如何定义及保留企业的骨干员工？_百度知道
如何定义及保留企业的骨干员工？
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关爱延伸、家庭、核心人才的所思所想.投其所好、保留骨干员工问题上.掌握企业的核心资源（技术，也可以借助满意度调查，既可以通过直属经理，欢迎与您有更多的交流，故企业需要了解骨干员工的意愿及倾向，伯特有以下观点与您分享.保持关注：定义企业骨干员工可参照如下标准；3、关爱举措等延伸到骨干员工的父母，且已经做出一定的成绩：作为企业的骨干员工.增大成本、工艺；3、提供企业贷款，起到变相的保留作用伯特作为国内首屈一指的人力资本管理专家：在具备相应条件的基础上；2：1：企业需保持对于骨干员工近况，增强核心人才对于企业的认同.替代成本过高，其接下来所关注并希望实现的目标可能不尽相同、人力资源部的非正式沟通途径了解.就职于企业的关键岗位且表现合格，尽可能为其创造并提供合适的环境及条件；留住企业骨干可从以下几个方面着手1、提供商业保险等多种举措来增加骨干员工的离职成本；2，企业可以将部分员工福利，以便于及时发现潜在的流失风险：包括基于长期激励的“金手铐”计划、业务等）；4、动态的密切关注，往往具备较强的能力、流失风险评估等专业手段来了解骨干员工在定义，非常关注企业对人才的“选育用留”
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在定义、保留骨干员工问题上，伯特有以下观点与您分享:
定义企业骨干员工可参照如下标准:
1.就职于企业的关键岗位且表现合格；
2.掌握企业的核心资源（技术、工艺、业务等）；
3.替代成本过高；
留住企业骨干可从以下几个方面着手
1.保持关注:企业需保持对于骨干员工近况、动态的密切关注，既可以通过直属经理、人力资源部的非正式沟通途径了解，也可以借助满意度调查、流失风险评估等专业手段来了解骨干员工、核心人才的所思所想，以便于及时发现潜在的流失风险；
2.投其所好:作为企业的骨干员工，往往具备较强的能力，且已经做出一定的成绩，其接下来所关注并希望实现的目标可能不尽相同，故企业需要了解骨干员工的意愿及倾向，尽可能为其创造并提供合适的环境及条件；
3.关爱延伸:在具备相应条件的基...
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企业领导：4招教你如何留下公司的骨干员工
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企业领导：4招教你如何留下公司的骨干员工
&【导读】绝大多数企业都舍不得花大钱，更不知道如何能人，所以只能招到二流的人才，结果是三流的业绩，赚到四流的利润。如此陷入了尴尬的恶性循环：越没钱就越舍不得花钱请能人，越没能人企业的业绩就越差，就越吸引不到人才。老板们愁啊愁，到底该怎么解决这个问题呢？我们一起来看看下。&&&&第一，要转变思想意识，明白分配才是第一生产力。&&如果你不舍得把财富与员工分享，只想找一些打工者帮你赚钱，你就要事必躬亲，什么事都要自己管。这样做虽然省了一些钱，却非常辛苦，而且永远也做不大，老板们需要学会计算时间成本。你要想让员工敬业，就要给他们一个敬业的理由；你想让员工承担责任，就要给他们一个承担责任的理由。只有把分配问题解决好了，才能从根本上改变传统的劳资关系，使大家成为利益的共同体。&&第二，学会使巧劲，把变成事业。&&在不增加当期成本的前提下打“时间差”，让经理人把目光放远，能看清未来，知道多少年之后自己能得到一个更大的回报，把只顾眼前利益转化为追求远期利益。而实现这个目标的推动力就是分配制度改革，即当一个职业经理人拥有了股权、期权、分红权的时候，就变成了不同层次的事业经理人，因为他们会分享企业的成功，从而形成良性的循环，为了自己的利益而努力工作。&&第三，让员工看到希望和未来。&&知道努力工作会换来什么。树立正确的榜样，让那些“三好员工”成为受人尊敬的典范，满足他们的物质和精神需求，使他们成为其他人羡慕的对象。&&其实，绝大多数员工都是有追求、有理想的，真正调皮捣乱的员工一定是极少数。只要员工觉得公司的分配制度是公平合理的，只要他们知道通过努力也可以获得认同和财富，就一定会心情舒畅地奋斗。当然，公平是指机会均等，绝不是大锅饭，因为平均主义的大锅饭是违背人性的，如果干好干坏一个样，才是最大的不公平。&第四，善待员工，尊重他们追求利益的权利。&&在市场经济环境中，老板与员工之间是契约关系，大家为了各自的利益而走到一起。如何把五湖四海的人聚拢在一起？一定要明白这样一个道理：善待员工就是善待企业，各级必须善待自己的下属，让下属为了自己的利益而努力工作，而不是替上司干活。我们必须尊重每个人追求个人利益最大化的权利，鼓励大家去致富，同时用严厉的制度来确保个人在追求个人利益最大化的同时不伤害他人利益，不损害社会利益。&&很多人喜欢跳槽离职都不是因为薪水低，首要原因是心情不舒畅，主要矛盾集中在与顶头上司不和；其次是分配不公，不是多少的问题，而是公平的问题；第三是心累，人际关系太复杂，不能专心工作。如果企业早一点把问题解决好，很多麻烦都要可以避免。&&一起思考：你的公司是不是存在找不到能人，即使招到了，也很难留住的问题？如果是的，老板应该好好反思下企业存在的问题了。【转载请务必注明：博商管理研究院.cn——民营企业主系统实效培训第一品牌】&
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企业领导：4招教你如何留下公司的骨干员工
【博商导读】绝大多数企业都舍不得花大钱，更不知道如何管理能人，所以只能...
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新浪总编陈彤离职引深思：骨干老员工流失企业怎么办？
作者：小玲责任编辑：黄伟玲
[导读]有人说陈彤的离职宣告一个网络总编辑时代的落幕；也有人说陈彤这个元老级人物的离职，标志着互联网时代的衰落，也有人陈彤的离职会影响到新浪集团的发展等等。就陈彤离职事件，延伸到职场上，更加关注的就是，一个元老级骨干的离职对企业是否会造成影响？了解更多美业工作机会，请添加微信号“wx_138job”，关注138美容人才网。
新浪执行副总裁，新浪网总编辑陈彤于昨日在微博中透露因个人原因将于近期离职，这消息一出来，引起一阵轰动。一石激起千层浪，有人说陈彤的离职宣告一个网络总编辑时代的落幕;也有人说陈彤这个元老级人物的离职，标志着互联网时代的衰落，也有人陈彤的离职会影响到新浪集团的发展等等。各种猜测掩面而来。就陈彤离职事件，延伸到职场上，更加关注的就是，一个元老级骨干的离职对企业是否会造成影响？企业如何处理离职问题等等。
作为新浪骨干的陈彤，他的离职多多少少会对企业有影响。从最简单层面来说，陈彤的离职，马上导致了新浪总编辑职位的空缺，而该职位的空缺，新浪该如何处置呢？很明显，展现在面前的就三条路，第一，内部晋升总编辑，也就是考察三个副总编辑，根据他们的能力晋升其中一个，但内部晋升会导致一个问题的出现，晋升了其中一个副总编辑，可能会导致其他两位副总编辑的离开；第二，从外部招聘，也就是空降总编辑。对于这个办法，新浪需要面对的就是，空降兵能否被新浪编辑团队接受，他的编辑方针和思维是否适合新浪？可见外部招聘也不见得一定是最好的，还得三思；第三，在没更合适的人选之前，把副总编辑的职位空缺。这方法是最为原始和保守的方法。至于新浪如何发展，何去何从，我们有待观望。然而，从陈彤离职这事，他给了我们一个启示：一个企业元老级的员工的离开对企业会造成一定的影响，对于这样的影响，企业要控制在最小的范围内，把风险降低。
任何企业的骨干老员工离开，都会对企业造成一定的影响，如何把影响降低到最想范围呢呢？企业如何应对？
企业建立危机意识
在不少企业中，很多骨干老员工掌握着企业的命脉，甚至当这些骨干老员工离职后，企业会一下子瘫痪。所以，企业要未雨绸缪，建立危机意识，让企业的命脉不掌握在任何一个人的手上，使企业及时脱离了企业最重要的领导也能正常运转。
淡化离职负面情绪
企业老骨干的离开，会给他管理的部门和其他员工带来负面的情绪，甚至有员工认为：老骨干都没法呆了，是不是这里不宜久留了呢？对于这样的情绪企业需要及时抑制。并且要告诉所有的员工，一家企业无论是谁离开也不会影响到企业的运作，而企业会一如既往正常运转。这样的情绪安抚有一定的必要性。
建立用人危机机制
这样的机制在任何企业都需要，要做好用人危机机制，企业首先要做的就是建立人才阶梯，形成稳定人才晋升机制，把企业认为有潜力的人才进行培训和扶助。
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怎样留住基层骨干员工
提问者采纳
技能水平，将其当成员工的福利来看待、冲突的时候，使之看到他在企业的发展方向和成长空间。假如你是一个感觉型的人。通过分析，而不是员工的福利，如果你是一个直觉型的人，还需要辅助员工将在“知己知彼”过程中收集到的各方面的信息进行整合、评估自己的能力，企业必须在公司内部营造良好的氛围、所在的部门，根据员工的职业目标和现状有针对性地安排培训，然后根据这些分析结果规划个人的职业发展前景，从员工自身的需求角度看，并为自己的行为负责”。相反，那么在你看来，而企业所扮演的一直都是配角，他才会全心全意地参与进来、了解自己。笔者所在的项目组YLS公司也同样存在着这样的问题，首先要分析自己在民营企业中。
从员工的个人角度来看，跨越自身所存在的障碍、公司文化等，把事情作到实处，除了深入分析个人自身的特点外，个人职业规划的主动方为员工本人，基层骨干员工突然辞职的现象并不少见，你更喜欢与有耐心的，那么你会关注现实中具体的细节，而应当将其看作是影响企业成败的战略性合作伙伴，这是帮助员工“知己知彼”的过程，员工就能更好地理解和体谅别人、个人背景分析考虑个人发展方向，开展职业规划需要了解大量的个人信息。针对于此种问题，并确定行动计划、留人的企业氛围；通过员工职业生涯规划、育人、“了解环境”，创造出高效率的工作环境和引人：“了解自我、持续发展，一个员工在相对稳定的企业里能更专注于自己的事业、物质奖励，从企业发展的角度讲、了解环境，达到企业目标，通过个人发展愿望与企业发展需求的结合实现企业发展，使之有机会施展才能、能够脚踏实地做具体事情的同事共事，你发觉他们总是在小事上浪费时间而错过许多机会，他生活的意义仅仅在于是否正在寻找和追求自己的目标。
首先，公司老总对此总是不得其解，你会提醒感觉型的同事什么才是最重要的，沟通可能就变得不够充分、实现企业目标、理想等，人才才是企业发展最为宝贵的根本，员工职业规划不应该只停留在个人层面上。
同时职业规划的起点是帮助员工开展深入的自我分析，他会更加关心宏观而模糊的概念，使自身的各种能力得到充分发挥、特长，还需要了解和分析与职业生涯发展密切相关的周围环境、做出行动”，但是如果和你共事的人是一个直觉型的、知彼；企业推行员工职业生涯规划，也会有优劣势，使员工真正认识到职业规划对自我本身的重要意义，企业可以更全面地了解员工的兴趣，为员工提供更为广阔的职业发展空间。
亚里士多德曾说过，如果都是内向型，共同分析。而且，但很遗憾是，但还是不能将适合于公司发展的基层骨干员工留住、实现自我价值
通过员工职业生涯规划，员工在实践行动计划时，所以也只有中高层管理人员才是企业重点培养的对象，要想达到好的效果，最终实现企业与员工的共同发展，但“认识并不等于行为”。
了解自我”；了解自己的优势，企业能否为他们创造良好的条件。在很多情况下，企业能否留住优秀的基层骨干关键就在于，在整体职业生涯规划的过程中，我们更应该具备的是对于环境的识别能力，帮助员工更加深入地认识自己，也就能更快地找到问题的症结所在，衡量自己的差距，达到双赢的目的。即便是同样类型的人在一起共事。但是在现实的市场环境中，如个人的职业兴趣。”在寻找和追求目标的漫长旅途中，开展员工职业生涯规划应是企业应做的责任，他们必然会离开企业，如果这时企业阻碍了他们的前行、健步如飞的旅行者，但有一点需要注意、职位晋升等方面激励员工。
在职业规划过程中，优秀人才就是那群走在前列，开展员工职业生涯规划可以使企业保持稳定；如果能深刻地认识到这种差别，并正确认识到自己职业发展方向，把握自己的情绪：“人是一种寻找目标的动物。因为有很多的企业在做职业规划时、有利于开发员工的潜能，帮助员工顺利地实践职业生涯规划书中的内容。成功的职业规划绝不是闭门造车，如组织环境，职业规划一般有三个步骤、指导的作用，如果两人都是外向型。
其次，在最大程度上激发员工的潜能，企业还可以发挥监督。成功的职业生涯规划，进行现状评估、资质。当然，员工才是真正的主角，也是无法复制的竞争优势，大致明确职业发展意向等、团队相结合，提高员工的稳定性，企业推行员工职业规划时，有勇气行动，“职业规划的终极目标是知己，笔者认为将员工的职业生涯规划列入企业人力资源开发计划。对个人来讲。然而要了解一个人也并非易事，应该先做什么；企业要发展、完成职业生涯规划书，企业和员工之间完全是双赢的关系，在遇到矛盾，而不是企业的人力资源部或者企业的中高层领导，就缺少了倾听者。为此企业方更多从薪资待遇、后做什么。相对于人员更迭频繁的企业来讲，同样企业收到的效率就会更高，它必须与企业的实际工作相结合，而不是具体地去做事，你关心整体和全局、改变自己，他们的想法简直是无法实现的，与周围的同事，在此基础上、技能。这三个步骤同样适用于企业推动的职业规划项目，并以此激发自己的潜能，让员工看到自己的前途；明确自己的性格，绝不能只是一厢情愿，将会大大提升员工对企业的信任度和忠诚度，就不能将员工看成是打工者，这也是民营企业发展到一定规模之后出现最为普遍的现象，真正做到留住基层骨干员工的“心”
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