[转载]用人单位以财务人员个人名义支付给员工的工资应当计入经济补偿金基数
用人单位以财务人员个人名义支付给员工的工资应当计入经济补偿金基数——兼谈李某与某公司劳动争议案
案由：&经济补偿金纠纷
&潘丽丽 （德恒律师事务所）
【案件正文】
李某日入职某有限公司，担任公司副总经理职务，主要负责公司的质量体系建设和法务工作。李某与该公司约定，李某的工资为每月27,000元，每月月底该公司以银行转账的方式向李某支付当月工资10,000元；次月中旬公司财务部员工张某从其个人账户中向李某转账支付工资17,000元。李某入职后一直未签订劳动合同。
日下班后该公司向李某发出电子邮件，邮件称：“你的工作效率及工作效果不能满足公司对副总经理岗位的要求，对此我们感到非常遗憾……非常的抱歉的通知你，你不能再担任公司副总经理的职务。”
自日起，该公司不再允许李某进入公司办公场所，此后李某也未向公司提供过任何劳动，公司向李某支付工资到日。
2011年9月李某向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，主张：日至日期间未签合同的双倍工资差额135,000元；违法解除劳动合同的赔偿金25,207元。
双方争议的焦点主要有以下几方面：
1. 未签订劳动合同的原因及责任
公司认可未与李某签订书面劳动合同的事实，但是认为双方没有签订劳动合同是因为李某的过错所致，公司没有过错，不应当向李某支付未签劳动合同的双倍工资的差额，并具体提出如下意见：
①公司一直要求与李某签订劳动合同，但是李某拒绝与公司签订，但公司提供不了证据证明这一事实。
②李某在职时是公司的副总经理，且分管法务，其岗位职责之一，即为负责审核管理公司各类合同，有效预防法律风险。李某作为分管法务的高级管理人员，其应当督促公司与员工签订劳动合同，有效规避公司的用工风险。然而事实却是公司与其他员工均签订了劳动合同，却唯有李某没有签订劳动合同。因此，公司认为这体现了李某利用自己的管理职权和身份优势，恶意规避相关法律规定的本意。
公司为此提拱了李某在职期间岗位职责书，李某认可自己是分管法务的副总经理。但是李某指出，自己并不负责劳动合同的签署，公司有人事专员，专门负责劳动合同的签署和保管。
2. 李某的工资标准
李某认为自己的工资是每月27,000元，公司认为李某每月工资是10,000元。本案仲裁审理时，李某向仲裁庭提交了银行对账单，根据对账单，公司每月通过银行转账向李某支付一笔名目为“工资”的款项（税后），同时账单显示每月均一笔来源于非公司账户支付的17,000元收入。李某主张这也是公司支付的工资，公司对此不认可，称对账单显示的支付该笔款项的账户不是公司的，而且项目也为“个人转账”，因此公司不认可李某的工资标准为27,000元的说法。由于李某不能证明每月的17,000元的支付主体系公司，因此本案的仲裁程序中，仲裁委采信了公司的意见，认定李某的工资标准为每月10,000元。
李某不服仲裁裁决，向一审法院提出起诉，并申请一审法院对对账单中17,000元的支付主体进行调查，法院通过调查，发现17,000元的支付主体为张某，并调取了张某的身份号码；同时李某还提交了公司的工商档案，工商档案显示张某系公司的股东之一和财务部门负责人。
在此情形下，公司认可了每月17,000元的支付主体为公司，但公司仍然否认其性质为工资，解释为报销款。但是公司至一审辩论终结前不能提供有效的财务凭证证明这一主张。据此，一审法院认为公司每月向李某支付的17,000元均有金额的稳定性，支付时间的月规律性，因此认为17,000元的性质为工资，认定了李某的工资标准为27,000元，并按照此标准判令公司向李某支付双倍工资差额和违法解除劳动合同的赔偿金。
【判决内容】
案件经过了仲裁、一审和二审程序后，终审判决结果如下：公司向李某支付日至日期间未签合同的双倍工资差额125,097元、违法解除劳动合同的赔偿金12,603元。
【专家评析】
本案中，双方争议的焦点包括以下四个方面：
（一）因劳动者原因而未签订书面劳动合同的，用人单位是否应承担法律责任
公司关于李某拒绝与公司签订书面劳动合同的答辩意见不能得到支持，理由如下：
第一，公司不能举证证明公司一直要求与李某签合同，但是李某拒绝签订的事实；
第二，《劳动合同法实施条例》第五条规定：“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬”。即如果劳动者拒绝与公司签订书面合同，单位应当及时行使终止劳动合同的权利，否则单位应当承担相应的法律风险。
综上，终审法院判定公司应当向李某支付日至日之间的双倍工资差额是正确的。
（二）工资基数如何认定
类似本案中这样情况具有一定的普遍性。一些用人单位将员工工资分成两种或者多种途径支付，单位账户支付一部分（甚至是小部分），其他部分以现金领取、费用报销、老板或者财务人员个人账户转账等方式支付，这样一方面减少了员工的个人所得税，另一方面（对用人单位更为重要）是直接降低了加班费、社保、住房公积金以及经济补偿金的基数。当发生争议时，由于劳动者往往难以举证证明非单位账户支付部分工资收入的存在，或者虽然能证明这部分收入的存在但无法证明是由用人单位支付，导致仲裁委员会或者法院无法认定非单位账户支付的收入为劳动者工资收入的组成部分，劳动者的加班费、经济补偿金只能按照单位账户支付工资为基数进行计算。
本案中由于法院依据李某的申请进行调查，取得了非单位账户付款人的个人信息，结合李某所调取的公司工商登记资料，形成一个完整的证据链，证明付款人张某作为公司股东，每个月定时向李某支付一笔固定费用，而在张某与李某之间并不存在其他民事关系，张某无法就其向李某的付款提出合理的解释。在证据面前，公司不得已承认张某的付款是代表公司支付的，虽然仍然对于款项的性质进行辩解，但由于没有证据支持，这种辩解已经毫无意义。
（三）公司与李某解除劳动合同的行为是否合法
根据《劳动合同法》的规定，除了双方协商一致解除劳动合同外，劳动合同的解除和终止的事由都是法定的。本案中根据公司向李某发出的邮件的表述，可以看出公司是以李某不胜任工作为由解除李某的劳动合同。
根据《劳动合同法》第四十条的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。根据该条规定，用人单位以不胜任作为解除劳动合同理由，是受到严格限制的：1.有考核制度、有第一次不胜任的考核和考核结论、有对劳动者培训或者调岗的过程的证据、有第二次不胜任考核和考核结论；2.提前30天通知或者支付一个月的代通知金。
本案中，公司以李某不胜任工作为由解除劳动合同，无论是从实体方面审查，还是从程序方面考量，均不符合法律规定，法院认定公司违法解除李某劳动合同并判定公司承担相应的法律责任是正确的。
（四）用人单位与劳动者违法解除劳动合同的法律责任
　根据《劳动合同法》第四十七、四十八、八十七条的规定，用人单位与劳动者违法解除劳动合同的，劳动者可以要求用人单位继续履行劳动合同，也可以要求用人单位按经济补偿金的二倍支付违法解除劳动合同的赔偿金。本案中李某选择了要求某公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
依据《劳动合同法》第四十七条的规定，本案中李某在某公司的工作年限不足6个月，在某公司对李某违法解除劳动合同的情况下，应当向李某支付1个月的赔偿金；李某工资标准为每月27,000元，超过当年北京市社评工资的3倍12,603元，某公司应当按照12,603元的标准向李某支付一个月的违法解除劳动合同的赔偿金。
【实务建议】
（一）用人单位应建立规范的工资支付程序，完善报销相关的财务手续
用人单位通过个人账户支付工资来降低员工工资基数，一旦发生争议仲裁或法院认定个人账户支付部分也是工资组成部分，那么员工不仅可以主张加班费、年休假、经济补偿金等待遇的基数差额，还可以就社保和住房公积金的缴纳基数提出权利主张，用人单位将同时面临补缴基数差额、承担滞纳金、罚款等经济责任和行政责任。因此用人单位应当规范工资的支付程序，凡是向员工支付的劳动报酬均应当以公司的名义及时、足额进行支付。
用人单位对于财务报销款项，应完善财务手续。首先员工报销费用应当填写报销凭证，当银行转账科目上无法显示款项性质时，财务报销凭证可以作为证据，避免将一些业务、行政报销费用被计算为员工工资；其次，采用通过银行工资卡转账方式支付的，最好要求银行在科目设置上进行细分，如工资、报销、补偿金等，避免不必要的误解和争议，减少用人单位的举证责任。
（二）劳动者应当保留好相关证据，确保自己的权利免受侵犯
实践中有些用人单位基于避税、降低社保和公积金缴纳基数、降低加班费和年休假待遇等多种因素的考虑，往往采用通过个人账户向劳动者转账、向劳动者支付现金等方式达到目的。在这种情况下，当劳动者与用人单位发生争议时，工资金额往往是双方争议的焦点。因此，为了维护自己的合法权利，当用人单位采用个人转账、现金支付等方式向自己支付工资时，劳动者一定要注意相关证据的保留和保存，通常情况下个人转账的银行打卡记录、转账个人的基本信息、转账个人在单位的工作岗位或者转账个人与公司出资人的关系等信息、领取现金的签字等证据均是对劳动者有利的证据。
以上网友发言只代表其个人观点，不代表新浪网的观点或立场。银行卡如果不激活，工资能不能打到卡上？_百度知道
银行卡如果不激活，工资能不能打到卡上？
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银行卡如果不激活是可以打进工资的。
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2、到网点柜台填一张“特殊业务申请表”，把前三行的资料填全，下面的申请事项上写“修改密码”；
3、到柜台交给柜员办理，即可激活并重新设置自己的密码。
这是不可能的
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