论中国利用外资的现状、问题及其对策--《吉林大学》2006年硕士论文
论中国利用外资的现状、问题及其对策
【摘要】：
改革开放以来,中国利用外资的规模越来越大,对本国的经济增长也起到了巨大的推动作用,同时,不可避免地出现了一些不容忽视的问题,给本国经济的进一步发展带来了负面影响。进入二十一世纪,随着经济全球化的不断深化和贸易投资自由化的推进,国际资本成为越来越主要的资源之一,各国政府都采取了积极的引资政策和加大了引资力度,中国利用外资面临着前所未有的挑战和强大的竞争压力。因此,克服利用外资中出现的问题,保证本国经济的健康和快速发展,制定相应的对策成为了中国政府的必然选择。
本文回顾了中国利用外资的历史,分析了其现状及特点。通过对金融全球化背景及国际资本流动趋势进行分析,运用国际直接投资理论、国际金融学及现代管理知识,采用定量分析与定性分析相结合的方法,针对中国利用外商直接投资存在的主要问题,从利用外资所处发展阶段出发,讨论了利用外商直接投资的质量、规模、结构、方式和外资政策,提出了一系列现实可行的对策和建议。
【关键词】：
【学位授予单位】：吉林大学【学位级别】：硕士【学位授予年份】：2006【分类号】：F832.6【目录】：
一、中国利用外资的现状8-17
（一） 中国利用外资的发展演变8-10
（二） 中国利用外资形势变化的主要特点10-14
（三） 当前中国吸引外资面临的国内外环境14-17
二、中国利用外资存在的问题17-25
（一） 利用外商直接投资结构不合理17-19
（二） 中国对外商在华直接投资管理中存在的一些问题19-21
（三） 外商在华直接投资活动中存在的一些问题21-25
三、调整中国利用外资政策的对策25-39
（一） 完善市场经济制度和投资环境是战略重点25-26
（二） 切实调整和转变政府经济管理职能26-30
（三） 加强外商直接投资的产业导向30-33
（四） 优化外商直接投资地区结构，实现地区间的均衡发展33-35
（五） 通过方式创新提高利用外资的规模与质量35-36
（六） 注重利用外资与宏观经济目标的相互协调36
（七） 调整外资来源结构，积极吸引跨国公司直接投资36-37
（八） 加强宣传，促进交流，用足用好现有政策37-38
（九） 拓展融资渠道，鼓励国内有条件的企业到海外融资与投资38-39
四、结论39-40
参考文献42-46
中文摘要46-48
英文摘要48-51
导师及作者简介52-53
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京公网安备74号&>&&>&XXXXX有限公司在招聘中存在的问题分析及对策研究(考试和毕业论文范本经典)
XXXXX有限公司在招聘中存在的问题分析及对策研究(考试和毕业论文范本经典)_7600字
XXXXX有限公司在招聘中存在的问题分析及对策研究姓名：SINO少白单位：XXXX有限公司【摘要】当今企业竞争的核心已聚焦于人才竞争，招聘是人力资源管理的第一步，而我国许多中小企业却无法走好这一步。本文立足XXXX有限公司的实际现状，结合人力资源管理理论，分析XXXX有限公司在招聘方面存在的问题，并在此分析的基础上，根据现实环境和未来发展提出相应的解决对策和建议。本文的分析及结论对XXXXX有限公司在实际中提升招聘工作具有指导的意义。【关键词】 招聘
对策中小企业在确保国民经济适度增长、缓解就业压力等方面，均发挥着越来越重要的作用。我国中小企业的特点是量大、面广、起点不高。中小企业与大型企业相比的优势在于市场承受能力强、适应性强、灵活性高；但存在经营规模小、资本实力较差、资源拥有量有限、专业技术人员少、企业经营者的管理素质低等劣势。人才缺乏，尤其是高素质的管理人才和高水平的技术人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。如何进行科学的招聘，为企业引入优秀人才成为我国中小企业急需解决的一个问题。XXXXXX有限公司是一家迅速成长起来的企业，随着企业规模的不断扩大对各层次人才的需求也随之增加，但在实际招聘工作中总是不尽人意，本文立足此企业现实分析其存在的问题，并提出相应的的解决对策和建议。一、招聘的内涵及其意义（一）招聘的含义招聘也叫“找人”、“招人”、“招新”。从人力资源管理的角度来讲，包含两层含义: 其一，通过招聘，企业可以获得所需的人力资源其二，企业总要选择最合适的员工来担任相应的职务广义的招包括招募选拔录用和评估等一系列活动。而狭义的招聘，主要指聘用人才前对人才的吸引和选拔。（二）招聘的意义招聘是补充员工的主要渠道，是企业增加新鲜血液兴旺发达的标志之一，它对企业的人力资源管理和战略发展具有重要的意义。第一，招聘工作是根据企业发展的需求来开展，可以有效改善企业的劳动力结构和数量。每个企业在不同的发展阶段都有各自侧重的战略目标和任务，相应地，其对人力资源的需求就各有不同，从这个意义上讲，招聘工作对企业今后的成长和发展具有重要的意义。第二，招聘工作决定了企业能否在激烈的人才抢夺战中吸纳到能够迅速上手，融入企业发展的优秀人才。随着国内市场与国际市场的接轨，各项法律法规的健全和企业行业规范化的建立，优秀人才越来越抢手，可谓是千军易得，一将难求。第三，招聘工作影响着员工的稳定性。招聘是员工第一次真实地与企业发生直接联系，在这之中会形成对企业的第一印象，而进入企业之后，员工会迅速形成自己对于企业的新的认知，如果在招聘中对员工有所隐瞒，报喜不报忧，员工进入企业后必然会产生较大的心理落差，从而降低他们的工作满意度，最终导致员工的稳定性差，流动率高。第四，招聘工作影响着企业的成本费用。人力资源管理费用是企业一项重要的成本费用，而作为人力资源管理的一项基本职能，招聘活动的成本构成了人力资源管理成本的重要组成部分，企业每一次招聘活动都会涉及到各项成本费用，比如广告宣传资料招聘人员的工资等等。如果这一次招聘活动没有为企业招募到合适的人才，那么就不得不继续进行招聘活动，从而会加大各项成本费用。第五，招聘工作是企业对外宣传的一种有效手段，企业招聘活动本身就是向外部公众进行自我宣传的一个过程。因为在招聘的过程中，企业要向外部发布自己的基本情况发展方向方针政策企业文化以及产品特征等各项信息，用以吸引优秀人才的加盟，这些信息非常有助于企业树立良好的社会形象，加深公众对于企业品牌的认知度。二、XXXX有限公司在招聘中存在的问题XXXX有限公司正式组建于2005年9月，是从一个小施工队到大型施工队，从一个大型施工队到XXXX有限公司。公司主营矿山、公路、铁路、市政公用工程总承包；公路路基工程、公路路面工程、桥梁工程、隧道工程、土石方工程、园林工程、水电工程施工专业承包；房地产开发、矿产品开发咨询等。XXXX有限公司现拥有固定员工608余人，男性占88.21%，女性占11.79%，本科以上的学历约占38%左右，大专及大专以下的学历占62%左右。其中长期从事管理、地质、采矿、测量、机械、地质勘查、安全、爆破工程等专业技术人员126人，其中中级以上工程专业技术人员56人。（一）XXXX有限公司招聘工作的现状1、招聘的分工与职责XXXX有限公司招聘活动由行政人事部组织进行，各用人部门在行政人事部的组织和协调下参与招聘工作。（1）、行政人事部的工作职责主要负责策划招聘策略，在招聘审核中负责对应聘人综合素质的审定及具体评定，负责招聘审批过程跟进，并负责组织年度招聘检讨。
首先，策划招聘策略。根据用人部门提出的人员需求情况，选择招聘信息发布渠道。其次，招聘审核中对应聘人综合素质的审定。招聘审核主要体现在面试过程中，行政人事部通过初试确定应聘人的综合素质，并根据评定结果选择是否推荐给用人部门进行复试。最后，招聘审批过程跟进。应聘人成功通过行政人事部和用人部门的双重审核后，由行政人事部负责应聘人的入职审批跟进及相关入职安排。（2）、用人部门工作职责用人部门主要负责本部门人员需求申请与协助人员招聘实施工作，在招聘过程中负责对应聘人专业素质要求的核定及具体评定，新员工录用后负责对新员工进行岗位培训。首先，本部门人员需求申请与协助实施人员招聘。用人部门负责向行政人事部提出本部门用人需求，并协助招聘活动的实施。其次，招聘过程中对应聘人专业素质的核定及具体评定。行政人事部会将初试的应聘者推荐给用人部门做复试，评定其专业素质水平。最后，新员工岗位培训。用人部门负责新员工入职后的岗位技能培训。2、招聘流程1)确定人员需求。当出现职位空缺而公司内部没有人员填补时，用人部门填写人员需求表，包含职位名称、岗位要求、工作描述等，待人员的需求得到领导审批后，用人部门将人员需求表交给行政人事部，由行政人事部相关人员负责招聘信息的发布。目前，行政人事部及用人部门没有长期人力资源规划，招聘基本都是开始于岗位已经出现空缺并需要及时填补。2)招聘信息发布。行政人事部收到人员需求表后，根据所招职位特点及要求，选择合适的招聘渠道发布招聘信息。3)简历收集与筛选。行政人事部对各招聘渠道的简历进行初次筛选后，将合格简历推荐给用人部门做二次筛选，经过两次简历筛选后的应聘者由行政部负责组织面试安排。4)电话沟通并安排面试时间。对于总监级别以上的岗位一般是全国范围招聘，这样有很多应聘者是非陕西本地的。所以，对于用人部门比较满意的简历，行政人事部和用人部门都会与应聘者事先电话沟通，合格者再安排其来厦面试。（5）面试。目前，面试没有整体结构设计，仅凭面试官主观感觉做录用判断。（6）确定薪资及到岗时间。对于面试合格者，行政人事部会安排薪资负责人与其商谈薪资问题，并确定到岗的具体时间。（7）录用审批。待薪资确定后，行政人事部会将人员录用审批表提交相关领导审批。（8）入职引导。新员工报到时，需先到行政部办理相关入职手续，然后由行政人事部门安排专门人员为新员工做入职引导。（9）试用期考核。一般试用期为1至3个月，试用期通过后可转正。（10）办理转正手续。3、员工招聘渠道（1）、通过参加各地人事教育主管部门、人才中介机构举办的大型人才市场的方式，招聘各类人才。（2）、通过在大众传播媒介公开发布人才需求信息的方式，招聘各类人才。（3）、通过正常流(调)动的形式，引进紧缺专业急需人才。XXXX有限公司的招聘渠道即包括外部招聘渠道也包括内部招聘渠道。大体上还是比较完善的，但是缺乏人才储备系统，缺乏建立相应的人才库。在信息化程度很高的21世纪，并没有很好的利用猎头公司进行高层次人才的招聘，以及网络招聘的规范化。并不是说渠道越多越好，要把引进人才的层次和选择相应的渠道统一的结合起来，这样既可以节省大量的时间、人力、物力，并且招聘效果较好。虽然XXXX工程有限公司进行了人才分类，但是在渠道的选择上还有所欠缺。（二）XXXX有限公司招聘存在的问题1、用人部门的观念问题这方面的问题主要体现在以下三个方面:（1）缺乏人才储备意识XXXXX有限公司各部门管理者在用人观念上存在的主要问题是缺乏对储备人才的培养意识，各部门没有人力资源中、长期储备计划，缺乏对后备人才培养的认识和重视，使得公司后备人才储备极度匾乏。（2）、非人力资源部门责任意识不够目前，XXXX有限公司在招聘过程中会遇到这样的现象，用人部门认为招聘主要是行政人事部的事情，招不到人是行政人事部工作没做好。其实是用人部门没有配合行政部门做好岗位说明书，对于行政人事部来说，用人部门对空缺的职位具体需要什么技能，胜任力等只是一个概念上的了解，需要用人部门提供足够的资料，行政人事部门才能根据具体要求设计相应的招聘计划。2、招聘管理缺乏系统性和专业性（1）、缺少企业人力资源规划工作缺失目前，XXXX有限公司没有制定实际人力资源规划，当各部门已经出现或即将出现空缺职位时，才开始想要找人填补，这使招聘工作十分被动。另外，公司没有人力资源规划，也缺乏对员工职业生涯规划、培训开发、薪酬激励等方面问题的关注，在职业生涯规划方面的力度严重不够，尤其对于基层工人。（2）、缺乏工作分析工作分析是人力资源的一项核心基础职能，它是一种应用系统方法，收集、分析、确定组织中职位的定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等基本因素的过程。根据XXXX有限公司的招聘制度以及实际操作流程来看，我们发现其缺乏对工作职位的分析。只是根据相应的需求，笼统地制定招聘的专业，并不是根据岗位进行具体的分析，确定职位的定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等基本因素。（3）、缺乏招聘效果评估忽视人力资源管理成本和效益的核算，结果是该花的钱没有花，不该花的钱大笔花，人力资源管理整体投入少。公司缺乏成本与效率度量控制环节，缺乏适当的成本预算，虽然在招聘上作上投入了大量的人力、和财力，仍然找不到合适的人员，或者是招来的人不久就离开了公司，使得招聘成本越来越高，招聘效率越来越低。（4）、缺少必要的背景调查XXXX有限公司目前的招聘程序中没有背景调查，有些人员入职以后才被发现应聘简历中许多内容是假的或是夸大的，这对公司来说潜藏着很大的用人风险。因此，招聘过程中应对应聘者做必要的背景调查。3 、招聘渠道单一随着社会的进步发展，新的招聘渠道也不断涌现，特别是随着网络的兴起发展，网络成为一个非常重要的招聘渠道。企业当前招聘员工的渠道大致有以下几种：校园招聘、现场招聘会、网络招聘、内部招聘、人才机构介绍、传统媒体招聘、员工介绍。尽管招聘手段有多种，但XXXX有限公司现阶段的招聘渠道选择还有很大的局限性，基本仅局限于采用网络招聘以及员工介绍两个渠道，对于其他渠道利用得较少。由于招聘渠道的选择局限，导致未能有效地寻找到合适的人才，也闭塞了人才进入公司的途径。应说明内部招聘的重要性和必要性。4 、招聘选拔手段不科学候选人的任职资格和对工作的胜任程度主要取决于他所掌握的与工作相关的知识、技能、个性和个人价值观取向等因素。因此，有必要在这几个方面进行测量和评价。企业在招聘的过程中不能仅凭文凭为依据判断候选者掌握知识的程度，还应该通过笔试、测试等多种方式进行考察。但是XXXX有限公司在招聘工作中非常缺乏这一系列的测评，只是通过简单的面试来决定人员的去、留。这种主观意义上的面试，其效率和质量都比较低下，因此企业难以招到合适的人才。三，解决XXXX有限公司招聘存在问题的对策和建议（一）建立与公司战略匹配的人力资源规划人力资源规划的实质，是在组织发展方向和经营管理目标既定的前提下，为实现这一目标而进行的人力资源计划管理，它确定企业需要什么样的人力资源来实现企业目标，并采取相应的措施来满足这方面的需求。对于XXXX有限公司这样的工程类企业来说，应该采取滚动式的人力资源规划，行政人事部门要时刻与其他部门密切联系，了解哪些重要职位流动率较高，哪些职位需要做好人才储备。对于经营开发部门的人才储备尤其重要，随着经济科技的发展，企业需要转型。（三）加强行政人事部门与用人部门配合1、推动行政人事部门和用人部门的配合，解决招聘中活动中体制上存在的问题。公司在招聘过程中存在的问题之一就是部门之间条块分割，信息不对称。认为招聘是行政人事部部门的事，用人部门只要提出用人需求就行了，不用参与到招聘的程中去。实际上，只有用人部门对自己需要什么样的人最清楚，而且招进来的素质和能力直接关系到部门的工作成效，因此，行政人事部门要不断地向用人部门灌输招聘理念，推动其主动参与人力资源规划、招聘需求制定、面试、录用等招聘全过程。2、具体提高用人单位配合程度的措施（1）对用人部门的经理进行培训，由行政人事部门组织培训，提高用人部门主管的用人意识，人才意识，招聘中应该负的责任。从而带动整个部门配合招聘的进行。（2）榜样示范法。行政人事部门可以搜集用人单位配合招聘，从而成功招聘到合适人才的例子，然后通过企业月刊等方式让其他用人部门认识招聘的重要性。（四）做好工作分析工作分析是通过系统全面的情报收集手段，提供相关工作的全面信息，以便组织进行改善管理效率。工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。做好基础性的工作分析，是做好招聘工作的前提。工作分析既决定了对所需人员的生理、心理、技能、知识、品格的要求，同时也向应聘者提供关于工作的详细信息。这几项工作是否到位，决定了公司招聘工作的有效性。具体来说工作分析是指对企业各个职务的设置目的、性质、任务、职责、权力和隶属关系、工作内容、工作条件和环境以及职工为承担该职务任务所需的资格条件等进行系统分析和研究，并制定出工作说明书与岗位(职务)规范等人事文件的过程。工作分析的结果是形成工作说明书与岗位(职务)规范。
（五）优化招聘渠道的选择人员招聘之前均必须首先确定招聘的渠道和方法，而正确的招聘渠道的选择是对人力资源吸收质量的有力保证。通常，招聘渠道可分为内部和外部招聘两大类。不同的工作岗位应该有不同的招聘渠道，招聘渠道应该与招聘的职位相匹配，这样才能确保招聘的效果。1.主管级以上管理人员1)内部提升。对于主管级以上管理人员的职位空缺，首先考虑内部员工提拔，让企业内部符合条件的员工从一个较低级的岗位晋升到一个较高级的岗位。这种做法有利于激励员工奋发向上，能清晰看到自己的职业生涯发展机会，并较易形成企业文化，提高员工对公司忠诚度。2)猎头公司。当个别情况下，内部不具备合适的替代者时，要 虑使用猎头公司。2、办公室人员1)内部选聘。当某个部门有空缺职位时，首先应把岗位招聘消息发布在公司的内部网络上，如果公司内部有合适的人选，应该优先录用内部员工。2)互联网招聘。从求职者反馈看来，传统的报纸、电视虽然能够帮助传递企业形象，但在招聘信息发布领域的效力日益减弱。目前，大多求职者会借助互联网或与企业直接接触了解所需的职位信息。互联网己成为企业寻找潜在求职者的时尚方式。（六）完善招聘评估体系招聘评估是招聘过程中必不可少的一个环节。但是从公司的招聘现状来看，几乎没有招聘评估这个环节。完善招聘评估环节有助于招聘人员清楚地知道招聘过程费用的支出情况，区分哪些是应支出的项目，那些是不应支出的项目。招聘评估通过对录用员工的绩效、实际能力、工作潜力的评估即通过录用员工质量的评估，可以有效地检验招聘工作成果与方法的有效性，并为以后的招聘提供宝贵的经验。招聘评估方法主要分为定性方法、定量方法。（七）、做好背景调查背景调查是招聘过程中一个重要的但同时又往往被招聘者所忽视的问题。在现实生活中，要想核实个体以前的雇用经历并不是一件难事，困难之处在核实其以前的工作绩效究竟如何。由于招聘者不像“星探”、“球探”，可以借助“比赛录像”或“演出录像”来独立、仔细地观察分析“球星”、“歌星”的每一个细节，所以在进行背景调查时应慎之又慎。1、背景调查的目的对于XXXX有限公司而言，使用背景调查的目的主要包括:（1）证实简历中的信息（2）核查应聘者是否有品德问题（3）了解关于应聘者新的信息（4）预测将来的工作绩效2、背景调查的内容如果对个人简历中的所有内容都一一核实，往往是既费时又费钱，而且如果调查的事情与其所应聘的工作无必然的直接联系，势必会引起人们对这种行为合理性质疑。根据XXXX有限公司的情况，做背景调查的内容主要是核实与工作相关的信息。（八）、完善招聘测评体系XXXX有限公司将根据招聘的不同级别的人员有差别的选择人才测评工具，同时也会根据应聘人员所处的级别来决定应聘者应该参加几级测试、公司测试小组的人员组成和最后审批的权限。由于项目作业是以技能为主要因素，所以在选拔的过程相对简单，就是采用实践操作考试，根据操作工的水平分配相应的工序。针对中层管理人员、各部门基层员工、项目作业人员这三类人员的招聘进行分析。四、总结随着宏观经济环境的改善，中小企业面临着新一轮巨大的发展机遇。同时随着经济开放程度的提高，中小企业面临的的竞争也迅速加剧，人才业已成为企业确立竞争优势、把握发展机遇的关键。XXXX有限公司从接受一个观念到将观念转化为有效的行动，还需要一定的过程，而且是比较艰难的过程。在这个过程中，根据内外环境的实际情况结合本文解决方案，因地制宜制定相应的人才策略，并在实际中不断改进、完善。做好招聘工作，确保招聘质量，这是一个长期过程，只有经过长期的实践，在多次招聘工作中不断积累经验，从中寻找出一条适合本企业发展的引进人才之路。【主要参考文献】（1）胡君辰，郑绍濂.人力资源开发和管理.复旦大学出版社.1999年版（2）寥泉文.招聘与录用.中国人民大学出版社.2002版（3）杨加陆，范军，杨青云.中小企业管理.复旦大学出版社.2004年版（4）贺炳红.招聘流程的六个重要节点.人力资源.2008年第1期（5）蔡岳德．试析招聘渠道及其效果 ．商场现代化，2008年2月（下旬刊（6）熊英，黄尚坤.不良招聘行为对企业形象的影响.市场论坛.2008年第9期（7）金晶.浅议企业人力资源招聘问题及解决对策.管理世界.2009年第2期（8）苏畅．对企业招聘选拔方式的比较分析．理论探索．2004年第2期（9）曾昭毅,徐丹丹.中小企业员工招聘的思考.中国人力资源开发.2010年第2期（10）周亚玲.浅谈中小型企业的招聘HR工作.中国人力资源开发.2011年第5期（11）王青青.试论我国中小企业的员工招聘问题.无锡南洋职业技术学院论
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