企业用人之道在于不晋则退，这是企业的盈利能力要求及企业用人机制所决定的，宁愿花11K重新招人，也不愿意花9K留住老员工，可谓真实真相。保持合理的员工流动性，避免企业一潭死水，UP or OUT 是用人之道，但前提是识人要有道，靠HR面试或人才测评其实很危险。人才测评犹如市场调查问卷，真实准确性有多高存疑，故而乔布斯执掌苹果公司时，开发产品从不做市场调研，本质上是消费者不知道需求趋势。公司最有价值的资产就是员工，找到什么样的员工，不同的企业文化决定了要找的员工，通用电气著名的4E1P识人用人照样不能避免GE衰落。从识人到用人再到留人，企业用人之道无过人之处，很难从优秀到卓越，否则快速崛起也会快速破产，此企业生死存亡之道，不可不察也。}

早年呆过一家公司，特种行业，资金密集型企业。老板和合伙人们也是从其他行业转行而来，个人是第二梯队进公司的。听第一批老员工讲当初建厂这里整个就是一片荒草滩，第一批来的人上至老板下至最底层员工，各种各样的事儿都是亲力亲为 异常辛苦，看得出来事情是这样的，因为我来时公司还有许多设施没有完善，就跟着老员工们继续努力奋斗，参与进热火朝天的建厂大业中，那些年直到现在基础建设和房地产开发都很火爆直到现在也是这样，所以实力雄厚 财大气粗的老板们生意也是蒸蒸日上，我们作为公司的一份子，绝大多数也很珍惜这份来之不易的工作，由于行业特殊性大多数人也都是以厂为家，长白长夜班轮替，可以说每个员工都付出了自己所能付出的最大努力！(黑白颠倒 日复一日 逢年过节也没有什么精力去参与正常的社交活动)然而到了第五 六年，情况慢慢起了变化，应该是在老板的授意下执行的吧，对待老员工开始加大力度 严管重罚了，变相的逼迫他们自己提出离职，或者找个由头就把相对年龄比较大点的老员工开除，（再次说明一下，这个行业 因为都是特种行业设备和车辆，十分昂贵，所以当初建厂不可能找新手员工，只能到同行其他厂子各种许诺挖人手）。也就是说如今厂子一切都走上正规，生意兴隆。老员工们已经像甘蔗一样快被榨干了，再留着就得给他们相应的福利待遇了，比如 那会开始提倡买三金了。然后陆陆续续的当初那一批出过死力 、流过大汗 、也偶有流血的老员工们就都被迫离开了，公司继续面向社会招聘，这会儿只要年轻力壮的啦，有留下的部分老员工带着上手也还算快吧，薪资当然比当初那会儿高出一个台阶了。还好个人年纪不大，干起活来也是常年累月的认真，倒是没有中高层故意找我的事情，逼迫我自动离开。但，冷眼旁观了这些年也是逐渐看清楚了，曾经貌似义薄云天 豪爽大方的董事长们都不过去表演出来的假象而已，并没有把员工当过人看待，后来我就主动去人事部门提出辞职，当时人事经理（都是老员工 从上到下都很熟悉）很惊讶啊，就问我为啥要走呢？我告诉他 看着师傅们慢慢都走光了，虽然待遇还说的过去，但是心里凉透了。他也就默然无言了，没有各种克扣 爽快的帮我办完各种手续。你们可能以为这些不珍惜老员工，目光短浅，没有人味的资本家们，可能不会长期生存下来，那可就想多啦：他们资金雄厚 随时可以大把的招人，只用向现在的低薪看齐就无缺人之虞。至于当年陪着老板们打江山的下属们连人都算不上的最多也就是工具。有人看就再补上一段吧 ：本人能力一般，也没什么大志气，只想认真做事、安稳的生活就好咯。在这个公司干了七年，其他部门操作手缺人时都可以随时顶上去，顶班、调休更是没什么二话，真真正正称得上是以厂为家了，可惜工具就是工具，想要得到人的待遇那完全就是奢望啊！据部分原来的跳槽去同行其他公司的老同事们讲 ：确实是底薪翻倍，计件工资高了。但是这个新公司老板们为人处世还不如老公司，首先各种各样严苛的规定各种罚款，该不该员工承担的损失都要想方设法的摊派到员工身上，总而言之就是只接受利润，拒绝损失，若是那天真闲下来想休息一下，那就别想了，不是开会就是直接拉到他家地里干活或者帮他们另一些厂子里打扫卫生，最可怕的是，公司食堂热剩饭剩菜给员工吃，比如稀饭剩下了，那就下一顿加水加热继续吃，明显变味儿的菜和馒头米饭加热继续吃，这都二十一世纪了还有这样的事儿发生你敢信？我听说以后吓得直接离开了这个行业，熄灭了心中跳槽过去的念头。}

如果喜欢可以不看。但是没必要用不友善的言论强行炫耀自己的价值观或者攻击某一个职业。这是一个薪酬陷进问题。不是老板或者HR不想跟内部员工调薪，而是：假如每年都全员调薪比齐市场水平，那意味着：第一、公司人力成本大幅度上升。企业对每一个员工的全部支出（工资、社保、公积金、福利、培训费用等）要计入人力成本。领居家王大妈应该都觉得工资应该每年都要涨，那么可以简单的认为人力成本是刚性的，它确实很刚哦，很难降低。第二，随着人力成本上升，为了保持利润恒定，倒逼销售额必须大幅度上升不同行业人力成本占销售额的比率不一样。这个数据我们业内叫销售口径人事费率，还有一个叫毛利口径人事费率。很简单。假如毛利口径人事费率达到100%，那就意味着毛利全部抵扣人力投入，企业都不够钱支付其他运营成本了，所以毛利口径人事费率必须要控制。第三，销售额不能连年递增，是否人力成本也就不能连年递增？试问，销售额、毛利额连年递增的企业有多少？财报是要拿出来给投资者和市场看的。没有办法，成本要控制，为了达到自己设定的目标，给市场信心，销售目标要低一点。从而也压低了人力成本可以上升的空间。但是市场薪酬调查的结果和成本的刚性导致薪酬必须要调整，但是也玩不了太大。那就按低点调整，多少都给大家涨点。第四，现实造就市场平均水平涨幅大于内部同岗位的平均涨幅。上面已经说到内部调薪的成本陷进困境。但是劳动力市场不存在这个问题。理论上认为它是体现市场上基准岗位的平均水平。已经超脱了各个企业的成本情况，富的企业带穷的企业。薪酬领先带高薪酬跟随的企业，平均水平牟足了劲头往上窜。其次内部调薪除了受制于成本思维还因为劳动者提供劳动的价值“贴现”情况已经在入职时做过一次衡量和评估，所以在职期间HR不会大规模的对全体劳动者进行再次衡量和评估。同时，内部调薪还会要兼顾内部公平，尽量减少人的管理行为导致过大的薪酬差异化的出现。综合导致外部平均水平一骑绝尘。第五，越跳越高，是否意味着就是越跳越好。经常有朋友开玩笑说没钱就不要谈什么企业忠诚度和职业发展。我们究竟在一家企业贡献多久的精力和时间并不完全取决于企业给你开多少钱的工资。有时候也应该把稍低于市场水平的工资差额作为机会成本的投入。学习先进的理念，管理技能和结构体系。一份工作究竟好不好，并不完全在于你挣多少。而是我们是否觉得工作内容有意义，觉得体现了自我的价值，觉得这就是自己期望追寻的价值观念。我敢说，很多人都是因为觉得现在的环境很爽，空闲或者很开心而并没有单单因为薪酬福利就转身离开。什么时候跳槽，是否值得因为2K的差价离开，确定权不在耳边嗡嗡不停的建议和HR的回答，而在于自我期望追寻的目的地。 职场本就很烦恼了，简单轻快些吧。}