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百年企业内训模式（TCO-HP）简介
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&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& & 模式（TCO-HP）
&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&The century-old high performance mode
百年企业管理网说明
&&&&百年企业内训模式客户服务手册（含附件）包括了为客户提供该模式服务所需的全部基本资料.核心内容部分已申请了知识产权保护，拿到本手册的百年企业管理机构员工和合作伙伴必须确保本手册没有被复制,散发或采取任何方式为第三方所用.在您终止和百年企业管理公司合作时,有义务归还本文件.
百年企业内训模式介绍
&&&&百年企业内训模式是基于客户“百年老店”愿景，以管理领域唯一诺贝尔奖得主赫伯特西蒙“管理就是决策” 理论和麦肯锡《金字塔原理》为理论基础，以全球一千多家、中国三百多家百年老店和五百强企业内训模式为研究素材，以五百强企业中的百年老店为蓝本，在科学发展观指导下，结合中国企业发展对企业培训的客观要求，以真正达到提高员工工作技能、绩效以及公司的整体绩效为目的而研发设计的内训服务模式（The century-old high performance mode），简称TCO-HP模式，即百年老店高绩效模式。
&&&&&&& 百年企业内训模式优势：
&&&&&&& 1.更专业：百年企业管理机构一百位管理咨询专家、企业培训专家、职业经理人根据自己多年在行业积累的经
&&&&&&&&&&&&&&&&&&验，走访企业、查阅大量资料基础上而设计完成的内训模式。
&&&&&&& 2.更系统：根本改变培训行业“头痛医头、脚疼医脚”的治标不治本局面，阵容强大的专家团十分清楚的认识到
&&&&&&&&&&&&&&&&&&企业内训必须系统的思考、必须与企业的发展以及人力资源管理相配套，从以企业战略为导向、着眼
&&&&&&&&&&&&&&&&&&于企业核心需求、需求充分考虑员工的自我发展的需要三个方面设计课程并实施培训。
&&&&&&& 3.更有针对性：百年企业内训模式一贯坚持“认知企业、创新方法、实践案例、注重实效”的咨询式内训原则，
&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&在经典内训课程的基础上，充分考虑客户的个性需求，在内训实施过程中导入针对客户最迫切需
&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&要解决的问题，通过卓有成效地内训加以解决。
&&&&&&&&4.更高性价比：相对于公开课和模板式培训，百年企业内训模式十分有效的为客户提供高附加值、高性价比的培
&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&训服务。
&&&& 百年企业内训课程九大模块：
& 课程类别
&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& 核心课程与经典课程
&&& & 等等
& & & 等等
& & &&等等
中小企业创新发展培训 &技术创新管理内训 &&等等
&& && & &等等
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评论 ( 个评论)百意文化对义乌企业新闻发言人模式的几点思考
10:16:09&&&来源：每日商报 &&&评论： 点击：
简单来讲，企业新闻制度包括两个部分，一是企业新闻传播制度，一是企业新闻发言人制度。前者本质上是一种营销手段，后者主要是面对企业危机等重大事件的应急处理方案体系。
　　名企网消息：背景：作为现代企业制度建设中的重要组成部分，新闻发言人制度在西方一些发达国家已相当普遍，即使是规模很小的企业，也设有新闻发言人。但在国内，这一比例还不高，而且很多还仅仅是流于形式，作为快速发展的义乌市场的一分子，义乌企业有必要建立以新闻发言人制度为核心的企业新闻制度吗？如果有必要的话，应该注意哪些方面呢？就此话题，义乌臭皮匠沙龙与义乌百意文化企业做了如下的探讨。
　　简单来讲，企业新闻制度包括两个部分，一是企业新闻传播制度，一是企业新闻发言人制度。前者本质上是一种营销手段，后者主要是面对企业危机等重大事件的应急处理方案体系。这两种制度相互搭配，从主动和被动两个方面推动和保障企业的发展。
　　企业新闻传播就是借助大众媒体，以报道的方式把企业目标信息传播出去。企业新闻传播，其包括企业新闻题材选取、文案编写、发布渠道建立和维护等环节。对义乌大部分中小企业来讲，完全可以安排专人或兼职人员来处理这个工作。具体的操作方式如下：1.选择新闻话题；2.确定新闻发布频率；3.在企业网站、微信公号、企业微博、相关行业媒体等平台同步发送；4.监测外界后续动态及反馈。
　　企业新闻发言人，主要是在出现对企业不利的&负面新闻&或者重大事件时，新闻发言人在第一个24小时内出来维护企业形象。企业新闻发言人并不是一个个体，而是一种制度，健全企业的新闻发言人制度绝对是企业在商海航行中避开礁石的保障。在实际应用中一般遵循 &四个固定&原则：固定的部门、固定的声音、固定的态度、固定的形象，这就对企业提出了比新闻传播更高的要求。我们可以在公司里选择一位职位比较高的人选，进行必要的针对性培训，建立企业重大事情对外通报预案，这样一来，只要有需要的时候，企业新闻发言人就能有准备从容地应对各类复杂问题。
　　相关媒体报道排名不分先后
　　北京视窗：
　　每日商报：
　　和讯网：
　　中国市场监测：
　　盛华博智信息研究院：
　　名企网：
　　广搜网：
　　中国法制网：
　　华文商业新闻：
　　大雁网：
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　　祖国网：
　　中国保护消费者网：
　　新北青网：
　　四川快讯：
责任编辑：李志伟
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企业内训模式|
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　　企业自助式培训的方式多样，如：可以通过书本资料进行培训；可以通过培训软件包，培训录像、DVD光盘等进行培训；还可以通过网络多媒体、网络大学甚至卫星传播来进行。另外，现在比较流行的培训也是企业自助式培训的一种常用方式。企业可以根据工作需要有针对性地自行设计和，利用标准课程为员工提供随时随地、形式灵活、操作简单的培训活动。这种自助式培训以经济节约、机动灵活、简单方便的特点受到广大企业用户的青睐。
　　“4s+c”培训模式是由“影响力”机构研发并首创的，具有很大的实用性和操作性，可以用三个“简单”、五个“标准化”来概括，即操作简单、教学简单、应用简单；讲师手册标准化、学员手册标准化、教学工具标准化、标准化、场景设置标准化。
　　在不需要依赖外援的情况下，“4s+c”培训模式可以拓宽培训层面，节省经费；另外，这套培训系统的等经验、操作系统、培训面、讲师队伍、企业理念等都可进行复制，因此得到了专业培训公司系统的全面支持。
　　共分为授课与讨论两个部分，是自助式培训中最有效的培训方式之一。
　　授课部分将定期推出管理专业方向的PPT和其他格式的文档作为教材，供大家免费下载，学员在阅读文档后可以进一步进入社区中相应板块进行讨论；同时，一些培训机构的专业在线辅导人员将在最短的时间内解答相关疑问。在线培训主要是为具备一定实践经验的管理人员服务的，尤其是准备攻读学位和正在攻读 MBA学位的人。
　　高层团队“自助”内训模式使参与培训的企业高层通过一套小小的视频教程就可以很方便地利用工作的时间，按照企业的管理发展需要进行学习。学习课程为国际上一些知名商学院的著名管理学教授演授的典型成功企业的管理变革案例。这种创新的内训模式的真正价值在于：它使企业高层人员在短时间内就可以在团队法则、、、、卓越服务、合作与联盟、、、、管理提升等系列中迅速得到提升。同时，该模式的一大特点是一次性投入获得重复性利用：高层领导者可在会议上机动灵活地挤出时间安排、重复播放视频教程，以更广泛提升企业的决策与协作水平。因此它成为增强经营团队商业洞察力、加强团队间沟通、统一思想提供一种非常有效的工具。
　　由于在线培训没有时间和空间的限制，因此既可以集中培训，也可以由员工根据自己的工作情况安排培训时间。为保证培训的效果，要定期进行相应的。
　　根据制定培训主题，并预先挑选若干课程，并邀请各部门的专业人士参与评定课程质量，这样不仅可以提高培训内容的，同时也能提高内部满意度。
　　培训的目的在于知识的应用和创新。培训的小组成员可以在上进行交流体会、提问答疑，而内部讲师作为负责人则要收集整理相关人员的反馈，并在此基础上组织集中培训和讨论。
　　内部讲师主要是由各部门的负责人或者对该主题有深刻体会的员工兼任，其主要职责是为员工答疑解惑，推动内部讨论，以提高培训的效果。
　　现代企业为了提高综合竞争力，为了更快更及时地获得最新资讯和迅速解决实际问题，往往要求培训更具有针对性、互动性的特点，希望员工通过培训能够迅速及时理解和掌握解决问题的有效工具和方法。但是企业自助式培训却存在着致命的缺陷--缺乏人与人之间的互动交流和学习讨论。所以，企业在采用培训形式时应根据实际情况，把“自助式培训”与其他培训形式相互结合，互为补充，从而使能够达到经济高效的最佳效果。
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发表评论请文明上网，理性发言并遵守有关规定。企业亟需建立“用人模式”
没有&用人模式&的建立，就没有从根本上解决人力资源的问题&水库理论&或&摇篮理论&的反应企业亟需建立&用人模式&
有人说许多内地的企业像个摇篮，人员流动低，高端人才少，内部竞争压力小，和谐稳定为先；沿海的企业像水库，可以广纳&水源"，高流动，高压力，高收益&&言语虽不系统但让笔者由此产生了诸多的联想，到底企业应该成为水库还是摇篮？水库与摇篮有什么区别？企业应该如何选择自己的人力资源建设指导理论？是因地域有别？是因企业行业有别还是其他原因？
水库，代表着兼容并蓄，代表着适时的吸纳与释放，代表着平静下的竞争与能量；摇篮，意味着安逸，意味着抚育与成长，意味着和谐与稳定。将这两个词语延展至人力资源管理领域，南方略领军人物刘祖轲公司基于多年研究，提出了&水库理论"与&摇篮理论"的用人模式。
水库理论，即指企业在人力资源建设与管理中主张人才的快速购买与投入使用，采取优胜劣汰的竞争，整个人力资源管理体系中处处体现快速、实用与竞争的原则；摇篮理论，即指企业在人力资源建设中注重对员工的长期培养，建立合理的人才梯队，始终以团队第一个人第二的原则吸收、培养、调整内部员工队伍，强调和谐前提下的竞争。
重甄选与重培训
精挑细选，不让最优秀的人才&漏网"
是微软的用人之道。比尔.盖茨并不满足每年接到来自世界各地的求职申请达12万份。他认为许多令人满意的人才没有注意到微软，因而会使微软漏掉一些最优秀的人。于是，在微软的发展史上曾发生了许多较比尔.盖茨的财产快速增长更加激动人心的寻找人才的故事。据说，不论世界上哪个角落有他满意的人才，他便不惜任何代价将其弄到微软公司。他安排的很多&面试"，不是在考人家，而是在求人家。有趣的是，微软&考官"们&求人家"的时候所迸发出来的那种兴奋感，甚至还要超过&考人家"。他们知道谁是值得他们&恳求"的人，其&恳求"的方式常常会出人预料。也就是在用人方面，微软并不愿在培训上大量投资，更倾向于甄选出优秀的人才，从而减少培训成本。
松下幸之助说：&松下电器是造让你的企业，也是造电器的企业，即使有物资，有资金，但仅仅是一些不能将这些东西和资金充分利用的人，那么什么都做不了。人是一切的中心，不把育人、用人作为第一位来考虑，怎么谈松下电器的发展呢？"松下公司对新进员工要进行培训研修，在员工的培养上，着重于专业技术人员的技术开发能力的强化，从事国际化经营的员工培育，经营管理后备力量的培养等方面。首先，在强化专业技术人员的技术开发能力方面，松下对37岁到40岁左右的专业技术人员进行电子学等方面的新技术的教育与培养，尤其是针对管理人员，如果不能掌握正确的专业技术知识，
就无法对自己的下级发出正确的指示，就不能领导自己部门的工作。其次，对于国际化经营人才的培养，当员工在语言教育方面达到一定水平后，就会被记录在人事档案里，以便利用。另外，对派往海外的员工，对应于派遣的目的、时期、地点等设立了很多培训科目，对派往海外的员工及家属进行短期的事前教育。为了便于公司整体的后备干部人才的培养，松下导入了人事交流制度，以及在各个事业部之间、岗位之间实行了岗位轮换制度。
重精英与重团队
微软创始人比尔?盖茨毫不讳言喜欢&聪明人"。这其实就是精英文化的一种体现。他认为人与人的差别是巨大的，精英们在解决问题的能力方面是存在着特殊禀赋的。在西方记者撰写的关于微软的书籍中，多次提到一件事情：加州&硅谷"的两位计算机奇才&&吉姆.格雷和戈登.贝尔，在微软千方百计的说服下终于同意为微软工作，但他们不喜欢微软总部雷德蒙冬季的霏霏阴雨。比尔.盖茨说，这好办，就在&硅谷"为他们建立了一个研究院。在当今这个跳槽普遍盛行的时代，为什么微软能够&生产"数以千计的百万富翁，且对公司忠心耿耿？原因只有一个，那就是微软建立了一套网罗顶尖人才，珍惜顶尖人才的机制，建立了一种&宁缺毋滥，人尽其才"的选人用人模式。难怪盖茨坦言：&如果把我们公司顶尖的20个人才挖走，那么我告诉你，微软会变成一家无足轻重的公司。"也许，这就是微软成功的秘诀所在。
松下在招聘时并不非常愿意选择所谓的顶尖精英人才，而更愿意招聘处于7分位的人才，在松下看来所谓的经营进入公司后不便于培养其归属感、成就感和忠诚度。而那些&普通人"更容易对松下产生忠诚与敬畏，从而便于公司整体战略的实施。具有团队进行善于团队合作是他们招聘时所要考核的重要方面，松下从薪酬体制和组织体制上做了系统和周密的等级分级与组织构建，以保证企业系统的完整性、系统性和协调性。在这种体制下，企业的稳定性和安全系数相对较高，避免了因某个经营的离去而对企业产生重大的影响。
重物质激励与重精神理念激励
哈工大博士、副研究员刘挺从学习到工作一直在哈工大，到了1998年初当微软向他发出邀请时，他义无反顾地走了，理由是：&微软能够让我挣到足够的钱，又能让我做我愿意做的事情，还有最优秀的人带着我做。"微软是第一家用股票奖励普通员工的企业。微软员工可以拥有公司的股份，并享有15%的优惠，高级专业人员还可以享受更大幅度的优惠。因此，微软员工主要的经济来源并非薪水，而是股票的升值。有了员工拥有股票的比例比其他任何上市公司都高的优势后，微软才得以把员工的薪水压得比竞争对手都要低。这种将员工的个人利益同公司的效益、管理和员工自身的努力等因素结合起来的做法，具有明显的激励功效。华为通过大规模员工持股吸引最优秀人才，极大地调动员工的积极性，实现收入和利润的高速增长，高速增长又为华为员工发放更多的股票和分红。中国的微软&&华为的员工可以享受高工资、高福利，并且全员持股，如此般的待遇在国内实属罕见，许多人才也已进入华为而感到兴奋和满足。
相比较于微软和华为，摇篮型企业多通过精神信仰、和谐氛围、归属感塑造等精神方法激励或者挽留员工。松下曾经确立了几条精神信念作为松下的信条：1、
产业报国的精神，2、光明正大的精神，3、和谐一致的精神，4、力争向上的精神，5、礼节谦让的精神，6、顺应同化的精神，7感谢报恩的精神。松下在对员工培训时一个重要题目是要让员工认识和理解松下的经营理念以及经营对社会的使命。通过对经营理念的理解，让员工在工作中产生的问题能有一个共同的意识，来培养员工的团队精神。
成为一只&狼"与构筑一个&家"
在某种场合下任正非对员工说过一句话：&我不是你爹也不是你妈。各位，只要你怕苦怕累，就裁掉你，就走人。"高薪酬往往伴随着高压力。华为的员工薪酬在中国薪酬市场来说几乎无人能及，但是华为的员工工作压力也是众所周知的。末位淘汰制和自由雇佣制度成了华为员工的紧箍咒。无论新老员工，只要你在年度绩效考核中位于最后的那5%，那么你就会被无情地淘汰。在华为，不管员工以前做过多么大的贡献，都不会享受干部终身制，而是坚持干部末位淘汰制度，建立良性的新陈代谢机制，不间断地引进一批批优秀员工，形成源源不断的干部后备资源；开放中高层岗位，引进具有国际化运作经验的高级人才，加快干部队伍国际化进程。在这种制度和理念的推动下，企业要求员工必须是一只或嗅觉灵敏或善于或体格强健的狼，以便于为企业占领先机，攻略市场。
直到2000年前，松下、索尼等公司一直推崇采用终身雇佣制，已达到&员工忠诚、团队团结和企业就是家"的理念灌输。虽然至今已有改变和突破，但是松下、索尼等摇篮型企业对员工营造家的环境与感受，制造稳定感，员工之间的信任感、使企业企业和员工的发展重叠一起，形成一个命运共同体，酿造热爱企业的精神；增强员工对企业的忠诚度，更有效地调动员工工作的积极性等信条却是一直支撑企业发展的重要战略选择。
我看&水库"与&摇篮"
没有优劣，只有适用
采用&水库"原理知道的微软和华为在短时期内建立了世人瞩目的高科技企业，而采用&摇篮"文化的松下、索尼、可口可乐等公司也因其企业理念打造了百年基业。所以，水库理论与摇篮理论并不在本质上的优劣，它们均有各自的优点与不足，没有先进与落后甚或优劣的区别，企业做出什么样的理论或理念作为其知道原则，关键是看其是否对企业适用。
企业选择指导理论的影响因素
在笔者看来，影响企业选择其知道理念的因素包括了企业本身的行业特性、公司决策者的经营理念、人力资源供需状况等，这是影响企业人力资源建设指导理论选择的关键因素，而地区地域、企业发展阶段、公司规模等是非关键影响因素；
你中有我，我中有你
&水库"与&摇篮"有交集，比如两种类型的企业虽然在选人、用人和激励方法上有重大不同，但在留人之道上还有共同之处，首先是以极富魅力及感召力的企业文化吸引员工，在企业中，每人都有学习的机会。其次，他们的共识是，要想留住优秀员工，光靠物质刺激是不够的，还需要用美好的愿景来激励员工的斗志，从而使企业和员工一同成长。所以，企业并不是只能选择其中之一作为公司的人力资源管理指导原则或理论基础，而是可以将二者揉合或交错应用。
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