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我国人才测评市场呈产业化发展趋势
发布时间： 14:20:46点击数：21705 次来源：总裁学习网
目前，国内从事人才测评的机构众多，大致分为四大类，即政府测评机构、科研院校下属的测评机构、商业化的测评机构和国外测评机构。每一类机构各具优势，都有特定的服务对象。政府测评机构起步较早，拥有大批国内的著名专家，熟悉国家的相关政策和法规，从业人员专业技术成熟。人事部全国人才流动中心人才测评办公室，是专门为全国人力资源开发与人才流动服务的职能机构，主要为政府、事业单位和高校科研机构提供人才测评服务。而商业化的各类测评技术有限公司则倾向于为企业和个人服务。
1989年国家公务员录用考试制度的建立，标志着国家机关的用人制度开始应用现代人才测评技术。至1992年底，全国有29个省份、国务院的3个部门都不同程度地采用了人才测评补充人员，取得了良好效果，这使得人才测评开始引起人们的广泛关注。作为一种科学有效的评价手段，人才测评运用现代心理学、管理学以及相关学科的研究成果，通过逻辑推理、心理测验、情景模拟等手段，对人的能力水平、个性特征等因素进行测量，并根据岗位需要及组织特征对测量结果进行评价，以求对人有客观、全面、深入的了解，从而有利于将最合适的人放到与之能力最匹配的岗位上。
人才测评技术在西方得到了广泛而深入的应用，已形成一个稳定而庞大的产业模式。资料显示，美国每年仅人才测评服务的直接收入就已达到20至30亿美元，如果包括与测评服务相关联的咨询和培训费用，则可达100多亿美元。
根据不完全统计，我国与人才相关的服务每年至少有8000亿元人民币的潜在市场。我国人才测评市场仍处于萌芽和初步发展阶段，人才测评的市场前景和发展潜力非常巨大。
观点：从发展方向来说，产业化发展是人才测评市场发展的必然，人才测评已经从目前单纯依靠测评软件实施应用，发展到立足人才测评系统为企事业单位提供专业化的人力资源整体解决方案和咨询服务。人才测评作为招聘管理的重要手段，是《长松组织系统工具包》重要组成部分，也是贾长松老师及其它30多位优秀讲师的智慧结晶。更多关于人才测评的相关知识，您可以点击咨询组织系统管理专家。
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完善企业人才测评的13种对策
发布时间： 15:08:03点击数：109001 次来源：仪器信息网
&&& 针对人才测评工作者缺乏专业训练、人才测评工具的适用性不强、人才测评工具流通性太广而不易保持其效度等十大问题，本文提出了以下十三种对策。
&& &当今社会对人才的需求越来越迫切，对人才质量的需求越来越严格，相应地，从事人才测评理论与实践的工作者应从更高的角度去把握人才测评的脉搏，从更深的层次发掘人才测评的底蕴，正视现实，不断地改进和突破已有的人才测评方法，不断地探索人才测评理论的新领域，使人才测评事业适应经济和社会发展的需要。
&&& 一、加强人才测评工作人员的专业训练
&&& 第一，充实人才测评人员以及有关人员有关人才测评的知识――通过举办“人才测评技术及应用”等培训课程，对现有人员进行测评理论、方法、技术等方面的培训。第二，聘用专业的人才测评人员担任有关工作――心理与相关科系的毕业生在人才测评方面的训练相当严格，如果再加上人力资源管理的专业知识，将会使人才测评工作做得更好。第三，实行人才测评工作人员资格认证制度。
&&& 二、根据组织的特点开发或定制测评工具
&&& 与“学术界”及同行共同合作，为同一类型的工作（例如寿险业务员）发展出一套通用的人才测评――而对于企业来说，一方面为了节省精力、金钱与时间，可以组合相似性质的企业，共同发展一些人才测评工具和体系；另一方面，可以委托有关机构根据企业的实际情况编制测评工具，设计测评体系。
&&& 三、实行信息化、网络化的服务方式
&&& 将人才测评电脑化，以节省人力、物力及时间，并避免测验的标准答案曝光，保持测验的效度。建立高效率的信息网络，实现技术专业化、手段现代化、人员专门化、运行法制化，做到信息共享、互相支持、互相协作、成果互用，使人才测评技术操作变得更加简单、快捷、直观，而不仅仅是利用一个固定的人才测评软件。
&&& 四、正确认识人才测评的功能
&&& 现代人才测评只是为人事决策提供一些参考信息，它本身并不能取代用人决策。一个人是不是可以录用或晋升，不仅要看这个人本身的素质状况，而且要考虑到岗位要求和环境状况。所以，再先进的测评技术只能提供一些决策依据，最终的用人决策是必须有主观判断的，测评的准确性只是降低这种主观判断的失误率。
&&& 五、充分认识现代人才测评的意义
&&& 现代人才测评技术由于其设计和方法上的科学性，使其比传统的选人用人办法要准确、客观和有效。它与传统的选人用人办法并不是相互矛盾、相互排斥的，而是可以相互结合的。作为是人力资源开发整体解决方案的重要内容。人才测评同人力资源开发的其他环节均有联系，同职务分析、人力资源规划招聘、考核培训密切相关。
&&& 六、正确认识和解释测评结果的准确性
人才测评不可能是十全十美的，测评结果也不可能100％正确。首先，人的测量在素质测评中测量对象的界定往往不是十分明确的。其次，在素质测评中，经常会发生想测某种素质而实际却测了别的素质情况。再次，在素质测评过程中，经常会受到多种因素的干扰，特别是受测者自身因素的干扰而影响测评结果的准确性。
&&& 七、综合利用人才测评结果
&&& 将人才测评的结果在多方面应用――除了作甄选与筛选之外，应考虑把人才测评结果用于训练、员工辅导、职业指导等。人才测评可确定出企业总体人力资源状况，并且制定人员规划，合理使用培养人才。它有助于人员的使用和管理，可为团队建设提供依据，也有利于个人发展。现代人才测评可以使每个人认识自己的素质，从而在实践中尽量扬长避短，更好地实现自我发展。
&&& 八、进行工作分析
&&& 没有职务分析的前提，人才测评就是无的放矢。职务分析中的“工作职责”、“任职资格”内容就是人才测评的基础。设计人才测评工具和测评体系，需要对任职要素和测量工具两方面的深刻了解和熟练把握，通过对具体工作的分析，在两者之间建立相当的联系。特别需要注意的是，人才测评工具是服务于具体岗位的，不应让岗位要求迁就测量工具。
&&& 九、正确认识测评工具和测评软件的科学性
&&& 测评软件与测评工具是否科学、有效是两码事。软件是否科学，取决于人才测评本身是否科学。人才测评的标准包括：客观性、标准化、常模、信度及效度。某些设计合理、测验效果好的测评工具，既便没有编成软件，也是科学的人才测评工具。所以，判断一个测评工具是否科学有效时，不应看它是不是一个软件，而应检查它的设计是否合理、各种测评质量指标是否达到，当然最重要的是看它是否有应用效果。
&&& 十、建立一个多层次、多维度、多方法的整合人才测评体系
&&& 人既有自然属性，又有社会属性。人类的特点多种多样，每种文化或与之相关的经验都可能形成许多不同的行为特点。当我们对人才进行测评时，应借鉴和充分利用所有与人才测评有关的学科，形成人才测评多学科、多方法综合运用的格局。我们只有使用多种方法，从个人的不同角度和不同层面去测评，才能得到比较正确的预测结果。我们应该建立一个多层次、多维度、多方法的整合体系进行人才测评人力资源的评价。
&&& 十一、聘请专业服务公司进行测评
&&& 国内企业在应用人才测评方面比较成熟的做法是聘请专业的顾问公司来操作。并不是专业化的顾问公司的测评工具好，更重要的是他们拥有丰富的实践经验，和大量的可供比较和建立常模的测评数据。能够通过自己的经验结合面试和情景模拟等手段来综合分析被测人的能力素质。如果聘请顾问公司来做，一定要先进行岗位分析工作，使他们了解企业和岗位对人才的要求，这样才能对人才进行准确的评价。
&&& 十二、建立人才测评理论体系
&&& 建立适合中国国情的、独立的人才测评理论体系，是我国人才测评工作迫切需要解决的问题。从世界&&&& 范围看，建立完善的人才测评理论体系是当今人才测评事业发展的一个趋势，近年来测评理论建设的突出特点是更加重视定量过程、非控制过程和客观解释过程。我们只有瞄准世界人才测评技术前沿，集中力量加强理论研究，才能使我国的人才测评事业在科学理论指导下不断向成熟发展，才能满足我国飞速发展的对人才测评新技术的需要。
&&& 十三、加强宏观管理
&&& 制定人才测评事业发展所急需的全国性基本政策和法规以及相配套的地方法规，从而规范、管理人才测评事业，是促进我国人才测评工作不断推进的重要课题。
&&& 第一，完善人才测评法规体系。
&&& 第二，实行分类管理。如制定《人才测评服务机构管理办法》、《人才测评专业人员管理暂行规定》、《人才测评技术管理方法》、《人才测评技术、专利保护条例》等。
&&& 第三，实行人才测评产业化、专业化是人才测评事业发展的方向。当前要加强壮对人才测评产业化的必要性、可行性、政策规范等的调查研究；要研究制定人才测评中介机构的申办条件、工作制度、动作方式及犯规处罚规定；要明确人才测评服务机构的收费方式、服务范围；要加强对测评机构的监督管理，对测评结果准确率过低、弄虚作假、违法乱纪的，要严厉查处，情况严重的，采取取消经营资格、罚款等处罚。
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中国人才测评的发展趋势
摘　要：人才测评在我国起步晚,发展快,发展空间广阔。对比国外人才测评行业的发展,根据人才测评在我国的发展现状与出现的问题,可以预见我国人才测评的发展将有以下趋势:行业的产业化,管理机制的市场化,从业人员的专业化,服务功能的多样化,技术与方法的现代化。关键词:人才测评;现状与问题;发展趋势参考系统：天柏人才测评系统&&《天柏人才测评系统》是基于若干人力资源管理专家多年的理论研究与人力资源管理咨询实践经验，结合计算机技术产生的人力资源管理互动应用平台。该系统能够为人力资源管理中的很多环节提供参考依据，如招聘、选拔、晋升、安置、培训、员工发展、团队建设等，具有重要的价值。整套系统由360岗位胜任力测评管理系统 、题库测评管理系统、问卷测评管理系统三部分构成。
上海天柏信息科技有限公司
市场经济竞争的集中表现是人才的竞争,人才竞争的前提是找到真正需要的人才。而人才测评作为评价和选拔人才的有效手段也越来越受到人们的认同和重视。人才测评就是依据一定的目的,综合运用定性和定量的多种方法,对个体的知识水平、能力及其倾向、工作技能、个性特征和发展潜力,实施测量和评价的人事管理活动。它是合理配置人力资源的基础,是有效使用人力资源的依据,是培训和开发人力资源的前提和条件。在西方发达国家人才测评已经形成一个产业,在美国每年仅人才测评服务的直接收入已达到10多亿美元,如果包括与测评服务相关联的咨询和培训费用,则可达100多亿美元[1]。我国有超过400万家的企业,作为世界上第一人口大国,和当今世界经济发展速度最快的国家,我国也必将成为最大的人力资源市场。随着我国社会主义市场经济制度的不断完善,人事制度和经济体制改革的不断深化,人力资源市场上必将有越来越多的用人需求和求职需求。要满足这些需求就必须借助现代人才测评的技术和手段,对人才的德、智、能、绩的实际水平有较为客观准确的了解,从而达到“人尽其才”、“才尽其用”、“人与事适”、“事与人配”的理想人力资源管理状态[2]。随着人才测评的应用需求不断扩大,新的人才测评手段不断发展,从事人才测评研究和服务的机构也不断增多。所有这些都象征着我国人才测评事业已进入了一个繁荣发展阶段[3]。对比国外人才测评的发展现状,纵观近年来我国人才测评理论与实践的发展,结合我国的现实国情,可以预期我国人才测评的发展将有以下趋势。一、测评行业的产业化人才测评的产业化,就是在专业化基础上社会集中对人才的素质、能力或任职资格进行评价,并使之成为国民经济的组成行业的过程[4]。随着我国加入WTO,企业将面临更为激烈的市场竞争和人才竞争,能够选拔到优秀的人才并分配到最恰当的职位上是每个企业都力求要做到的。市场的需求不但为人才测评提供了广阔的发展空间,同时也对我国方兴未艾的人才测评业提出了挑战。而人才测评要想实现为市场经济服务的宗旨,也要适应市场的要求,走产业化的道路。1.人才测评产业化是市场经济发展的必然要求首先,人才测评的产业化是用人单位的需求。对企业来说,无论是对人才的选拔与聘用、对员工的考核与培训、还是对组织的诊断与优化都需要专业的人才测评服务。对人才选聘的传统做法是企事业单位自己组织,不但花费过高,而且选用的成功率不能令人满意。一位中外合资企业的人才资源部经理说:“以前,我们自己组织录用考试,不仅需要聘请专家,印刷试卷,租用场地,还要组织人员负责考务,阅卷评分。现在我们将招聘工作中的考试事务委托给专门的人才评价机构,不仅花费只相当于原来的1/5,而且选拔的成功率也较高。”[5]人才测评机构专业的测评技术与手段不但能保证为用人单位提供客观有效的测评结果及合理的用人或培养建议,还降低了用人单位在人才测评、选拔方面的开支。其次,人才测评产业化是规范人才市场的要求。人才的流动,首先是要确定其价值。但是人力资源的价值不像其他资源那样可以直接测量与定价,因为人的知识、能力、人格之类的素质都具有内隐性。而要对人才进行量化的评定就不得不求助于人才测评。通过人才测评,能对人才的价值做出权威的优良等次的评定结论,作为人才的消费者(用人方)就可以放心地消费,而人才的供给者则可以凭借权威的鉴定结论维护自身的利益,同时,又可以遏制“以次充好”等假冒伪劣产品的泛滥[2]。所以人才测评产业化可以加速形成人才的公平竞争,合理有序流动的环境,使人才资源在跨区域、跨所有制、打破身份界限的流动过程变得更为畅通和便捷。从个人来讲,人们可以通过这样一个社会化测评的中介达到充分施展才干的愿望,鼓励人们立志成才。第三,人才测评自身的发展也要求走产业化的道路。因为人才测评的产业化必将形成各人才测评机构之间的竞争,而要想在竞争中立于不败之地,只有通过提高测评工具的信度和效度,提高从业人员的专业技能与服务水平,这就可以从制度上保证人才测评的效果和质量的不断提高。2.人才测评如何走产业化的道路尽管人才测评行业走势很好,发展空间很广阔,但现阶段社会对人才测评的重视不够,人才测评机构鱼龙混杂,从业人员的业务能力良莠不齐,要真正实现其产业化的道路,我们还有许多工作要努力去做。首先,要更新观念。从现阶段来看,人才测评活动主要局限在外资与合资公司,国有企业和本土的民营企业对人才测评的认同度还不是很高。因此全社会要更新观念,逐渐认识到人才资源建设的重要性、重视人才测评工作、相信人才测评结果的科学性,认识到测评是一种有高效益回报的投资行为,并赋予人才测评机构以职权,让人才测评在人事活动中起到关键性的作用。其次,引导和鼓励成立多层次的人才测评机构。对现有的测评机构中,除保留国家所必须的少数特殊性测评机构(如公务员考试)外,应该把测评机构转化为自主经营的企业型测评公司,同时鼓励符合一定条件的团体或个人开办测评公司。这些公司既可形成以人才评价为主业的单一型公司,也可以与市场销售、经济与环境调研、财务、工程、信息技术等各种经济技术咨询服务机构结合进行的综合型公司[6]。一方面可以成立能够提供专业性服务的中、小型人才测评公司,例如像专门为大学生择业提供测评服务或专门为某一行业员工提供专业测评服务的公司,使人才测评朝着专业化、细分化方向发展。另一方面可以组建能够提供综合性服务的集团型人才测评公司。另外,允许国外的测评公司到中国开办分公司,以形成一定的竞争态势。第三,充实人才测评的从业人员,建设一支高素质的人才测评队伍。通过各种形式把有关人才测评的专家组织起来,形式合力攻克人才测评理论难题;强化培训,大力普及人才测评专业知识,加强对人事工作人员的专业知识培训,建设人才测评专业技术和组织管理骨干队伍;从高等院校选拔人才测评、或心理学、人力资源管理等相关专业的优秀毕业生作为测评行业的后备军。二、管理机制的市场化所谓人才测评市场化就是取消国家政府机构对测评市场的垄断,按市场经济的运行规律来发展人才测评产业。即国家通过法律和政策对人才测评市场进行宏观控制和调节,而不直接介入具体的测评活动。目前,人才测评中一些大的项目仍是国家机关控制,民间和外资机构发展虽快,但整个市场份额比重还比较小。由于现阶段的大部分人才测评机构都是政府人事部门为适应人才市场发展的需求而设立的新型组织,因此,在思维观念、工作方式、运转机制等方面与行政机关有一定的联系,与瞬息万变的市场之间仍有一定距离[7]。事实上,人才测评面临着市场巨大的潜在需求与现实测评机构门庭冷落的尴尬局面[8]。为了能让人才测评机构更好地为市场服务,就必须使人才测评的管理市场化。1.建立人才测评的制约机制首先,建立人才测评的产业规范。政府要运用法律和政策手段调控人才测评的发展方向,制定测评行业的服务宗旨、工作范围、运作方式、收费指导标准以及人才测评机构的申办条件等方面的法规或政策,并加强对人才测评机构的监督管理。其次,建立人才测评专业人员资格认证制度。从业人员的专业素养在一定程度上影响着人才测评的质量和行业的发展,要规范人才测评行业,就要按照国际惯例,参照国际标准,结合中国实际,制定从业人员的资格认证和对从业人员的培训制度。人才测评机构的从业人员要持证上岗,提高这一领域的进入门坎。对已经获得资格认证的从业人员还要定期进行资格审定。第三,建立人才测评技术成果鉴定、推广制度。对进入社会的人才测量工具进行质量认证,实行市场准入制,对测评市场上出现的许多对国外测验工具的简单汉化版,或在商业利益的驱使下而匆忙赶制出来的缺少信度、效度的测验工具,应该责令它们退出测评市场,否则只会影响人才测评工作的信誉;另一方面要鼓励在中国文化背景下编制测评工具,对那些经实践证明有较高信度、效度的测评工具进行质量认证,保护编制者的知识产权。第四,建立人才测评机构的注册和审批制度及对人才测评服务监督、检查制度。提高人才测评机构的注册和审批的门槛,严格规定人才测评机构工作人员的数量和质量。对测评结果准确率过低、弄虚作假、违法乱纪的,要严加查处,情况严重的,取消经营资格直至追究刑事责任。2.给予人才测评机构更多的经营自主权国家除保留对必要的人才资源配置的调控之外,要尽可能的放开人才测评市场,政府或相应的行业主管部门作为人才测评的宏观管理部门要转变观念,做好法规政策的制订者与监督者之外,不要直接干涉测评机构的运作。测评公司作为独立企业法人,按市场规律运作。它可以通过分析人才资源的变化和走向,根据市场的需求来拓宽服务的范围,开发新的测评工具和项目,可以承接其他组织或个人委托的测评,也可以协助政府部门组织国家性质的测评。3.建立人才测评的营销机制人才测评机构应摆脱传统计划管理体制的影响,不能等着用人单位或求职者找上门做测评,要走进用人单位,走近人才,要树立起市场意识、竞争意识和服务意识。人才测评机构要制定自己的营销方案,通过制作人才测评的方法技术说明书、研究成果宣传单、服务手册等,主动向社会大众推荐、宣传人才测评的功能和效果,不仅使社会认同人才测评的科学有效性,还要使社会更多地认识到人才测评在人员配置上的作用,为人才测评的推广创造好良好的社会市场环境。市场化以后的竞争会使各个测评机构把提高测评水平和服务质量放在重要的位置,更加注重测评的社会形象,相应地也会加大对测评基础设施的投入,加强对工作人员业务素质和技能的培训,使之走上良性循环的轨道。三、从业人员的专业化人才测评对从事这项工作的人员专业素质要求非常高,无论是对整体测评方案设计,还是应用各种手段定量采集各种数据,以及在全面分析的基础上出具测评报告,要想得到全面、公正、有效的结果,测量者扎实的理论基础、丰富的实践经验和良好的职业道德修养都是必需的。而目前从事人才测评的人员主要有两大类:一是科研院所和高等院校的人才测评方面的研究者,二是组织人事部门或社会力量开办的测评中介机构中的从业人员。前者理论功底扎实,对测评结果剖析客观、全面,对选人用人有较好的指导作用,但总量不多,投入实践的力量有限。后者人数多,同用人单位联系广,但总体素质偏低,赢利目的太强,方法单一,手段与工具贫乏,评价缺乏科学性、客观性与公正性。可见,加强人才测评队伍建设已经刻不容缓,培养一批素质过硬的专业人员对测评行业的健康发展是必需的。1.提高人才测评从业者的专业技能素养在一些发达国家,从事测评的人员必须要具有博士学位,经过专业考核获得专业资格认证,还必须经过反复培训[9]。根据我国的现实国情,我们认为,人才测评专业人员最低要具有学士以上学位,必须熟练掌握测评理论和原理,要有人才测评的专业知识或心理学、测量与统计学、管理学、人才学等相关的知识背景,认真钻研人才测评业务,从业者要有一定的人才测评方面的工作实践经验,在取得测评资格认证之后还要注重对他们的继续培训和资格再审。2.制定人才测评从业者的职业道德标准测评从业者必须严格按照标准化的操作程序进行测评,保证测评的公平,必须忠于事实,对测验结果不得做任何更改,对测验分数的解释必须客观,不带任何偏见,实事求是地做出人才测评的分析报告,做到对用人单位负责。其次,测评从业者不得向无关人员提供测评人员的测验结果,有为被测评者保守秘密的义务,做到对被测评者的负责。第三,测评从业者必须维护心理测评工具的信誉,不得滥用测评工具,不得随意解释测评结果,以免造成对测评方法、测评工具的误解,做到对科学负责。最后,测评从业者必须以良好的服务态度,敬业的精神,快速的工作效率,善始善终做好测评工作,做到对所属测评机构和本人的负责。四、机构功能的综合化在传统的工作模式下,人才测评的功能与目的非常单一,就是对人才进行鉴别,选择合适的职员,其他社会工作职能不太受人重视。但在市场经济条件下,人才工作的宗旨是为改革开放、经济建设服务,人才测评单一的选拔功能越来越不能满足经济发展与社会进步的需要,因此机构功能的综合化是人才测评发展的必然趋势。所谓功能的综合化就是把技术开发、培训、管理咨询等与测评服务一并作为人才测评机构的功能,促进整体性人力资源的开发和完善发展。作为测评机构,在为客户提供高水准的专业化和个性化的测评服务,发挥其诊断、甄别、评定、预测和激励功能之外,也要注意以下几个功能的发挥。1.测评工具的开发在人才测评活动进行之前,首先要有合适有效的测评工具。目前我国人才测评机构中使用的测评工具大都是从西方引进或修订的,像16PF、MMPI、EPQ、CPI、MBTI等,中国本土化的测评工具十分匮乏。由于东西方人在心理特征、行为规范、素质结构和职业选择等方面差异很大,直接用西方人的测评工具来评价中国人,其结果肯定是不能让人满意的。所以,能针对中国人特有的心理特征和素质结构,开发出适合中国文化背景的测评工具,并建立起中国人自己的常模和评价体系,就成为当前各人才测评机构面临的一个势在必行的问题了。测评机构完全可以发挥自己机构中的专家优势,通过职位分析来了解某个岗位的“工作职责”和“任职资格”,在此基础上,构建胜任力模型,设计开发相应的人才测评工具。另一方面,测评机构还可以发挥自己的便利条件,在为客户服务的同时,积累大量的数据资料,可以进一步对这些数据处理和分析,在此基础上不断地修正常模和完善评价体系。2.培训一般的测评机构都有一支由人力资源专家、心理学家及职业指导专家组成的人才测评队伍。他们不但能为企事业单位的人力资源进行规划和有效配置,还可以帮助个人正确认识自己的综合素质和在某个方面的发展潜质,对员工是否适合当前的职业或适合何种职业做出初步判断。通过人才测评,可以找到每个员工在相关知识、工作技能、心理素质等方面的优缺点,能为被测评者如何弥补目前的状态与职业目标的差距提出合理、有效的建议,确定对哪些员工进行培训,以及确定在哪方面进行什么样的培训,培训结束后还可以通过人才测评评估培训的效果。从而指导员工在实践中尽量扬长避短,并为未来工作做好准备性的教育培训与工作实践,更好地实现自我发展。此外,人才测评机构的培训功能还表现在对企业中人力资源管理人员的培训,以普及他们的人才测评专业知识和技能。3.咨询通过人才测评可以掌握企事业单位的人力资源信息,可以大致了解企业总体人力资源状况,并且制定人员规划,估计组织内部哪些领域会出现劳动力短缺或劳动力过剩的情况,为组织制定合理的招募或裁员计划,可以对企事业单位的人员配置的合理化程度、组织结构的优化状况、生产管理的科学化水平、领导方式的变革过程、企业文化的建设成果等方面进行诊断和分析,并根据组织的实际情况,依靠人才测评机构管理学方面的专家优势提出确实可行、对组织健康发展有益的咨询建议,为管理和决策提供科学的保证。五、测评技术手段的现代化传统的测评主要是依靠个人积累起来的选人用人经验,通过简单面谈、观察、笔试等手段,用手工纸笔来记录测评结果,缺乏科学的人才测评理论,测评手段的信度、效度不高,而且记录的信息量少,测评结果往往具有很强的主观性。现代化的人才测评具有以下几个特点。1.测评理论的不断完善现代人才测评的方法和技术不仅仅建立在经典测验理论基础上,项目反应理论以及概化理论都为人才测评提供了理论支持。经典反应理论作为标准化测验的理论支柱,其优点是理论和方法体系较完整,易于被人理解和掌握,在控制测验误差方面有明显效果。但经典反应理论存在着先天的不足,如,评价试题质量的指标(如难度、区分度)严重依赖于被测试样本,只适用于评价被测评者相对能力水平(常模参照测验),而不适于考察实际能力水平(目标参照测验),测验某项能力或知识水平时,必须同时使用同质测验,否则测验结果无法直接比较[11]。而项目反应理论和概化理论就是针对经典反应理论的不足提出的两种新的测验理论。前者是从测验的内部和微观入手,放弃随机样本理论的思路,采用数学建模和统计调整的方法,重点讨论测验者的能力水平与测验题目之间的实质性关系。后者则是从测验的外部或宏观方面入手,继续沿着样本理论的思路向前发展,着重讨论实测时的测量条件与结论推广应用范围之间的关系[11]14。2.人才测评方法的多样性和综合运用在我国计划经济体制影响下,传统的人才选拔重政治、重学历,轻素质、轻能力。而现代人才测评方法重视评价一个人的素质、能力和业绩,着重考查人的领导与管理能力,实际解决问题的能力,创新能力,人格品质以及职业倾向等一个人整体的素质指标。现代人才测评方法,也不再是仅仅运用简单的面试和知识考核,而是把考试、心理测验、背景调查、履历分析、案例分析、面试、情景模拟、无领导小组讨论、360度考核、评价中心、以及笔迹分析、自传分析、以及有较高效度的投射测验方法都应用到人才测评工作中来,我们在具体实践中,可以采用定性与定量相结合的方法,依据具体情况决定选择合适的测评方法,并且使操作程序、内容、技术、步骤、条件、规则等方面规范化、标准化。3.人才测评手段的信息化、网络化网络交往的动态性,人机对话的交互性,人机界面的日渐人性化,计算机数据处理及仿真模拟能力的日益强大等,使得一般的测评方法在人机对话中不断获得新内涵、新形式[12]。首先,多媒体技术应用到对人才测评过程的记录中,可以实现被测评者的行为表现的多次重现,有利于主试仔细对比、斟酌,做出更客观真实的测评结果,其中电子作品和电子档案是影响较大的计算机辅助评价策略。其次,人才测评网络化。越来越多的人实现在线远程测评,即通过互联网或局域网把测评信息从测评中心服务器中下载到客户端,被测评者在客户端做出选择反应,然后通过网络把被试的所有信息全部提交到测评中心服务器端的数据库中,接着测评人员从数据库中提取被试信息,进行评价得出结论,最后再通过网络把测评结果反馈给客户。第三,测评活动的人机互动。如,计算机自适应测验就是一种更客观有效、更省时省力的新的测评形式,在这种测验中,计算机会根据被试对每个题目的反应情况,不间断地估计被试的能力水平的高低,然后在题库中选择最接近他能力估计值的题目,等被试做出反应后,计算机进行再估计,再分配能力相当的题目给被试,随被试做的题目的不断增多,计算机对被试的估计越来越精确,最后其估计值将无限接近于一点,这就是被试能力的精确估计值。测评的网络化、信息化,可以节省人力、物力及时间,使测评活动不再受被试数目过大和地理位置过于分散的限制,还可以避免测验的标准答案曝光,保持测验的效度,保护被测评者在测评中的隐私。可以预见,在以产业化道路为导向、以市场化的管理机制为前提、以专业化的从业人员为后盾、以综合化的服务功能为引擎、以现代化的技术和方法为保障的情况下,我国人才测评行业会越走越宽广,一定能建立起一个客观、公正、有效、应用广泛、服务周到的人才测评技术体系和服务体系。 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