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谁能帮我写下企事业单位的绩效管理内容与流程的提纲。。十分感谢。。急需。明天要交稿。。。谢谢
来自中旭商贸服务中心
录摘要--------------------------------------------------------------------------1一、绩效考核的相关概念---------------------------------------------------------（一）什么是绩效评估------------------------------------------------------------（二）绩效评估的目的是什么-----------------------------------------------------（三） 考评的原则---------------------------------------------------------------（四）绩效考核的一般程序-------------------------------------------------------（五）绩效评估有哪些方法-------------------------------------------------------一、我国中小型企业绩效考核实施情况及存在的问题----------------------------------（一）我国中小型企业绩效考核实施情况1.企业已经和国际接轨走向规范化2.企业的绩效考核正在走向规范化、体系化3.企业的绩效考核成了走过场或者是对绩效考核的利用严重失误（二）企业在实施绩效考核过程中存在的问题1.实施绩效考核过程中出现问题的原因1.1没有重视工作分析---------------------------------------------------------1.2.绩效考核的标准设计不科学-------------------------------------------------1.3.绩效考核的评价者选择失误、信息面太窄--------------------------------------1.4.绩效考核没有反馈，结果没有合适利用----------------------------------------1.5.绩效考核的过程中考核者的心理作用----------------------------------------- 四、如何科学的选择适合企业发展的绩效考核方法-----------------------------------（一）科学的进行工作分析-------------------------------------------------------（二）明确定义合理的绩效标准，选择搭配合理的考核方法---------------------------（三）合理的选择考核者和考核信息 ----------------------------------------------（四）对考核者如何避免有关心理偏差的培训 --------------------------------------（五）进行绩效沟通和绩效反馈 ---------------------------------------------------五、有效的绩效考核体系----------------------------------------------------------（一）xxx公司绩效考核案例分析-------------------------------------------------（二）有效设计实施中小企业绩效考核体系的好处-----------------------------------六、总结（联系实际个人观点的总结）---------------------------------------------参考文献-----------------------------------------------------------------------
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转载以下资料供参考 绩效管理定义、目的和用途绩效管理制度是企业人力资源管理的核心职能之一，科学、公正、务实的绩效管理是提高员工积极性和公司生产效率的有效手段。为了提高公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，并在公司形成奖优罚劣的氛围，特制定本绩效管理制度。1. 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。2. 绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。3.考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。4.考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。5、本制度适用于公司全体员工。考核的原则1.一致性：在一段连续时间之内，考核的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考核的方法具有一致性；2.客观性：考核要客观的反映员工的实际情况，尽量减少光环效应、个人关系亲疏不同、偏见等带来的误差；3.公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准；4.公开性：员工要知道自己的详细考核结果。三、考核的内容和分值A月度考核1.一般员工（部长以下，不含部长，以下同）的月度考核1.1.一般员工部门月度考核的内容分以下二部分：1.1.1.重要任务本月度内完成的重要任务是指：影响年度总目标实现的工作、部门月度工作重点中该员工承担了部分或全部任务的工作或其岗位职责中最重要的内容部分。考核的项目不超过3个。（见员工考核A表）重要任务的考核评分原则为:a、先核定供部门主管分配的考评总分，下属考评分之和不得超过该分值。供部门主管分配总分的计算方法如下：供部门主管分配的总分=86×N（N为该部门一般员工总数）b、考评分的分配原则：员工所得月度考评分相互之间的差距不得少于1分。1.1.2.工作计划完成情况每周工作结束后，部门主管应对下属员工本周的计划完成情况进行考核，综合评分并记录。每月工作结束后，部门主管应上报员工本月四周的考核评分情况。每月结束后，各部门应及时将下属的重要任务考核情况、以及本月四周的周计划完成情况的考核记录送至人力资源部存档。（见员工考核B表）1.1.3.对财务部和配送部员工采用重大事件法：考核其差错率、服务效率（见员工考核表C）。1.1.4.以上考核事项评分的原则为:a、先核定供部门主管分配的考评总分，下属考评分之和不得超过该分值。供部门主管分配总分的计算方法如下：供部门主管分配的总分=86×N（N为该部门一般员工总数）b、考评分的分配原则：员工所得月度考评分相互之间的差距不得少于1分。1.2.分值计算原则上，总分满分为100分，重要任务占40%，月度工作完成情况占60%。员工在部门内的考核成绩等于：重要任务项考核分×40%+月度工作完成情况考核分×60%(见员工考核A、B表) ，考核评分标准见附件11.3.一般员工的考核最终成绩与部门绩效分挂钩，由人力资源部根据部门所得绩效分计算，计算方法如下：一般员工本月绩效考核分=个人考核分×70%+部门绩效分（即部门主管的月度绩效考核综合分）×30%2.管理人员（部长以上，含部长，以下同）的月度考核2.1.管理人员月度考核的内容2.1.1当月应完成的季度相关工作重点当月应完成的季度相关工作重点是指本部门季度计划中本月应该完成的重点任务、或其岗位职责中最重要的内容部分。考核或者考核项目不超过5个。（评分标准见附件2）《工作任务立项管理制度》中规定的工作任务归入季度工作重点考核，突发性立项工作任务根据实际执行情况归入当月季度工作重点考核。2.1.2月度工作计划完成情况月度工作计划完成情况是指管理人员的部门月度工作计划所列项目的完成情况；该项得分，由其直接上司根据该管理人员本月工作计划的实际完成情况进行综合评分。2.1.3以上考核事项评分的原则为:a、先核定供考核者分配的考评总分，被考评者考评分之和不得超过该分值。供考核者分配总分的计算方法如下：供考核者分配的总分=86×N（N为被考核管理人员总数）b、考评分的分配原则：被考核者所得考评分相互之间的差距不得少于1分。2.2.分值计算原则上，总分满分为100分，月度计划完成情况占满分的60%，季度相关工作重点占满分的40%（见管理人员考核A表、B表）；管理人员月度绩效考核综合分等于：月度计划完成情况考核分×60%+当月应完成的季度相关工作重点×40%。
绩效管理流程制定计划执行计划实施考核结果应用§ 考核者与被考核者根据部门职能和岗位职责沟通员工本考核期内的工作，确定计划，对每项工作确定绩优和不良关键事件，并达成共识§ 填写《绩效记分卡》，双方签字确认§ 被考核者按照计划开展工作，直接上级给予指导§ 考核者对被考核者的工作表现适当记录，作为考核依据（可以在“完成情况”填写）§ 由于不可控因素导致重大计划变更，需要调整计划并以新的计划进行考核§ 考核者按照规定的评分标准进行打分并提交人力资源部，提供绩优和不良关键绩效的具体事件§ 人力资源部对考核结果进行审核§ 考核者与被考核者就考核成绩、本考核期内的表现进行沟通，并填写《绩效记分卡》§ 人力资源部对考核结果进行整合§ 考核结果人力资源部、被考核者所在部门分别备案请好心人帮忙从中国知网下载一篇论文:_百度知道
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人力资本、薪酬制度与企业绩效关系研究 【作者】张金山 【导师】吕有晨我的邮箱
2 基于公平理论的员工薪酬满意度研究
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看到了,非常感谢!
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按照你说的，真的成功了，好开心，谢谢你！
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绩效管理体系为企业带来哪些益处？ 以下问题在困扰您吗？或许绩效体系的建立能够帮助您解决部分困惑
您的企业导入绩效管理体系的条件与时机是否成熟？
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　　当前位置：网站首页 & 人力资源咨询 & 绩效体系设计绩效体系设计　　绩效管理的目的：　　·明确并传递公司价值导向；　　·激励能够为公司创造价值的行为；　　·对组织和员工的工作效率和结果进行控制与掌握。　　专家引路：　　绩效管理体系为企业带来哪些益处？　　·通过实施战略导向的目标管理，建立科学的目标分解系统，将考核指标与部门职责、岗位职责相关联，保证员工实际行动与核心价值取向和公司整体战略目标相一致；　　·通过规范化的考评标准设定、全过程沟通反馈与多级绩效审查系统，管理和评估组织与个人的绩效结果以及关键影响因素；　　·通过全面、系统的绩效反馈和考评结果应用，强化绩效改进、管理改进措施的贯彻与落实，帮助每个员工提升工作绩效与工作胜任力，进而提高组织整体工作效能；　　·通过体系试运行和跟踪辅导，使各级管理者真正意识到绩效管理的作用，掌握绩效管理的方式方法，提高各级管理者的领导水平，促进管理者与员工之间的沟通与交流，提升企业基础管理能力；　　·依靠制度性的规范与约束，建设以业绩为导向的企业文化，激励各级员工开发潜能，帮助员工提高绩效创造能力。　　以下问题在困扰您吗？或许绩效体系的建立能够帮助您解决部分困惑　　·高层承担全部的企业经营压力，员工却只关心眼前利益的实现；　　·考核指标设立随意性大，员工考评结果良好而企业整体效益一般；　　·上级主管对员工的考核打分依靠主观印象，考评流于形式；　　·大多数员工认为考评只是为了扣罚工资奖金，因此对考评有抵触情绪；　　·管理者不愿意承担绩效管理责任、不主动推进绩效管理；　　·……　　您的企业导入绩效管理体系的条件与时机是否成熟？　　·您的企业已经度过了为求生存而奋斗的阶段，进入快速扩张与发展时期，各种问题逐步暴露，急需提高整体管理水平；　　·您的企业经过长期的经营，已经建立了良好的市场竞争力和影响力，但面对越来越多的后起之秀，企业的市场反应速度明显不足，急需唤醒员工工作激情，重新进入创业状态；　　·您的企业具备一定的管理基础，设立了专职的人力资源管理人员，能够将绩效管理工作持续推行。　　绩效管理体系的内容：　　·绩效管理组织及职责；　　·绩效管理系统；　　·绩效考评方法；　　·绩效考评流程；　　·绩效管理工具；　　·绩效结果应用；　　·绩效管理改进；　　·绩效管理保障制度。　　绩效管理体系的特色：　　·系统闭环设计；　　·过程与结果并重；　　·考评标准具体可见；　　·鼓励绩效改进发展；　　·关注团队绩效提升。　　绩效管理体系设计的关键流程：
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