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探索80、90后的员工管理方法
探索80、90后的员工管理方法
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一提到80、90后员工，很多老板都表示头疼，多数有“我本将心向明月，奈何明月照沟渠”的感慨。其实，80、90后员工绝非想象中那样一塌糊涂，相反在市场竞争需要创新的今天，这个群体具有很大的竞争优势。之所以成为很多老板心中的痛，一个重要的原因是员工管理出了问题。
要探究80、90后的员工管理，首先就必须了解这个群体的特性，总结起来，他们的特性主要有以下几个方面：
创新能力强
相对于60、70后，80、90后受到了良好的系统教育，并且生活在较为开放的环境中，尤其是伴随着互联网的发展，让这个群体的知识面和思维能力都得到了较大的提升。这种提升也使得这个群体具有了较强的创新能力。
在企业中，创新能力如果运用得当，将变成企业发展的动力，相反就会变成企业的烦恼。因此，我们常常看到有些员工被称为富有创新精神的优秀员工，而有些员工则会被定义为不服从管理的“问题员工”，这种现象在80、90后员工身上尤为突出。
自我实现欲望强烈
在工作当中，80、90后员工比较容易凸显个性，对待问题敢于发表自己的意见，更注重自我价值的实现，希望通过自己的努力能够得到企业的重视，承担更大的责任。鉴于此，他们初期对工作总能表现出非常积极的态度，但这种强烈的自我实现欲望却存在一定的隐患，那就是是否具有足够的能力胜任所承担的工作。在企业中因无法胜任超出自己能力的工作而失去企业信任的例子屡见不鲜。
抗压能力较差
由于长期生活在优越的环境当中，很多80、90后形成了养尊处优的习惯，这种习惯也被带进了职场中。但职场环境是竞争非常激烈的环境，让习惯了享受优待的他们一时无法招架，常常表现出焦躁、失望、不满的情绪，进而对工作产生很大的影响。
缺少职业规划
80、90后员工普遍存在的一个现象就是频繁的跳槽，这其中除了自身性格特点和生活压力的原因外，一个重要的原因就是对自己的职业发展缺少明确的规划。我们都知道，在每一条职业发展的道路上都会存在很多困难。面对这些困难，目标明确的人会想办法解决它，而目标不够明确的人却常常选择放弃，但放弃而选择另外一种工作并不代表着就没有了困难，常常会得到同样的结果。
以上就是80、90后员工几个典型的特点，也正是这些特点引发了很多问题，并且这些问题将随着80、90后员工逐渐成为企业主体员工而越来越凸显。作为企业管理者，立足于企业长期发展，应积极面对并解决这些问题。笔者觉得应从以下几个方面做出改进：
真正了解员工
了解员工并非是指仅仅知道员工的姓名、年龄、祖籍、爱好等基础信息，而是要掌握员工的性格特点、能力特点、目标期望等能够体现员工个性的信息。掌握这些信息最大的价值在于可对员工提供针对性的管理，使员工发展与企业人力资源战略规划相匹配，达到双赢的结果。
要做到真正了解员工，需要对员工性格特点、能力特点等相关信息做系统的数据分析，其中既包括以时间为轴的个人对比数据分析，也包括与他人对比的综合对比数据分析。通过这些数据分析，就很容易总结出员工在哪些方面能够做得很出色，哪些方面做的有所欠缺，从而使其得到最合理的安排和培养。员工扬长避短、各尽其能对企业发展的作用至关重要，对员工个人发展也同样具有很大的价值。
指导员工职业方向
很多80、90后对自己的职业规划都缺少清晰的认识，映射到工作上就是频繁的更换公司和职位。前面也提到，每一个职位都存在一些瓶颈，如果没有清晰的目标支撑的话，员工面对这些瓶颈时，很容易会选择放弃。
作为管理者，面对员工职业规划模糊的情况，所要做的不应该是任其自生自灭，而是帮助员工找到自己的职业方向，引导其进行职业规划。要实现这个目标，管理者一方面要对员工的相关特质信息有深入地了解，这有赖于上面所描述的对员工相关信息的系统分析；另一方面需要根据员工的工作状态及时对其进行指导，不仅是工作技能上的指导，还包括对职业发展规划的指导。
建立积极的奖励制度
很多人会把奖励定义为指物质方面的奖励。物质奖励固然对员工有一定的吸引力，但这种吸引力很难产生持久性影响。奖励的核心思想是要体现企业对员工的重视，所以奖励的方式可以多种多样。例如，有些公司为奖励优秀员工，特意安排优秀员工与总裁共进午餐/晚餐，并可和总裁就一些问题进行交流沟通。这对强调自我价值实现的80、90后员工来讲，比单纯的物质奖励更有吸引力。
奖励制度还应建立在公平、公正的基础上，因为80、90后员工非常注重自我价值实现，因此对具有奖励性质的东西比较敏感。要想使奖励得到这个群体的认可，需要详细的相关绩效数据做依据，并且这些数据是可以长期保存且便于查询。
给予更多的信任
很多老板常常说80、90后员工责任心很差，因而不敢给予过多的信任。其实，这个群体的责任心有很大的潜力，只不过需要领导给予一定的重视和引导。由于80、90后的性格特性，在工作过程中会有很多自己的想法，也会因此犯一些错误。面对这样的员工，我们有些老板就会疏远他，不敢把更多的工作交给他来做，而员工受到这样的“待遇”后也会因为自己受到冷落而变得渐渐消极，也就造成了我们前面所提到的结果。
如果在员工犯了错误的时候，领导能够帮助其分析错误的原因和指导改正，给予一定的重视和引导，那员工的积极性和责任心就很有可能会被激发出来，从而出色地完成工作。
我们总是害怕危机发生，却又常常不能避免。对80、90后员工的管理亦是如此，它必将成为企业发展道路上的一个瓶颈，如何突破这个瓶颈，转管理的“危”为发展的“机”，关键还要看企业管理者的认识态度和管理思想的实践程度。
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浅谈移动互联网背景下的80后、90后员工管理的机遇与挑战
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淘豆网网友近日为您收集整理了关于“80后”员工的个性特征及管理对策的文档，希望对您的工作和学习有所帮助。以下是文档介绍：“80后”员工的个性特征及管理对策 “80 后”员工的个性特征及管理对策一、关于“80 后”的评价“80 后”这一概念最早源自文学界,用于指称
年出生的年轻作家,后来被各个领域广泛借用,特指 20 世纪 80 年代出生的青年群体。作为伴随改革开放成长的一代,“80 后”一直是公众关注和谈论的焦点,受到社会各界褒贬不一的评价。贬之者时常指责“80 后”以个人为中心、自私、虚荣、任性、只顾眼前利益、不敢负责任、贪图享受,认为他们主体意识缺失、社会责任意识缺乏、精神萎靡,甚至将其与美国“垮掉的一代”相提并论。不过,2008年的奥运火炬传递和汶川大地震,却使人们对“80 后”的看法大大转变,学界、媒体开始用发展眼光去观察和认识“80 后”。如今,越来越多的人逐渐意识到“80 后”是“让人放心的一代”,因为这个群体身上有着许许多多的闪光点,比如注重个性的自我完善,接受新事物的意识和能力强,具有批判精神,具有较强的法律意识和自我保护意识,热心社会活动,更容易接受环保理念,具有开阔的国际视野,具有真正的现代人格等。笔者认为,“80 后”群体之所以呈现出上述特点,是由其特有的社会环(来源：淘豆网[/p-.html])境、家庭背景、成长经历以及当下所处的人生阶段所决定的。“80 后”生于改革开放之初,长于改革开放之中,随社会巨变而***,对市场经济和商业社会有着更深的切身感受。这一代人多为独生子女,很多父母将自己因时代原因未能实现的人生理想寄托在下一代身上,使得“80 后”受教育程度普遍较高,再加上互联网迅速普及以及东西方文化交流日益密切,让“80 后”可以很方便地接触到大量来自世界各地的知识和资讯。除此之外,当前正处于青年期的“80 后”同样有着传统年轻人共有的特质:叛逆、活跃、自傲、冲劲。二、“80 后”员工的个性特征根据《中国统计年鉴》提供的数据,在
年出生的人约为 2.04亿。目前,“80 后”基本都已步入职场,逐渐成为职场中不可忽视的中坚力量。综合来看,“80 后”员工的个性特征主要体现在以下四个方面。1.价值取向多元化“80 后”成长于一个经济全球化、政治多元化、文化多样化的社会环境中,这也使得他们的价值取向在思维方法、感情表达、心理需求等方面呈现出多元化特点。他们重视价值,(来源：淘豆网[/p-.html])追求时尚,挑战权威,强调个性,对事物有着自己独特的认识和见解。在“80 后”员工看来,工作的目的绝不仅仅为了赚钱,更大程度上是为了发挥自身所长并从中得到愉悦感和成就感,所以他们在工作中注重释放个人潜能,具有实现自我价值的强烈愿望,同时格外注重领导和同事的评价,渴望得到别人的认可、信任与尊重。有关调查发现,“80 后”员工仅有 18.2%的人以挣钱为主要目的,他们在追求金钱的同时更加关注自身权益、工作环境乃至个人心情。2.具备强烈求知欲伴随着国家教育事业的蓬勃发展,“80 后”员工的平均学历明显比前几代人要高,他们不仅拥有较扎实的专业知识和较强的动手能力,而且具有较强的主观能动性和创造性,这在一定程度上有助于提升企业整体素质。同时,他们生活在一个信息爆炸的网络时代,视野开阔,学习渠道多样,竞争意识强烈,深知知识更新的重要性,因而也具有强烈的求知欲。当然,这些特点或多或少会造成部分“80 后”眼高手低、过于自负。3.重视职业生涯规划“80 后”员工通常对自己的职业发展有比较清晰的规划,认为个人成(来源：淘豆网[/p-.html])长与企业发展必须实现双赢,所以在选择就业时,他们更看重这个企业是否有发展前景,更看重自己在这个企业是否有发展前途。最近一项调查显示,职业发展机会已取代薪酬成为大学毕业生求职的首要考虑因素。但是目前大多数“80 后”还处于职业生涯起步阶段,对整个职业生涯仍缺乏清晰认识和准确定位。因此,作为企业来说,有必要积极引导“80 后”员工进行正确的自我认知和自我定位,以便制定出适合自身发展的职业生涯规划。4.注重工作与生活平衡“80 后”员工对工作条件和职业环境有较高要求,他们希望有更多机会可供选择,在较短时间内增加收入,在宽松环境下成长进步。然而他们并非贪图享乐,相反却十分愿意接受富有挑战性的丁作,甚至把攻坚克难当作一种乐趣。只不过在“80 后”眼里,工作并不是生活的全部,他们不希望因工作过度繁忙而牺牲个人休闲、爱好、社交、教育等方面的享受与追求。实现工作与生活的平衡,已经成为“80 后”员工思想意识的主流。全球雇主品牌咨询公司 universum 的调查显示,有超过一半的中国大学毕业生把“生活与事业(来源：淘豆网[/p-.html])平衡”作为职业目标。三、“80 后”员工管理的对策建议当前,越来越多的管理者发现,自己多年积累的管理经验用在“80 后”身上却难以奏效。如何有效管理“80 后”员工,成为企业各级管理者不得不面对和思考的问题。究竟是强行让“80 后”服从企业现有管理制度,还是结合“80 后”自身特点和发展需求,企业管理层顺势转变管理理念和认知方向?笔者认为,与其过度关注“80 后”的缺点,不如积极寻找“80后”的优势,更新观念、因势利导,使“80 后”员工的优点与企业发展更好地融合在一起。1.把好招聘关口,加强职业培训有效管理“80 后”员工的第一步是严格把好招聘关,依据新生代员工的个性特征,参照岗位描述和任职资格进行招募与甄选,最大限度实现“人岗匹配”。在招聘“80 后”过程中,企业不仅要关注应聘者的专业知识和技能水平,更要通过科学测评手段了解应聘者的兴趣、性格、人品等多种潜在素质,由此判断出其与组织价值观的匹配程度,从而避免人力资源配置角色错位。成长于知识经济时代的“80 后”对新知识的需求很大,特别是对(来源：淘豆网[/p-.html])与本职工作或个人爱好相关的知识更为渴求。同时由于职业生涯刚刚起步,他们渴望得到一个施展才华、提升能力的平台,以便更陕地找到自己在企业中的合适位置。因此倘若企业能够适时为“80 后”员工提供一系列有针对性的培训,定期对其职业发展进行必要的指导,则不仅可以培养员工对企业的忠诚度,构建良好的组织与员工的心理契约,还可以深挖员工内在潜力,促进人力资源管理的良性发展。 2.共商职涯规划,提供广阔舞台与前几代人相比,“80 后”员工更关注的是广阔的发展机会和晋升空间。他们推崇“树挪死、人挪活”的人力资源“流动性”理念,不愿“在一棵树上吊死”,更在意自身人力资本的积累和发展,对企业的忠诚度普遍较低,跳槽现象早已是屡见不鲜。面对这一情况,企业应首先致力于将员工职业发展纳入企业人力资源战略规划之中,与员工共同制定职业生涯规划,为他们提供施展才华、实现抱负的广阔舞台,积极引导他们在自身职业生涯中为企业创造绩效和实现个人价值,有效建立起企业了解员工发展愿望、员工明白企业发展要求、员工与企业相互促进的机制和伙伴关系(来源：淘豆网[/p-.html])。只要能让“80 后”员工清楚看到自己在企业中的发展前途,企业自然就能赢得他们更多的信任,从而更好地留住符合企业价值理念的优秀员工。3.拓展沟通渠道,打造包容文化良好的人际氛围有利于沟通,使人心情舒畅、效率提高。因此,企业要努力营造相互理解、相互支持、相互包容的和谐人际关系,采用尊重、平等、关爱的方式与“80 后”进行沟通,促进他们在企业中更好更快地成长,进而为企业创造更多的价值。一是倡导直白式沟通,少用过于保守含蓄的表达方式,避免拐弯抹角、故弄玄虚;二是倡导开放式沟通,摒弃那种高高在上、发号施令的说教,借助电子邮件、博客、微博、QQ 群等工具,确保沟通交流既是自上而下、也是自下而上;三是倡导探讨式沟通,在决策前鼓励员工充分发表见解,坦诚与他们交换意见和看法,以保证决策的有效执行。当然,“80 后”虽然自主性很强,但其身上却缺少一份坚持和包容,如果他们发现企业文化与个人价值观存在较大差异,往往容易选择放弃。由于“80 后”价值观趋向多元化,员工队伍也逐渐呈现出多元化特征,所以在企业内部培育和(来源：淘豆网[/p-.html])塑造“尊重差异、包容多样”的企业文化就显得尤为重要。4.完善激励机制,推行参与管理“80 后”对个人利益的关切与敏感度远高于父辈,良好的薪酬待遇对他们而言无疑是很有效的激励方式。完善绩效考核制度,建立公平合理的薪酬体系,为员工提供有竞争力的薪水,同时辅以多样化的福利和适度的授权,充分体现员工的自身价值,这不仅能让新生代员工感受到企业的尊重与重视,而且能增强他们对企业的认同感和忠诚度。针对“80 后”员工的特点,企业还可以通过成就激励等手段,适时地对其业绩给予及时肯定和适度表扬,以满足他们的成就需要。另外,“80 后”崇尚参与,不喜欢自外而内的灌输与命令,推行参与式管理可以化消极服从为积极参与,更能调动员工的主动性和创造性。作为管理者,应鼓励“80 后”员工参与管理,给他们足够大的空间去发挥自己的优势、展现自己的才华,尤其在制定决策方案时更应考虑让“80 后”员工多参与,因为他们在意的往往不是在多大程度上采纳他们的意见,而是在多大程度上他们可以参与到决策制定的过程中。播放器加载中，请稍候...
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“80后”员工的个性特征及管理对策 “80 后”员工的个性特征及管理对策一、关于“80 后”的评价“80 后”这一概念最早源自文学界,用于指称
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