.变革能力中的核心力
2.变革能力的框架
3.提升变革能力中应避免的问题
所谓变革，是指改变事物的本质。变革是企业生存发展的必要条件，变革能力是人力资源总监必备的基本技能。这种基本技能可以为企业愿景的实现保驾护航。
变革能力中的核心力
人力资源总监需要提升的变革能力具有六大核心力，如表9-11所示。
表9-11 变革能力中的核心力
核心力&内 容 说 明
战略预见力&包括两层含义：
1.洞察预见力，这是建立在人力资源总监对问题的准确判断和敏锐观察的基础之上的
2.战略企划能力，这要求人力资源总监将准确的洞察预见转变为可执行的路径或体系，即将洞察预见上升到战略高度进行系统规划
问题诊断力&包括三层含义：问对问题，找到真问题，解决问题
文化创造力&人力资源总监对建立、创造、改变企业文化发挥着重要的作用。因此，人力资源总监在这方面需进行三项工作：
1.培育变革文化
2.再造创业文化
3.营造变革气氛
绩效领导力&包括四方面内容：
1.确定绩效目标
3.关注绩效过程
4.实施绩效导向管理
热情激发力&变革过程是一个充满挑战、充满激情的过程，一个好的人力资源总监应该在变革过程中比其他人更具有热情
利益平衡力&利益处理的失衡，很可能使人力资源总监遭遇“滑铁卢”。因此，人力资源总监在平衡利益的过程中应切实考虑变革支持者、变革观望者与变革抵制者三方面的力量
变革能力的框架
人力资源总监变革能力的框架包括6点，如表9-12所示。
表9-12 变革能力的框架
框架内容&内容说明
确定变革时点的能力&指准确确定所要采取变革行动的合适时间点的能力。这些时点往往具有以下特征：
1.此时变革、从此处入手对公司业务可能产生一定影响，但总体上不会损害公司业务的正常开展
2.切入时机为公司的重要转折点
3.当员工意识到非变革不可
4.需要切入的领域是一系列问题的瓶颈，解决了此问题有利于其他问题的解决
达成变革共识的能力&人力资源总监可以采取以下3个办法帮助团队成员达成变革的共识：
1.树立正确的愿景
3.在培训课程上多下工夫。扬弃一般的教育训诫，以实际的业务案例和新愿景取代
4.练就“婆婆嘴”。别吝啬自己向下属和变革抵制者进行宣传和说服的语言
控制变革力量的能力&人力资源总监可采用以下4种控制方法：
1.建立开放式的信息系统，以确保员工思想不与外部市场脱节
2.选拔有变革精神的人员担任中高层管理者
3.寻找同盟，与其一起应对抵制势力
4.关注基层的变革热情
战略体系建设的能力&企业欲行大规模变革必先做足人、财、物等方面的准备，充足的准备会增加变革成功的机会。人力资源总监需要具备在变革过程中构建战略体系的能力，即根据企业总体战略目标，考虑实际情况，进行人力资源工作的安排与实施
核心班底构建的能力&关键在于找到专业知识、信誉、地位和领导能力都符合要求的人
铁碗变革执行的能力&应做到以下7点：
1.紧盯变革领导班子
2.让制度配合变革
3.追踪变革的薄弱领域
4.变革内容事前沟通、事中观察、事后修正
5.变革前，主力全部安排到位
6.定期举行进度会议
7.树立变革榜样
提升变革能力中应避免的问题
人力资源总监在提升变革能力的过程中，应尽可能避免以下8个问题：
（1）视自我为环境的主宰。成功的变革者应不断想出新点子、新举措，以应对各种新情况，其整体战略设想、具体策略措施都会随环境的变化不断调整。
（2）固执己见，铲除异己。这会令人力资源总监排斥那些能对公司作出有价值贡献的异己分子，最终使自己陷入错误的泥沼。
（3）把别人当成自己。人力资源总监不要认为别人与自己一样身负重任、与自己拥有同样的经验和知识，应该学会换位思考。
（4）只有自己才能正确决策。虽然人力资源总监在决策能力方面高于众多其他员工，但所谓“智者千虑，必有一失”，在这千变万化的信息世界，没人能保证100％的决策正确。
（5）将公司与个人混为一谈。这容易导致人力资源总监利用公司来为个人实现一些并不能为公司带来利益的个人野心。
（6）过度重视公司形象。人力资源总监应将众多精力集中在公司运营上，而非公共形象打造上。
（7）轻视管理问题。有时地位越高，能获得的准确信息越少。如果仅能发现的问题也不予以重视的话，那真的离失败不远了。
（8）固守过去的成功经验。这会令人力资源总监忽视众多的待选方案，根据过去曾经令他们取得成功的经验作出定夺，而这多半会让“成功成为失败之母”。
◆自我提升工具 员工内部调动审批表
人力资源总监在变革时一般会涉及人员的调动工作，这是，可以利用员工内部调动审批表（见表9-13），将有变革能力、支持变革的人员配置到关键岗位。
表9-13 员工内部调动审批表
姓名&&工号&&入职时间&
原部门&&原岗位&
原部门职务&&原岗位专业级别&
拟调部门&&拟调岗位&
拟调部门职务&
调动性质&□正式调动，到职日期： 年 月 日
□临时调动，借调日期： 年 月 日—— 年 月 日
员工本人意见&
调入部门主管意见&&分管领导意见&
调出部门主管意见&&分管领导意见&
人力资源总监意见&
总经理意见&
备注&主管级别以下人员无须总经理审批
◆案例 某软件公司新上任人力资源总监的一次失败的变革
一家纺织公司兼并了一家软件企业，软件公司的新总经理由一位女士担任，这位女总经理又带了两位副手上任，一位出任人力资源总监，一位出任财务总监，软件公司原来的技术总监、营销经理、生产经理仍然保留原职。新的人力资源总监上任后采取了恩威并施的策略，一方面为上述关键人员以及其他管理层人员上调了薪水；另一方面开始整顿公司秩序，整顿的重点为营销系统的客户管理、合同管理和财务管理。这一举措引起了营销经理的警觉和不满，他认为新出任的人力资源总监什么都不懂，还管得太多，对他们这些原公司的管理人员不信任，并在暗地里不断与技术总监和生产经理进行各种聚会，联合这两位高层上书新上任的女老总和纺织公司，要求撤换人力资源总监。但是，女老总和纺织公司都认为人力资源总监的整顿举措是正确的，并没有理会三个人的意见。随着营销系统整顿工作的不断深入，营销经理不断鼓动其他领导对人力资源总监的改革提出各种反对意见，在各种行动均无效的情况下，他联合技术总监和生产经理集体辞职，使得公司的生产陷入停顿状态。
人力资源总监的变革方向是没有问题的，但一开始就大刀阔斧地切入敏感的营销管理体系无疑会触动关键人员的利益，在他立足未稳的情况下可谓失策。可以说，失败的原因就在于变革的时机不对。
◆思考
1.你觉得你的变革能力中最缺乏的是什么？你将如何改进？
2.如果在变革过程中你遭遇到很强的抵制力量，你将如何做？
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