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　　因受全球金融海啸的影响，我市的大多数企业均受到不同程度的冲击，许多企业出现经营困难，面临破产或大规模裁员的边缘，许多大型企业为缓解困难状况维持生存也不得不走上了裁员的道路。那么在裁员的过程中我...
　　因受全球金融海啸的影响，我市的大多数企业均受到不同程度的冲击，许多企业出现经营困难，面临破产或大规模裁员的边缘，许多大型企业为缓解困难状况维持生存也不得不走上了裁员的道路。那么在裁员的过程中我们应注意些什么问题?应如何规避裁员过程中的法律风险呢?
　　(一)概念
　　裁员是指单方面提前的法律行为。
　　(二)分类
　　根据企业裁员的动机可以把裁员行为划分为经济性裁员、结构性裁员和优化性裁员三种类型。
　　1、经济性减员：由于市场因素或者企业经营不善，导致经营状况出现严重困难，盈利能力下降，企业面临生存和发展的挑战，为降低运营成本，企业被迫采取裁员行为来缓解经济压力。
　　2、结构性裁员：由于企业的业务方向、提供的产品或服务发生变化而导致内部组织机构的重组、分立、撤消引起的集中裁员为结构性裁员。原有的产品和服务一旦遇到市场需求变化，就必须及时对产品线进行调整、压缩、裁撤，人员被整建制裁掉，同时，相关配套服务、管理支持的部门也随之失去存在的基础，最终裁员数量会很大。由于企业组织结构的调整比较灵活，因而结构性裁员既可以发生在企业处于困难时期，也可以发生在企业快速成长时期，具有更大的广泛性。
　　3、优化性裁员：企业为保持人力资源的质量，根据绩效考核结果解聘不合格员工的行为。优化性裁员的目的是淘汰不适岗位人员，调剂出岗位空缺，并补充新的人员。
　　(三)裁员特征分析
　　不同类型的裁员方式具有不同的表现特征，主要体现在目标人员确定、裁员过程控制、裁员赔偿、员工总量变化等几个方面。
　　【经济性裁员】的出发点是减少人员总量，减轻人工成本的压力，换言之企业的净利润将因为人工成本的降低而增加，这些构成裁员收益。
　　【结构性裁员】由组织机构的重组、分立、撤消所导致，由于机构变化裁减的人员可以是某一项业务或者某一职能部门的整体人员，但由于组织机构的确定没有一个标准的模型，需要根据企业的战略特点、人员结构、业务特点、企业文化等实际情况来组建，因而在新机构确定之前裁员数量难以预测，当新组织结构确定之后，结构性裁员的数量将很容易计算出。
　　【优化性裁员】具有较强的周期性，通常以一个季度或年度为周期，这是因为一般发生在季度绩效考核或年度绩效考核结束后，企业裁员数量根据考核不合格数量确定。优化性裁员发生后员工总量短时间内下降，裁员后出现岗位空缺在一个招聘周期内逐渐得到补充，恢复到裁员前的水平。下一个考核周期结束后开展新一轮的裁员，总人数呈周期性波动。
　　(四)裁员的影响
　　1、人力成本降低企业因人员精简可以减少大量显性支出，包括工资、福利、、办公费用等。但同时企业也将蒙受一定的裁员经济损失，其中包括已经发生的招聘成本、培训成本以及支付给裁减人员的经济补偿。
　　2、人力资源流失裁员最大的损失并不在于经济的损失，而在于损失的优质人力资源，特别是技术精湛的员工以及有着良好训练的管理人员被裁后，直接削弱企业的运作效率，影响产出水平，最后波及企业核心竞争力。尤其是结构性裁员，整个部门甚至整个事业部因业务调整而被砍掉，大量优秀员工被解雇，而当企业再次需要补充人员时，这些资源已经流失到社会，甚至到竞争对手那里。
　　3、对留任员工的心理影响企业裁员会对留任员工产生复杂的心理影响。这种影响来自于几个方面，一是安全感影响留任员工工作积极性，尤其是经济性裁员会让员工感到朝不保夕，没有安全感，危机和压力剧增，在动荡感强烈的组织里员工很难说能保持一个平和的心态去面对工作，留任员工在这种氛围里更多的会采取观望、等待或寻找其他出路等消极措施。二是裁员名单的公正性影响留任员工对企业的信心，一些企业存在宗派现象、任人唯亲现象，借裁员之机剪除异己，突出表现在优化性裁员行为，非公正性的裁员无法凝聚留任员工对企业的信心。三是裁员操作过程是否充满人性化影响留任员工对企业的忠诚度，企业和员工是共生的关系，企业的发展需要员工付出心血和努力，员工在企业发展的同时自身也得到发展，当企业发生困难需要裁减员工时，企业需要与员工进行必要的沟通，按照法律程序办理相关手续，员工向企业做好工作交接，但有的企业采取一小时走人式的裁员方式，缺乏对员工应有的尊重，这必然会对留任员工带来不好的影响。
　　4、企业公众形象损失企业裁员是社会广泛关注的问题，特别是知名企业的裁员行为往往是新闻媒体追逐的焦点，容易引导人们产生对该企业的不信任感，影响社会对该企业的评价，从而削弱其在市场的品牌价值和社会形象。
　　(五)裁员替代方案
　　1、必要时集体降薪。根据劳动部关于《对&工资支付暂行规定&有关问题的补充规定》，企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时，工资进行下浮调整，不视为克扣工资。但应注意举证证明你的经济效益下浮达到严重程度，例如连续亏损等。
　　2、降低经营场所成本支出。经营成本直接影响企业的生产效益，选择成本较低的经营场所，有利于缓解经济压力，但会涉及到履行地的变更，即与员工签订的劳动合同应进行变更，特殊情况下，应视为劳动合同签订时的客观情况发生重大变化来处理。
　　3、适当选择业务外包。外包就是企业做自己最能干的事情(扬已所长)，把其它的工作外包给能做好这些事情的专业组织(避已之短)。外包业是新近兴起的一个行业，它给企业带来了新的活力。一方面，有效的外包行为增强了企业的竞争力。企业在管理系统实施过程中，把那些非核心的部门或业务外包给相应的专业公司，这样能大量节省成本，有利于高效管理。另一方面，企业也因市场竞争的激烈面临巨大的挑战。市场竞争的加剧，使专注自己的核心业务成为了企业最重要的生存法则之一。因此，外包以其有效减低成本、增强企业的核心竞争力等特性成了越来越多企业采取的一项重要的商业措施。【研讨问题】：哪些业务适合外包?通常外包的业务内容，主要包括信息技术，其次是人力资源、财务和会计。
　　4、合理利用注意合法运用劳务派遣，避免自我派遣或违法派遣，降低用工成本。但注意，运用劳务派遣并非一劳永逸，作为实际用工单位的一方仍可能对违法用工行为承担连带责任。
　　(六)经济性裁员的注意事项
　　1、适用条件
　　(1)用人单位濒临破产进行法定整顿期间;
　　(2)生产经营状况发生严重困难;
　　(3)企业转产、重大技术革新或经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的(《》规定);
　　(4)其他因时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。(《劳动合同法》规定)。
　　2、裁员程序：
　　(1)人数要求：裁减人员需达到二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上才可启动裁员程序，少于该人数的，应当只能够按照解除劳动合同处理;
　　(2)提前说明：用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，注意既可以向工会说明情况，也可以向全体职工说明情况，用人单位可以选择;
　　(3)报告程序：裁减人员方案需向劳动行政部门报告，注意法律并没有要求劳动行政部门批准后才可裁员，只要履行报告程序就行了。
　　3、裁员对象的合理选择
　　(1)应优先留用下列人员：(A)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;(B)与本单位订立无固定期限劳动合同的;(C)家庭无其他就业人员，有需要的老人或者未成年人的。
　　(2)禁止裁减的人员：(A)从事接触危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;(B)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;(C)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;(D)女职工在孕期、产期、哺乳期的;(E)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;(F)法律、行政法规规定的其他情形。
　　4、裁员补偿方案实行经济性裁员时，对于被裁减的员工应按法律规定给予经济补偿金，但无需支付提前一个月通知的代通知金。
　　5、裁员风险提示裁员属于的提前解除，解除条件必须法定，故如用人单位未能依法进行裁员，其中包括程序合法及实体合法，必然面对高额的赔偿金，赔偿金=经济补偿金2倍。
　　(七)实操技巧提示
　　1、如何撰写解除协议?解除劳动关系一般应做书面处理，以达到终结劳动关系并中断时效的法律效力，实务中，如双方能协商一致解除劳动关系时，应制作解除协议，那么解除协议的撰写能否最大限度的降低法律风险则显得重要，我们认为，解除协议内容必须具体明确，如应表述清楚解除的主导方、解除原因、离职手续办理(工作交接)、工资等财务结算事宜，必要时应注明离职时工资(其中包括但不限于加班工资)、经济补偿金已依法足额支付，双方对金额不存异议。解除协议必须由双方签收后生效，建议在签名栏处应注明员工对协议内容完全理解后确认签名。
　　2、、经济补偿金与赔偿金的支付标准。一般情况下，如企业进行裁员，则必然会对双方约定的服务期在履行上造成障碍，服务期会因此提前解除，根据相关法律规定，此时将面临相关违约金是否需承担的问题，如非因劳动者的原因导致劳动合同的提前结束，则劳动者无需对此承担违约责任，也就是无需支付用人单位违约金。关于经济补偿金的问题。涉及用人单位依法进行的裁员，需对被裁员的劳动者按其实际工作年限支付经济补偿金，特定情况下的裁员，还需提前一个月通知或额外支付一个月工资作为补偿。经济补偿金可在劳动者办结工作交接手续后再行支付。如用人单位非因法定理由进行裁员，如程序或实体上违法，则此时需向劳动者支付赔偿金，赔偿金系经济补偿金的2倍计算。
A申请劳动仲裁，要求单位支付相应金额
A不是这样计算的。。。。。
A你好！根据你描述的情况来看，你所咨询的问题不属于法律的范畴，是属于国家机关有关部门政策的范畴，建议可以咨询当地社保部门，详细了解下具体的规定。
A试用期内不合格足可以不录用
A实际发放，具体建议携带材料预约咨询任涌律师十五年法律从业经验
A你好，涉嫌违法解除劳动关系，可以要求支付违法解除劳动关系的赔偿金。
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浅谈企业管理中减少用工成本的方法
　　摘要：当今软件行业的发展运用越来越广泛，但是国内的软件企业规模普遍偏小。对于中小型软件企业来说，其研发力量、管理水平、资金来源等因素的限制以及企业面临人力资源、开发等成本的高涨，使其在残酷的竞争上处于不利地位。中小型企业有时会遇到已经完成一个项目任务，暂无新项目合作的空档阶段，也会遇到同时有几个项目正在执行，需要大量招聘技术人员的阶段。无论企业面临哪种阶段，用工成本都是企业应当重视的一项管理指标。本文以软件行业通过人才技术信息共享为出发点，寻求企业管理中在保证项目任务完成的同时，减少用工成本的方法。 中国论文网 http://www.xzbu.com/3/view-5784767.htm　　关键词：软件行业；用工成本；人才技术共享 　　一、软件行业中小型企业在用工成本方面面临的问题 　　（一）软件行业中小型企业特点。伴随着市场经济的不断深入，我国软件行业中小型企业正参与全球范围的市场竞争。2009年以来，在全球金融危机大背景下，传统经济竞争格局已经转变。随着全球竞争日益激烈，一些软件行业中的大企业定单锐减，因此，依附这些大企业而承接项目的中小企业则面临着同样的挑战。软件行业中小型企业人员规模、技术能力以及资金能力有限。因此利用技术信息共享则可以成为软件行业中小型企业减少用工成本的一个突破口。 　　（二）企业在招聘中面临的用工成本问题。软件行业中小型企业在承接了一项技术研发任务时，会首先考虑抽调企业现有人员组成项目小组。项目经理根据实际项目任务要求、项目预估完成时间及项目预期成果等因素，除了考虑组建现有人员还会考虑从外部招聘技术人员以更好的组建团队。因此，如何招聘优秀的员工以及招聘的员工能否如期完成项目任务则成为了企业面临的一大问题。根据人力资源和社会保障部公布劳动力工资指导价位，我们可以基本推断招聘一名技术人员所需的用工成本，但是，在劳动力市场竞争如此激烈的环境下，吸引一名技术人员不仅要通过项目内容本身的吸引，更实际的一点是通过提升技术人员原有工资福利待遇而吸引人员。软件行业中小型企业在招聘技术人员过程中面临的首要问题就是如何在有限的预算下吸引优秀技术人员加入企业。 　　然而，在项目初期，大量技术人员加入企业之后，再一次面临的问题就是人员素质和能力与企业最初的期望不匹配。再招聘的成本、员工在职期间需要技术培训产生的培训成本以及员工因参加培训而脱岗的成本也应被企业纳入用工成本。 　　（三）企业与员工解除劳动关系时的用工成本问题。大型企业由于承接的项目或者研发的项目数量多，当某一项目组中出现冗员现象，该企业可以在企业内部对该成员进行调岗，而不会因为与劳动者解除劳动关系产生成本。而当软件行业中小企业出现冗员现象，企业内部又无法进行调整时，与员工协商一致解除劳动关系则成为了企业通用的做法。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与员工协商一致解除劳动合同的，用人单位应向劳动者支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。这些额外支付的经济补偿金则构成企业与员工在解除劳动关系时产生的用工成本。 　　二、软件行业人才技术信息共享的方法 　　（一）社会团体的作用。软件协会是以软件和信息服务业企业和企业家为主体，为软件信息服务企业提供价值服务的社会团体。众多软件信息服务企业申请加入软件协会，以充分享受软件协会提供的价值服务。 　　高新技术企业是由科学技术部办公厅认定的，指在《国家重点支持的高新技术领域》内，持续进行研究开发与技术成果转化，形成企业核心自主知识产权，并以此为基础开展经营活动，在中国境内注册一年以上的居民企业。拥有高新技术企业认定资质，可以在企业承接项目时提供技术资质保障，也可以为企业员工在办理相关人才引进等手续时提供绿色通道，更可以以高新技术企业形象吸引人才、留住人才。 　　（二）软件行业人才招聘双选会。由软件行业协会为主办方，软件行业协会领军会员企业为协办方，定期组织软件行业会员企业与技术人员双选会。该招聘双选会，既可以与高校合作，为在校生提供实习机会，培养潜在技术核心人员，又可以为应届毕业生提供就业机会，为企业储备人才提供渠道。 　　（三）人才测评技术的应用。根据软件行业人才的特点以及企业对软件行业人才的技术需求，由软件行业中的会员企业共同完成一组人才测评技术体系。该人才测评技术体系不仅可以真实、客观的体现某一技术人员的技术水平，也可以为技术人员提升自身技术能力提供指导意见。企业可以通过该测评技术体系充分了解应聘人员在软件行业中所处的技术层面、技术强项，从而更好的进行人员甄选，避免大材小用。 　　（四）高峰论坛。利用软件行业协会这个社会团体，通过定期组织高峰论坛，由软件行业中的技术领先企业带领整个软件行业中其他企业，共同探讨当前技术前沿课题，共同解决技术难题，为中小型企业创新带来新思路，同时也可以为中小型企业寻求新的合作项目提供平台。 　　由软件协会定期组织的高峰论坛可以为中小型企业提供学习途径、拓展业务，并提供当前科技最前沿的快讯，为企业提升价值提供新的思路。 　　（五）技术技能培训机会。软件行业中的技术人才，除了要运用好自身所掌握的技术优势，为企业带来创新，更要时刻紧跟技术潮流，尽可能的多掌握一些核心技术知识，为企业带来更好的发展。软件行业协会应定期提供技术培训机会，为会员企业的技术人员提供技术培训，同时，应提供标准化的培训成果等级证书供企业考察技术人员的培训成果。 　　（六）技术人才信息共享。软件行业的中小型企业有时会遇到承接的项目因某种原因不再合作导致技术人员出现冗余，或者由于承接了短期项目，导致技术人员在项目结束时暂无新项目任务而出现冗余。这些都会导致中小型企业的用工成本大幅增长。中小型企业因无法在企业内部合理安排技术人员从而出现与劳动者解除劳动关系的做法。用人单位支付给劳动者的经济补偿通常是企业用工成本的一项大额支出。如果软件行业中各企业将这些技术人才的信息共享，则能很好的解决这一矛盾。
　　例如，当某一中小型企业承接了一项短期项目任务，已知在几个月后完成该项目任务，所有开发人员将只保留三分之一的技术人员做后期维护，其余三分之二的技术人员需另行安排新的项目时。该企业可以通过软件行业协会的平台，将这些处在项目中的人员所具备的技术技能信息做共享，如果此时处在软件行业中的其他会员企业看到这些技术人员的信息并有意留下其中一些人才时，就可以通过和软件行业协会以及该企业联系，为技术人员寻找新项目的合作机会。 　　三、企业管理中通过人才信息共享面临的问题 　　（一）企业核心技术能力的泄露。企业中最重要的核心技术，一旦泄露给竞争对手，对于企业往往是致命的打击。企业为抢占市场占有率，会率先在前沿技术上投入大量研发成本。此时，如果软件行业协会要求企业共享其人才技术信息，则有可能将其拥有的核心技术团队实力泄露给竞争对手。从而在市场上失去竞争优势。 　　（二）技术人才信息共享真实性及可靠性的不确定。企业为了避免泄露核心技术人才所拥有的技术信息，可能会共享一些不真实的技术人员信息，或者为了将冗余的技术人员“推荐”给其他企业，而将技术人员的技能信息夸大，给其他运用这些信息的企业带来隐患。因此，如何通过软件行业协会将技术人才的真实信息进行共享成为了软件行业协会的重要任务。 　　（三）采用人员派遣解决短期项目任务的限制。《中华人民共和国劳动合同法》对劳务派遣进行了规范，其中法律明确要求：“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。”很多经历过由劳务派遣公司将其派遣到客户方工作的员工都感觉在客户方工作没有归属感，并且感觉同工不同酬的待遇，这些使得很多技术人员对劳务派遣公司产生了抵触情绪。在一些企业的核心项目中采用被派遣来的员工，企业在实际项目运作过程中也会产生一些顾虑。因此，采用劳务派遣方式解决短期项目任务存在着一定的限制。 　　四、企业管理中通过人才信息共享减少用工成本的方法 　　（一）提高招聘效果。在企业管理中，首先应提高人员招聘效果，以减少企业用工成本。当企业招聘一名新技术人员时，如果该技术人员能够很好的和企业所需的技术要求匹配，充分发挥该技术人员的技术特长，为企业项目的成果做出突出贡献，避免因招聘的技术人员不符合企业的录用条件被辞退，而产生用工成本。企业若无法按期招聘到合适的员工，为了能够如期完成项目任务，其余人员就需要加班加点的工作，所产生的加班费等也应纳入企业用工成本。 　　因此，企业通过软件行业协会等社会团体组织，定期开展专业技术人员招聘会，通过软件行业协会统一制定的人才素质测评体系，为企业在招聘技术人员阶段甄选符合企业要求的技术人员提供了更好的保障。 　　（二）参加技术培训。在企业管理中，为了迎合项目任务的要求，除了招聘具备某一技术专长的技术人员，同时，还应多加强原有技术人员的技术培训。企业自身技术培训能力有限且平时项目任务繁重，若能通过软件行业协会等社会团体定期组织技术专项培训会，由软件行业大企业中的专业技术人员分享技术的核心价值及运用，则给软件行业中小型企业技术人员开拓创新提供了思路。 　　企业在其日常管理中，能够充分利用现有技术人员的能力、发挥其技术潜能，是为企业减少用工成本的方法之一。它避免了企业为了弥补技术缺口而从外部招聘导致用工成本的增加，也为企业提升自身技术人员的工作效率提供了机会。 　　软件行业协会等社会团体组织还可以通过定期举办高峰论坛，将软件行业中所有企业的技术成果通过论坛的方式分享，为软件行业整体技术水平的提升提供了平台帮助。 　　（三）共享人员技术信息。当中小型企业面临项目消失、项目完结但又无新项目承接的空档期时，闲置的企业技术人员所产生的用工成本依旧存在。当企业面临大量冗余的技术人员时，通常会与员工协商解除劳动关系，以维持企业的正常运作。然而，企业在给员工计算经济补偿金时，所面临的用工成本不可小视。裁掉一个员工所花的成本往往比承接一个新项目挣得的收益还要高，如此算来，裁员所产生的用工成本给中小型企业带来了不小的挑战。 　　中小型企业在日常管理中，如果遇到出现冗余技术人员暂时无法安排新项目的时候，可以考虑通过软件行业协会等社会团体组织，将该员工所掌握的技术水平、获得的荣誉，以及企业项目经理推荐理由等信息公开，其他软件行业会员企业可以及时收取这一信息，并做出是否有适合该企业项目的人员的推断。在共享该人员的技术信息时，企业可以充分和该技术人员沟通，争取得到该技术人员的理解与支持，为该技术人员的职业生涯提供新的机遇。从而通过减少裁员现象以减少企业用工成本。 　　共享人员技术信息需要注意的是要由软件行业协会对该人员的综合素质进行测评，以客观的评价体系为新的用人单位提供可靠的信息。 　　五、对软件行业中小型企业发展的展望 　　软件行业中小型企业要通过持续的技术创新，掌握真正属于自己的核心价值技术，以抢先占领市场赢得先机。然而，有时候一些技术人员认为应聘大型企业，不仅薪酬福利有保障，而且对自身的技术发展提供的机会也会更多。实际上，在现如今信息技术发达的时代，信息共享已经成为人类共同发展所必须的环节。软件行业中小型企业只有在稳固现有核心技术团队成员的同时，不断带领这些核心技术人员共同发展。因此，稳固自己的核心技术团队，减少人员流动，并稳步保持自己的核心技术团队处在时代的前沿，才是中小型企业在企业管理中减少用工成本的途径。（作者单位：中国人民大学）
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低成本的管理方法
本文是对话题：
的摘抄和点评
　　我在上海一家机械制造企业工作，公司近期业务量少，各个部门的工作量都不多，现在大部分是有活就做，没活就闲着的状态，甚至有个别部门已经停止生产了，但大家的工资还是照发。公司也考虑利用现在这段空闲时间对员工进行培训、推行车间6S等整理工作，不过这种情况已经快2个月了，一直入不敷出，领导也感觉压力很大。　　目前距离公司经营情况改善还有一段时间，有什么好的办法可以缓解这个情况，降低企业经营成本？
淡季怎样合法降低企业经营成本？
　　我在上海一家机械制造企业工作，公司近期业务量少，各个部门的工作量都不多，现在大部分是有活就做，没活就闲着的状态，甚至有个别部门已经停止生产了，但大家的工资还是照发。公司也考虑利用现在这段空闲时间对员工进行培训、推行车间6S等整理工作，不过这种情况已经快2个月了，一直入不敷出，领导也感觉压力很大。
　　目前距离公司经营情况改善还有一段时间，有什么好的办法可以缓解这个情况，降低企业经营成本？
答：印象中，前一段时间打卡也聊过相类似的话题，很多牛人都给了富有建设性的建议，但我一直也没觉得有什么方法是最好的，所以说，对于遭遇淡季的企业成本如何降，我给出的答案是——因地制宜。
一、案例解析。
1、企业：是上海的一家机械制造业。
2、公司现状：遭遇行业淡季。尤其是近2个月业务量非常少，有的部门已经停产，但员工工资照发，公司入不敷出，感激压力很大。也就是说，公司的利润几乎没有，但工资成本还在照常支出。
3、员工情况。因为订单少，员工活儿少，企业就考虑对员工进行培训、推行6S活动等。
4、解决问题。距企业的经营改善还有一段时间，如何在近期内缓解形势、降低成本？
二、个人观点：
1、人工成本：从这个案例看，相信大家的第一反应肯定是人工成本，有句话说的好“既想马儿跑，又想少给草！”这个是大多企业管理者的真实想法（尤其是把人不当做资源而当作成本的管理者），所以说，企业肯定有想从人工成本上的考虑。尽管照常发了不变的工资，但是公司已经感觉入不敷出甚至是维持不下去了，那么我的建议呢，一是企业若建立了与企业效益相挂钩的绩效考核体系，想必已经实质性的降薪了，降低了工资成本；若是没有这样的绩效考核体系，那么建议企业还是能够在尽量不裁员的情况下与员工相互协商进行降薪（会不会有谈降色变），实在不济那就裁员（不推荐，但我喜欢，机械行业的工人，我这边可是大批量的要呢哈哈哈哈）。大家肯定要问“不管是什么样的形式，收入都变小了，那么大家的积极性都没了咋办呢？”，这个问题肯定是会遇到的，我的建议是“一，与大家好好协商，待企业形势好转的时候补发或嘉奖；二是安排其他工作内容代替正常生产的工作。既然订单不多，也就是所谓的“正事”不多，那么可以派一些其他的活，如我单位在淡季就安排培训、车间现场整顿、设备大修、设备与厂方改造啊之类的，反正一句话“不会让大家闲着，工资照常结算”。作为员工来讲，只要收入能得到保障，也无所谓做的是什么活了（当然都是力所能及的活）。
2、其他成本。说实话，企业遭遇淡季的时候，有很多成本问题会凸显出来。而人工成本只是一个方面，只不过是被管理者更为关注罢了！接下来我就浅谈几个成本，当然，有大也有小，有个案也有广泛：
a、办公与生产成本：这个小，但也不能轻视。淡季的时候，不该开的机器，就别乱开了，两个人能合起来一台机器的，运行两班倒，何况夜间的工业用电便宜了好多倍。办公室的呢，合并办公吧，纸张呢，双面的吧，办公用品呢，领用控制好吧...
b、采购与仓库库存成本：这个很重要，一定要记牢。其实这个呢，做采购的人更应懂得，供应商也有淡季与旺季的撒；仓库库存多消化，少吸收；充分估算淡季采购的风险；谁说采购就是一花钱的部门？采购做的好会帮公司省下很多钱！谁说采购只会省钱了？采购掌握好市场动态和信息还能帮公司赚钱！
c、财务做好资金计划：基于钱的事情，我认为做财务的那些大师们比我们专业多了，这里就不细谈了；
3、加强研发和技能比武。
淡季别嫌闲着慌！技能比武这样事，别不要不当回事，做差了就是帮企业花掉点钱，做好了，提高了技能，加强了互动，赛出了风采，稳了积极性！
曾有过参与技术研发的经历，所以不妨在这里也侃一侃。我始终认为，一个企业，销售和生产都可以有淡旺季，但唯一一项是不该有淡季的，那就是技术研发！专利、知识产权、高薪技术企业等等稍显高大上的东西，企业也可以考虑多动动脑筋呀。
4、劳务用工是否可取？
因为案例是机械制造业，但我想在机械制造业里面也可以分一个重工业和轻工业，还有因产品工艺技术不同而显露出的不同生产特点和不同的作业方式，如果可以的话，我认为企业使用劳务派遣工不妨也是一个好的思路，仅供参考。但有一条得注意——对熟练工的留用方面还是要下功夫的。
今天这课题，我认为涉及的面比较广，可以抛给企业管理者，也可以抛给HR来回答，甚至是可以抛给公司所有的人员和角色来回答。正所谓是“公司成本，人人有责”嘛！但作为企业的HR，从人的角度，我觉得还是要本着这样的一个原则去思考问题：“采取手段减掉企业不想要的产能落后者，提供培训提高企业中马马虎虎的平庸者，想方设法稳住企业中的人才和能手并提高积极性”。
对于开源这一块，我个人的经历给我的总结：
1.已经持续两个月的士气，应该果断需要调整；
2.对于市场的情况，不能一句话：很难做，很难开拓来进行敷衍，因为，这个都是应付式的回答，而不经过大脑的传言，所以，对于历史数据和各个模块点的分析应该要建立起来，这样的话，有助于对于公司的战略或者政策的调整带来信息支持；
3.现有的人员，已经“适用”了这个模式，死板，不愿意多动的模式，有必要引入“活水”，带动，而这个引入的时候,&种子&选手必要要培养出来，因为，人员的调整，必然不能影响到公司业务的开展；
4.速效药吃了毕竟会拉肚子，所以在这个时候，提升资金的运转周期，应收账款抵押贷款、申请减免税收等措施，有必要的情况下，可以考虑供应商现款现货模式，降低应收账款等；
人生没有如果，只要后果和结果。我相信，不管未来的路由多苦，坚持走下去，总会看到美丽的彩虹。。。。
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