上市公司八成高管薪酬上涨 实施分红者不到四成
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这点给股民 漫画：喻 红 来源：深圳特区报
在68家高管薪酬上涨的公司中，实施分红方案的不到四成
据《信息时报》报道，尽管通胀压力仍然高企，但高管们的薪酬涨幅跑得更快！据记者统计，目前公布年报的上市公司中，八成高管薪酬上涨，有不少甚至跑赢了公司净利润增幅。令人难以接受的是，一家挣扎在亏损边缘的公司，其正准备离职的董事长竟也大幅加薪。
就在高管们痛快“吃肉”的同时，中小投资者却连碗“汤”都喝不到。统计显示，在给高管涨薪公司中，给予投资者分红的仅有四成，而实打实的现金分红更是凤毛麟角。上市公司高管的天价薪酬到底以何为鉴？这或许永远都是一个谜。
高管薪酬“涨”声一片
正略钧策商业数据中心的报告显示，中国上市公司的高管薪酬水平已在亚太地区名列前茅，有非常强的竞争力。这一点在上市公司年报中再次得到了体现。
截至目前，已经有数百家公司公布了2010年年报。在目前公布年报的公司中，有84家公司具有2009年可比数据。在这84家公司中，归属于上市公司股东的净利润同比上涨的公司有70家，占比83.3%；累计实现净利润逾百亿元，同比增长1倍多。其中，28家公司的净利润超过亿元。
在上市公司利润大幅上涨的同时，高管也纷纷加薪。在这84家公司中，有68家高管薪酬较2009年大幅看涨，占比近八成。其中高管薪酬涨幅最高的是方大特钢，公司去年高管平均薪酬增长率高达430.39%，而沃尔核材、酒钢宏兴等公司高管薪酬增长率也在100%以上；此外，薪酬增长率在30%以上的公司也占到了三成多。
随着上市公司年报的陆续出炉，高管薪酬问题再度成为公众关注的焦点。事实上，企业高管的天价薪酬问题近年来一直饱受争议，比如2007年中国平安董事长马明哲6616万的薪酬、2008年格力董事长朱江洪超过4000万的薪酬。如果说以上这些是已经浮出水面广为人知的高管薪酬纠纷的话，那么在A股市场上，还有更多公司的薪酬问题让投资者百思不得其解。高管的巨额薪酬数目看得全世界人民瞠目结舌，并且引发了强烈质疑和抨击。
公司巨亏高管照样加薪
据记者统计，在上述84家上市公司中，至少有17家公司去年的净利润增幅小于高管平均薪酬增长率，其中甚至有12家公司在自身净利润大幅缩减甚至巨额亏损的情况下，却毫不吝啬地为高管加薪。
中弘地产可谓是对内最大方的一家公司。中弘地产的高管平均薪酬涨幅达430.39%，而公司去年净利润增幅却仅有152.51%。
如果说业绩增长的中弘地产让高管们“先富起来”，投资者尚能理解的话，那么某些巨亏公司为高管自身建设添砖加瓦，就令人难以接受了，而这样的一幕就发生在宁夏恒力、咸阳偏转等公司身上。
而更离奇的一幕则发生在欣网视讯身上，公司在业绩大幅下滑的同时，却仍在为即将离职的高管加薪。年报显示，欣网视讯去年实现净利润约508.89万元，同比下滑76.76%。需要注意的是，如果除开处置子公司投资收益、非流动资产损益和政府补贴等因素的话，欣网视讯扣除非经常性损益后，实际上亏损了1286.22万元。然而公司高管们的工资竟然还在“蹭蹭蹭”地往上飞涨。其中，身兼董事长、总经理、董秘三职的张良，年薪达到了114.37万元，年薪涨幅均在50%以上。
尤其需要指出的是，上面三位加薪高管总合计285.69万元的年薪，这已占欣网视讯去年全年净利润508.89万的一半以上。
对高管大方对投资者吝啬
值得关注的是，在高管们享受百万年薪痛快“吃肉”的同时，中小投资者却连碗“汤”都喝不到。
巨灵数据显示，在68家高管薪酬上涨的公司中，实施分红方案的还不到四成。最鲜明的例子就是方大特钢，公司2010年年报公布后，持股者对通过分红获利的期盼落空。
与对外吝啬形成鲜明对比的是，方大特钢对高管却“好”得让人眼红。年报显示，去年公司共为高管发放了高达1009万元的年薪，相比2009年，公司董事、监事和高级管理人员的薪酬普遍上涨1至5倍。其中，董事长钟崇武年薪198.89万元，较2009年报酬37.62万元增加4.28倍；副董事长、总经理汪春雷的年薪也达到100.08万元，涨幅为1.9倍；董秘田小龙2010年年薪为73.18万元，涨幅为1.6倍。对此，方大特钢也是“理直气壮”，公司表示2010年推进了薪酬分配制度改革，充分调动高管积极性与创造性，“可持续提高公司的经营管理水平”。
方大特钢这样的情况还不止一家，如方兴科技去年实现净利润3626.71万元，同比大增80.49%。公司的业绩增长立马体现在高管薪酬上，去年公司高管平均薪酬增长了99.51%，比公司业绩“跑”得还快。但公司显然并不打算惠及中小股东，股民依然一无所获。 (时报)
文章来源: 深圳特区报
责任编辑: 蔡经
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版权与免责声明高层管理团队薪酬对公司经营业绩的激励效应——基于山东省上市公司的面板数据分析--《Proceedings of 2011 Asia-Pacific Youth Conference on Communication (2011APYCC) Vol.1》2011年
高层管理团队薪酬对公司经营业绩的激励效应——基于山东省上市公司的面板数据分析
【摘要】：高层管理团队薪酬有年薪、持股、股票期权等多种形式,各种薪酬形式可能对公司经营业绩具有不同的激励效应。我们运用计量经济学的面板数据回归方法,以山东省沪深两市58家上市公司年的财务数据为分析基础,以公司年度净利润代表经营业绩,构建了年度净利润与高层管理团队年薪和持股数量的回归模型,得出了团队年薪对公司经营业绩有显著激励效应,而团队持股对经营业绩缺乏激励效应,同时认为结合公司规模,提高团队年薪和持股比例,有利于激励效应的发挥,可以促进公司经营业绩的提升。
【作者单位】：
【关键词】：
【基金】：
【分类号】：F272【正文快照】：
1引言高层管理团队是指公司的主要经营执行层,对公司拥有绝对经营管理权的团队。高层管理团队作为智力密集型群体,包括总经理、副总经理以及直接向他们汇报工作的高级经理,他们负责整个公司的经营管理,是公司发展的核心和灵魂。一般认为,合理的高层管理团队薪酬能够产生有效
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上市公司高管薪酬结构与企业价值的相关性研究——基于沪深A股上市公司的实证分析
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3秒自动关闭窗口上市公司高管加薪超业绩增速 不顾投资者感受　　每当年报披露完毕，上市公司高管薪酬总会引起市场的广泛关注。在盘点盈利王、亏损王之后，也不忘历数哪家上市公司支付给高管的薪酬最多。目前数据显示，上市公司高管薪酬增速大于业绩增速，这一现象受到了投资者的质疑。　　高管加薪被指太快　　iFinD数据统计显示，已经公布年报的上市公司高管年度报酬总额达到88.6亿元，平均每家上市公司支付给高管的薪酬总额约510万元。这一数据比2011年度的477万元增长了6.9%。　　值得一提的是，目前上市公司在去年共实现1.85万亿元的净利润。但这一数字仅仅比2011年的1.8万亿元增长了2.08%。　　两组数据对比不难发现，去年上市公司高管薪酬增速明显大于上市公司净利润增速4个百分点。由于2010年上市公司高管薪酬和净利润分别为62.4亿元和1.6万亿元，因此2011年高管薪酬增速和净利润增速分别为12.9%和12.65%，二者几近持平。因此，上市公司高管薪酬在去年加薪过快的声音再次在市场上甚嚣尘上。　　值得一提的是，截至目前，2012年前十大高薪上市公司分别被万科A、民生银行、平安银行、、紫金矿业、用友软件、方大特钢、金融街、和招商银行占据。上述10家公司支付给高管的薪金总额分别为1.06亿元、6831万元、6657万元、5927万元、5267万元、5247万元、4854万元、4431万元、4011万元和3891万元，平均每家公司高管薪酬高达5781万元，高出上市公司平均薪酬11.3倍。而记者发现，上述10家公司全部来自主板上市公司。其中沪市主板有七家、深市主板有三家。　　三家公司薪资上涨超10倍　　此外，从单家公司薪资总额上涨的情况来看，近七成公司高管薪酬实现上涨，更有三家公司薪资上涨超过10倍。　　记者统计iFinD数据发现，除去近两年薪资数据不全的公司外，有1120家企业薪资在去年实现上涨，占比为67.9%。薪资下降的公司数量为511家，占比为31%。另外还有18家企业薪酬与2011年度持平，占比为1.1%。　　值得投资者注意的是，瑞茂通、兴业矿业和中航投资去年高管薪酬涨幅超过10倍。其中，瑞茂通从前年的8.8万元上涨至去年的233万元，涨幅达25倍。此外，兴业矿业和中航投资去年高管薪资涨幅也分别高达17倍和12倍；另一方面是三家公司在去年实现的业绩，瑞茂通成功扭亏，由亏损348万元到盈利3.8亿元。中航投资业绩也实现大幅增长对得起高管加薪，由前年盈利433万元增至盈利16亿元，业绩增长了16倍。但兴业矿业则出现了业绩下滑高管加薪的现象，由前年盈利1.85亿元下滑至1.05亿元。　　实际上，与高管薪酬增长最快的瑞茂通不同的是，多数实现扭亏为盈的上市公司则出现了高管薪酬大幅下降的情形。其中，在薪酬降幅最大的前四家上市公司中，有三家出现这种现象。统计数据显示，位列高管薪酬下降2-4位的东北制药、*ST国药和宏达矿业去年高管薪酬分别下降了81.03%、71.83%和68.32%，而三家公司均在2012年度实现了扭亏为盈。　　高工资被指不顾投资者感受　　上市公司高管天价薪酬问题近年一直饱受争议，高管们和普通投资者。高管薪酬水平如何确定，已然演变成一个社会热点问题。　　自视甚高的高管们认为，企业家精神应得到合理回报与激励，“市场化”的薪酬能激励职业经理人努力工作，因此他们提出国内企业高管与国际同等规模企业高管薪酬要接轨。但对于投资者而言，他们有截然不同的看法，认为高管们的薪酬太高，和他们的能力、素质或者企业的绩效并不匹配。　　有观点认为，不妨借鉴海外市场的经验。此前期间，由于投资者对上市公司毫无节制的薪酬惯例表示不满，出台新规，给予上市公司股东对高管的薪酬待遇进行投票表决的权利，以此来增加对高管薪酬发放的审查力度。新规出台后，包括微软、苹果等企业都曾主动表示要采纳该“表决措施”提议。　　记者 孙哲
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我国上市公司公司治理、高管薪酬和公司绩效关系的实证研究
【摘要】：美国次贷危机引发的金融海啸席卷了全球金融市场,并波及到了实体经济,全球经济信心受到强烈打击,各国企业为减轻负担,纷纷降低高管人员薪酬。美国政府宣布了“限薪令”,中国政府也宣布金融类国有企业负责人最高年薪为280万元,且为税前收入；德国等欧洲国家各大企业高管纷纷自觉放弃年终奖；英国金融服务局(FSA)出台《高层管理规定、制度及监控——2009薪酬法案》,旨在完善薪酬制度,规避金融风险。在这种大环境下,高管薪酬策略和计划管理必然受到影响。“原有的计划是否仍处在正确的轨道上,是否仍能达到当初的目标,如何保证高管薪酬策略与计划同企业经营战略保持一致,与股东利益保持一致,同时还不能失去市场竞争力,这是企业需要重新面对的重点问题”。
经营权和所有权分离是现代企业的重要特征,它直接导致经营者和所有者目标不一致。JensenMeekling (1976)提出了委托代理理论,他们认为只要设置有效的代理人报酬机制就有可能将代理人和委托人的目标保持一致。现代企业的管理者报酬研究就是起源于委托代理理论,高管薪酬激励是公司治理的核心,建立有效的高管薪酬激励机制成为现代企业的一个重要任务,关系到能否妥善的解决委托代理问题。
本文分为五部分。
第一部分是导论。包括研究背景及意义、研究方法、研究思路及预期创新点。
第二部分为文献综述。回顾和评述了国内外研究观点,并加以比较总结。
第三部分是基本概念、高管薪酬现状及相关基本理论。阐述了公司治理、高管薪酬和公司绩效的相关概念,国内外高管薪酬现状,与本文相关的委托代理理论和公司治理理论,为后面的研究打下理论基础。
第四部分为研究假设与实证研究。在研究国内外相关文献的基础上选取了2007年至2009年间的数据,剔除了ST、PT类上市公司样本、金融类上市公司样本,剔除了极限值公司样本,从总体和年度两个角度考察公司治理、高管薪酬与公司绩效之间的相关关系。在公司治理方面选择董事会规模、独董比例、高管持股比例、董事长与总经理兼任情况、股权集中度、国有股比例作为衡量指标；以高管前三名年薪和之对数作为高管薪酬指标,每股收益(EPS)和净资产收益率(ROE)作为企业绩效指标,以委托——代理理论和公司治理理论为基石,采用软件stata10对其进行实证分析,研究了三者之间的关系,并根据得出的实证结果提出了相应的建议和对策。
通过描述性统计发现,我国上市公司前三名高管薪酬总额的绝对数在逐步增长,增长速度较快。高管薪酬行业差异显著,房地产行业前三名高管薪酬总额平均值最高,工业企业平均值最低。高管持股比例总体偏低,三年间的平均值都在1%左右,与国外高管持股比例有很大差距。国有企业高管薪酬和非国有企业高管薪酬差距不明显,但非国有企业间高管薪酬差距大于国有企业间的高管薪酬差距。
进一步回归分析发现,董事长与总经理兼任与高管薪酬之间存在显著的正相关关系。原因是总经理(也就是董事长)权力过大,削弱了董事会的监督功能,高管人员的控制能力高,给自己提供较高待遇的客观能力更强。董事会规模与高管薪酬存在显著的正相关关系。原因是董事会规模过大,董事会成员间沟通与协调困难,同时还会导致一定程度的功能障碍,即董事会成员不能再坦率的批评总经理的错误做法,董事会人数太多也容易使董事会成员产生“搭便车”的动机。以上三个原因都会导致董事会的监督功能被削弱,从而易被高管控制,在薪酬契约谈判中出于劣势,给予高管较高的报酬。独立董事与高管薪酬间存在负相关关系,但并不显著。原因是独立董事任免权仍掌握在政府主管部门领导或公司高层管理人员手中,人情董事、名人董事的现象比较严重,同时惩罚和激励机制不健全,也可能导致独立董事工作积极性不高,削弱了独立董事的独立性。国有股比例与高管薪酬存在显著的负相关关系。原因是我国大部分上市公司“脱胎”于国有企业,国有股比例越大,政府对上市公司的监控力度越大,再加上长期受收入分配制度的传统“大锅饭”现象影响,国有性质的股东一般会对高管人员薪酬进行限制。同时,国有控股的公司由于要追求政治效应而并不以公司业绩最大化为目标,在高管薪酬制定方面也会考虑其他标准(如公务员收入等),并不完全以公司业绩为基础,从而限制了高管薪酬的绝对数量。股权集中度与高管薪酬呈显著的负相关关系。原因是公司所有权集中,拥有大量股票的机构或其他大股东有足够的利益刺激实施监督,并有效制约代理人以提高薪酬的方式侵占公司资源。而公司股权越分散,由于存在监督成本,对分散的小股东来说,监督所带来的收益可能远远不能补偿他们为监督付出的代价。在股权高度分散的情况下,由于缺乏大股东的监督,代理人更容易获得公司决策权,也会因此在契约谈判中出于优势地位,越倾向于给自己更高的薪酬。高管薪酬同企业绩效存在显著的正相关性。原因是在公司股东与公司经理之间信息不对称的情况下,股东与经理会签订报酬——绩效契约,在报酬——绩效契约下,代理人的报酬将由企业的经营业绩决定,公司经理势必会通过提高企业绩效来提高自己的报酬,两者间存在正相关关系。高管持股比例和公司业绩之间也存在显著的正相关关系。原因是当公司高管不持有公司股份时,高管和股东之间的利益没有绑定,高管就会选择风险低利润低的项目(这往往会影响公司的长远发展)；当公司高管持有公司股份时,高管与股东利益相互绑定,他们往往会选择风险高收益高的项目,从而使自己的福利水平得以提高,.也有利于公司的发展。
本文第五部分基于前面的理论与实践的基础上提出如下总结和建议。
(1)尽快完善我国独立董事制度,充分发挥独立董事的作用
首先应逐步建立独立董事的中介评估机制,尽快培养一批符合独立董事职业素养的专业人才同时要提高公司中独立董事比例。其次要建立独立董事的回报机制,以法律的形式建立问责机制,明确独立董事的权、责、利。再次要求上市公司对独立董事的退出必须强行披露,并说明原因。最后上市公司与独立董事之间要建立定期沟通机制,确保独立董事的知情权。
(2)杜绝董事长与总经理兼任情况的发生,改行政任命为市场任命
根据本文结论,董事长和总经理为同一人与高管薪酬之间存在显著的正相关关系,说明当董事长和总经理为同一人时,高管薪酬较高,应避免董事长兼任总经理的情况发生。此外,我国上市公司的高管人员,特别是国有企业的高管人员多为行政任命,行政级别最高的管理人员拥有绝对的领导权,所以我国上市公司董事长与总经理的分离在很大程度上只是貌离而神合,相互间很难制衡,不能有效的发挥激励约束作用,应该让市场选择管理人员。
(3)增加高管持股比例,加大长期激励比重
根据本文结论,我国上市公司高管薪酬同公司绩效存在显著的正相关关系,说明“报酬——绩效”契约关系基本形成,同时我们也看到国内目前多采用工资加奖金的激励模式,相对于国外花样繁多的薪酬激励形式,结构单一,容易导致高管人员的“短视”行为。部分公司也采用了高管持股等长期激励形式,但是比重太小,激励效果有限。应大幅提高高管持股比例,多元化薪酬激励形式,建立起真正有效的薪酬激励机制。
(4)合理化国有股比例
根据本文结论,国有股比例与高管薪酬存在显著的负相关关系。我国上市公司多脱胎于国有企业,其分配机制不可避免的受“大锅饭”分配机制影响,且其高管人员多为上级主管部门或政府部门指派,上市公司与上级机关和政府部门有着千丝万缕的联系,导致高管薪酬很难市场化。同时,国有控股企业往往受其他因素影响并不完全以公司价值最大化为目标,其高管薪酬的制定也不完全以公司业绩指标为基础,国有股比例在很大程度上影响了高管薪酬,应当合理化国家持股比例,减少对高管薪酬的行政干预,充分发挥市场对高管薪酬的定价作用。
(5)加强公司治理中薪酬情况的全面披露
股东要全面掌握上市公司的财务状况,要正确评估管理者业绩,必须要求上市公司全面充分的披露各种信息。我国证监会虽然对上市公司做了相关要求,但实际操作并不理想,股东和高管间信息严重不对称。在薪酬方面,证监会仅要求在年报中披露高管的总薪酬、前三名高管薪酬总额,显然不全面,隐藏了大量应该披露而未披露的信息,信息披露机制改革迫在眉睫。如果披露上市公司所有高管人员的薪酬情况确实不切实际,作为补偿措施,证监会应规定,在发生高管丑闻后,上市公司必须完整、清晰、准确披露所有高管人员薪酬及其他基本情况,包括基本工资、奖金、津贴、在职消费等各种信息,方便股东及其他利益相关者监督。
本文创新点：
(1)本文摆脱以往截面数据研究结果不稳定的弊端,选取2007——2009年三年的数据通过总体和分年度回归对数据进行全面分析。
(2)为了保证研究结果的稳定性,公司绩效指标分别选择每股净收益(EPS)和净资产收益率(ROE)表示,确保结果的稳定性。
(3)目前研究多分析公司治理与高管薪酬、公司治理与公司绩效、高管薪酬与公司绩效两者之间的关系,同时分析公司治理、高管薪酬与公司绩效三者关系的文章比较少,本文在研究三者间关系的问题上有所贡献。
【关键词】：
【学位授予单位】：西南财经大学【学位级别】：硕士【学位授予年份】：2011【分类号】：F275;F272.92;F224【目录】：
摘要4-9Abstract9-141. 导论14-17 1.1 研究背景及意义14-15 1.2 研究方法15 1.3 研究思路15-16 1.4 预期创新点16-172. 文献综述17-24 2.1 公司治理与高管薪酬17-20
2.1.1 国外文献回顾17-19
2.1.2 国内文献回顾19-20
2.1.3 文献评述20 2.2 高管薪酬与公司绩效20-24
2.2.1 国外文献回顾20-22
2.2.2 国内文献回顾22-23
2.2.3 文献评述23-243. 基本概念、高管薪酬现状及相关基本理论24-36 3.1 基本概念24-28
3.1.1 公司治理24-25
3.1.2 高级管理人员25-26
3.1.3 高管薪酬26-27
3.1.4 独立董事27-28 3.2 国内外高管薪酬发展现状28-31
3.2.1 国外高管薪酬发展现状28-29
3.2.2 国内高管薪酬现状29-31 3.3 相关基本理论31-36
3.3.1 委托——代理理论32-33
3.3.2 公司治理理论33-364. 研究假设与实证研究36-59 4.1 研究假设36-38 4.2 样本选择38 4.3 变量选取38-39 4.4 描述性统计结果39-50
4.4.1 2007——2009年高管薪酬总体情况39-40
4.4.2 2007——2009年各行业高管薪酬情况40-46
4.4.3 2007——2009年国有企业与非国有企业高管薪酬状况46-50 4.5 其他解释变量描述性统计50-52 4.6 实证检验与结果52-59
4.6.1 总体回归结果52-56
4.6.2 分年度回归结果56-595. 结论与建议59-63 5.1 本文结论59-60 5.2 政策建议60-62 5.3 局限性62 5.4 展望62-63参考文献63-69致谢69-70在读期间科研成果目录70
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