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道赢生私人董事会：
1、信念：真、善、学
2、经营管理理念：
专业成就卓越，系统解放领导，教练基业长青，
团队创造更多，激情成就事业，原则呵护一生。
3、诚邀企业总裁与董事长加入（企业一把手）。
4、联系电话：7
私人董事会与圈子时代即将来临！
2014年必将成为中国以“智慧+资源”构建的圈子元年。而圈子的最好形态是以CEO教练CEO的私人董事会形态。
　　一个基因优良的圈子具有以下要素：
　　1.积极、正向、具有完整、独特的商业精神与思想体系；
　　2.有清晰的目标和路线图（AB路径清晰）；
　　3.具有领袖人物、政商背景、圈子智库等独到资源；
　　4.洞悉人性，有圈子品牌意识及影响力核心；
　　5.强调共同的人文基因，以价值取向与心智模式为衡量，而非财富地位。但尊重财富，强调商业资源整合、互补共赢；
　　6.学习型组织，共建、共融、共享。同时具有内部优化与退出机制；
　　7.............（略）
　　一个有效的私人董事会，需要一位好教练。
　　有能量的教练甚至会说：“在跨界洗牌的年代，你过去是谁不重要，重要的是你学习的意愿，你未来是谁才重要。”
　　私董会简介
　　老板来帮助老板。一些没有竞争关系、利害冲突的企业总裁结合成小组，每月定期开会，为彼此在解决重要问题时提供智慧和经验上的帮助。它就相当于一个老板自己的独立董事会，很快受到老总的欢迎。尤其是对没有正式董事会机构的中小企业。
　　私人董事会这种模式可以有效提升企业的竞争力，其成员企业的成长速度是其他企业的2.5倍。
　　据不完全统计&欧美发达国家有50多万总裁都拥有自己的私人董事会。据资料显示，在中国大陆的北京，上海等发达城市，“私人董事会”已经成为继EMBA，富豪俱乐部之后的第三种企业经营者沟通交流的平台。
　　私董会原则
　　私董会的运作需要坚持并遵循一些基本原则，这些基本原则系私董会良好运作的基石。
　　（一）总裁/企业一把手原则
　　私董会只向企业一把手开放。这是基于私董会要解决和处理的问题是企业面临的最全面、最尖锐、最核心、最综合的问题，而非某一方面的、专业性的问题；
　　私董会所能提供的帮助也是最私密、最复杂、最实质的帮助，非一把手不能讨论、决策和担保。私董会并不仅是一个能够学到东西的地方，更是一个致力于解决问题，一个能够凝聚行动力的地方。
　　（二）非利益冲突原则/跨行业原则
　　私董会的运作涉及到大量商业秘密，因此，必须保证私董会的成员之间不存在利益冲突。为了尽可能的避免利益冲突，私董会的成员应当来自不同的行业，而有着类似的行业地位、发展阶段。私董会的成员应当披露他的合伙人、配偶的基本情况；应当披露其还是哪些私董会小组的成员，及该小组的人员构成，以便避免构成利益冲突。
　　（三）保密原则/信任原则
　　私董会的交流不可避免涉及到披露大量的商业秘密，这些商业秘密具有重大价值。私董会成员、私董会顾问和专家都必须签署保密协议，并承诺不利用这些商业秘密为自己或第三方牟利。为了提高信任度，应当采取一定措施来提高私董会成员之间的信任度。
　　（四）民主原则/议事规则原则
　　私董会的成员之间地位是平等的，在私董会的活动当中应当遵循公认的议事准则，以求得最广泛坦诚的意见和最高的议事效率。私董会成员应该有退会的自由；通过民主投票，私董会小组也应当有开除小组成员的自由。
　　（五）教练/主持人原则
　　私董会的运作需要一名资深的专业人士担任教练或者会议主持的角色，保证议事的进程流畅。教练还负担着引导私董会成员交流、思考、学习和解决问题的责任，帮助他们快速实现企业家的成长。
　　（六）高价值顾问原则
　　私董会可以依成员的集体决策，共同聘请高价值的专家作为解答私董会相关问题的顾问。一来私董会可以以较高价格聘请更好的专家而费用由多名私董会成员分担；二来专家将承受多名有经验的企业家的交叉询问，咨询的深度和价值将大大提升。专家的意见也可以在私董会的运作当中得到更好的检验和印证。
　　（七）案例教学原则/苏格拉底式教学
　　私董会关注的是实践当中的问题，以及如何解决实际当中的问题。成员讨论的是实际问题，分享的是实际问题，最后要解决的也是实际问题。对于实际问题，没有比苏格拉底式的对话更能够将问题的关键和细节展现出来了。苏格拉底教学并不追求一个“正确”的理论概念并要求学员记住它，而是引导学员寻找正确的问题；在这个过程中学员的能力才能得到锻炼，真相和解决方法才能显露出来；与永远在变动的真实生活一样，问题的最终的结论永远是开放式的，永远还有值得进一步总结和探讨的空间。
　　私董流程八步骤
　　1.&提案。总裁教练先让每个会员提交一个“议案”：今天要讨论的话题是什么，要求这些“议案”必须是目前正在困扰这位会员的真实问题。
　　2.&表决。由各位会员举手表决，选出一个大家都感兴趣的话题，这样的问题通常没有太多的行业性，而是与企业家自身的领导力有关。
　　3.&阐述。由选出那个问题的会员作为“问题所有者”，向各位会员详细阐述自己面对的具体问题。阐述问题都有标准的格式：“我如何_____？这个问题是重要&的，因为_____，到目前为止，为了解决这个问题，我已经做了_____，我希望小组能帮到我的是_____。”这个标准句式的作用是为了让问题变得更&加清晰，“获奖者”要用这个句式阐述自己的问题。
　　4.&提问。由其他会员向“问题所有者”提问，帮助他明确真正的问题，在这个阶段会员只能提问，“问题所有者”也只能就问题做出回答，不得做任意发挥。这个环节&很有挑战性，也是最有价值的。教练会引导其他成员不断提问、层层剥开问题表象，抵达问题的本质，挖掘真问题，抛弃伪问题，并让“问题所有者”重新澄清问&题。对问题的甄别和澄清往往是解决问题的重要一步，往往是思路清晰了，“问题所有者”已经基本找到了答案。
　　5.&澄清。经过上一轮的问答之后，“问题所有者”重新修正自己面临的问题，这个时候问题往往比以前更加清晰、聚焦。
　　6.&分享和建议。由其他会员向“问题所有者”给出具体可操作的建议，最好是自己曾经亲历的经验和心得。通过会员自身的现身说法，给“问题所有者”提供一些切实可行的建议，会帮助他们开阔思路，寻找到新的解决方案。通过这种推心置腹的讨论，还能建立信任和友情。
　　7.&总结。由“问题所有者”对今天的讨论总结陈词，并给出接下来改进问题的步骤和时间表，最后表达自己今天最大的收获是什么，以及未来还有哪些可以改进的地方。
　　8.&下一次私人董事会时，“问题所有者”会向小组会员汇报他在过去一段时间的实施进展，并征求下一步的建议。
　　以下附录《基业常青》作者吉姆•柯林斯文章
　　《你需要一个私人董事会，越早越好！》
　　你是否有一个私人董事会？我指的不是那种传统的公司董事会，也不是指非正式的商业顾问董事会。我说的私人董事会是由你非常尊重的7-9个人组成，而且你不想让这几个人失望。他们是像部落长老一样的一群人，在你遇到道德困境、生活变故和艰难抉择时，你会希望他们给你指明方向，他们是你所追求的核心价值观和准则的现实榜样。
　　我在斯坦福商学院的时候向我的学生提出了私人董事会的想法，这么多年以来我看到了它所起到的巨大作用，尤其是对那些积极创业的人们。建立一家公司的压力常常将人完全淹没，让你的深层目标、价值观和生活中更重要的事变得更加模糊。正如一家成功创业公司的创立者向我倾诉的那样，“你常常一不小心过于忙公司的创立，而忽略了生活中真正重要的事以及你把公司放在第一位的原因。”“当我的私人董事会帮助我看到我的个人理想和公司愿景背道而驰时，我把公司卖了，并去做些自己喜欢做的事。”
　　好好利用的话，私人董事会可以帮助你找到面对生活挑战的创造性的替代选择，在你处理危机和道德困境时，它还是你寻求建议的一个极好的地方。我以前有一个学生，他有一个私人董事会成员是一名海军上将，通过向他学习，他了解到你没有义务为任何人说谎，就算那个人是美国总统也不行。在那个上将早期生涯中，当他发现白宫在向他的下属施加压力，要求他们为了国家利益承认一个捏造的故事的真实性时，他保持了冷静，没有承认这个故事。“他们从来不以总统的名义向我施加压力”，他向我以前的学生解释道，“因为他们知道我只会回答他们一边凉快去。”我以前的学生说，“在工作时，我为了公司有时需要说些小谎，那种正直确实帮助我顶住了这些压力而不去说谎。”
　　私人董事会不但是一个保持你核心价值观的机制，它也是一种激励自我更新的方式。每当我全力应付一次重要的职业调整时，我就和一位重要的董事会成员见面。“你怎么知道什么时候做出重大转变是对的呢？”我问道。“一旦你感到有必要问问题了，”他说。因此我改变了。事实上，一位好的董事会成员一般是不赞成维持现状的！
　　我的另一位以前的学生，称他为汉斯吧，他曾经让他们私人董事会强迫他去创业。由于负担着巨额的学校债务，汉斯在毕业后非常希望能立刻赚一大笔钱。而他的私人董事会成员建议他说，他在职业生涯轨迹――存钱买房、买车等等――待的越久，他创业成功的机率就越低。因此，一毕业汉斯和他的私人董事会的每一位成员达成了一个约定，他在三年内会辞职自己创业。他还叫他的董事会成员要求他严格遵守承诺。董事会做到了，现在汉斯已经有了自己的公司，而他大部分同学（那些也怀有创业抱负的同学）仍然从事着赚钱的但是不满意的工作，为他人打工。
　　一个好的私人董事会应该包括拥有各种背景和观点的人。我自己私人董事会的成员来自各行各业――一个创意专家、一位公司的创立人、一名企业家精神领域的教授、前越南战俘，还有一个公务员。在选择私人董事会成员时，并不应该仅以他们能否帮助你在商界成功为标准来进行选择。每一名董事会成员都应该能通过这样一条试纸检验：“如果我在一个完全不同的职业或企业――事实上，如果我根本不在企业里，我还应该把这个人纳入我的董事会吗？”
　　来自职业外或行业外的私人董事会成员可以帮助你克服世俗认知的限制，忠于你的目标。在我《基业长青》这本书成为国际畅销书后，世人都认为我应该利用这本书的成功立刻再写一本，并开一家咨询公司。我的董事会成员清楚的认识到这些活动与我致力于研究和教学的目标是不一致的：匆忙写的书所提供的附加贡献是很少的，而建立一家咨询公司会让我将注意力从新的具有创造性的工作转移。我的私人董事会帮助我顶住了出版社的压力和咨询收入的诱惑，忠于我自己最大化教学贡献的目标，而不是收入最大化。
　　尽管一些私人董事会成员之间关系可能非常密切，但是也没有必要所有的成员都必须是熟识的。你要知道，潜在的董事会成员有自信能满足你所要求的思想性、远见以及经验，而这就足够了。不仅要和你的董事会成员关系亲密，更重要的是你要尊重他们。找寻那些不带偏见的、富有同情心的，而且能坚持自己观点的董事会成员。最好的董事会成员会像苏格拉底那样传播智慧――通过提出问题，进行类比，并客观地进行观察。
　　反常的是，那些出色的人――适合成为私人董事会成员的人――常常会慷慨地奉献他们的时间。他们的生活似乎签订过了帮助别人发展的契约，可能就像其他人曾经为他们所做的那样。但是他们的这种慷慨，要求你慎重选择什么时候、如何拜访他们。对于那种日常生活的不重要的决定，你不需要和你的董事会成员联系。但是你可以在身边放一张董事会成员的清单（贴在墙上，放在钱包里，放在公文包里都可以），进行虚拟的董事会会议，想象每一位董事会成员在给定情境下可能会说些什么。
　　那么你向你的的私人董事会支付的是什么？最好的支付就是模仿他们花时间对其他人进行指导，尤其是需要导师的更年轻的那些人。另外，大部分私人董事会成员都希望能被告诉你的进步。事实上，每年都写一封信给你的董事会是一个好的习惯。
　　事实上，私人董事会所作出的最大贡献可能就是帮助你实现自我认识，最后，达到自我实现。董事会就像马斯洛(AbrahamMaslow)描述人类需求层次时所说的镜子：“最基本的问题是，你的理想是什么？如果你看向镜子，你想成为什么样子的人？”组建和利用私人董事会的过程是回答这个问题的有意识的、深思熟虑的步骤，最重要的是，董事会是为了这个问题而存在的，就像马斯洛正确地指出的那样，自我实现绝不会“意外地发生”。
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济南道赢生企业管理咨询有限公司“私人董事会”助力企业一把手
编者按：毫不夸张地说，在私人董事会在中国的发展过程中，这篇发表在《商业评论》2013年4月刊上的文章堪称里程碑。这篇文章发表之后，私人董事会在中国迎来了爆发式的流行。这是目前为止最全面、最深入解读私人董事会的文章，也是所有私人董事会组织的必读文章。经《商业评论》特别授权，我们分三次连载这篇文章，昨天主要是讲私人董事会的由来和现状，今天则是讲私人董事会的流程，纯干货！觉得好，就分享到朋友圈吧。
标签： 杂谈 分类： 媒体报道
来源：《商业评论》2013年4月号，作者：陈雪频
安徽黄山，一个普通的度假村里，来了十几位民营企业家。他们分处不同的行业，企业年销售额从几个亿到几十亿人民币不等。这些人的头衔不是董事长就是总裁、是公司的一把手，是各自公司内部最后拍板做决定的人。不过，他们这次从全国各地飞来黄山，可不是来度假的，他们来参加一项学习活动，这项学习活动的名字很特别，叫“私人董事会”。和公司内部的董事会不同的是，参加私人董事会的学员之间没有利益关系，讨论的也不是所在公司的关键决策。他们讨论的是各自正在面对的领导力方面的难题。比如，怎么处理自己和他人之间的关系。这也是私人董事会的目的所在，它是一个领导力发展的学习手段，一群人会聚在一起，相互促进各自领导力的成长，从而促进各自企业的发展。
这些“一把手”在参加私人董事会之前，大都接受过商学院教育，也参加过咨询公司各种名目的培训。但他们逐渐发现领导力问题不是单靠学习知识和技能就能解决的，它与每个人的情商息息相关，而这主要得靠自省和行动来解决。正如做不同工作的人或多或少都会有些职业病一样，企业家们也有“职业病”，他们的病征主要体现在领导力方面。患职业病的人需要正规治疗，更需要平时对不良习惯的觉察，然后及时矫治，以达到长期保健的目的。如何觉察并矫治？同病者相“怜”，在生活中，我们看到患有相似疾病的病友聚在一起相互提醒，切磋抗病经验，那么企业家是否也能通过这种定期聚会的方式，相互诊断和支招来克服“领导力职业病”呢？在私人董事会中我们找到了答案。
私人董事会是封闭的。参会前每个人必须上交手机，由工作人员保管，并在一份保密协议书上签字，承诺对接下来要讨论的所有问题保密，不得对外披露。这种做法是有必要的，因为不签这样的保密协议，参与的会员很难畅所欲言，毕竟他们要说的很多话涉及公司机密和个人隐私。然而，私人董事会又是“开放”的，组织中没有层级观念，大家彼此直呼其名，说话也都直截了当，几乎听不到社交场合常见的客套话，更多的是相互提问和挑战，这与其他“病友会”的那种相互体恤抚慰极不相同。
主持黄山这次私人董事会的是张伟俊，他的身份是教练。他曾在多家跨国咨询公司担任过顾问，并做过一家国企的总经理。2005年，他开始给总裁们做教练的时候，国内还没有高管教练这个职业。迄今为止，他已经为数十位民企和外企的董事长及总经理提供过一对一的领导力教练服务，他所在的私人董事会小组也持续了三年多时间。
私人董事会的教练并无任何职位上的特权，他所依赖的完全是个人专业能力和影响力。张伟俊说：“其实，我干的活在古罗马时代就是奴隶干的。每次古罗马将军凯旋的时候，总有一个奴隶在他耳边提醒：你只是个人！你不是神！作为教练，我的工作就是不断提醒那些自我感觉良好的总裁：‘你只是个普通人，是人就会有问题！’”
我问过很多学员：你们真觉得私人董事会能解决你们的问题么？回答大都是肯定的。按照规定，私人董事会的小组学员一年签一次约，如果不满意可以不续约。我所知的参加过私人董事会小组的企业家们续约率很高。有位企业家学员告诉我，他以前性格强势而暴躁，听不进别人的意见，经常骂自己的下属。参加私人董事会后，只要他一说脏话，别人就会提醒他，还指出了他在领导力方面的很多其他缺陷。由于同组学员也都是企业家，说起话来不会照顾他的面子，直戳痛处，给出的建议也比较有说服力。经过不断自省和行动，几年下来，这位企业家的个人修为提升了不少，和下属的关系比以前好多了，也交到了一些真正的企业家朋友。
私人董事会是如何发展起来的？它如何帮助企业家学习和成长？它在中国发展的现状如何？它是如何帮助企业家解决具体问题的？我多次旁听过私人董事会小组的内部讨论，并运用私人董事会的方法主持过小组讨论，这些观察、学习和实践，使我得以了解私人董事会的一些“秘密”。
私人董事会是怎么来的？
& 1957年初秋，一个阳光明媚的上午，美国威斯康辛州的Milwaukee
Valve公司，罗伯特·诺斯（Robert
Nourse）的CEO办公室里来了四个人，他们都是其他公司的CEO，与罗伯特是私人好友。五个CEO年龄相近，所在企业的规模也相差无几，他们总是定期聚会讨论一些问题。今天，罗伯特像往常聚会那样抛出了一个困扰他已久的问题，他的CEO朋友们开始帮他分析问题，分享自己处理类似问题的经验，为他出谋划策。接下来，又有人抛出一个新问题，别的人再给他支招。
几个小时下来，五个人都感觉很好，不仅解决了许多问题，而且找到了心灵的慰藉。罗伯特想，既然我们每个人都觉得这样的聚会很有价值，为什么不把它做成一门生意，帮助更多的企业家呢？于是，这次例行的聚会，因为罗伯特的灵光乍现催生了一种新的高管发展模式，并由此发展成了一家全球领先的领导力发展机构——伟事达（Vistage）。
伟事达把自己定义为一家领导力发展机构，而不是一家领导力培训公司。它在全球有15,000多名学员，这些学员都是公司的一把手（伟事达甚至宣称只招收一把手）；它还有1,000多名教练，这些教练无一例外，也都曾是公司的一把手。这些人组成了上千个私人董事会小组，定期聚会，采用的学习模式和半个多世纪前“罗伯特五人组”并无本质不同，只是多了教练的角色，而且有了一套固定的流程。
& & & 与商学院教育的差异
私人董事会最早出现在美国，由于美国的商学院教育非常完善，公司CEO大都有商学院的学习背景，私人董事会便默认它的学员已经接受过商学院教育，因此，不再向学员们传授管理知识和技能，而是致力于学员领导观念和行为的提升。
私人董事会和一般商学院教育的另一个不同之处在于，私人董事会从不讨论那些在媒体上频繁出现的大公司案例，而是讨论学员自己的真实问题。一位学员告诉我，三星和苹果的案例虽然精彩，但分析别人的案例总觉得有些隔靴搔痒，对解决自己企业的问题帮助不大。而私人董事会则通过分析所在企业的真实问题，兼顾反思学习和解决问题。
私人董事会的组织单位与商学院也不同。私人董事会的一个学习单位被称做“组”，商学院则主要是以班级为单位组织学习，学员虽然也会按作业或项目分成“组”，但与私人董事会的“组”不是一个概念。商学院的MBA、EMBA一般学习18
到22个月就毕业了，而私人董事会的“组”却可以长期持续下去。在美国，有很多私人董事会小组都延续了10年以上。这些组的意义已经超越了普通学习群体和社交群体的意义，而成为CEO们人生的某种归属。
& & 教练的角色
此外，私人董事会教练的角色也和商学院教授非常不同。在私人董事会里，教练通过不断地提问和引导，让企业家学员们选择要讨论的问题，相互提问和挑战，相互分享和建议，彼此敦促各自行动，来完成领导力的提升以及企业的改善。
教练在私人董事会小组讨论中的作用类似行动学习中的催化师（facilitator），其主要作用是激发学员们之间的讨论和挑战，把讨论气氛调整到最佳状态。一位教练曾戏谑说：教练在私人董事会小组讨论中的作用有点像“发动群众斗群众”：一会儿要“煽风点火”（激发大家讨论），一会儿要“凌强扶弱”（平衡大家的发言多少），一会儿还要“把握方向”（确保讨论不要偏题）。这不是一件容易的事，一位教练就私底下向我吐苦水：“话说重了吧，学员情感上受不了；话说轻了吧，他们又无动于衷，达不到好的学习效果。这个火候真的是很难把握啊！”
因此，私人董事会对教练的要求非常苛刻，他们聘请的教练大都是卸任总裁，具备相当高的理论素养，善于人际沟通和启发他人。这些曾经担任过总裁的人因为经历过类似的困境，能真正理解私人董事会的总裁学员，而且他们在做教练之前都必须经过系统培训，熟悉讨论问题的流程和方法。
& & 在中国的情况
私人董事会这种学习形式在过去50多年里已被证明卓有成效，但在中国刚刚起步，尚处在市场教育阶段。中国目前针对企业家的主流管理教育还是EMBA和各种总裁班，强调的是名校文凭、名师授课和名人圈子。一些企业家也比较迷信“大师”，总觉得听到某个大师给点化一下，就豁然开朗了，而很少去自我反思。如果让他们交钱参加一个没有“高人指点，名师指路”的学习组织，他们往往会觉得这事不那么靠谱。
私人董事会没有名校文凭，圈子也相对狭小和封闭，而且主要强调的是反思学习和行动学习，对学员的主动参与度要求非常高，大多数企业家还不是很能接受这种学习模式，因此目前招收学员非常困难。就拿伟事达来说，它三年前来到中国，本来是抱着可口可乐在20世纪80年代进入中国的心态来的，以为市场空白机会多多，结果发现不是那么回事。三年多时间一共也就发展了不到100名学员，由于办公室在最好的地段，聘用员工的薪水也比较高，而学员缴纳的年费不能弥补开支，财务上一直处于亏损状态。
合格的学员难招，合格的教练更难觅。给总裁们做教练很辛苦，但赚得还没有一些培训师多，那些愿意做教练的人多出于个人兴趣，必须具有“利他精神”才能将这件事持续下去。
需要指出的是，作为一种领导力发展模式，私人董事会并非伟事达的专利产品。实际上，国内一些领导力发展机构也采取“拿来主义”，用私人董事会这种形式来培训企业家和企业高管，一些商学院也准备用这种模式来长期发展EMBA校友。他们对教练的要求没有那么苛刻，学习形式也多种多样，在本土化方面确实有些创新。
私人董事会是怎么“开”的？
&接下来，我以黄山这次私人董事会为例，介绍私人董事会解决实际问题的流程。由于我也和其他学员一样签署了内容保密协议，因此不能披露太多内容细节，只是借助这个例子来介绍这种特殊的学习模式。
一开始是半个小时的热身阶段，热身是为了让学员能尽快地进入状态，找到提问和挑战的感觉。在此阶段，教练要求每位学员对自己最近的个人状态和公司状态打分，大家都很积极，以量化的方式交流了各自的现状。接着，教练要求每个人用几个关键词表达两个意思—“我喜欢的同组成员的品质是什么？”“我希望同组成员改进的品质是什么？”然后，教练随机挑选出两个学员，让他们背对其他学员站着，让其他学员把他们的优缺点和需要改进的地方写在彩色粘纸上，写完后跑过去重重地贴在这两个人的背上。之后，这两位学员把这些五颜六色的纸条撕下来，当众念出别人对他的评价。有的评价是“这是一个很热心的人”，有的是“这是一个不太考虑别人感受的人”，两位学员念完评价，还要表达自己对这些评价的看法。我观察到，被挑选的两个学员都很兴奋，气氛一下子就被调动起来了。
& & 提案和表决
经过半个多小时的热身，看到大家都开始进入状态了，教练请大家各自提出一个眼下最困扰自己的管理问题，然后大家举手表决，在十几个问题中选出当天最感兴趣的问题，得票最高者也就成了当天的“问题拥有者”。经过两轮投票，当天的“问题拥有者”被选了出来，这次“问题拥有者”的问题是：他已经创业近二十年了，公司发展得也很好，可突然觉得工作和生活都没什么意思了，他不知道接下去该怎么办。
教练说：“恭喜问题拥有者！你会是今天最有收获的人，但也会是今天最难熬的人，你要有面红耳赤的思想准备。别的学员也别觉得这事和你没关系，因为这个问题之所以被选出来，说明这是一个有共性的问题。待会儿大家在提问和建议的时候，对于在座的每个人都是一个很好的反思机会，不要浪费了时间。”
接下来，这个“问题拥有者”被要求以一个标准句式来阐述自己遇到的问题。这个句式是这样的：“我如何_____？这个问题是重要的，因为_____。到目前为止，为了解决这个问题，我已经做了_____，我希望小组能帮到我的是_____。”使用这样的标准句式，是为了在下一个提问环节中别人能获得更多的背景信息，让问题变得更加清晰和集中。
“问题拥有者”很配合地用这个句式阐述了自己的问题：“我如何重拾对事业的兴趣？这个问题是重要的，因为我希望我的生活更加幸福，事业也能更上一层楼。到目前为止，为了解决这个问题，我已经对我从事的事业做了很多改变，而且尝试了很多业余爱好。我希望小组能帮到我的是：如何让我在现有事业中找到更多的幸福感？”
&“问题拥有者”刚阐述完问题，有两个新加入小组的学员按捺不住了，马上就要给他提建议。教练显然早有准备，扮演起“法官”的角色说：“我知道你们‘好为人师’，但现在不是你们提建议的时候，待会儿有的是机会。现在是提问环节，你们只能提问，他只能回答别人的提问，双方都不能破坏了规矩，否则我就叫停！”
接下来，各位成员轮流向“问题拥有者”提问，这些问题都非常具体，比如：“你当初为什么选择在这个行业创业？”“你在公司的股份有多少？”“你们公司的几个合伙人都是什么背景？”“你们公司目前在行业内处在什么位置？”“假如你再去创一次业的话，你会选择哪个领域？”“你和你妻子感情关系好么？”“你有什么业余爱好？”⋯⋯
所有的问题都直截了当，“问题拥有者”也一一作答。如果有人中间打岔或跑题，教练会及时打断。我观察到，在提问过程中，其他学员们扮演的是记者的角色，“问题拥有者”扮演的则是受访者的角色，问题质量会直接决定回答质量，因此教练必须经常引导问题的走向，确保能让问题进一步深入。而每当有人提出一个有挑战性的问题时，其他成员都会鼓掌叫好，“问题拥有者”也会说，“这是一个好问题”，然后耐心地回答问题。
提问环节持续了一个多小时。教练事后告诉我，提问环节是私人董事会小组讨论中最有价值的部分，因此时间一定要给足。我观察到，在上一个“阐述”环节中，“问题拥有者”的问题是比较空泛的，思路也不甚清晰，没有找到问题的本质。而到了这一环节，学员们的“提问”类似于抽丝剥茧，剥开了问题的层层表象，帮助“问题拥有者”弄明白自己真正的问题所在。
进入下一个“澄清”环节。教练问“问题拥有者”：“你需要重新阐述一下自己的问题么？”“问题拥有者”说：“是的！”我注意到，他重新阐述的问题已经和他第一次阐述的问题有了明显区别，变得更加清晰和具体了，甚至问题的性质也变了。他的问题变成了：“我如何在现在的工作中找到乐趣，并找到工作和生活的平衡？”
教练说：“好吧，现在问题清晰了，我知道你们中间有人早就想提建议，都憋了一个多小时了。”他指着两个刚才急于提建议的新成员说：“现在你们不用再憋了，开始给他提建议吧，不过不要‘大而化之’，最好是有你自己的经验和教训，越具体越好。”
建议有趣的是，教练让大家发言了，一开始要想给别人“上课”的人却沉默了。其他学员也没有讲大道理，泛泛而论去教导“问题拥有者”应该怎么做，而是告诉他自己当初遇到类似困境时是怎么做的。有个学员说：“我当初也有段时间对事业没兴趣了，当了一年多的甩手掌柜，什么事也没干，跑到全球各个地方去玩，还去过赌场赌钱，直到玩得有些无聊了我才回来。等我回到公司时，发现公司没了我做得也还不错，而我也重新找回了对事业的兴趣。”
如此开诚布公，大家说话也都越来越放得开了。这还得要感谢开会之初签下的保密协议，如果没有当初这份保密协议，学员们说话不会如此坦诚。有几个成员在说起自己过去的经历时，眼中都闪着泪花，他们说有些个人隐私连跟自己的老婆都没说过。有位学员事后告诉我，这种掏心窝子的分享，使得大家能一起来反思“问题拥有者”提出来的问题，不仅对自己有了新的认识，彼此的心也贴近了。
最后，轮到“问题拥有者”发表感言，他要总结自己在今天的讨论中最大的收获是什么。我注意到，在经历了两个多小时的“狂轰滥炸”之后，“问题拥有者”果然有些面红耳赤了，他说：“今天听到那么多肺腑之言，我非常感激。刚才大家向我提问的时候，我也在不断地反思，我怎么就对事业没兴趣了呢？当大家给我建议的时候，我才发现这不是我一个人的问题，大家的建议也给了我很多启发。我决定回去后休一个月的假，去全球各地看一看，休息一下，开阔一下眼界，等我回来之后，或许我就知道自己要做什么了。”
回顾这时，教练告诉各位学员：“这个问题今天还没结束。刚才‘问题拥有者’也说了回去之后会怎么做，在下次小组会议开始的时候，他得向大家报告一下他做了什么，而不只是说说而已，以确保我们今天的讨论是有实际价值的。”到此，一个完整的私人董事会小组的讨论才算真正结束，耗时已近4个小时了。但学员们意犹未尽，纷纷表示要做下一个讨论时的“问题拥有者”，这样的讨论会在两天的私人董事会重复多次。
在黄山举行的为期两天的私人董事会结束了。离别时，很多学员的脸上都流露出不舍的表情。一位学员和某“问题拥有者”握了握手，开玩笑说：“这次问你的问题太温柔了，下次一定给你来几个狠的！”两个月后，他们将再一次聚首，讨论下一个“正在发生的案例”。
私人董事会为何有效？
私人董事会为什么在欧美广受欢迎？有些私人董事会小组为什么能几十年不散伙？分析其原因，在于它同时满足了企业家学习发展和情感交流的需要。
& & 封闭的价值
私人董事会的定位高端。它只针对企业的“一把手”，满足了很多CEO“物以类聚、人以群分”的身份认同，和许多论坛和沙龙形成了鲜明的对比。为了强化这种价值的稀缺感，它采用了相对封闭的组织形式，甚至制定了以下规则：一个私人董事会小组最多20个人，除非有人离开这个小组才能增补新人，新人的加入必须得到所有学员的同意。如果某个学员不能给其他人带来价值，学员们可以通过投票表决的方式让他离开这个小组。
& & 激发和自省的价值
从学习模式上来说，私人董事会中的教练在进行小组讨论时的角色和行动学习中的催化师在职能上非常接近，他们并不是某个行业和职能领域的专家，也不负责知识和技能的传授，只是主持小组成员的讨论。他们的角色就像facilitator这个词的英文本意一样，激发但不主导学员们的讨论。不过，私人董事会和行动学习的目的完全不同，行动学习主要是为了解决企业内部的实际运营问题，而私人董事会则要解决企业家的领导力问题，而且私人董事会的教练还要负责给企业家做一对一的教练辅导。
&参加私人董事会小组的企业家把一群具有相似背景、面对相似问题的企业家聚在一起，通过“互照镜子”的方式，了解自己的优势和劣势，提升自己的领导力和企业的业绩。
在私人董事会的学习模式中，我们也能发现一些儒家思想的影子。比如私人董事会经常强调，企业的问题都是领导者的问题，所以领导者要经常自我反思。这个观点和孟子的“反求诸己”的观点有异曲同工之处，孟子曰：“仁者如射，射者正己而后发，发而不中，不怨胜己者，反求诸己而已。”
这段话是说，实行仁政，就好比射箭，射箭的人要先端正自己的姿势然后才发射；发射而没有射中，不能埋怨胜过自己的人，只要反过来找自己的问题就行了。此外，私人董事会对领导者的内心挖掘和王阳明的“心学”也有相近之处，二者都认为领导者的内心问题才是很多问题的本源，因此要向内求，而不是向外求。
& & “坐而论道”的价值
也正因为私人董事会对领导者内心自省的要求特别高，大多数私人董事会小组讨论的问题都不是什么企业运营的战略和战术问题，而是企业家自己面对的人心问题。在私人董事会小组的讨论过程中，我听到最多的词就是“使命”、“愿景”和“价值观”。这些词放在别的场合中讨论会略显空洞，但在私人董事会里讨论显得很契合，因为这些话题更接近于“道”，而不是“术”，它们和企业家的初心息息相关，更容易引起企业家们的共鸣。
私人董事会小组大都有一次机会专门讨论所在小组的价值观。这些企业家的自我都很强大，教练如果直接告诉他们应该遵守怎样的规矩和价值观，他们必定不会接受，而且会反感这种说教，他们只会相信自己讨论出来而且真心认同的价值观。关于价值观的讨论不仅让大家对价值观的形成有了重新认识，而且也确定了私人董事会小组的讨论规则。
我参加过两次讨论核心价值观的私人董事会小组，其中有一组，用了整整一个下午，十几个私人董事会的学员们聚在一起只讨论一个问题——我们这个私人董事会小组应该坚持怎样的核心价值观？十几个学员被分成三个小组，每组讨论大约十五分钟，每个人都被要求用几个词来描述他认可的价值观，并要求在小组内部达成共识。然后三个小组被重新打乱重新组合成三个新的小组继续刚才的讨论。如此循环三轮，确保所有成员都有机会了解和交流彼此的想法，这时各个小组离达成共识也比较接近了。
小组讨论的过程非常激烈。参加私人董事会的总裁们大都性格强势，我见过两个学员为用“信任”还是用“开放”来描述自己的价值观而吵得不可开交。教练在此过程中不时地扮演“法官”角色，明确讨论规则，同时适时地启发引导，并告诫大家要多倾听。一位企业家告诉我，以前在公司里都是他说了算，在听下属汇报时，也只听得进自己想听的内容，因此在刚开始参加私人董事会小组讨论时很有些不习惯。
那次有关价值观的讨论，持续时间长达两个小时，每个小组都要派一个人上去阐述自己小组达成的共识——我们小组的核心价值观是什么？经过个人、小组、大组的反复讨论、争辩和切磋，大家都认可的核心价值观慢慢呈现了出来，其中有四个词被重复得最多：信任、关怀、挑战和成长。可以说，这四个词反映出这个私人董事会小组的“共同意志”。
听完学员们的阐述，我看到教练像变魔术一样，拿出一张海报，海报上画着一个等边三角形，三角形中间写着“成长”，而另外三边则分别写着“信任”、“关怀”和“挑战”，这与大家刚才讨论的结果完全一致。这正是伟事达在创立私人董事会模式时确定的核心价值观——参加私人董事会的目的是为了成长，而要让成员们聚在一起讨论，彼此的信任是基石，为了让大家能够有所收获，怀有善意关怀的挑战则是重要的学习手段。
只见教练神情诡秘地问在场学员：“大家不觉得这个‘价值观三角形’很面熟么？你是否注意到，前面几次大家讨论的时候它就贴在我们旁边的墙上？”众人恍然大悟，的确，只有经过团队成员认真地讨论，价值观才能给人留下印象，也才能内化为大家内心真正相信的东西，而且这种价值观永不过时。
教练进一步启发大家：“诸位公司里也有很多标语，也就是你们的价值观，你们是如何得出这些价值观来的呢？”大家认识到大多数企业的价值观都是老板拍脑袋拍出来的“个人作品”，并不能反映绝大多数员工的共同志向，因此哪怕文字再优美，挂在墙上的位置再醒目，也不会融入大家的心里去，也没有人真心相信。
经过整整一下午的讨论，学员们不仅对所在小组的价值观达成了共识，而且重新反省了自己公司的价值观。有位学员告诉我：“我们公司也有很多标语，都是我想出来的。我回去要干的第一件事，就是把这些标语撕了，我还要把高管组织起来，讨论一下我们公司的价值观，确保这些价值观能反映大家的共同意志。”
“我回去要干的第一件事⋯⋯”，这位学员所说的一个“干”字体现出私人董事会最重要的价值，即行动的价值，这也是私人董事会和其他领导力发展模式的重大差异——确保思想能落实到行动，并带来切实的改变。这个“干”字也嵌入了私人董事会学习流程中的“回顾”环节，每次小组会议时，会员必须向大家报告他这段时间采取过哪些改进行动。而这个“干”字也符合王阳明所倡导的“知行合一”，从“行”中获取“知”，以“知”引领“行”，知是行之始，行是知之成。
作者简介：陈雪频（电子邮箱：xuepin.），管理学者，著有《管理的正念》一书（此书即将由新世界出版社出版）。
私人董事会讨论问题的参考流程
一个典型的私人董事会小组讨论问题的流程有八个步骤：
1、提案。每个学员都必须提交一个自己正在面对的真实难题。
2、表决。由学员举手表决选出一个大家都感兴趣的问题。
3、阐述。由选出来的问题拥有者用固定的格式阐述问题。
4、提问。由小组成员向问题拥有者不断发问，挖掘背后细节。
5、澄清。问题拥有者重新修正自己面临的问题，使之更清晰。
6、建议。学员分享自己的经验，为问题拥有者提出具体建议。
7、总结。问题拥有者总结呈词，阐述接下来需要采取的行动。
8、回顾。问题拥有者在下一次聚会时报告他所采取的行动。
私人董事会对学员的要求
1. 中小型企业的一把手
2. 承诺保持良好的出勤记录
3. 参与者之间没有业务竞争关系
私人董事会和商学院EMBA课程的区别
传统EMBA教育
私人董事会
针对经典管理知识的系统传授，讨论知名企业的典型案例
&O 师资构成中主要是教授类学术专家
&O 以知识分享和感悟为目的
&O 一对众的课堂教育
&O 以“班”为单位，周期一般为两年
&O 成员之间关系较松散
成员会议气氛取决于学校和班级干部的管理
&O 成员伙伴背景复杂
针对CEO当下面临的领导力问题，以本人和所在企业为案例
&O 总裁教练兼具理论素养和领导经验
以提升CEO领导力，解决企业实际问题为目的
&O 多对一的交互式教练式学习
&O 以“组”为单位，无限定周期
成员间关系极为密切，可发展为常年的良师益友
专业教练创造良好沟通氛围，强调相互“平等”和“信任”
成员伙伴均为领先企业的一把手，且来自不同行业领域，成员来源经过严格筛选，加入需要获得成员CEO的一致认同&
作者简介：陈雪频，智慧云领导力发展机构创始人兼CEO，致力于打造“家族企业的外部董事会”，其核心产品是为家族企业决策者定制私人董事会，并为他们提供领导力发展、战略工作坊和品牌传播等专业服务。担任许多家族企业一把手的管理顾问，国内最大的家族二代企业家协会接力中国的联合创办人，对中国的家族企业有长达8年的持续研究。资深媒体人，曾在二十一世纪经济报道、第一财经和哈佛商业评论工作，一些财经媒体的专栏作家，著作有《管理的正念》。
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