大学毕业生走向二三线城市 当地思考如何留住人才
　　来北京招聘毕业生的周洪，察觉到情况在发生变化：3年前，他们单位举办一场招聘会只能收到十来份简历，等到录用阶段可能全部“玩儿消失”；而今年，一场招聘会就收到七八十份简历，最终十来人参加面试。
　　在中国人民大学招聘会上，这家青岛企业的经历是北京毕业生流向的缩影。周洪认为，2010年以后，一些毕业生逐渐不再一味追求留京工作，更多地将眼光移向二三线城市。
　　他的判断没有错。北京大学2012年曾公布数据，当年北大约七成本科生、四成研究生选择京外就业。清华大学今年则披露，清华毕业生京外就业率连续3年突破50%。
　　中国两家顶尖学府的毕业生流向背后，是北京这座特大城市日益扩张的发展规模和生存成本。更引人注意的是，城市管理者试图通过减少毕业生留京户籍以调控城市发展的意图，愈发明显。
　　为什么离开，为什么留下，哪里能提供承载梦想的平台？在北京这个最易引起“梦想与现实”之类思考的特大城市中，答案不断出现。
　　户口争夺战
　　陆娟已经是第二次迎来毕业季。2008年本科毕业，她选择参加工作。工作几年后，她辞职读研，今年毕业。
　　“本科毕业那会儿，想着在北京闯荡一番，觉得做自己喜欢的事情就好，也不是很在意户口。”陆娟形容当时的自己。
　　然而，经历两年社会历练的陆娟，如今想法发生改变，“现在找工作主要考虑户口，其次才是兴趣，长大了需要稳定”。
　　在陆娟看来，户口是衡量稳定的因素之一。在户口与购房、购车、子女入学挂钩的北京，有了户口，发展无疑更加从容。“但超龄落户、户口指标压缩的政策调整都被我撞上了，个人计划赶不上环境的变化。也不知道接下来的两个月会怎样，到底能不能留下来。”陆娟说。
　　这不是一个人的担心。中国青年报记者在北京多所高校调研发现，不少毕业生择业首选城市是北京，但是离京也是备选项；而在多种客观因素影响下，户口成为很多毕业生留京的重要因素。
　　对于北京大学毕业生周昊来说，如果拿不到户口，他就可能考虑去其他城市。周昊今年博士毕业，这个来自山东的年轻人刚与一家著名的航天科技研究机构签完三方协议，单位承诺入职即解决户口问题。
　　“相比于之前在学校的科研，实践操作更能吸引我，我的性格也更适合做应用层面的事，我希望能做出实实在在的产品。”留京是周昊深思熟虑后的选择。他所学的专业适合在航天系统工作，北京集中的研究优势多，机会也较多。
　　北京大学社会学教授陆杰华认为，毕业生如果留京工作，是历练也是一种考验，“我觉得户口还是很重要的前提条件，包括对就业、孩子的教育等各个方面的影响，这是很现实的问题”。
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京公网安备号如何留住人才？_百度知道
如何留住人才？
近年来,企业对人才的挖掘和培养越来越重视。但是,随着人才流动的加快,如何留住人才,也让许多经营者烦恼。在讨论中,大家对这样几个方面形成共识:一、要用事业留人。企业要多给人才发展的机会和空间,重视对人才的投入和培养,为人才施展才华创造良好的条件。二、要建立起有效的激励机制,用丰厚的待遇留人。企业应为各类人才确定合理的报酬,让人才分享企业发展的好处。同时也要善于运用期权等手段,吸引并留住人才。三、应完善人才流动的法律法规,既保护员工的利益,也维护企业的合法权益。
江苏 胡海波:真正考虑员工的需要 　　我父亲工作的一家化工企业近两年技术人员纷纷跳槽,大量生产一线的老工程师相继离去。原因何在?我想应该是有这么几个带有一定普遍性的因素。 　　第一,企业缺乏诚信,对职工的承诺经常不兑现,有时甚至工资奖金都拖欠。长此以往,不论企业怎么挽留,另谋他就肯定是职工的必然选择。 　　第二,配套措施不够,无法激起员工的工作热情。即使正常的工资奖金能够到手,但缺乏必要的激励机制,不能让贡献大者、业绩多者得到相应回报,必然会挫伤他们的积极性。体检不检,劳保不到位,忽略这类并不会花很多钱的员工福利,某种程度上也导致了许多优秀员工的流失。 　　第三,企业缺乏向心力和凝聚力,员工缺乏主人翁意识。企业希望员工以厂为家,那么企业首先要营造出相应的环境和氛围。即使企业效益欠佳,也要让员工在愉悦的气氛中工作,让员工看到希望。企业不能只让员工努力工作,而忽略对员工的培养。 　　河南 李秀敏:防“近视”,又要防“远视” 　　“人才近视症”主要表现为:眼睛盯着内部人才,却不舍得花钱培养,更不会“破费”引进外部人才。此类企业由于缺少新人,对“老人”又缺少培训,必然导致死水一潭,缺乏活力,缺乏创新。与“人才近视症”相反的是“远视症”,主要表现为好高骛远,往往不顾实际,不计成本,想方设法到外面“招贤纳士”,盲目地追求引进人才的数量和档次,而对身边人才视而不见,人才引进来以后也不注意如何“稳住”。这必然导致人才资源成本增加,企业原有员工积极性不高,内部凝聚力不强。 　　企业要形成人尽其才的局面,就必须下大力气防治“人才病”,做到“稳才”和“引才”并重,靠稳促引。以待遇、感情、事业育好“人才梧桐树”,既招外部“凤凰”来栖身,来了敢用,用了有效;又使内部“凤凰”不飞走,在本单位得到合理、公正的使用。 　　陕西 李继辉:注意“量体裁衣” 　　人才流动过于频繁对企业肯定不利。为避免这种现象发生,笔者认为除了改善用人环境外,企业在招人时也要注意“量体裁衣”,避免人才高消费。 　　企业应根据自己的发展需要和经济实力,招收专业对路的实用人才,而不是盲目攀高,这样可以避免出现“水浅养不住大鱼,庙小容不下大和尚”的现象。在招聘人才时,企业应把现状和发展规划,如实地告诉应聘者。不要夸大其辞或许下不能兑现的承诺。 　　企业还可以运用法律手段降低人才流动过于频繁给企业带来的损失。企业在与员工签订《劳动合同》时,最好签约3至5年或更长些,并确定合适的违约金。企业还应规定受培训的人员要签订培训服务协议书,明确员工培训后在本企业的最短服务年限,如果未满服务期,要求跳槽时,应补偿企业的培训损失。 　　湖南 侯爱兵:避免投机行为 　　企业要想留住人才,用人时一定要避免投机行为。 　　现在有的企业在人才使用上,用得着时是一种态度,用不着时又是一种态度,大有“召之即用,挥之即去”的态势。如此急功近利、目光短浅,是绝对不利于人才成长和留住人才的。企业一定要坚持以人为本,始终如一地尊重员工,理解员工,关心员工,爱护员工。要有战略眼光,尽力搞好人才经营,营建和改善人才使用平台,充分激发人才活力,源源不断地吸引和聚集人才。 　　甘肃 汪志:得人才与得人心 　　不久前,笔者听到这样一件事:一位工程师,同时有两家企业聘他。一家大企业开出每月5000元的高薪,另一家乡镇企业给月工资2500元。而这位工程师却去了那家月薪低的企业。笔者问其原因,工程师说,出高薪企业的领导,笼络亲信,排斥异己,很不得人心,原有的人才都跑光了,我去干什么?而这家乡镇企业虽说条件暂时不好,但经打听该企业领导事业心强,在那里工作的员工心情舒畅,大家齐心协力,想必能成就一番事业。 　　事情很明显,人才的去留与人心的向背密切相关。笔者认为,企业要留住人才,并不完全在于待遇的薄与厚,企业的经营者能不能理解员工,尊重员工,留住人心也特别重要。企业要避免喜新厌旧,也切忌任人唯亲,更不能独断专行,埋没、浪费、排挤人才。要充分发挥他们的长处和优势,让人才在企业里干得舒心、痛快、有希望。 　　河南 郑宗良:爱才之心、容才之量与护才之胆 　　企业要想留住人才,企业领导一定要具备爱才之心、容才之量、护才之胆。 　　爱才之心,就是要真正从思想上重视人才,从感情上贴近人才。要善于发现人才,并尽量为人才提供充分施展才干的平台。当人才遇到困难挫折时,及时给予鼓励、关怀和支持。对于人才在工作生活上遇到的实际问题,尽可能帮助解决。 　　容才之量,就是要以宽广的胸怀选才用才。要善于包容、吸纳、凝聚各种各样的人才,做到一切以事业为重,以大局为重,不存私心,选贤任能。 　　护才之胆,就是企业领导对有争议的人才,在关键时刻要敢于保护,为他们发挥作用提供宝贵的机会。企业要做到知人善任,取长舍短,充分调动各类人才的积极性和创造性。在大胆起用人才,在给他们压担子的同时,积极寻找适合他们工作的最佳位置。
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企业如何吸引和留住人才
来源：蔡萍
　　摘要：企业竞争的关键是人才的竞争，一个企业要发展、要在日益激烈的市场竞争中立于不败之地，吸引和留住人才是关键。因此，转变传统观念，深刻认识人才建设在企业发展中的重要意义，探索、研究新形势下吸引和留住人才的策略，已成为当前企业人力资源管理中的战略性任务。　　关键词：企业；人才；对策　　进入21世纪和加人WTO，对我国最大的冲击不是产品，而是人力，建立一支优秀的人才队伍是企业竟争胜败的关键。　　一、人力资源是新经济时代的核心动力　　（一）人力资源是经济发展的第一资源　　当代经济学把各种资源分为四大类：物力资源、财力资源、信息资源、人力资源，其中，人力资源是决定经济增长的第一资源。在新经济时代，经济发展的源动力出现了转移。相对于人力资源而言。资本、土地、机器、设备、原料、资金等传统资源的有效性正在相对减弱，产品生产、商品价值提高、企业成长、国家竟争力增强，都更加依赖于知识和掌握知识的人力资源，人力资源越来越成为经济发展的关键和核心资源。　　（二）人力资本是现代企业资本中的第一资本　　年，在美国被兼并和收购的公司中，大多数市场作价比账面价值高出1-8倍，其原因是无形资产的价值大大高于有形资产的价值。无形资产也叫知识资产，是由人力资源创造的。知识经济本质是以知识为基础的经济，其主导要素是知识，核心是以智能为代表的人力资本。1992年诺贝尔奖获得者、美国经济与社会学教授贝克尔曾指出：发达国家的资本75%不是实物资本，而是人力资本。　　针对这种情况，世界银行副行长瑞斯查得说：在知识经济时代，知识是比原料、资本、劳动力、汇率更重要的经济因素。美国知名学者托马斯&比得斯说：企业或事业惟一真正的资源是人。日本有的学者将&人才&改为&人财&。有了人才就有了资本，就有了财富。人力资源是最宝贵的资产。　　（三）21世纪的社会主角是人才　　由于人力资源的作用超过了物力资源、财力资源和信息资源。因此，21世纪是人力资源主导时代，社会主角是人才。&社会主角&，是指在各种社会群体中，对社会经济发展贡献最大和起决定性作用的群体。在不同的经济体制和经济形态中社会主角不同。在计划经济中，社会主角是政府官员；在市场经济中，社会主角是进行物力资本和财力资本投资的企业家；在新的知识经济时代中，社会主角是进行人力资本投资的人才。这样，随着我国由计划经济向市场经济再向知识经济转变，我国的社会主角必将由官本位向企业家本位再向人才本位转变，我国也将进人人力资源主导时代。　　二、企业吸引和留住人才的对策　　新经济时代下，企业必须从根本上实现人力资源管理理念的转变和创新，进一步解放思想，更新观念，逐步消除影响人才发展的思想障碍和制度障碍，通过各种方式策略吸引和留住人才，使人才真正成为企业的财富和不可替代的首要资源。　　（一）要树立诚实守信的企业形象　　诚信是中华民族的传统美德，也是社会主义市场经济得以履行的基本条件，因为，社会主义市场经济是契约经济，契约的履行必须立足于诚信的道德基点上。在当代中国，诚信具有其他道德无可比拟的特殊价值。企业是社会主义市场经济的主体，在经营管理中，企业必须通过契约的形式与员工规定各自的权利和义务，通过契约的履行实现诚信管理。这样，才能树立起良好的企业形象，员工的利益才能得到充分的保障，才能吸引和留住人才。　　（二）要创建具有向心力的企业氛围　　企业要吸引和留住人才，必须要建立一个良好的文化氛围，舒心的工作场所。一要热爱自己的员工。一个优秀的企业家，只有做到了让职工们认识到自己存在的价值，让他们具备了充足的自信之后，才可能与职工们产生内心的共鸣，激发员工的主动精神和创造潜能，最大限度地调动和发挥人的积极性，促进事业有好又快发展；二要树立&以人为本&的管理思想。把员工个人的价值与企业的价值融为一体，为员工良好的智慧、才能和个性的全面发展和充分的施展，创造有利的学习条件与工作环境，大力倡导&团结、进取、高效、创新&的企业精神，塑造良好的诚信形象，形成积极进取、崇尚竞争的企业文化，进一步促进企业的团结、合作精神，&团结出人才、团结生财富&，增强企业的凝聚力和战斗力。　　（三）要重视人才的教育培训　　人才是相对的、动态的，如果不继续学习，知识和技能很快就会老化、落伍，不再是人才。因此，人才只有在用人单位里不断学习，终身学习，永不落伍，才能够长久地维持自己的人才特性。企业是人才培养的重要主体，必须积极地履行人才培养的义务，要把人才的教育培训纳入企业发展规划，建立带薪学习制度和经费保障制度，建立健全教育培训的激励约束机制，推行公开选拔、竞争上岗和职务聘任制度，增强人才的职业竞争意识和风险意识，激发终身学习需求，成为劳动者的终身大学。　　（四）要建立有效的激励机制　　吸引和留住人才，很重要的一项工作是建立有效的激励机制，这是带有长期性、战略性、全局性和稳定性的一件大事。只有体制机制活，人才工作才能满盘皆活。建立有效的激励机制，一要在企业发展的同时，不断提高员工的收入水平，并根据个人贡献大小，适当拉开分配档次；二要不断完善奖励制度。建立企业奖励基金，对有突出贡献的企业员工实行奖励；三要不断完善福利制度。保证各类人才的福利待遇随着企业效益的提高而不断提高。　　（五）要善于用好人才　　用人比选人更为关键，一些单位选人时求贤若渴，到手后却束之高阁。这很有点像平时买书的景况。从道理上说，买书是为了读书，但事实却是一看到好书就买，买了书就放到书架上去了。总觉得这些书早晚会读，但好多书最终连翻一下都没有做到。很多企业现在是到处招聘人才，广告满天飞，到头来却是招而不用，最后招聘人才成了收藏人才。所以，要采取一切手段，把好人才选进来，要感情留人、待遇留人、事业留人，但最重要的是最大限度地发挥人的潜能，是&舒心&留人，促进良好人才环境的形成，展示求贤若渴、唯才是举的良好社会形象，为引进人才的工作增添新的吸引力。　　（六）加大对人力资本的投入，充分重视&小人物&在团队的作用，保持团队的稳定性　　企业存在的目的是为了实现利润最大化，只要是有利于利润增长的一切方式都应该采用，为增加利润，通常是一方面增加销售收入，另一方面缩减成本。加大人力资本投入，从表面上看是增加了企业的成本，但是增加的人力资源能够创造出更多的价值。因此，增加人力资本的投入不会导致利润减少，而是利润的增加，反之，减少人力资本的投入恰恰会导致利润减少。另一方面，加大人力资本的投入不仅仅局限于引进核心技术人员和高学历等高层次人才，还应该充分重视小人物的作用。小人物是企业具体工作的直接执行者，离开了小人物，再先进的技术也无法被运用于生产，离开了小人物，再先进的管理理念也不能有效地发挥作用；小人物是企业形象的塑造者和宣传者，他们处于企业的底层，和市场联系最紧密，顾客是通过这些低层次的简单劳动者来认识和了解企业的，因此，小人物对企业的生存和发展影响重大。通过对这些员工进行技能培训，让他们掌握更多的技术，增强小人物的技术竞争力，是重视小人物的具体表现，通过对小人物进行技能培训，能够实现企业技术的梯次转移，更有利于企业技术的普及。　　（七）要避免盲目引进人才　　人才流动过于频繁对企业肯定是不利的。为避免这种现象发生，除了改善用人环境外，企业引进人才工作要有年度计划，有的放矢，避免盲目引进人才。应把企业现状和发展规划，如实地告诉应聘者，不要夸大其词或许下不能兑现的承诺，要做到两厢情愿，双向选择，让引进人员无怨无悔。　　综上所述，新时期企业竞争和发展的关键是人才战略，要切实认清人力资源管理的极端重要性，善于发现人才、培养人才、吸引和留住更多的真正意义上符合企业发展要求的人才，为人才施展才华创造良好的条件和环境，做到知人善任，取长舍短，充分调动各类人才的积极性和创造性，发挥人才在企业发展中的核心推动力作用。【】 责任编辑：vince
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　　~最近跟很多软件公司的老总聊天，人才难留成为了永恒的话题，特别是面对BAT公司的疯狂挖人的时候，动不动就比传统软件公司高出几倍的薪质变态挖人，已经让传统软件公司的老总不堪重负，那么如何才能够留住这些人才呢，特别是80后、90后这些主力型员工，以下是可以不仅吸引80后、90后的员工，更能够让他们留下来的六种方法，希望能对传统软件公司有所帮助。
　　提供具有竞争力的薪水和升职机会
　　对于80、90后们，需要让他们感觉到他们不仅仅一直是在一个可以替代的职位上，更要让他们看清楚他们在公司的发展空间。虽然过去有些关于跳槽的80、90后的报道可能被夸大了，但是给你的年轻员工一个留下来的理由还是显得尤为重要的。
　　据康奈尔大学管理和学术领导力发展中心主任Ron Piccolo说，“当你给他们提供的好处达到平衡的时候，他们会激烈的拥抱你的使命和目标的。”
　　PWC普华永道在80、90后一代的研究工作中指出：44%的80、90后反应具有竞争力的工资是一个雇员跟随雇主的重要因素，52%的受访者提到了升职机会也是一个重要因素。所以如果你的公司想要吸引留下80、90后的员工，就去培养他们的野心和动力吧。
　　始终保持透明化
　　80、90后一代是伴随着科技长大的，他们创造了一个透明的文化。当有一天一条推特能够拿下整个品牌的时候，80、90后们希望他们工作的公司能够提前预知到这种情况：在信息时代，企业很难向消费者隐藏事情，更不用说是自己的员工了。
　　即使是无意的宣布没有任何解释的决定也可能会使这一代人感到不安。“当管理层解释为何做出各种决议的时候，应该让80、90后更多的参与进来”Piccolo说。
　　保持开放的氛围将促使你的80、90后员工之间信任和交流的增长。如果他们想要长期工作的话那他们会想知道公司是如何做出各项决定的。
　　抛弃层次结构
　　如果你的公司有一个传统的等级层次制度，那请尝试让你的组织结构扁平化，Piccolo如是说。你没有必要做到像Zappos一样达到完全没有老板的状态，但是你应该确保80、90后们感觉他们在贵公司有发言权。强调他们的成就，让他们知道你重视他们的洞察力，这将激励他们在做业务时努力的做到卓越。
　　另外要帮助80、90们放缓想要跳槽的脚步。至少，坐下来与他们谈谈帮助他们更好的规划他们的职业生涯。
　　据《福布斯》报道，80、90后一代不想等待三至五年来得到一个升职机会。给他们提供培训和可预见的逐步的进步，能让他们更好的了解未来的职业生涯。
　　用新方式来指导他们
　　对80、90后这一代来说，他们非常希望得到反馈，但现在可能是时候该考虑一种与传统导师与被辅导者的关系不同的方式了。正如80、90后员工可以从长期工作者那里学习到东西一样，你的业务一样也可以从他们身上汲取营养。
　　Piccolo说：“当他们利用80、90后员工来更好的理解业务如何在社交媒体和数字空间中加强的时候，管理层同样也可以从这种匹配机制中受益。”有些人称这一概念为反向指导，这意味着将一个80、90后一代的员工与一个资深员工匹配，并向资深员工展示如何更有效的利用技术和公司的品牌。
　　正如《福布斯》所说，“无论是学习如何使用一个新的操作系统还是浏览社交媒体，反向辅导都是一个能利用公司现有的资源来支持激发资深员工的科技头脑的伟大方式。
　　确保80、90后能够感受到与品牌的捆绑感
　　80、90后是一个加强你的品牌的很好的资源，但前提是他们信任公司整体信息的真实度。在工作场所拥有快乐的80、90后能够促进贵公司在社交媒体的爆光度。
　　正如Piccolo所说，“80、90后是一代说书人，如果你的业务是通过他们自己的社交媒体平台被放大的，他们会非常高兴的。”给你的这些员工一个分享业务模式的理由来探讨你的业务到底是在做什么，这对你公司的媒体社交会有很大的促进。
　　加强公司的数字化处理
　　你未来的80、90后员工在面试之前会做的第一件事就是在网上搜索你的公司。如果你的公司缺少网络数字化的存在，那么80、90后们有可能会对此担忧。因为这可能意味着这个公司落后于时代了或者不愿发展。
　　“80、90后会去预计数字的相关性信息”Piccolo说，“不仅要在如何吸引客户和消费者上投资，更加要重视潜在的员工，如此他们才会对贵公司的使命和文化有很好的理解。”
　　反过来，大力支持公司的社交活动会增加在80、90后消费者中的品牌忠诚度。如果80、90后能够在社交媒体上参与品牌的社交，他们中的62%更有可能成为公司的忠诚员工。
　　还有很重要的一点是要记住，在这些80、90后员工中真的有很多神话一样的存在。最终，其实所有员工都想要的东西就是――公平补偿、灵活工作和强烈的使命感。
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