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为什么企业要进行股权激励？
为什么企业要进行股权激励？
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为什么企业要进行股权激励？拟上市公司可以实施股权激励，企业实施股权激励的好处：
& &&&& 为什么企业要进行股权激励？拟上市公司可以实施股权激励，企业实施股权激励的好处：
(1)吸引、留住并激励人才。股权激励使被激励者拥有公司的股份，将激励对象的利益与公司利益紧密联系在一起，从而使激励对象能够更积极、自觉地完成相关的经营目标，并为了实现企业利益和股东利益的**大化而努力工作。
(2)约束董事、高级管理人员、核心技术(业务)人员以及公司认为应当激励的其他人员。约束主要表现在如下三个方面：1)激励对象获得公司股份后，将与公司股东共同承担企业的经营风险，分担企业的损失;2)**一些制度安排和设计，使激烈对象，在规定时间内完成业绩指标，同时不得从事损害公司利益行为，不得离职，否则将由股东或公司回购该部分股权，或者由激励对象承担其他约定的责任，从而增加对激励对象的约束力;3)**与激励对象签订保密协议、竞业限制协议等文件，使激励对象的行为受到约束。
(3)改善公司治理结构。股权激励使激励对象成为公司股东，从而改善股权结构，改变单一家族控制或者夫妻经营模式。
(4)吸引私募股权融资。私募股权投资基金在对拟投资公司进行评估时，会重点考虑管理层以及核心技术(业务)人员的情况，实施了股权激励计划的公司将有利于引入私募股权投资机构。
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版权所有 深圳市诺达教育股份有限公司 (C) www.thea.cn All Rights Reserved 粤ICP备号-3实施股权激励上市公司增多
　　今年以来，上市公司实施股权激励热情高涨。数据显示，2017年以来已经实施股权激励的上市公司达159家，而去年全年实施股权激励的上市公司176家。这意味着截至目前，今年的股权激励数量已达到去年的九成。 　　解锁或行权条件不低　　数据显示，今年以来，已经实施定向发行股票的上市公司达159家，相关公司热情高涨。目前，最新实施定向发行股票的是（），该激励计划拟授予的限制性股票数量为500万股，占激励计划草案摘要公告日公司股本总额24480万股的2.04%，公司拟授予本次激励对象限制性股票的价格为6.93元/股。　　7月27日，（）也实施了股权激励，向44名激励对象首次授予限制性股票数量268.80万股，每股25.63元。民生证券认为，股权激励计划成功实施，行权条件高，彰显公司长期发展信心，公司股权激励覆盖员工人数多、参与面广，解锁或行权条件高，符合公司战略规划；同时，本次股权激励将核心员工与公司利益紧密结合，将调动员工主观能动性，为公司长期发展打下基础。　　一家上市公司人士表示，实施股权激励是为了建立健全公司长效激励机制，吸引和留住优秀人才，充分调动公司董事、监事、高级管理人员及核心员工的积极性，有效地将股东、公司利益和核心员工个人利益结合在一起，实现企业的可持续发展。　　从耐威科技公布的解锁或行权条件来看，相关要求确实不低：一是2018年营业收入比2016年增长不低于100%，且归母净利润比2016年增长不低于50%；二是2019年营业收入比2016年增长不低于150%，且归母净利润比2016年增长不低于100%；三是激励对象个人绩效考核得分达60分以上方可行权或解锁。　　此外，部分公司为了股权激励顺利实施，甚至提前终止了员工持股计划。分析人士指出，这一动作一方面有利于缓解部分员工资金紧张的情况，以便于顺利完成股权激励计划认购资金缴纳；另一方面，转让第三方避免对二级市场形成冲击。　　多家公司终止股权激励　　受股价波动等因素影响，近期上市公司终止实施股权激励案例有所增加。数据显示，今年以来，终止实施股权激励的公司达18家。　　7月30日，（）公告称，鉴于当前资本市场环境，若继续推进本次限制性股票激励计划，将很难真正达到预期的激励目的和效果。为保护公司及广大投资者的合法利益，充分落实员工激励，结合公司未来发展计划，经审慎研究后，公司董事会决定终止本次限制性股票激励计划(草案)，与之配套的《2017年限制性股票激励计划实施考核管理办法》等文件一并终止。　　分析人士指出，上市公司终止实施股权激励方案的原因主要包括股价“倒挂”和业绩不达标。目前来看，因股价“倒挂”而被迫终止的情况更普遍。如果股权行权价、股票购买价高于二级市场股价，激励对象还不如直接去二级市场购买，其认购动力势必不足，达不到激励的目的。　　精准信息在宣布终止实施相关方案后表示，公司将继续通过优化薪酬体系、完善绩效考核制度等方式来充分调动公司管理层和核心骨干的积极性。公司将结合最新政策、法律法规、资本市场情况和自身实际情况，在本次董事会决议公告之日起3个月后，择机重新制订股权激励计划，以促进公司的长期持续、稳定发展。
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同花顺爱基金你的企业为什么要做股权激励？你的企业为什么要做股权激励？皇壹企业法律大讲堂百家号今天的这一讲我们探讨的课程题目是“你的企业为什么要做股权激励”。首先，我们来看一组数据，我们来看一下自2012年起至2016年止这6年间，上市公司实施股权激励计划的数量的变化情况。2012年实施股权激励计划的上市公司数量为
141家2013年实施股权激励计划的上市公司数量为
190家2014年实施股权激励计划的上市公司数量为
187家2015年实施股权激励计划的上市公司数量为
225家2016年实施股权激励计划的上市公司数量为
263家截至日，有1024家上市公司公告了股权激励计划，占上市公司总数3531家的2900%。那么，在全国有多少家非上市公司或者其他非公司性组织实施了或即将要实施股权激励计划呢？对这个问题，我没有做过调查，无法给出一个答案。但是通过观察以上自2012年至2017年这6年间实施股权激励计划的上市公司数量的变化情况，我们可以得出一个结论：那就是股权激励好似一股暖流一般正迅速地在中国广袤的大地上迎面扑来，真可谓岑参诗词所描绘的那样“忽如一夜春风来，千树万树梨花开。”那么，究竟是什么样的力量使得股权激励有这样大的魅力竟能让如此之多的中国企业家们对其这样般的如痴如醉呢？实施股权激励对企业又有着怎样的不可替代的重要价值和意义呢？下面，我简单的向大家做一介绍。第一，股权激励能够很好的给企业保留人才、聚集人才、吸引人才。人才对于一个国家，一个企业都是最为宝贵的一笔财富，这是众所周知的，不必多言。未来，国家之间的竞争，企业之间的竞争归根结底是人才的竞争。一个企业抓住了人才，你就抓住了，企业未来永不衰败，蒸蒸日上的牛鼻子，抓不住人才，那你的企业就会永远做不大、做不强，原地打转甚至越做越小，直至被竞争对手吃掉。那么既然人才对企业如此的重要，企业该如何的留住人才，留住核心骨干、留住核心技术人员呢？靠企业发的工资？靠福利？靠奖金吗？实践表明，这些福利政策发挥留住人才的功能很有限。外边的世界很花花，如果，其他企业给的待遇比你的企业给的待遇好，给的职位高或者是这些人才要自己单干呢，那么你企业的这些人才就会禁不起诱惑溜走了？对企业的损失有时候是很大的。在这里，我给大家分享个故事，是个真实的故事。是我自己亲自见到的关于一个企业经营的故事。有一家企业是做高分子材料产品的，他的技术很独到，别人都不会，产品市场销路也很好。可是过了大概有两年的时间，这个企业有了一些与员工的纠纷，企业的一个员工因为企业拖欠工资而将企业告上了劳动仲裁委，要求企业支付拖欠的工资，因此这家企业找到了我。这个时候我才发现企业的老板、经营管理人员已经完全变人啦。企业原来的老板已经因为经营不下去这个企业转给了现在的老板。原因是什么呢？企业原来的两个核心骨干员工从企业走啦，合伙出去开企业啦。这两名员工，一个是在企业负责技术的，一个是负责市场开发的。走的这两名员工，走的时候一个窃取了企业的技术秘密，一个把企业绝大部分的销售市场带走了。他们两人成立了一家新的公司，做的产品和这家企业一模一样，销售市场就是原来企业的那个销售市场。因此这两人新成立的公司几乎完全取代了原来这两名员工所在的企业的产品和市场销售，因此原来的企业失去了技术的独到性，再加上生产出来的产品销路不好，因此无法继续生存下去，无奈老板把企业转手给了企业现在的老板。由这个真实的故事，我们可以看出人才对企业的重要性。那么说了这么多，企业该如何留住人才呢？上面我讲到光靠企业发的工资、福利、奖金无法保留人才、吸引人才。企业应该靠股权激励这一新型的，有效的激励工具。股权激励通过制度性设计，使得企业利益、核心员工利益、老板利益形成一个利益共同体，一荣俱荣，让核心员工能够享受到企业发展而带来的额外收益，让核心员工有机会由一名漠不关心企业利益的局外人变为企业的一名小老板，这样核心员工才能自觉、自愿、真心实意的为企业卖命，为企业也为自己创造效益和收益。同时，良好的股权激励还能促进外部市场的优秀人才向企业流动，为企业不断输送新鲜血液，使企业在激烈的人才竞争中获得优势。以上是股权激励对企业的第一重要价值和意义。股权激励对企业的第二重要价值和意义是促成、促进、加快、企业长期战略目标的实现。企业长期战略目标的实现，是一个长期、不间断的过程，战略目标的实现需要全体员工尤其是核心骨干员工的努力艰辛付出。如果企业人才不断流失，那么企业战略目标的实现就成为一句空谈。股权激励将企业利益、核心员工利益、老板利益紧紧地捆绑在一起，大大的减少了员工的短期行为，使得员工密切关注企业发展，工作积极性和创造性大为提高，有利于企业长期战略股权激励对企业的第三重要价值和意义是降低企业的运营成本、提高企业利润。企业经营过程中，人力成本是很大的。对这些经营企业的老板都是深有感触的。员工工资、福利、奖金、社保等等，企业深感人力成本很高，特别是一些刚创业的企业更是觉得员工已经“贵的用不起了”。股权激励能够用部分股权代替部分薪酬，可以大大降低企业人力薪酬支出，从而提高企业的利润所得。当然，有些老板担心给了员工企业股权，企业控制权慢慢就被员工占有了，实际上完全不会，这涉及到股权控制权的设计问题，我将在以后的课程中去讲，本节课不再展开来讲。当然，股权激励对企业的价值和意义远不止这些，还有很多，比如通过股权激励给企业融资、融资源，通过股权激励打造企业上下游生态链合伙人，通过股权激励防范和化解股东之间的内部纠纷等等，鉴于时间关系，我不再一一展开讲述。本文仅代表作者观点，不代表百度立场。系作者授权百家号发表，未经许可不得转载。皇壹企业法律大讲堂百家号最近更新：简介:专注于公司治理暨企业法律风险防范控制服务作者最新文章相关文章热点搜索：
股权激励为啥适得其反
公司对管理层及技术骨干进行了一次股权激励。然而，不但没有达到预期激励效果，反而出现了工作推诿、管理混乱、官僚作风、消极怠工等问题。事与愿违，为什么会这样？
　　公司对管理层及技术骨干进行了一次。然而，不但没有达到预期激励效果，反而出现了工作推诿、管理混乱、官僚作风、消极怠工等问题。事与愿违，为什么会这样？
　　缪维（赛特斯信息股份有限公司副总裁）：
　　从积极的一面看，只要涉及员工利益的政策和方案，不会让所有人都满意，小部分人不满意是正常现象，这样才能对这些不满意的人起到鞭策、激励的作用。从你描述的结果来看，你们公司施行的股权，负面影响很明显。
　　就方案本身而言，确实不是很合理，我不认同只按职位配发股权，还应该结合岗位价值、员工重要性、入职年限等进行综合考虑，同一个职位，在不同的部门对公司的重要程度是不一样的，这点显而易见。
　　但是，激励方案已经公布实施，现在的问题是如何弥补政策的不足，消除不利影响。
　　我觉得管理层可以从两个方面去开展工作。
　　1．获激励员工的薪酬福利主要包含工资、奖金、福利和股权价值，针对同职位但在不同部门的员工，建议在工资和奖金方面体现差异性和价值，以消弭股权方案一刀切的弊端，同时将奖金和工作绩效挂钩，如果消极怠工、工作推诿，肯定会影响工作绩效，进而导致个人收益受损。奖惩分明，充分重视对公司有贡献的员工。
　　2．股权激励应该是系统性的、多层次的，激励对象是管理层和核心技术骨干。今后，经过评定，只要满足这个特定条件，就可以配发期权，以此激励目前没有受益的员工，让有抱负、有能力的员工能够看到希望。
　　黄铁鹰（北大光华管理学院教授，找同行网创始人）：
　　从案例研究的角度看，这真是一个好案例。太多上市企业遇到这个难题。这等于发了一笔不太公平的奖金，股价越高，不公平就显现得越充分。
　　怎么解决？难，太难。这需要对现在职位上的人重新评价，谈何容易？！更难的是，管理层今后进行薪酬调整或年底奖金分配时，脑袋里总有这些认股权证的影子在，会使本来复杂的问题更复杂！
　　刘翔（中兴合创投资管理有限公司高级风控经理）：
　　确定股权激励的对象，是一件吃力不讨好的事情，谁拿少了都会觉得委屈。我原来所在的公司做了一个股权激励平台，将不同背景的员工纳入不同的考量范畴。核心思想是将&苦劳&和&功劳&分开，将高管和中层分开，将管理和技术分开，尽可能分散矛盾。
　　员工讨论股票、房子问题，在阿里巴巴上市时也很突出，马云就谈过这个事情。
　　不过，股权激励是大杀器还是金手铐，要看行权条件。
　　行权条件如果不能和业绩挂钩，股权最终只能成为大杀器，杀完一批换一批，如果和业绩挂钩，可能就是金手铐，永远留住核心员工。
　　在某种程度上，股权激励只能解决&激励&问题，不能解决&效率&问题。&效率&问题的解决需要&激励&和&惩罚&并用。
　　韩秋生（某女装品牌市场总监）：
　　案例描述还不是很全面。公司为什么要上市？是为了筹集更多的钱搞研发，巩固企业的基业，扩大市场占有率，还是研发其他衍生产品？这个需要明确。
　　就本案来说，现有的股权配发方式，是有点草率，但也并非无可救药。从管理学的角度说，管理就是一门艺术，需要兢兢业业地去思考，去权衡，去执行。
　　目前这种混乱局面，完全可以采取&急刹车&的措施。
　　首先，要确保业务增长平稳。先不要将目光放在这些拿着股票不干活的人身上，还是要以制度来激励大家做事，明确各相关部门人员的职权，有效执行绩效考核。
　　这些员工至少都还在拿工资，在职权分明的前提下，有绩效考核，大家就要认真做事。
　　如果员工的工作进度跟不上，部门之间推诿，是不是可以扣工资，扣股票？
　　当然，惩罚不是目的，主要是让大家知道，不能混日子，企业走下坡路了，股票也好不到哪儿去。
　　另外，企业文化要加强，让大家理解企业的不容易。有时候，我觉得，不管做什么企业，企业文化建设非常重要，如果一个企业没有自己的文化，一味追求利润，求快求大，忽视内部治理，后期庞大起来了，就会有这样混乱的局面。
　　也许我是马后炮，对股票期权也不是很懂。但是，对于具体问题，企业总是可以解决的，不要怕麻烦。
　　比如，研发部门的人工作不用心，是不是可以找他谈话，进行考核，恩威并施？要是不行，是不是可以不让其套现，或减少其股权份额？
　　易绚雯（国联水产投资总监）：
　　前段时间，微信上有条段子：今天3点过后，很多人悄悄把辞职信撕了。以百倍的热情，投入到已略显生疏的工作中。
　　目前，股票市场火热，所有的公司，所有的职员，无论什么职位，无论何种社交活动，谈论的话题50%以上都是股票。全民炒股时期，你公司同事岂能独善其身？这是人性，你得尊重。
　　股权激励向来就是双刃剑。我们公司原始股解禁后，很多持股的中高层都流露出离职的意向。并非他们不热爱工作或者对公司没有感情，人都是有惰性的，你的理想是经营企业，人家的理想可能是解甲归田。以前要养家糊口，即使很辛劳，也得硬着头皮上。
　　现在有富足的钱了，你得允许人家离开，想用股权绑住骨干，觉得骨干们已获得了远超市场的超额收益，就得给你干到老死，也是违反人性的。
　　无论是按照职位配置，还是按照贡献度配置，都会有人不满。相对来说，职位还是可以衡量的，贡献度更偏主观。
　　我就不明白了，你们2011年上市，为什么非得股权激励，资本市场的工具很多，你们一做就是3年（其实，全套下来至少得4年），而且传统股权激励非常刻板，失败率极高，没有几个公司3年全部做完的（具体数据你可以网搜一下，印象中都不到20%，而且缺陷极多，比如限制性股票，钱是要事先锁定的，如果完不成指标，没有收益，就原路退回等等）。
　　你们为什么不用资管计划，一年一年地做。这样，激励每年都可以再分配。
　　股权激励是一个大动作，建议每个公司在做之前好好做功课，反复研究各种案例。
　　最重要的核心是公司得有一套人才选聘、流动的制度。我读完你的案例，最大的感觉是，你们并没有把一些贡献大的骨干放到合适的位置。
　　黄铁鹰（北大光华管理学院教授，找同行网创始人）：
　　易绚雯的回答是迄今为止，我认为最说到点上的。
　　1．生米煮成熟饭了，就应顺其自然。今天的股市，让所有管理层心都不稳了&&本来职业经理人的心就没有同老板绑在一起。
　　2．怎么分都可能不公平，按职位分应该是不公平中最轻的。
　　3．&你们为什么不用资管计划，一年一年地做。这样，激励每年都可以再分配。股权激励是一个大动作，建议每个公司在做之前好好做功课，反复研究各种案例。&这可能是个好方法，希望大家在用股权激励前先好好研究。
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