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本人从事目前这份工作接近四年了，工资待遇太低，没有签合同，要求涨工资老板不肯，也不交三金，假如我辞职能够得到相应的赔偿金嘛，赔偿几个月
问题类型：　问题来自：江苏 - 常州　悬赏：0分　咨询时间： 17:23　咨询人：fytp6247
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您好，可以申请劳动仲裁，要求单位支付11个月的双倍工资。如需帮助，可联系
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(注：此客服QQ不进行法律咨询！) 流量统计为维护广大劳动者的合法权益，2008年1月实施的《劳动合同法》做出了“用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资”的法律强制性规定。然而，由于该法律规定较为含糊，缺乏具体的法律解释与补充说明，导致一些劳动者或不敢维权或维权过度；甚至，有的仲裁部门与人民法院在裁判中，也出现个案的差异。对此，笔者根据所办理的典型案例，对常见的适用“二倍工资”罚则情形加以解答与提示。
　　1、同意事后补签劳动合同，可否主张二倍工资？
　　案例：
　　去年10月初，张先生被一家印染公司聘为技术员。与张先生一起被聘用的共有5人。上班的当日，公司就有言在先：劳动合同定于2011年1月中旬正式签订，此前这3个月属于临时工性质，不算工龄，如果不同意，公司将不予聘用。并拿出写有此项内容的意向书，让张先生等人签字。想到找工作的不容易，张先生他们均同意并签字。最近，张先生因与技术部主管几次发生矛盾，决定辞职，并对未签订劳动合同的3个月时间，要求公司按双倍工资给予补偿。公司回答说，当初有言在先，而且你是同意并在意向书签字，不同意给予补偿。同意事后补签劳动合同，可否主张二倍工资？
　　法律解答：
　　无论劳动者同意与否，只要不属于劳动者的原因未签订劳动合同，用人单位就应当支付双倍工资。因为建立劳动关系，必须订立书面劳动合同是法律强制性规定，即使当事人双方对此有明确的约定，也因为该约定违反法律强制性规定而无效。
　　《劳动合同法》第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。”该法第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。”劳动合同法如此规定的立法精神就是强制要求用人单位与劳动者必须及时签订劳动合同，以此来维护劳动者的合法权益，。既然是强制性规定，对用人单位来说无免责理由。凡超过1个月不满1年未与劳动者订立合同的，无论后来补签的合同是否包含此期间，都应当向劳动者支付2倍的工资。
　　2、劳动者拖延签合同，就不能主张双倍工资吗？
　　案例：
　　田宝荣于今年2月1月应聘到某阳光能源公司工作。因某种原因，双方未签订劳动合同。6月25日，公司书面通知与他签订劳动合同，他想再过几天，满5个月时在正式签订合同，就拖延了五天时间，并于5个月界满之日与公司签订了劳动合同。又过2个月后的8月下旬，田宝荣决定辞去工作，并提前一个月书面通知所在公司。待正式解除劳动合同时，因5个月时间里公司未与他签订劳动合同，田宝荣要求公司支付5个月的双倍工资。公司以田宝荣拖延签合同为由，拒绝支付双倍工资。公司的做法对吗？劳动者拖延签合同，就不能主张双倍工资吗？
　　法律解答：
　　公司的做法没有法律根据，依法田宝荣应当得到3个月零22天的双倍工资补偿。《劳动合同法实施条例》第六条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。
　　结合本案，田宝荣所在公司是在田工作到4个月零24天时，提出与他签订劳动合同的，此前的时间内未签订合同责任在公司；此后的责任在田宝荣。那么，公司向田宝荣每月支付两倍工资的起算时间是田宝荣上班满一个月的次日，即日，截止时间是6月24日。田宝荣应得双倍工资补偿的时间为3个月零22天。
　　3、没续签劳动合同，可否主张支付双倍工资？
　　案例：
　　李先生于3年前应聘到某铁合金公司工作。与公司签订的3年期劳动合同，并于今年3月到期。因该公司已决定于今年12月份终止经营，所以未与到期的几名职工续签劳动合同。李先生想知道，如果到12月份公司终止经营，并与他们解除合同，李先生能否主张未续签劳动合同时间段的双倍工资补偿？
　　法律解答：
　　《劳动合同法》第八十二条是规定了“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”。但该条法律强调的“用工之日起”，这个用工之日是指劳动关系建立之日，既然是劳动关系建立之日，应该是指首次建立用工合同，并没有明确地将续签劳动合同问题包含在内。实践中，劳动合同期满后，用人单位由于疏忽等原因与劳动者没有续签劳动合同，劳动者继续在本单位工作。这种情况下，如何确定双方之间劳动合同的性质？在《劳动合同法》没有做出明确规定的情况下，可依照相关法律解释及法律规章来认定。
　　《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条规定：劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第14条也规定：“劳动合同期满后，因用人单位方面的原因未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的，视为续订劳动合同。”上述解释与规定明确了这样一种法律关系：即未续签劳动合同情形下，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，“视为续订劳动合同。”既然是“视为续签劳动合同”，理所当然不符合《劳动合同法》第八十二条规定情形，也就不能主张支付“双倍工资”了。
　　当然，若因用人单位方面的原因未续签劳动合同，由此给劳动者造成损失的，劳动者可依法要求用人单位承担赔偿责任。
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培训超市& (5000多套光盘)未签订书面劳动合同双倍工资罚则中工资的构成
文章来源：民庭&发布时间：日&阅读：177次 【字号：
】 (双击屏幕滚动阅读)
& &&【案例】2012年4月，张某经招聘到某公司上班，双方一直未签订书面劳动合同。张某在上班期间除每月领取基本工资之外，某公司还不定时地向其发放岗位补助补偿费、平时绩效考核奖金、年终绩效考核奖金。2013年2月，某公司口头通知张某解除劳动关系，张某不服，经劳动争议仲裁后，张某向法院提起诉讼，请求某公司支付未签订书面劳动合同双倍工资，以及解除劳动合同经济补偿金。& &&【争议】在本案审理中，双倍工资罚则中工资的构成成为了案件争议的焦点。一般情况下此类案件涉及的双倍工资中工资的计算都比较简单，如果只有员工工资表等证据，且工资表载明的工资不低于当地最低工资标准，则以此为依据计算工资；如果没有员工工资表等证据，则按照当地的实际平均工资计算。本案中，某公司提供了张某签收的工资表，证明张某月薪为2000元左右。而张某曾在某公司担任财务工作，其在上班期间将个人领取岗位补助补偿费、平时绩效奖金、年终绩效奖金的单据以拍照的形式保留下来，并作为证据向法院提交。张某主张其工资应包括基本工资、补助补偿费、平时绩效奖金、年终绩效奖金，约为每月3000元至4000元。对此主要有三种观点：& &&第一种观点认为，双倍工资罚则中的工资应只计算工资表载明的工资。理由是工资之外的各种补贴补助费、奖金等都是不定时不定额发放的，具有不确定性。而且根据行业惯例，劳资双方平时所称的工资都是指通过工资表呈现出来的工资，即使双方签订书面劳动合同，合同中约定的工资应该也是指的工资表上的工资。& &&第二种观点认为，双倍工资罚则中的工资应包括基本工资、补贴补助费、奖金、社会保险福利待遇等一切劳动者在用人单位上班期间的收入。因为立法之所以规定双倍工资罚则，其立法考量无非是保护处于弱势地位的劳动者之合法利益，加重强势的用工方之责任，甚至是对用工方的一种惩戒，对于双倍工资的性质应该定性为惩罚性赔偿措施。所以双倍工资罚则中的工资应该包括劳动者的一切收入，以体现对劳动者保护最大化和对用工方的有力惩戒。& &&第三种观点认为，双倍工资罚则中的工资应包括基本工资、补助补贴费、奖金等收入。但不包括用人单位支付给劳动者的社会保险福利费用、劳动保护费用以及其他与劳动者劳动付出不对等的额外费用，因为这些费用是用人单位出于保护员工之目的而支出的，具有人文关怀的性质，并不属于真正意义上的与劳动者劳动付出相对等的报酬给付。如果将这些费用也强加给用人单位，有过分加重用人单位义务的嫌疑，很可能打击用人单位保护员工的积极性。【分析】& &&一、双倍工资罚则中工资构成之我见& &&本人认为第一、二种观点都具有片面性，第三种观点更为科学合理。第一种观点中的工资涵盖范围过窄，不利于保护劳动者的合法利益，也不利于惩戒用人单位不与劳动者签订书面劳动合同之违法行为。而且在现实操作中，很多用人单位将基本工资压的很低，通过发放高额绩效奖金、岗位补助补贴费、年终奖等方式来提高员工的工作积极性，而劳动者的这些收入常常没有列入工资表册，这种现象在销售行业尤其普遍。如果双倍工资罚则中的工资只包括工资表中的工资，用人单位则很可能通过将本应呈现在工资表中的工资转移到工资表之外进行发放的方式来规避自己责任。第二种观点中的工资涵盖范围过宽，甚至将部分与劳动者劳动付出不对等的收入纳入了双倍工资罚则的范围，与劳动者劳动为用人单位创造的收益不相符。如果将用人单位支付给劳动者的社会保险福利费用、劳动保护费用以及其他额外费用计入双倍工资罚则的工资中，用人单位很可能会将这些具有对员工人文关怀性质的支出予以扣减，最终损害了劳动者的利益。而且社会保险费用中用人单位承担的部分并不计入劳动者个人账户，因此不属于劳动者的个人财产，也不应计入双倍工资罚则中的工资范畴。第三种观点中的工资范围适中，能够做到在有效保护劳动者利益的同时惩戒用人单位，值得提倡。& &&需要特别说明的是，通常情况下应发工资和实发工资是不一致的，应发工资往往高于实发工资，这是因为扣除了个人所得税、社会保险费及住房公积金个人承担部分。扣除金额应该属于工资的一部分，因为个人所得税是个人缴纳的，单位只是代扣代缴，在扣税之前是工资的一部分；个人承担部分的社会保险费和住房公积金同样也属于劳动者的劳动报酬，劳动者退休后或者购房后可以支取该部分款项，属于个人财产。所以在计算双倍工资罚则中的工资时，应计算应发工资，而不是实发工资。& &&二、第三种观点的法律依据& &&（一）立法考量& &&据全国人大常委会2005年统计数据：中小企业和非公有制企业的书面劳动合同签约率不到20％，个体经济组织的签约率更低。这就导致了发生劳动争议时，劳动者很难主张自己的权利，甚至连劳动关系存在与否都难以证明。在严峻的形势下，《劳动合同法》设立双倍工资罚则，旨在杜绝用人单位利用事实劳动关系逃避为劳动者缴纳社会保险费等法定义务，减少用工成本，侵害劳动者利益，即倾斜保护劳动者的合法权益。所以立法者在创立双倍工资罚则时具有很强的目的性，根据法律的目的解释方法，对双倍工资罚则中的工资采取的应该是广义的解释，即包括基本工资、补助补贴费、奖金等收入。但任何法律的制定都必须强调法益保护的均衡性，如果过分加重用人单位的义务，将劳动者在用人单位获得的一切利益都归入双倍工资罚则中工资的范畴，则很可能导致一些不合理的情况出现。例如社会保险福利、劳动保护等费用并没有相应法律的强制性规定，用人单位通常是出于对员工的关怀性质而支付给劳动者的，如果在适用双倍工资罚则时将这些具有人文关怀性质的费用都考虑在内的话，用人单位完全可以不再向劳动者支付这些与劳动者劳动付出不对等的费用。所以双倍工资罚则中的工资不应包括用人单位支付给劳动者的社会保险福利费用、劳动保护费用以及其他与劳动者劳动付出不对等的额外费用。& &&（二）法律法规整体间的协调& &&1、劳动类法律法规与统计类法律法规的协调& &&国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条规定：“工资总额由下列6个部分组成：（1）计时工资；（2）计件工资；（3）奖金；（4）津贴和补贴；（5）加班加点工资；（6）特殊情况下支付的工资。”第十一条规定：“下列各项不列入工资总额的范围：oooooo（2）有关劳动保险和职工福利待遇方面的各项费用oooooo”例如职工死亡丧葬费及抚恤费、医疗卫生费、职工生活困难补助费、集体福利事业补贴、集体福利费等费用就不应计入工资范畴。& &&可以看出，国家在统计类法律法规方面对工资的认定持第三种观点。通过法律的体系解释方法，在法律法规对双倍工资罚则中工资的构成未作明确规定时，对双倍工资罚则中工资的构成的理解可以参考统计类法律法规的规定。& &&2、劳动类法律法规与税收类法律的协调& &&《个人所得税法实施条例》 第八条规定：“税法第二条所说的各项个人所得的范围：(一)工资、薪金所得，是指个人因任职或者受雇而取得的工资、薪金、奖金、年终加薪、劳动分红、津贴、补贴以及与任职或者受雇有关的其他所得oooooo”国家税务总局《关于企业工资薪金及职工福利费扣除问题的通知》中明确规定《企业所得税法实施条例》中工资薪金总额是指企业按照本通知第一条规定实际发放的工资薪金总和，但不包括企业的职工福利费、职工教育经费、工会经费以及养老保险费、医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费等社会保险费和住房公积金。& &&《企业所得税税前扣除办法》第十七条规定：“工资薪金支出是纳税人每一纳税年度支付给在本企业任职或与其有雇佣关系的员工的所有现金或非现金形式的劳动报酬，包括基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资，以及与任职或者受雇有关的其他支出。”& &&根据上述法律法规，可见在税收方面，无论是从劳动者缴纳个人所得税的角度，还是从用人单位缴纳企业所得税的角度，对工资构成采纳的都是第三种观点。运用法律的体系解释方法，将双倍工资罚则中工资的构成按照第三种观点处理，能够实现劳动类法律法规与税收类法律法规的协调统一。（三）《劳动法》与《劳动合同法》的衔接劳动部关于贯彻执行《劳动法》若干问题的意见第五十三条规定：“劳动法中的工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。工资是劳动者劳动收入的主要组成部分。劳动者的以下劳动收入不属于工资范围：（1）单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用；（2）劳动保护方面的费用；（3）按规定未列入工资总额的各项劳动报酬及其其他劳动收入。”& &&《劳动法》明确指出工资是劳动者收入的主要部分，可见劳动者在工资之外还有其他收入，而这些其他收入则被《劳动法》列举为社会保险福利费用、劳动保护费用、未列入工资总额的费用。《劳动法》和《劳动合同法》相比较，《劳动法》属于一般法，《劳动合同法》属于特别法。双倍工资罚则是在《劳动合同法》中规定的，但是《劳动合同法》对于双倍工资罚则中工资的构成没有明确规定，而《劳动法》的相关规定已经对工资的构成予以明确，即采用第三种观点。根据一般法的规定在特别法没有特别规定时应该适用于特别法的法律适用原则，《劳动法》关于工资的规定应适用于《劳动合同法》。& &&（四）《劳动合同法》条文间的协调& &&《劳动合同法实施条例》第二十七条规定：“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿金的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。”由此可见，解除劳动合同经济补偿金中工资的构成采取的是第三种观点。双倍工资罚则与解除劳动合同经济补偿金两者都是《劳动合同法》框架下的内容，二者不应该前后矛盾，故二者中的工资都应该采用第三种观点。& &&综上所述，双倍工资罚则中工资的构成应采用第三种观点，即包括基本工资、补助补贴费、奖金等收入，但不包括用人单位支付给劳动者的社会保险福利费用、劳动保护费用以及其他与劳动者劳动付出不对等的额外费用。只有采用第三种观点才既能有效保护劳动者的合法利益，又能达到惩戒用人单位的目的；既符合立法者的意图，又能实现劳动类法律法规与统计类法律法规和税收类法律法规的协调统一、《劳动法》与《劳动合同法》的协调统一、《劳动合同法》条文间的协调统一。税法规定工人工资不超过销售额的多少啊_百度知道
税法规定工人工资不超过销售额的多少啊
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没有限制。税法规定：发生的工资可以据实扣除~~~~因为反正你发工资他们要交个人所得税~~~~所以企业所得税这边就不限制了~~~~不明白追问我把~~~~~~~~~~~~~~
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