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新员工培训都需要注意些什么？【企业员工培训】
11:35:55 来源：网络 作者：iyouyou
　　新员工培训都需要注意些什么？尤其是对于那些接收的新员工大多为刚出校门的大学毕业生来讲，企业针对这些新员工的培训首先应基于动手能力欠缺，工作经验缺乏的特点来制定新员工培训计划。具体请看如下世界工厂网小编关于新员工培训需要注意的六大问题的分享：
　　第一，明确试用期限与薪资待遇。作为新员工来说，这两块应该是他们入司前最关心的问题。如果我们给出的答案弹性比较大，可能让他们觉得人为因素含量过高，对企业的信任感会产生一定的危机。所以，我们认为，在和新员工谈待遇方面问题时，我们要尽可能地给出一个肯定的答复。从现行的《劳动合同法》来看，半年是最长的试用期限，但是从目前的使用情况看，已经有很少的公司采用半年试用期的了。而参照即将通过的新《劳动合同法》，只有技术要求比较高的技术研发等岗位使用半年试用期，在大多数情况下，大家对三个月的试用期是比较容易接受的。因此，我们建议：在和他们谈这方面问题时，我们也能否给予三个月的试用期标准。薪资方面，因为公司对试用期员工有明确的规定，在此，就不累赘多言了。
　　第二，构建一套易于管理并方便操作的新员工控制体系。我们的新员工有很多时候被当作“灭火队员”来使用，让人感觉这样使用的成本过高，代价过于残酷，而他们也容易产生逆反情绪，这样选择逃避的可能就比较高了。我们思考，车间在分配他们工作的时候，能不能从换位思考的角度来分析。因为，很多人刚刚从学校毕业，对高强度的劳动量肯定不能马上适应，对他们的使用还应当是一个循序渐进的过程。夜班制度建议暂时不在他们身上运用，希望在他们对团队、环境、工艺熟悉后再采用。因此，工作安排应该更注重有序性与合理协调性。另外，确定督导人员对他们进行指导、督察很有必要，新员工才进公司后，对他们来说什么都是新的，他们很希望去接触新的事物，但苦于找不到适当的渠道，这样有时甚至会感到很茫然。因此，为他们选择一位比较合适的督导人员对他们合理引导就显得很有必要了。考虑到我们车间操作工的总体素质还有待加强，那么如果我们选择他们作为督导的话，在某种意义上可能并不太合适，因此，我们车间的管理人员能否兼领此任呢?应该说这类新员工每次来公司的人员数量并不是很多，操作起来的难度系数还是比较适中的。同时，我们办公室也应该对他们的情况适时跟踪，了解他们的状态。
　　第三，应该更清晰地了解新员工的真实想法，理解他们的内心世界。作为新人来说，他们内心其实特别希望得到别人的关注，而我们也有义务去尽可能地帮助他们，增加与他们交流的渠道。因此，我们考虑采取让新员工记日志的方式来让他们说出心中的想法，在陌生的环境下，往往书面表达比口头表达更加顺畅。为了保证日志的内容真实可信，我们建议：由我们办公室作为日志的直接承接人，而我们也可以将日志中的有价值信息及时反馈到相关部门。通过日志的手段我们可能比较好地了解到我们工作中的某些不足之处，也方便我们增进与新员工的沟通理解。
　　第四，持续做好新员工培训工作。
　　借鉴一些大公司的培训机制我们可以了解到，大多数的公司选择新员工入司培训的时间一般是：新员工入司的当天。这样的培训时机在理论上与实际操作上都是比较合适的。但是，这样的机制可能并不符合我们的实情。我们知道，前面的做法一般说是需要有一个人员相对比较集中的条件，如果我们也采用这样的做法的话，那么我们就有可能要浪费不少人力、物力、财力了。因为我们没有办法保证我们的新员工能够以规模数量进入公司，绝大部分的情况是，一、两个、几个人而已。所以，我们的新员工培训时机可能要选择一个人员相对集中的时候，比如说是这类员工入司达到规模数量的时候(一般考虑以十人为培训单位)。我们给新员工的培训内容应该还是以企业文化、规章制度、安全教育等模块为主，让新人更多地了解到我们公司的历史及文化，争取最大限度地形成普遍的价值认同。同时，我们仍然期望在这类培训活动中能够请到我们公司的高管人员，希望高管们能够给新员工打打气。因为这类员工如果培育理想的话就很有可能成为公司今后各岗位上的骨干，让他们早一点接触到公司高层们的决心与战略规划能够很大程度上地坚定他们的信念。另外，公司高层们的到来也可以为我们的培训工作提供很多的指导，对我们做好今后的培训工作也会带来不少有益的帮助。
　　第五，建立一套切实可行的后续跟踪制度。这套制度应该是新员工在完成试用期后，符合我们录用条件并成为公司正式一员的时候再开始使用。我们设想，设立这样一套制度的目的应该是对这类员工投入更多的关注，以便于更好了解他们的工作状态。这样的跟踪方式应该主要包括员工培训情况(也可以是后续教育)与技能掌握两方面，他们每次受训与技能学习的信息我们都要适时地掌握并记录在案。当这样的工作发展到一定阶段后，可能我们就要给他们建立一个资料库，将他们在公司里的性格衍生发展状态反映在这个库中。这样做法的好处是我们永远都可以掌握第一手资料，而这样的信息也能够为我们今后的员工任用工作提供比较细致的参考。
　　第六，合理地为新员工作出适当的职业生涯规划。我们建议，这种规划工作还是放在新员工转正后再开展。经过试用期后，他们的性格、能力、素质都能够得到一定程度上的体现，这时我们就需要根据他们表现出来的各种特点寻找到切入点，适时地为他们设计一个符合个性发展的职业规划。这样的设计主要考虑员工可以通过职业生涯规划找到自己发展的方向，也有助于他们在工作中投入激情。但是，在做规划的同时，我们也需要为设计留下一些空间，话不能讲得太死了，如果他的方向发生偏差的话容易产生许多消极的因素，反而不利于我们工作的开展。
　　总之，新员工的培育工作应该建立一种长效机制，深入持久地开展下去。设计这种规划的目的还是希望公司能够留住人才，能够培育出适合公司发展的可用人才。只有我们员工的素质不断得到提升，我们企业壮大的空间才会得到扩充，企业的发展动力才能寻找到不竭的动力之源。
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2013秋季班
为了使新入职员工早日符合岗位要求，尽快融入所属团队，新入职员工的培训应该包含哪些内容呢？
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2013秋季班
企业文化、、规章制度、薪资福利、工作环境安全、岗位技能
2014春季班
最主要的是三级安全教育，让新员工通过三级安全教育培训，掌握基本的企业安全规章制度及岗位安全操作规程。
1、公司介绍。包括发展历史、组织架构、主要部门成员；
2、规章制度。包括考勤、请假、休息休假日常行为规范等；
3、技能培训。根据岗位要求进行专门性的培训。
其实，我感觉入职培训要根据本公司的实际情况，一般都是人力资源部门做一些企业文化，发展历程，规章制度等培训，& & 其次就是部门负责人的岗位技能培训。在这种培训中，制作的PPT一定要吸引人眼球，不能使人感觉乏味，可以适当的讲个小故事，活跃一下气氛，让新人能够记到脑子中。
2014秋季班
麻烦说下公司大致情况，行业、类型、规模之类的，不同的情况新入职员工培训内容不一样。有针对性设计的新员工培训才有效。照搬其他公司的话，没有结合本公司实际情况，会流于形式的。
2013秋季班
从培训形式上来讲，我个人也觉得 应该包含 课堂培训 和&岗位培训。
1. 课堂培训中：
（1）由公司的人力资源相关部门培训 公司的企业文化、发展历程、规章制度等；
（2）由相关业务部门 培训 岗位技能等；
2. 岗位培训中：
（1）由岗位中的指定”师傅“指导新员工具体事务的操作；
（2）由岗位负责人对短期岗位培训中该员工的操作情况进行评定，并提出意见建议。
08:29 发布
2013秋季班
对于企业培训而言，我想应该先了解企业文化、发展史、福利规章制度、礼貌礼仪、员工手册等；若到所属部门，我觉得应该先进行部门制度培训、岗位职责培训、操作流程培训等。
2013秋季班
意志培训（军训）、认知培训（企业规章制度、企业文化等）、职业培训、岗位技能培训
2013秋季班
先让他了解他入职的岗位职责和权限；然后对他进行企业文化和公司发展历程培训；其次对公司制度、岗位技能、工作标准进行定义讲解；进入岗位后，指定师傅带徒学习；后期进行工作指导，让员工尽快符合公司招聘规定。
2013秋季班
我个人认为，在给新员工简单的讲述企业文化很空洞，对于新员工而言他也许根本就不能理解，更不能融入其中，起码我当时是这种感受，对于公司制度也是，不涉及自身的基本不关注，难道只有我会这样？
2013秋季班
一、公司企业文化
二、公司管理制度
三、岗位职责
四、职业心态
五、职业礼仪
六、员工手册
每周部门还必须组织员工培训一次
2013秋季班
1.公司企业文化，发展历程
2.公司规章制度
3.公司薪酬、福利
4.岗位说明书
2013秋季班
学习了。感谢分享
2013秋季班
每个公司对新员工入职培训的侧重点不同，我们公司只要针对新入职员工做以下几个方面的培训：
1.企业介绍
2.公司发展
3.企业荣誉
4.规章制度
5.安全教育
6.公司福利
其他的由部门进行相关的培训。
2013秋季班
我这里是这样做的：
1、公司企业文化
2、公司规章制度
3、岗位说明书、薪酬福利待遇
4、商务礼仪
5、员工职业生涯规划
以上为定期集中培训
不定期培训分岗位分部门
例如行业培训，外训等
2013秋季班
上岗前的集中培训，企业文化、公司规章制度、薪酬制度；上岗后的由部门专业人员单独分散培训，合格后方可正式进入岗位工作。
2013秋季班
一、公司企业文化
二、员工制度
三、岗位职责
四、职业心态
五、职业礼仪
六、员工手册（有的企业是单独分开）
2013秋季班
我们公司是分几大内容：一是公司制度和企业文化；二是薪资制度和福利待遇，三是销售技巧和公司产品。最后很重要的就是培训确认签字，以备存档记录
2013秋季班
公司文化，员工手册，作业内容环境，职业发展。重要的是为了避免后续的一些劳动纠纷 要做好培训签字记录。
2013秋季班
企业文化，业务流程，技能指导等。手机找法网
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时间： 11:46:50
企业在和员工签订书面培训协议时，要注意什么问题呢？确定受训人员、明确培训费用、约定合理的服务期限、约定培训期间的待遇、明确违约金标准等，具体情况看下文的详细介绍！
　　培训对于企业和员工都是很有利的事情，但是受训员工在培训后就另谋{就的现象比比皆是，使得企业的培训投人全部付诸东流，对此，企业应做好防患未然的工作，尤其是要与员工签订书面培训协议，对培训费用、服务期和违约责任等作出明确规定，以最大程度保护企业的利益，降低争讼成本。
　　1、确定受训人员
　　对何种类型的员工提供出资培训，需要企业综合考虑各方面的情况作出决定。我们建议，的员工应当尽量排除在外，以避免其违反服务期约定，企业却索赔无门的尴尬。
　　2、明确培训费用
　　培训协议中应明确约定培训费用的数额和所包括的项目，如果培训前无法确定的，应明确费用的支付依据和支付标准，并规定由劳动者先行垫付，培训结束后凭有效票据报销。
　　3、约定合理的服务期哏
　　企业在订立培训协议时，切忌约定过长的服务期，否则，过长的部分将会因，被认定为无效或可撤销，对劳动者丧失约束力。比如，有企业提供一个3个月的出资培训，却为员工约定10年的服务期。一般来说，服务期以3-5年为宜。
　　4、约定培训期间的待遇
　　法律对于培训期间员工工资和福利待遇的支付没有作出强制性规定，因此，企业可以根据具体情况，与劳动者协商确定培训期间的工资和福利待遇支付标准，如员工脱产培训期间，由于未向企业提供正常劳动，因此，可以约定企业不支付工资或仅支付最低工资。
　　5、明确标准
　　应当利用好法律x予的权利，明确劳动者违反服务期约定的违约责任。在确定违约金的数额或计算方法时，应严格遵守法律关于违约金上限的规定，不能随意扩大。
A企业没有法律责任，根据错误性质
A规定违法行为的，可以要求撤销
A向工商局消费者协会投诉，他们会解决。
A你好：合同签订以后，是具有法律效力的。如果觉得对方存在欺诈，可以向法院起诉，要求撤销合同。
A你好，钱一般是可以要回来的。但是我需要向您了解一些问题，比较重要。
第一、你们之间有借条吗？或者其他的证据，比如聊天记录，录音，见证人等？
第二、借给对方多久了？有没有向对方主张过还钱？
第三、具体是多少钱?这笔钱对方有没有提供过担保？
这几个问题很重要，直接影响到我的判断，你可以选择来电给我说明一下，我结合这些问题的答案给你更好的建议。
希望可以帮你解决问题。
A你好，建议咨询下当时在洛阳工作的单位或洛阳社保部门。
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