浅谈中小企业人力资源管理的问题与解决之道
当今宏观经济大势仍存在诸多不确定性的因素，诸多行业的发展前景各不相同，但是企业生存之根本核心竞争力还在人才方面。所以说在这一时期内企业的人力资源管理注定将面临更多的挑战。如何有效提升人力资源管理能力是摆在所有人力资源管理者面前的一个紧迫课题。以下是笔者以西安城市为例之拙见。 一、当前人力资源管理出现的新问题 （一）人才供给发生较大变化给招聘带来巨大压力 劳动力密集型行业如大型生产制造业、呼叫外包业等均出现劳动力短缺的情况，就连之前较为火爆的房地产行业，普通一线销售人员招聘也成了大难题。而与之相对应的是高校的就业率在逐年下降。“人都跑到哪去了呢？投简历的人很多，但通知面试真正来参加面试的人却不多。”这是企业招聘人员最想知道的问题答案。 （二）持续上涨的人工成本给企业带来生存压力 随着物价的不断上涨，企业的人工成本也在持续上涨。许多中小型企业已经面临盈利预警状态。但是生活消费成本的增加，带动了员工对工资增涨的需求。企业老板们最头疼的事情就是给员工涨工资和发年终奖。薪酬如何变革成为企业的难解之题。 （三）高端人才短缺在人才竞争背景下持续升级 新经济形势下企业发展的需要带动了人才招聘需求的扩张，各行业人才竞争将进一步加强，而高端人才短缺的问题将更为突出。这一点，相信所有人力资源部门都具有直接感受；而可作一个反证的是，猎头行业发展极为迅速，这表明对于高端人才的竞争将更加激烈。一些行业已经出现人才短缺带来的身价虚高怪异现象。如房地产行业，一个毕业2年的本科生，仗着自己这类专业人才的紧缺性，就敢要10000元的月薪。 二、根本解决之道 只有从根本上系统地提升企业人力资源管理能力才是根本解决之道。《劳动合同法》实施以及人工成本上涨、人才短缺等对很多企业提出了严峻挑战，但很显然，任何从劳动合同管理、简单加薪、加强招聘层面进行“应对”的实际效果都是非常有限的，因为企业总是被动地调整，而没有进行主动地系统地人力资源管理体系建设。从根本上来说，只有通过人力资源管理能力的系统提升，通过有效的人才的激励与培养，不断提高员工绩效、并为企业提供持续的人才供给。才能让人力资源管理真正成为企业发展的驱动力！ （一）系统思考人力资源管理，贯通人力源管理价值链 人力资源管理人员经常会专注于简单的人员招聘、培训组织、考核评分、薪酬发放这些事务性工作；这是很多企业人力资源管理能力提升的一个主要障碍。从系统的角度重新思考人力资源管理，首要地是贯通人力资源管理价值链。以人才发展体系、考核评价激励体系、文化宣导体系及人力资源自身体系建设为主的新型HR管理体系将会成为发挥人力资源管理价值链的新趋势。 （二）服务企业业务需求，真正创造人力资源管理价值 企业人力资源管理另一个常见的问题是脱离企业业务需求。一方面，大部分企业HR对企业业务运营了解程度不高，另一方面HR仅仅从招聘、培训、考核等具体职能的角度理解和操作，那么很多企业人力资源管理就变成自说自话、自体循环。人力资源管理必须与企业业务紧密结合，一切人力资源管理工作都应当围绕企业核心价值创造环节开展。而只有这样，人力资源部门才能够真正成为企业的战略伙伴。——人力资源管理只有在与企业战略和业务运营中的紧密结合中实现自身价值。 （三）强调人力资源开发，为企业发展提供持续的人才保障 人才短缺是所有企业发展中都面临的巨大问题，因此，现代人力资源管理越来越强调人力资源的开发。当然，人力资源开发并非简单的培训管理，而是一个系统过程。只有建立完善的人力资源开发体系，才能避免现有人才开发中随机性、短期化、碎片化的问题，以有效的开发体系为企业发展提供持续的人才保障。 在新的形势下，如何系统提升人力资源管理能力已经成为企业发展的核心计划之一，也是人力资源管理的从业者关注自身发展的头等大事。但是解决问题的取胜之匙不是参加那些人力资源考证班。当前比较火爆的人力资源考证班更多的是体现中国的应试技能教育。企业所需要的系统化的实操能力训练实在的比较匮乏！ 欣喜的是在西安的人力资源圈子，有这么一个培训机构，很早就已经意识到了这个问题的严重性，并在解决这个问题的具体行动了，迈出了实质性的一步。西安先知管理咨询公司www.，创始人马锦玲女士十分关注西安人力资源从业者的自我发展，也对当前人力资源管理中出现的问题十分清晰，在她的HR实战经理人班、人力资源总监实战训练营的课程及师资中不难看出，这是一家真正意义上的人力资源管理实训平台，是真正能系统提升人力资源从业者管理能力的培训机构，相信通过这样的实战培训，人力资源管理者会成为企业发展的核心驱动力！
(责任编辑：houqiang)
新闻大视野相关新闻浅析人力资源管理的发展新趋势
改革开放30年多来，我国人力资源管理发展迅速。追寻改革开放以来我国人力资源管理的发展轨迹，我们见证了人力资本的强大与深邃。展望未来，我们可以依稀看到我国人力资源管理发展的新趋势。
　　一、人力资源管理已步入战略管理阶段
　　人力资源管理日益受到重视，已经步入战略管理阶段。我国的人力资源管理经历了一个从人事管理到战略管理的转变过程，人力资源经理也在这个过程中完成了从高级办事员到企业战略合作伙伴的角色转换。这其中包含了我国人力资源管理从空白到丰富，从从属到主动，从事务性到战略性的历程。其中大体包括以下四个阶段：人事档案管理阶段、人力资源管理意识唤起阶段、人力资源管理形成阶段、人力资源管理的发展阶段。自从20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨提出人力资本对经济增长起决定性作用的观点以后，人力资本在经济增长中的作用日益受到重视。特别是在高技术产业增长的过程中，先进技术和优秀的高科技人才的集聚，直接影响到高技术产业的增长速度和质量，所以高技术产业本身就是人本经济。随着企业竞争的加剧，未来的不可预知性加强，企业间对人才的争夺战也越演越烈，人才竞争成为企业竞争的核心。人作为企业中最具能动性、最核心的资源日益受到重视。谁掌握了人才，谁掌握了人力资源的核心竞争力，谁就是掌握了竞争制胜的法宝。这就给我们的人力资源经理提出了更大的挑战，如何战略性地看待人力资源，如何战略性地进行管理，如何使人力资源战略与企业整体战略更好地匹配，使人力资源更好地服从服务于企业的战略，所有这些都是人力资源经理必须考虑的问题。由此，人力资源经理终于名正言顺地站到了企业的战略管理层，成为企业管理层中至关重要的一员，并作为企业管理层的战略合作伙伴参与决策。至此，人力资源经理就完成了从高级办事员到战略合作伙伴的角色转换。
　　二、人力资源管理的职业化和专业化进一步加强
　　人力资源价值的显现和地位的提升，使人力资源管理成为一个热门行当，从泛化、普用过渡到职业、专业，对人力资源管理者本身也提出了越来越高的要求。人力资源管理人员将成为具备人力资源专业知识和经营管理知识的通才，人力资源经理职位将成为通向CEO的重要途径。生产流程的重新设计、组织结构的重新调整、管理与评估系统的重新建立、企业价值观的重新树立等等，企业的这些活动不仅与职能部门管理人员有关，和人力资源管理也息息相关，有的本身就是人力资源管理的问题。因此，人力资源管理人员必须了解企业的财务、经营原理、核心技术等基本知识。正因如此，越来越多的高层人力资源主管将问鼎CEO职位。现代人力资源管理的内容已经突破了传统的封闭体系，正在不断创新。不仅人们的观念需要转变，而且需要具备许多素质特征和技术手段。人力资源管理是一门最具实践性的学问，但是现实在走极端：搞管理的很多不懂理论，懂理论的基本不搞管理，理论与实践相结合的空间十分巨大。有关研究表明，优秀人力资源管理者的主要职责可用四种角色来表示：一是人事管理专家，要求熟悉机构或企业的人事管理程序，了解政府有关法规政策；二是业务伙伴角色，要求熟悉组织业务，参与制定业务计划，处理问题，保证业务计划得到有效执行；三是领导者角色，要求发挥影响力，协调平衡组织、部门要求与员工需求之间的关系；四是变革推动者角色，要求协助组织及其管理者，在人力资源及理念方案上为组织变革提供有力的支持。
　　三、人力资源外包逐渐成为潮流
　　人力资源外包就是将组织的人力资源活动委托给组织外部的专业机构承担，基础性管理工作向社会化的企业管理服务网络转移，比如档案管理、社会保障、职称评定等庞杂的事务性工作、知识含量不太高的工作等，逐渐从企业内部人力资源部门转移出去，而工作分析、组织设计、招聘培训、绩效考核等具有专业性的职能则交给外部管理咨询公司。人力资源管理工作外包的实质就是降低管理成本，从战略高度对企业成本结构和成本行为的全面了解、控制和改善，寻求长久的竞争优势。在发达国家和跨国企业，人力资源外包已经成为潮流。我国企业也必将顺应趋势，从自给自足过渡到更加注重分工合作。目前我国人力资源管理市场逐渐趋于专业化，很多企业开始把人力资源管理中的招聘工作外包，如51job、中华英才网都与为数不少的企业签署了招聘外包协议。通过人力资源外包，HR管理者会更侧重企业内的人力资源战略规划和策略，更关注系统的发展和公司整体的绩效，致力于提高企业的竞争力。因此，可以预计，随着企业对人力资源管理工作的不断提升，以及人力资源中介机构的蓬勃发展，“人力资源管理外包”这一当前国际流行的趋势将会在我国企业中落地生根。
　　四、员工培训进一步深化
　　员工培训是企业所有投资中风险最小、收益最大的战略性投资。从企业的角度看，培训是企业储备和提升人才队伍的过程；从员工的角度看，工作成为一个继续学习的过程，是为了提高自身价值而进行的投资。员工不仅重视完成工作的质量，更看重从工作中学习新知识、新技术，实现自身人力资源增值。通过培训，企业由于员工技能提高而得到发展，员工则从企业发展和自身努力中获得收益。同时员工由于获得职业培训特别是特殊职业培训，而使其在企业外部的价值比在企业内部的价值低，这样就会选择与企业命运紧紧联系在一起。以前我国企业员工培训的内容大部分限于技能性的培训，对员工的励志、社会化等培训较少，这也是培训效果没有达到理想状态的原因。这种情况迫使企业必须根据自身实际需要和员工自身发展需要，从企业和员工互动的理念出发，设计和开展多层次、多渠道、多形式的业务培训，以提高员工业务技能和敬业精神。
　　五、信息化建设发展迅速
　　信息化是实现有效管理和战略管理的重要手段。从手工过渡到自动化，信息技术系统可以解决显性知识的收集和共享问题。21世纪新的信息技术的应用，尤其是互联网的普及，加快了企业信息化的进程。全球经济一体化加剧了企业之间的竞争，企业对人力资源管理的观念产生了重大的变化，逐渐意识到为了获取独特的竞争优势，人力资源管理必须从事务性的角色转变到战略合作伙伴角色。信息技术在人力资源管理领域的应用及时地满足了企业的这些需求。知识经济的发展，人力资源管理信息化成为企业关注的焦点，企业通过导入人力资源管理软件系统，建立了一个综合性的、功能丰富的人力资源平台，实现了企业人力资源的优化和管理的现代化。目前，加快信息化建设已经成为我国企业界的共识，诸如人事信息管理、薪酬福利管理、岗位管理、员工培训管理、全面绩效管理等已经纳入企业人力资源管理系统之中。
　　六、人力资源管理的本土化趋势增强
　　我国对西方先进的人力资源管理理论原来是盲目引进，但经过实践检验之后发现，有些并不适合中国国情。事实上任何管理理论都具有两重性：跨国普遍性行为和本土特殊化行为，这就是管理的文化差异。因此在借鉴西方国家企业人力资源管理经验的同时，我们必须创建适合中国企业特点的“本土化”人力资源管理体系。事实上，吸收先进的管理思想，完善与我国市场经济体制相适应的人力资源管理制度和管理模式，其核心目标是最大化激活人力资源。因此我们必须在全面、准确地了解中国企业人力资源及其管理状况的基础上，借鉴国外企业的成功经验，遵循现代人力资源管理原理，强调能力和业绩本位，建立以职责定岗位、甄选看实绩、管理制度化、薪酬市场化、组织目标与个人价值相协调的管理机制，这样才能达到选人、育人和留人的目标，从而为提升企业的核心竞争力服务。
作者：郎丽涛 来源：《企业改革与管理》
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人力资源管理在中小企业的发展前景
提问者采纳
与大企业可以凭借其知名度和雄厚的实力吸引各种人才相比，中小企业无论在品牌、管理规范化、员工福利和培训等方面都相形见绌，但人才，特别是能够独当一面的“领军式人才”和多面手的“复合型人才”对中小型企业却往往更具有决定性的影响。“良禽择木而栖”，在“知本”时代人才竞争的大环境中更是如此。中小企业自身在规模和实力等方面供鸡垛课艹酒讹旬番莫的先天不足，让人力资源匮乏及储备不足成为其发展的瓶颈，同时在对人才的“选、育、用、留”方面中小企业又显得有些急功近利：希望引进人才的效果立竿见影，至于人才在企业的职业发展很少顾及，导致员工队伍稳定性普遍较差。中小企业在市场经济大潮中的灵活、“船小好调头”，让他们在人力资源管理方面也相信“计划没有变化快”。于是人才感到发展前景不明朗，工作积极性受到负面影响，“留不住人才”也就成了中小企业头痛的问题，不但人力资本投资得不到较高的回报，企业还将为高流动率付出人员的重置成本、机会成本等，造成巨大的损失。 这似乎是个矛盾，一方面中小企业的发展壮大离不开对人力资源的有效职业生涯管理，另一方面在实行职业生涯管理的环境上，中小企业存在先天不足。尽管存在矛盾，但是中小企业也有大型企业所不具备的优势：对环境反应灵敏、发展潜力大；人才在企业的发展的机会较多，容易发挥个人的特长，找到自我实现的成就感：“玻璃天花板”的现象较少，很多情况“发展前景”的梧桐树能够引来“人才”金凤凰。所以，中小企业应扬长避短，借助职业生涯管理，建立一个有效的吸引和保留人才的机制。采纳哦
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