期望理论在企业管理应用的重点与难点
期望理论在企业管理应用的重点与难点 10
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期望理论在企业管理中的应用刘巨钦中国游泳队在第六届世界游泳锦标赛上一举夺得八枚金牌,金牌总数跃居世界第二位,举世为之震惊.人们纷纷探询中国游泳队何以在短短的几年里取得如此惊人的进步.据张雄教练说,他们近几年狠抓了科学训练,在训练与管理中注意运用了行为科学的一些方法,其中特别提到运用了期望理论来调动运动员的积极性.这实在是深刻的经验之谈.其实,期望理论作为一种激励人的学说,是具有普遍适用性的.因为不论是谁,也不论干什么事,人人都需要激励,人的因素,人的积极性始终是第一位的因素.要提高一个运动队的成绩,要办好一个企业,最为关键的一点就是要把每个人的积极性充分调动起来.期望理论是美国行为科学家弗鲁姆在1964年出版的工作与激励一书中提出来的,其基本观点是;1)人们的行为是受一种预期心理所支配,人们在世界上所做的每一件事情都是抱着希望而做的&,人们绝不会做徒劳无益之事.当人们在现实生活中看到可以满足自己某种需要的目标时,为使这种需要得到满足,就会在心里产生一种处于萌芽状态的期望.2)这种期望的心里能否转化为行动的动力,这要权衡两个方面,一是这件事值不值得去干,二是这件事能不能够干成功,成功的把握有多大.人们首先要考虑的是,如果目标实现了,究竟能够给他带来多大的实际利益,这种利益包括物质上的和精神上的两个方面.比如某个人经过很大的努力终于实现了某个目标,那么,领导是否能看到他所作出的成绩呢?他能否获得表扬,提职,晋级呢?能否多得奖金呢?其他人是否能认识到他工作的重要价值呢?对他怎么评价呢?能给他带来成功的快乐与喜悦吗?诸如这一切,都是每一个人极为看重和关注的.其次,人们要考虑根据自己的能力和以往的经验,通过权衡主观和客观条件,要估价自己究竟有多大的把握实现这个目标,即对达封目标的可能性进行分析.概言之,第一方面就是目标效价问题,第二个方面就是期望成功的概率大小问题.这是期望理论的两个关键概念.3)激励力就是目标效价与期望概率之乘积:激励力:目标效价×期望概率.某人对标价值看得愈重,且估计能实现的可能性愈大,则该目标对他的激励作用就越强..4)同一目标在不同的人的心目中有不回的份量,因此,应该为不同的人设置不同的目标激励应该是因人而异的,而且可以用多个目标同时对某人进行激励,产生一种复台激励效用.5)如果某人把某一目标看得无足轻重时,即目标效价很低时,该目标就无法对他产生激励作用,他可能认为这件事做起来没多大意义.6)有时尽管人们非常看重某一目标,但如果他觉得要实现目标简直是天方夜潭,是可望不可及,那他也不得不忍痛割爱,望而却步,也无法对他产生激励作用.7)如果某一个目标太容易实现,甚至是轻而易举的话,那也难以产生强烈的激励作用.因此期望概率既不能过高,也不能太低.只有需要经过一定努力才能实现的有重要价值的目标最能激发人的积极性和创造性.8)综上所论,要使某一个目标能对人产生激励,一方面要使他充分认识到该目标的重大意义和重要价值,以强化他的期望心里,另一方面,又要让他觉得经过努力该目标是完全能够实现的,成功的把握性很大,要增强他实现目标的自信心.那么,如何在企业管理中运用期望理论来对全体员工施行有效的激励呢?1)首先要确立富有挑战性的企业经营目标.一个成功的企业必定有明确的经营目标,比如要实现多少利润,产品质量水平要达到多高,实物消耗要降低多少等.企业的经营战略目标既应富有进取性,挑战性,又应富有现实性,可行性.要使广大职工充分认识到该目标对企业的生存与发展,对个人的工资,福利与成长的极端重要性,从而调动起每个职工为实现企业整体经营目标而作贡献的自觉性与积极性宏伟而切实可行的目标必将极大地激烈垒体员工的热情信心,动力和剖造性.一个卓越的企业家必定能够适时地为企业制定一个富有感召性和激励性的经营战略目标.如课通过努力,使实际的结果超过了人们预期的目标,那就能给人带来欲望的满足和成功的快乐,会使人大喜过望,从而有利于强化人们的成就额.鼓起人们更大的干劲,以实现新的更高的目标.2)制订个人目标,并使之与企业的整体目标相一致.现代成功的企业,都非常注重培养职工对公司的归属感,有意识的把职工个人的命运与企业的命运紧密她联为一体.企业的目标为个人的成长与发展指明了方向,是个人目标的指南,实现企业整体目标的过程也为个人目标的实现创造了有利条件.在现代化的社会里,个人的成功越来越要依赣于集体的力量和组织的帮助;而且,当把个人目标与企业目标熔为一体时,即使有时个人遇到一些挫折,甚至一度产生灰心丧气,但我们最终可从企业的整体成就中领略到成功的快乐,受到激励进而重振旗鼓,再扬风帆,不致一蹶不振,同时,个人的目标实际上就是企业整体目标的分解与落实.只有通过个人目标的实现才能有效地保证企业整体目标的实现.3)为实现整体目标而设置阶段目标,增强实现目标的动向感.若只有整体目标而无阶段目标,会使人觉得目标遥遥无期,信心不足,采取目标实现的努力程度就可能因此而降低.根据期望理论,在目标效价不变,即总的最终日标一定的情况下,期望概率愈高,激励作用就愈强,而期望概率又与实现目标的动向感成正比.如果设置几个分阶段目标,那么?实现每一个阶段目标的可能性就大为提高,通过遥个逐个阶段目标的实现,人们就会深切地感受到是在朝着最终目标坚实的迈进,会产生一种强烈的动向感,愈是接近于最终目标,人们的动力就愈足,干劲就愈大,热情就愈高.因此,聪明的企业家应该善于进行目标的分化,不要一下子提出不切实际的目标或太遥远的目标.4)要让职工参与目标管理的垒过程.要让职工参与目标的制订,目标实施过程的检查和对结果的评价.这样傲,一是可以加深职工对目标的理解,产生对目标的倚同作用,从而增加为实现目标而努力的自觉性二是可以集思广益,使目标更为切台实际三是可以增加职工对组织的信任,尊重,也使职工受到领导的信任和尊重.这种相互信任,理解和尊重本身就能够起剜相互激励的作用,可建立莛好的人际关系,塑造健康向上的企业文化,产生巨大的精神力量.
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如何学好管理学，以及河南专升本管理学的重点能给我发一下？
《管理学》考试大纲第一章 管理与管理学1.基本内容：第一节 人类的管理活动一、人类活动的特点二、管理的必要性三、管理的概念四、管理的属性第二节 管理的职能与性质一、管理的职能二、管理的自然属性三、管理的社会属性第三节 管理者的角色与技能一、管理者角色二、管理者的技能第四节 管理学的对象与方法一、管理学的研究对象二、管理学的研究方法三、本书的特点和结构2.教学基本要求：通过本章学习使学生明确管理学的基本问题，弄清管理学的理论体系，掌握管理的基本概念和性质，理解管理的职能和管理者角色。3.教学重点难点：管理的职能；管理的属性；管理概念的理解；管理者的角色4.教学难点：管理的双重属性第二章管理思想的发展1.基本内容：第一节 中国传统管理思想中国传统管理思想形成的社会文化背景中国传统管理思想要点第二节 西方传统管理思想西方早期管理思想的产生科学管理理论的产生与发展第三节 西方现代管理思想的发展一、“行为科学”学派二、“管理科学”学派三、“决策理论”学派四、对现代管理理论的再思考五、新经济时代的管理思想变革第四节 中国现代管理思想的发展中国现代管理思想形成的历史背景社会主义经济管理体制改革中国现代管理思想发展的新趋势2.教学基本要求：通过本章学习使学生了解中国传统管理思想的形成及内容，掌握西方早期管理思想产生的历史背景，理解科学管理理论的实质，理解“行为科学”学派、“管理科学”学派和“决策理论”学派的主要观点和内容，理解我国现代企业管理思想发展的历史，并学会把西方先进的管理理论应用到我国企业管理之中。3.教学重点：中国传统管理思想形成的社会文化背景，西方传统管理思想和现代管理思想的内容4.教学难点：科学管理理论的实质第三章管理的基本原理1.基本内容第一节 管理原理的特征管理原理的主要特征研究管理原理的意义第二节 系统原理系统的概念系统的特征系统原理要点第三节 人本原理职工是企业的主体有效管理的关键是职工参与现代管理的核心是使人性得到最完美的发展管理是为人服务的第四节 责任原理明确每个人的职责职位设计和权限委授要合理奖惩要分明、公正而及时第五节 效益原理效益的概念效益的评价效益的追求第六节 伦理原理伦理的重要性伦理的特征伦理与法律的关系伦理与效益的关系2.教学基本要求：通过本章学习使学生掌握管理的五大原理3.教学重点：管理的系统原理，人本原理，责任原理和伦理原理4.教学难点：系统原理的要点，现代管理的核心是使人性得到最完美的发展，职位设计和权限委授要合理第四章 管理的基本方法1.基本内容：第一节 管理的方法论管理方法的重要性管理哲学关于管理方法的分类第二节 管理的法律方法法律方法的内容与实质法律方法的特点与作用法律方法的正确运用第三节 管理的行政方法行政方法的内容与实质行政方法的特点与作用行政方法的正确运用第四节 管理的经济方法一经济方法的内容与实质二、经济方法的特点三、经济方法的正确运用第五节 管理的教育方法教育方法的实质和任务教育的主要内容教育的方式第六节 管理的技术方法技术方法的内容与实质技术方法的特点与作用技术方法的正确运用2.教基本要求：通过本章学习使学生掌握管理的五种方法3.教学重点：管理的法律方法，管理的行政方法和经济方法4.教学难点：管理哲学的概念和构成第五章 管理伦理1.基本内容：第一节 有关伦理的几种观点功利主义的伦理观权利至上的伦理观公平原则的伦理观综合社会契约的伦理观第二节 伦理管理的特征和影响伦理的因素伦理管理的特征影响管理伦理的因素第三节 改善伦理行为的途径挑选高道德素质的员工建立伦理守则和决策规则在伦理方面领导员工设定工作目标对员工进行伦理教育对绩效进行全面评价进行独立的社会审计提供正式的保护机制第四节 伦理行为的具体体现企业对环境的伦理行为企业对员工的伦理行为企业对顾客的伦理行为企业对竞争对手的伦理行为企业对投资者的伦理行为业对所在社区的伦理行为2.教学基本要求：通过本章的学习使学生了解符合伦理的管理的特征以及影响管理伦理的因素，理解符合伦理的具体企业行为，学会应用如何改善企业的伦理行为3.教学重点：伦理管理的特征，改善伦理行为的途径，伦理行为的具体体现4.教学难点：伦理行为的具体体现第六章 组织文化1.基本内容：第一节 组织文化的概念和基本特征组织文化的概念组织文化的基本特征第二节 组织文化的基本要素组织精神组织价值观组织形象第三节 组织文化的功能自我内聚功能自我改造功能自我调控功能自我完善功能自我延续功能第四节 塑造组织文化的主要途径选择价值标准强化员工认同提炼定格巩固落实丰富发展2.教学基本要求：通过本章的学习使学生了解组织文化在组织管理中的作用，理解组织文化的功能，使学生结合实际理解塑造组织文化的途径3.教学重点：组织文化的基本特征和基本要素，组织文化的功能4.教学难点：组织文化的功能第七章 管理决策1.基本内容：第一节 决策的定义、原则与依据决策的定义决策的原则决策的依据第二节 决策的类型和特点决策的类型决策的特点第三节 决策的理论古典决策理论行为决策理论当代决策理论第四节 决策的过程与影响决策的过程决策的影响因素第五节 决策的方法集体决策方法有关活动方向的决策方法有关活动方案的决策方法2.教学基本要求：通过本章的学习使学生了解决策理论的演变过程，掌握决策的类型和特点，理解决策的方法3.教学重点：决策的类型，决策的过程，决策的方法4.教学难点：有关活动方向的决策方法，有关活动方案的决策方法第八章 计划与计划工作1.基本内容：第一节 计划的概念、性质一、计划的概念二、计划与决策三、计划的性质第二节 计划的类型长期计划和短期计划业务计划、财务计划和人事计划战略性计划和战术性计划具体性计划和指导性计划程序性计划和非程序性计划第三节 计划编制过程一、确定目标二、认清现在三、研究过去四、预测并有效地确定计划重要前提条件五、拟定和选择可行的行动计划六、制定主要计划七、制定派生计划八、制定预算，用预算使计划数字化2.教学基本要求：通过本章学习，使学生对计划工作的性质和计划编制过程有一个了解，掌握不同类型的计划3.教学重点：计划工作的性质；制定计划的程序；计划、预测和决策的关系。4.教学难点：程序性计划和非程序性计划第九章 战略性计划与计划的实施1.基本内容：第一节 远景和使命陈述一、核心价值观二、核心目标三、BHAG目标四、生动逼真的描述第二节　战略环境分析一、外部一般环境二、行业环境三、竞争对手四、企业自身五、顾客（目标市场）第三节战略选择一、基本战略姿态二、核心能力在企业内外成长和扩张的战略防御性战略第四节 目标管理目标管理基本思想目标的性质目标管理的过程第五节 滚动计划法滚动计划法的基本思想滚动计划法的评价第六节 网络计划技术网络计划技术的基本步骤网络图网络计划技术的评价2.教学基本要求：战略管理是当今企业面临的重要管理课题之一，通过本章学习，使学生对战略计划的制定有一个初步认识。对计划的组织实施的各种手段，如目标管理、滚动计划法和网络计划技术有一定的认识和把握。3.教学重点：战略环境分析，战略选择，目标管理，网络计划技术4.教学难点：战略环境分析，战略选择，网络计划技术第十章 组织设计1.基本内容：第一节 组织设计概述问题的提出组织设计的原则第二节 组织设计的影响因素分析经营环境对企业组织设计的影响经营战略对企业组织设计的影响技术及其变化对企业组织设计的影响企业发展阶段对企业组织设计的影响规模对企业组织设计的影响第三节 部门化职能部门化产品部门化区域部门化综合标准与矩阵组织第四节 集权与分权权力的性质与特征集权与分权的相对性组织中的集权倾向分权及其实现途径2.教学基本要求：通过本章学习，使学生对组织有一个基本认识，掌握组织设计的基本原理和方法，以运用于实践之中。3.教学重点：组织设计的原则，组织设计的影响因素分析，部门化的各种形式及其区别区别，集权的弊端，分权及其实现途径4.教学难点：组织设计的原则，组织设计的影响因素分析，制度分权与授权的区别第十一章 人员配备1.基本内容：第一节 人员配备的任务、程序和原则人员配备的任务人员配备的工作内容和程序人员配备的原则第二节 管理人员的选聘管理人员需要量的确定管理人员的来源管理人员选聘的标准管理人员的选聘程序与方法第三节 管理人员的考评管理人员考评的目的和作用管理人员考评的内容管理人员考评的工作程序与方法第四节 管理人员的培训培训与管理队伍的稳定管理人员培训的目标管理人员的培训方法2.教学基本要求：通过本章的学习让学生掌握人员配备的工作内容和程序，理解人员配备的原则，着重掌握管理人员选聘、考评和培训的内容、方法以及注意的问题。3.教学重点：管理人员选聘、考评和培训的工作程序与方法4.教学难点：彼得原理第十二章 领导与领导者1.基本内容：第一节 领导的性质和作用领导的含义领导的作用第二节 理想的领导者和领导集体领导者素质及条件经济全球化对企业领导提出的新要求领导集体的构成第三节 领导方式及其理论领导方式的基本类型领导方式的连续统一体理论管理方格理论权变理论第四节 领导艺术做领导的本职工作善于同下属交谈，倾听下属的意见争取众人的信任和合作做自己时间的主人2.教学基本要求：通过本章的学习使学生了解和掌握领导的内涵和领导的基本理论，为将来在实践中能更好地发挥领导职能的作用。3.教学重点：领导方式的连续统一体理论，管理方格理论，权变理论4.教学难点：管理方格理论，权变理论第十三章 激励1.基本内容：第一节 激励的性质激励与行为内因与外因第二节 激励理论需要层次理论期望理论公平理论强化理论激励模式第三节 激励实务委以恰当工作，激发职工内在的工作热情正确评价工作，合理给予报酬，形成良性循环掌握批评武器，化消极为积极加强教育培训，提高职工素质，增强进取精神2.教学基本要求：通过本章学习，使学生了解领导必须善于适用激励手段，了解激励的有关理论和方法。3.教学重点：激励理论，激励实务4.教学难点：公平理论，激励模式第十四章 沟通1.基本内容：第一节 组织中的沟通沟通的重要性沟通过程沟通的类别非正式沟通及其管理企业中的沟通网络第二节 沟通中的障碍及其克服有效沟通的障碍如何克服沟通中的障碍2.教学基本要求：通过本章学习，使学生了解沟通对领导及管理者的重要性，明确沟通的基本原理和方法。3.教学重点：沟通过程，沟通的类别，非正式沟通及其管理，有效沟通的障碍4.教学难点：沟通过程，有效沟通的障碍第十五章 控制1.基本内容：第一节 控制原理控制的必要性和基本原理控制的类型第二节 控制的要求适时控制适度控制客观控制弹性控制第三节 控制过程确立标准衡量工作成效纠正偏差第四节 控制的方法预算控制非预算控制2.教学基本要求：通过本章学习，要理解和掌握控制的基本理论、类型、方法、过程和要求，进而发挥控制职能在管理实践中的重要作用。3.教学重点：控制的过程和类型，控制的要求，控制的方法4.教学难点：控制的类型，控制的方法第十六章 管理的创新职能1.基本内容：第一节 创新及其作用作为管理基本职能的创新创新与维持的关系及其作用创新的类别与特征第二节 创新职能的基本内容目标创新技术创新制度创新组织机构和结构创新环境创新第三节 创新的过程和组织创新的过程新活动的组织2.教学基本要求：通过本章学习，使学生认识到创新也是管理的一项重要职能，了解创新的职能和内容，把握创新的过程和组织。3.教学重点：创新职能的内容，创新的过程，创新的组织。4.教学难点：创新的过程和组织第十七章 企业技术创新1.基本内容：第一节 技术创新的内涵和贡献创新与技术创新技术创新的内涵技术创新的贡献第二节 技术创新的源泉意外的成功或失败企业内外的不协调过程改进的需要行业和市场结构的变化人口结构的变化观念的改变新知识的产生第三节 技术创新的战略及其选择创新基础的选择创新对象的选择创新水平的选择创新方式的选择2.教学基本要求：通过本章学习，使学生了解技术创新的内涵，掌握技术创新的源泉与战略选择。3.教学重点：技术创新的内涵，技术创新的战略选择，技术创新的源泉4.教学难点：技术创新的战略选择第十八章 案例分析1.基本内容：第一节 如何进行案例分析管理学案例分析的重要性管理学案例分析的基本步骤第二节 通过几个典型的管理学案例来得出本书几个重点的基本原理和方法具体案例1具体案例2 具体案例32.教学基本要求：通过本章学习，使学生了解管理学案例分析的重要性和基本步骤，并且学会熟练的分析具体的管理学案例。3.教学重点：案例分析的重要性和步骤4.教学难点：引导学生对具体的管理学案例进行分析效益原理效益的概念效益的评价效益的追求第六节 伦理原理伦理的重要性伦理的特征伦理与法律的关系伦理与效益的关系
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1.成人高考专升本：高考时或专科毕业后，可通过全国成人高考中的高中起点和专科起点的专升本考试进入成人院校学习，一般分为全日制、不脱产和半脱产。比如高等院校的开放学院、继续教育学院以及各院校系部经过学校同意而举办的各种专升本辅导学习班。 　　2.自考专升本：高教自考中有独立本科段考试，每个专业有10多门课程，全部通过可获得国家承认的本科学历。考生可以自学参加全国自学考试，也可以参加业余辅导班和自考助学班（考试与全国自考时间不同、题目不同）。这种方式比较适合边工作边学习的人士和大专院校在读学生。
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双因素激励理论在企业管理中的应用研究
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　　摘要：双因素理论作为诸多激励理论中的一种，对于提高企业员工的积极性，发挥组织成员的创造性具有重要意义。企业管理者在管理过程中应在“满足”二字上下工夫，一方面应用保健因素，满足组织成员的物质需求；另一方面应用激励因素，激发企业员工内在的工作动机，满足成员自我发展等精神方面的需要。介绍了“双因素”理论的内涵，分析了“双因素”理论中的“保健”因素和“激励”因素在企业管理中的应用，指出。双因素”理论在我国企业管理中具有重要的应用价值 中国论文网 /2/view-613660.htm　　关键词：双因素理论；激励因素；保健因素；企业管理 　　中图分类号：F24　文献标识码：A　文章编号：11)04-0161-02 　　 　　1、双因素激励理论的基本内涵 　　 　　通常激励就其词义上看，就是指激发、鼓励的意思。在管理学中的激励含义主要是指激发人的动力，使人产生内在的动机。朝着所期望的目标前进的心理活动过程。激励是管理的一项重要职能。在管理活动中，人是一种特殊而又必不可少的资源。一个人的工作绩效与人的被激励的程度有着非常紧密的关系，可用公式表示：工作绩效－能力×激励。因此，激励理论在企业人员的管理中起着非常重要的作用。 　　双因素理论是美国的心理学家、行为科学家弗雷德里克?赫茨伯格于1959年提出来的，也叫“双因素激励理论”。双因素激励理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究。 　　传统理论认为，满意的对立面是不满意，而据双因素理论，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。赫茨伯格经过实证研究，把影响人们工作行为的动机的各种因素分为两类，一类叫保健因素，另一类叫激励因素，这两种因素是彼此独立的并且以不同的方式影响人们的工作行为。 　　1.1保健因素 　　所谓保健因素，就是那些造成职工不满的因素，它们的改善能够解除职工的不满，但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性。它们主要有公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利、劳动保护以及各种人事关系处理等。这些因素涉及工作的消极因素，也与工作的氛围和环境有关。保健因素从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。由于它们只带有预防性，只起维持工作现状的作用，也被称为“维持因素”。 　　1.2激励因素 　　所谓激励因素，就是那些使职工感到满意的因素，惟有它们的改善才能让职工感到满意，给职工以较高的激励，调动积极性。提高劳动生产效率。它们主要有工作表现机会、认可、工作本身的乐趣、工作上的成就感、挑战性的工作、增加的工作责任、对未来发展的期望、职务上的责任感等能满足个人自我实现需要的因素，这些因素涉及对工作的积极感情，又和工作本身的内容有关。那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”。如果这些积极因素具备了，就能对人们产生更大的激励。从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励，按照赫茨伯格‘的意见，管理当局应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩 　　 　　2、目前企业激励机制的缺陷及问题 　　 　　由于我国人力资源管理的体系仍在探索之中，激励在企业人力资源管理中也未得到正确认识。许多企业在调动员工积极性、激励员工进取精神方面，简单采取了增加工资、奖金、福利等办法和手段。其突出特点，表现为货币激励方式。这种不计成本、手段单一的激励形式，虽然可能短时奏效，但很难维持长久。这种货币激励的保健因素虽然满足了员工的需求，但却不能激励员工工作的积极性。如果管理者丝毫没有考虑到内在的激励因素，单纯的保健因素甚至会引起员工的逆反心理。从员工的角度看，员工不仅需要获得工资、奖金、医疗、住房等属于保健因素的激励，更需要获得提升、赏识、分配具挑战意义的工作等激励因素的激励。忽视内在激励因素和外在激励因素的区别而采取单纯的薪金激励，是很多企业激励的缺陷之一。 　　还有一种缺陷表现为片面强调激励因素的作用而忽视了保健因素应有的作用，也就是片面地强调工作的成就感、责任心等精神上的作用，而忽视了工资、福利、劳务等基本物质上的刺激决定作用。这对刚刚担任工作或一些具有潜力渴望得到发挥的员工在短时间内会有很大的激励作用。但对于长期在某一固定职位，单纯为收入这一外在激励的员工，不仅不能形成一种激励，反而会激发他们的不满意，因为物质的要求和欲望是其行为的决定力量。 　　此外，如前所述，人的需要是不尽相同的。但是，目前大多数企业与员工的关系近似于雇主和雇员的上下级关系。事实上企业并没有根据员工不同的需求去做出不同的激励，从而极大地打击了员工的积极性。这也是企业激励机制的缺陷之一。 　　 　　3、双因素理论在企业管理中的应用 　　 　　3.1运用保健因素原理。充分调动企业员工的积极性 　　双因素理论肯定了保健因素在维持人们积极性方面的基础作用，使人们懂得了要调动人的积极性，首先要注意保健因素的道理。当保健因素不具备时，组织成员会产生不满意，而这些保健因素主要是正常工作所要求的工作和生活环境因素。因此，对企业员工的外部激励应重在为员工创造一个良好的工作生活环境。如提供愉快的工作环境、保证员工的住房生活条件、向员工提供更多的晋升机会或更多的培训，使员工不断充实可以向更高层次发展。另外，在企业管理实践中，欲使奖金成为激励因素，必须使奖金与职工的工作绩效相联系。如果采取不讲部门和职工绩效的平均主义的做法，奖金就会变成保健因素，奖金发得再多也难以起到激励的作用。对某一个岗位而言，如果长期为一个人所占有，又没有来自外部的竞争压力，该职工的惰性就会自然而然地释放出来，工作质量随之下降。企业为了激发职工的工作潜能，应设置竞争性的岗位，并把竞争机制贯穿到工作过程的始终。总之，为组织员工创造一个良好的工作生活环境是激励员工工作积极性的前提。 　　3.2运用激励因素。激发工作热情 　　现代企业的员工已基本上解决了温饱问题，进而需要较高的精神需求，在工作中获得成就感，提高自身素质，发展自我的愿望强烈。因此，管理者应提高组织员工工作的满意度、成就感，满足其受到尊敬、得到个人发展的需要。例如，很多企业员工希望灵活地安排自己的工作时间和地点。企业应充分信任他的员工按时完成工作，并能很好地平衡其个人生活和工作。企业也可以通过授予股票期权或
将员工的薪酬与公司、部门或项目的业绩相联系的方式，给予员工所有者的身份，使他们真正意识到尊重他们和认可他们的工作成绩，管理者还应注重与员工的交流沟通，及时了解员工的需要等等。此外，系统公正的评价体系是有效激励的保证。对员工的评价必须是全面的和系统的，从而使他们保持旺盛的工作热情和上进心，不断地促进企业的发展和进步。 　　3.3物质激励和精神激励结合 　　双因素理论启发我们，为了提高物质激励的效果，必须把物质激励和精神激励进行有效的整合。必须制定出一套物质激励和精神激励相结合的奖励系统。这样，员工才会感觉自己是企业的主人，而不仅仅是领取报酬的人，才能激发员工更大的工作热情。因此，企业不仅仅要为员工提供一份与其贡献相称的报酬，更要充分了解员工的个人需求和职业发展倾向，帮助员工制定合理的开发计划，并使员工的个人发展规划与组织的发展规划有机结合起来，通过为员工提高职位空缺的信息、富有挑战性的工作和进行职业咨询，让员工能够清楚地看到自己在组织中的发展前途，让知识员工能够凭借个人贡献及企业的发展，获得公平的职位升迁及接受挑战的机会、升迁重用的机会、追求和实现新目标的机会，逐渐与企业组成长期合作、荣辱与共的伙伴关系，从而为企业尽心尽力地贡献自己的力量，最终获得企业与员工的双赢结果。总之，必须把两类因素结合起来，发挥各自应有的效力，才能把职工的积极性、主动性和创造性调动起来，提高工作效率。 　　 　　4、企业运用双因素激励理论应注意的问题 　　 　　4.1因地制宜，采取有效的激励手段 　　双因素理论是在美国的社会和文化背景下提出的，我国与西方国家的社会制度、国情、民族传统不同。因而，在企业管理中，哪些应属保健因素，哪些因素应属于激励因素是会有差异的。在我国的很多企业中工资和奖金并不仅仅是保健因素，工资和奖金的多少关系到个人的切身利益和自身价值的实现，如果运用得当，也会表现出明显的激励作用。因此，企业应该建立灵活的工资、奖金制度，在工资、奖金分配制度改革中既注重公平又体现差别，因地制宜地制定有效的激励措施和采取有效的激励手段。 　　4.2设定合理的目标。建立长期的激励措施 　　目标设定必须合理适当，既不能太高也不能太低。目标太高会使员工感到无法实现而挫伤他们的工作积极性，目标太低则不能激发员工的潜能。所以，只有弄清每个员工的性格、能力和知识水平，在此基础上制定出符合员工自身特点、满足员工实际需要的目标，才能真正达到激励员工的目的。注重短期激励，工资加奖金或年薪制，激励的重点是当期的经营业绩，属于短期激励。但员工如果片面追求短期利益，可能诱发员工的短期行为而损害企业的根本利益。因此企业在实施短期激励的同时，还必须考虑运用适当的长期激励措施，将企业的经营业绩和员工的切身利益紧密联系起来，充分调动员工的积极性。 　　4.3结合企业实际，实施精神激励 　　赫兹伯格的激励双因素理论认为，物质是一种外在的奖酬，他对人们的激励作用是有限的，不能只单纯的强调物质激励。精神激励能在最高层次上调动员工的积极性，激励深度大，维持时间长。物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，各得其所，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。随着温饱问题的解决，这种内在激励的重要性越来越明显。 　　 　　5、结　语 　　 　　“双因素”理论对企业员工有着重要的激励作用，可充分调动员工的主动性、积极性与创造性，提高员工的个体潜能，发挥员工的群体优势，更好地为企业提高经济效益做出更大的贡献。企业管理是一项复杂庞大的系统工程，尤其是体制改革的当今中国社会，更显其错综复杂但意义非凡。因此，在企业人员管理中引入“双因素”理论，必将对我国企业管理产生积极影响。 　　 　　参考文献： 　　[1]刘洪伟，和金生，“双因素”理论――一个具有普遍性的管理问题，天津大学学报，2003，(2) 　　[2]李昌梅，浅谈“双因素理论”在企业管理中的应用《生产力研究》NO，32010 　　[3]陈喜良，论激励理论在企业管理中的应用[J]，重庆交通学院学报。2002，(9)
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