新三板挂牌中股权激励模式初探--《第五届世纪之星创新教育论坛论文集》2016年
新三板挂牌中股权激励模式初探
【摘要】：2015年新三板行情如火如荼,挂牌企业数量日益增多,如何能够让企业员工分享到企业成长乃至新三板市场的红利便具备了现实意义。股权激励作为一种有效激励手段,能在一定程度上解决好内部激励的同时,实现企业内部上下同欲以此更好的保持对外发展,目前已经越来越受到企业的重视与采纳。通过股权激励,挂牌公司可建立一套完善的、能与激励对象实现利益捆绑、双方共赢的长效激励机制,实现人力资源与物力资本完美结合,达成个人与企业共同发展、持续双赢的目的。因此选择一套适合公司发展的股权激励方案是企业处在特定发展阶段背景下进行战略调整的一个极具现实意义的课题。
【作者单位】：
【分类号】：F272.92;F832.51
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浅谈拟上市公司股权激励计划实务操作及影响
新的商业环境下，吸引和留住人才对企业的创新发展、转型升级至关重要。无疑，以激励为纽带的股权激励计划，将有助于实现股东与人才的双赢格局。本文从实务操作的角度浅谈股权激励实施要点及可能产生的影响，具有一定的现实意义和实际应用价值。
摘要： 新的商业环境下，吸引和留住人才对企业的创新发展、转型升级至关重要。无疑，以激励为纽带的股权激励计划，将有助于实现股东与人才的双赢格局。本文从实务操作的角度浅谈股权激励实施要点及可能产生的影响，具有一定的现实意义和实际应用价值。&&
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股权激励与公司业绩的相关性研究——来自高科技上市公司的经验数据
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value="股权激励是现代企业经营权和所有权分离的条件下能够有效解决委托代理问题，降低代理成本的一种方式。在经营权和所有权分离的情况下，企业所有者需要建立一种长效的激励约束机制来制约管理者的行为，通过管理层持股，使管理者共享企业收益，实现其个人利益与公司利益的趋同，进而达到双赢的局面。股权激励在上个世纪六七十年代率先被美国硅谷的高科技企业采用，并取得了极大的成功，随后这一激励方式得到迅猛的发展。在我国，随着上市公司股权分置改革的推进和《上市公司股权激励管理办法》(试行)的颁布，越来越多的上市公司已经或计划实施股权激励计划。因此，股权激励作为一个新的课题，越来越多的被引入学术界。　　在这样的背景下，研究股权激励与公司业绩的关系有其理论意义和实践意义。其理论意义在于现理论界关于股权激励理论存在两种假说，即利益趋同假说和利益侵占假说，在这两种假说下，管理者持股比例与公司业绩之间既可能不存在显著的相关关系，也可能存在着正相关关系，或者呈现一种“区间效应”，因此本文拟通过研究，进一步探讨二者之间的相关性。其实践意义在于目前股权激励受到越来越多的上市公司的青睐，但对于不同的行业，管理层持股与公司业绩之间的关系具有显著的差异，由于高科技公司具有高成长、高收益的特点，在高科技公司中管理层更愿意共享企业收益，股权激励实施效果较好，因此选择了高科技行业为研究对象。　　本文在国内外相关研究的基础上，在委托代理理论、人力资本理论等基本理论的支撑下，采用实证研究的方法，研究了高科技公司股权激励与公司业绩之间的关系，并通过对实证结果的分析得出相关结论，并针对结果提出相应的政策建议。在进行实证分析时，以净资产报酬率和每股收益作为公司业绩的衡量指标，以管理层持股比例作为自变量，以股权集中度、资产负债率、公司规模和公司成长能力作为控制变量，首先对全行业持股情况以及该行业持股比例进行统计，分析股权激励的实施情况，并对一系列变量进行描述性统计。然后研究管理层持股比例与公司业绩是否存在相关关系，利用管理层持股比例的三次函数模型研究两者是否存在区间效应，若不存在区间效应，则用一次函数验证是否存在线性关系。最后考虑到内生性的问题，为了使结果更有说服力，建立联立方程并用二阶段最小二乘法进行回归分析。　　结构上首先阐述了本文的研究背景与意义、相关文献综述以及本文的研究思路与方法。其次介绍了股权激励与公司业绩的相关概念及理论基础，在理论的支撑下提出本文的研究假设并进行实证分析。最后根据实证结果得出本文的结论并提出建议。　　本文的回归结果显示，就我国高科技行业的上市公司而言，股权激励与公司业绩存在显著的正相关关系，并且二者存在的是线性关系而不是假设中的非线性关系。目前，对高科技公司而言利益趋同效应的影响远大于利益侵占效应的影响，因此应继续加大管理层的持股比例。但是管理层持股是一个内生变量，它影响公司业绩的同时也受到公司业绩及其他相关因素的影响，因此要综合分析各种因素的影响并结合企业自身的情况确定合理的激励水平。　　研究方法上结合采用了文献分析法和实证分析法。通过查阅文献、收集数据和文字资料，并对其进行归纳整理，同时在参考前人的研究基础上结合本文的研究目的，从而明确了本文的研究方向。通过对这些文献的细心研读，也加深了对股权激励各方面的认识。此外本文还对上市公司高管股权激励和公司业绩的相关性开展实证研究，建立计量模型，大量地运用了定量分析、描述性统计分析、内生性分析等数量分析方法，用以分析两者的相互关系。这些实证研究旨在说明高管股权激励和公司业绩的相关性，以及我国上市公司高管股权激励存在的问题，以便进一步提出对策建议。　　目前我国研究股权激励的研究较多，但多数以整个市场的上市公司为样本，分行业研究股权激励与公司业绩之间关系的文献较少，尤其是以高科技公司为样本研究更是少数。也有一些研究表明股权激励与公司业绩的关系在我国存在明显的行业差别，因此分行业研究具有一定的现实意义。因此本文的创新点在于选择高科技行业这一特定的行业为研究对象，并在考虑了内生性的前提下建立了联立方程，采用二阶段最小二乘法对联立方程进行估计，使回归结果更有说服力。但由于本人学识和能力有限，加上资料、时间、精力等方面的限制，该研究只限于一定的范围和水平，还存在着许多不足之处，有待于进一步研究。"/>
股权激励是现代企业经营权和所有权分离的条件下能够有效解决委托代理问题，降低代理成本的一种方式。在经营权和所有权分离的情况下，企业所有者需要建立一种长效的激励约束机制来制约管理者的行为，通过管理层持股，使管理者共享企业收益，实现其个人利益与公司利益的趋同，进而达到双赢的局面。股权激励在上个世纪六七十年代率先被美国硅谷的高科技企业采用，并取得了极大的成功，随后这一激励方式得到迅猛的发展。在我国，随着上市公司股权分置改革的推进和《上市公司股权激励管理办法》(试行)的颁布，越来越多的上市公司已经或计划实施股权激励计划。因此，股权激励作为一个新的课题，越来越多的被引入学术界。　　在这样的背景下，研究股权激励与公司业绩的关系有其理论意义和实践意义。其理论意义在于现理论界关于股权激励理论存在两种假说，即利益趋同假说和利益侵占假说，在这两种假说下，管理者持股比例与公司业绩之间既可能不存在显著的相关关系，也可能存在着正相关关系，或者呈现一种“区间效应”，因此本文拟通过研究，进一步探讨二者之间的相关性。其实践意义在于目前股权激励受到越来越多的上市公司的青睐，但对于不同的行业，管理层持股与公司业绩之间的关系具有显著的差异，由于高科技公司具有高成长、高收益的特点，在高科技公司中管理层更愿意共享企业收益，股权激励实施效果较好，因此选择了高科技行业为研究对象。　　本文在国内外相关研究的基础上，在委托代理理论、人力资本理论等基本理论的支撑下，采用实证研究的方法，研究了高科技公司股权激励与公司业绩之间的关系，并通过对实证结果的分析得出相关结论，并针对结果提出相应的政策建议。在进行实证分析时，以净资产报酬率和每股收益作为公司业绩的衡量指标，以管理层持股比例作为自变量，以股权集中度、资产负债率、公司规模和公司成长能力作为控制变量，首先对全行业持股情况以及该行业持股比例进行统计，分析股权激励的实施情况，并对一系列变量进行描述性统计。然后研究管理层持股比例与公司业绩是否存在相关关系，利用管理层持股比例的三次函数模型研究两者是否存在区间效应，若不存在区间效应，则用一次函数验证是否存在线性关系。最后考虑到内生性的问题，为了使结果更有说服力，建立联立方程并用二阶段最小二乘法进行回归分析。　　结构上首先阐述了本文的研究背景与意义、相关文献综述以及本文的研究思路与方法。其次介绍了股权激励与公司业绩的相关概念及理论基础，在理论的支撑下提出本文的研究假设并进行实证分析。最后根据实证结果得出本文的结论并提出建议。　　本文的回归结果显示，就我国高科技行业的上市公司而言，股权激励与公司业绩存在显著的正相关关系，并且二者存在的是线性关系而不是假设中的非线性关系。目前，对高科技公司而言利益趋同效应的影响远大于利益侵占效应的影响，因此应继续加大管理层的持股比例。但是管理层持股是一个内生变量，它影响公司业绩的同时也受到公司业绩及其他相关因素的影响，因此要综合分析各种因素的影响并结合企业自身的情况确定合理的激励水平。　　研究方法上结合采用了文献分析法和实证分析法。通过查阅文献、收集数据和文字资料，并对其进行归纳整理，同时在参考前人的研究基础上结合本文的研究目的，从而明确了本文的研究方向。通过对这些文献的细心研读，也加深了对股权激励各方面的认识。此外本文还对上市公司高管股权激励和公司业绩的相关性开展实证研究，建立计量模型，大量地运用了定量分析、描述性统计分析、内生性分析等数量分析方法，用以分析两者的相互关系。这些实证研究旨在说明高管股权激励和公司业绩的相关性，以及我国上市公司高管股权激励存在的问题，以便进一步提出对策建议。　　目前我国研究股权激励的研究较多，但多数以整个市场的上市公司为样本，分行业研究股权激励与公司业绩之间关系的文献较少，尤其是以高科技公司为样本研究更是少数。也有一些研究表明股权激励与公司业绩的关系在我国存在明显的行业差别，因此分行业研究具有一定的现实意义。因此本文的创新点在于选择高科技行业这一特定的行业为研究对象，并在考虑了内生性的前提下建立了联立方程，采用二阶段最小二乘法对联立方程进行估计，使回归结果更有说服力。但由于本人学识和能力有限，加上资料、时间、精力等方面的限制，该研究只限于一定的范围和水平，还存在着许多不足之处，有待于进一步研究。
摘要： 股权激励是现代企业经营权和所有权分离的条件下能够有效解决委托代理问题，降低代理成本的一种方式。在经营权和所有权分离的情况下，企业所有者需要建立一种长效的激励约束机制来制约管理者的行为，通过管理层持股，使管理者共享企业收益，实现其个人利益与公司利益的趋同，进而达到双赢的局面。股权激励在上个世纪六七十年代率先被美国硅谷的高科技企业采用，并取得了极大的成功，随后这...&&
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快速查看收藏过的文献干货 || 股权激励如何做到双赢
股权是连接人才、资源、资本的纽带，公司的持续创新、员工的勤勉奉献，背后都离不开一套长效、循环的股权激励机制。真正好的股权激励计划，能够达到激励对象、公司、股东三方面都获益的效果，这就是股权激励的成功之处。
什么样的公司适合做股权激励？
在新经济年代，股权激励“做不做”，老板们基本没有分歧，但“适不适合做”？“什么时候做”？却存在一些较常见的问题与误区。比如：公司刚创立不久，适合做股权激励么？公司人员流动比较大，可以做股权激励么？公司即将融资，是融资前做激励还是融资后再做？股权激励是上市前做比较好还是上市后再做比较好？
按照实践经验，以下四类公司是比较适合做股权激励的：
1）初创公司
公司在创业初期，在市场上自身品牌的影响力有限，资金上也不太充裕，因而给员工发高薪是存在一定困难的。这时公司若有一套股权激励机制，适当地把激励股权作为薪酬补偿的一种方式，如此可以起到激励人才、吸引人才的作用。
2）对人才依赖性强的公司
人才是公司的核心竞争力，尤其是对于一些大型的培训、咨询类等服务性公司，人才的留存和稳定可以决定着公司的成败。股权激励属于长效激励，能让员工对公司的长远发展目标有期待。从而，公司可以通过股权激励来凝聚人心，留住人才。
3）竞争比较激烈的公司
公司之间的竞争除了资源竞争外就数对人才的竞争了。如果你的竞争对手先你一步做了股权激励，那么你实施股权激励就显得非常必要和紧迫。这个关键时刻，公司实施股权激励不仅可以激发团队的创造性，同时也能一定程度上防止公司高管、核心人员受竞争对手的股权诱惑而跳槽。
4）处于上升期的公司
公司处于快速发展的时期，员工的劲头应该是最足的，如果公司能和员工共享未来收益，那无论是对现有员工还是对潜在准员工来说公司对其的吸引力是不言而喻的。股权激励就是可以帮助公司实现这一目的，既可以保持现有团队的稳定，又能吸引更高精尖的人才加入，使公司的发展更上一层楼。
综上可见，股权激励是通过股权来实现对员工的长期激励，以激发并保持员工对于公司的忠诚和对工作的积极性。对于公司而言，若要实施股权激励，就需要有长远的规划和战略目标，只有这样，才能吸引员工认同"分公司未来的收益"而不是当下的现金。
股权激励的对象
股权激励主要针对那些对公司最有价值、对公司的长期发展起着至关重要作用的人。在公司里，这些人是谁呢？
简单概括股权激励一般发放给两部分人群，一部分是创始团队。另一部分是核心员工。不推荐全员持股，全员的坏处比较多，因为普通员工的变化比较大，激励作用不会很大，也没有这个必要。
1）创始团队。重要人才选择放弃自己此前既有的稳定工作而加入到创业型公司，这本身是件冒险的事儿，而且他们会为创业公司的生存和发展付出艰辛的劳动和作出极大的努力。越来越多的公司通过采用股权激励的方式，来保持创始团队的凝聚力、增强向心力。
2）认同公司价值观，愿意和公司长期发展的核心员工。无论是在公司设立之初，还是公司已经在发展壮大中，亦或是公司正在其鼎盛时期，都离不开伴随着它成长的、与公司一起历经挫折的员工的支持与付出。
股权激励计划失败的原因
总的来说，股权激励还是人心所向，利大于弊，可以实行过程中，还难免会出现实施失败或没有达到效果的情况，都有哪些原因呢：
1）员工对股权激励缺乏正确的认识。大部分公司做股权激励时，简单粗暴，就是老板召集员工宣布一下股权的分配，而激励对象对资本市场和股权的价值基本没有什么认识。这样，股权激励就难以发挥其应有的作用。
2）业绩考核指标定的不合理。通常来说，期权的发放会与绩效挂钩，而绩效考核的指标如何定极有讲究。如果定得太低，没有挑战性，即使发放给员工激励股权了，但是对实现公司对业绩增长的需求帮助不明显；如果定得过高，很难达到，则会导致股权激励形动虚设，没法发挥它的激励作用。
3）股权激励分配不公正。不患寡而患不均，一些公司做完股权激励后反倒很多人离职了，究其原因主要是公司各个部门之间私下是会比较的，如果标准不透明、分配又不当，员工之间、员工和公司之间就会出现矛盾，反而容易造成人员离职。
4）高管集中套现离职，引发股权纠纷。股权激励需要一套相对完整、成熟机制来约束，它是长期激励工具，需要企业有步骤、有计划的实施，而不是简单地“分蛋糕”。
如何使股权激励发挥最大作用？
要发挥股权激励的作用，本文有以下6点建议：
1）对股权激励对象进行必要的宣讲。股权激励是相对比较专业的法律事务，员工除了要在协议上进行签字外，他更需要了解股权激励的本质。当员工了解了股权激励的核心内涵、清楚自己如何去做或在什么阶段要做哪些事，明白自己可能在某个阶段会有什么样的收获时，他才能实实在在地去期待去实现。
2）以战略为导向，设置适当的业绩考核指标。虽然说考核指标并非是所有股权激励的必须要素，但若要制定，则应当在公司的整体战略目标指引下，符合公司在不同阶段的需求，使股权激励成为推动战略落地的重要手段，实现公司价值的最大化。
3）客观公正的分配股权。公司实施股权激励，需要有相应的分配机制。这个分配机制相对公正，可以根据激励对象过去、现在以及未来对公司的重要性来进行衡量、综合考虑，并可以从岗位、级别、司龄等纬度进行评级，不同级别对应不同数量的激励股权。同时，还可以对特殊情况设立激励股权的奖惩机制。
4）预先设置退出机制。公司在其发展过程不断地有人才加入或退出，其中不乏高管和核心人员。一项股权激励机制的设立，需要事先对可能出现的情况进行预置，并约定解决方案，如此，才能使股权纠纷减少发生。
5）请一个专业的团队制定股权激励方案。股权激励作为一项长期激励工具，从其设立到实施完成最长可能历时10年；股权激励不仅涉及人力资源管理、劳动人事法律关系梳理，还关系到公司运营管理、战略发展，甚至是资本运作。可以说，这是一个复杂的工程。因此，请专业团队主导制定股权激励方案、进行宣讲甚至协助后续的股权管理是有必要且非常有价值的。
如果您是位企业家，
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工商管理硕士 高级经济师
中国股权激励研究院 专家研究员
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