新组建团队管理策略_百度知道
新组建团队管理策略
新组建一团队，暂时缺乏管理经验，请问需要怎样管理才能把团队打造成一流团队，请详细说明，谢谢联系方式
我有更好的答案
团队管理应该根据团队的规模来决定,1~3人的小团队,依靠的是兄弟感情,也就是队长带头干活,并关怀下属.3~30人的团队,主要依靠骨干力量,既有这个团队中有3~5个人左右是具有较强的能力和凝聚力.而超过了30人的团队,就需要建立完善的制度来规范\约束了.
想管理好团队，就要从团队的实际出发一点一点的不断完善，不是一天二天的事，“物及必反”
其他类似问题
为您推荐：
团队管理的相关知识
等待您来回答
下载知道APP
随时随地咨询
出门在外也不愁您所在位置： &
&nbsp&&nbsp&nbsp&&nbsp
高层管理团队特征、战略变化与组织绩效.pdf62页
本文档一共被下载：
次 ,您可免费全文在线阅读后下载本文档
文档加载中...广告还剩秒
需要金币：200 &&
优秀硕士毕业论文，完美PDF格式，可在线免费浏览全文和下载,支持复制编辑,可为大学生本专业本院系本科专科大专和研究生学士硕士相关类学生提供毕业论文范文范例指导,也可为要代写发表职称论文的提供参考！！
你可能关注的文档：
··········
··········
汕头大学硕士研究生毕业论文
高层管理团队特征、战略变化和组织绩效
Using the data from Chinese listing manufacturing companies, this paper tested
Perspective
relationship between environment and top-management-team characteristics, the
relationship between top-management-team characteristics and corporate strategic
change, and the relationship between top-management-team characteristics and
organizational performance have been tested.
The results show that the Upper Echelon Perspective can be applied in Chinese
companies.
influenced
characteristics of the top-management-team, with industry sales growth, ownership
and corporate diversification determining TMT demography. The firms most likely
to undergo changes in corporate strategy had TMT characterized by higher average
succession,
heterogeneity,
educational
heterogeneity, and lower average TMT tenure. While lower TMT tenure heterogeneity,
lower functional background heterogeneity, higher age heterogeneity are related
to higher organizational performance, such relationships are stronger in stable
industries.
Demographic
Characteristics,
Organizational Performance
汕头大学硕士研究生毕业论文
高层管理团队特征、战略变化和组织绩效
6.3.2 变量衡量................................................................................................................................... 43
正在加载中，请稍后...硅谷顶级VC的人才策略：技术型创业者如何组建和管理销售团队？ - 推酷
硅谷顶级VC的人才策略：技术型创业者如何组建和管理销售团队？
组建团队时：如何招聘
1、不要用组建技术团队的思维来组建销售团队
这是技术型创始人最常犯的错误。销售人员和工程师完全是两种人，用招聘工程师的方法来招聘销售人员，根本不会有好结果。
面试方法有别：招聘技术人才时，一般会给他们抛出待解决的难题（比如有时需要让他写一小段代码）。然而在销售领域，事情完全相反。如果你抛出一个销售难题，基本上所有人都能浑水摸鱼，吹嘘自己可以把难以卖出的商品卖出去。技术型人才，技术过关最重要；而对销售人员而言，性格才是最关键的。
对人员背景的考量不同：大公司跳出来的工程师时当然比小公司的员工更有吸引力，因为只有技术最好的那些人才能进入
Google & 这样的巨头工作，而 & Google & 又能给了他们一流的培训和高标准的要求。相反，能够把 & Google Ads这样牛逼的产品卖出去的销售人员，就不见得比小公司的销售人员厉害。如果求职者来自于一个差劲的公司，但他的销售业绩却很好，可以判断这个人肯定非常优秀。
决策错误的成本不同：组建技术团队必须一步步慢慢来，因为任何技术决策错误都有可能造成巨大损失，耽误生产效率，还有可能后因为后期需要不断纠错而造成巨大的时间浪费。然而，组建销售团队时，可没有那么多时间慢慢来。销售人员的独立性与技术人员相比要强得多，招聘失策可能会影响工作效率，但不怎么会造成长远的负面影响。
2、选应聘者，要看他的优点，而不是看他是否毫无缺点
在招聘主管时，大家常常很难达成一致。大家会提出各种反对意见，并非因为他能力不足，而是因为他身上缺点太多：毕业于三流大学，长得也不像一名主管，说话声音不够权威……但你要明白，你是在为一个岗位找一个合适的人选，一个可以带领团队奋勇杀敌的将军，而不是十全十美的庸才。
3、该不该招资深人士
为什么要任用资深人士？答案很简单：时间。创办技术型公司，意味着你自此开始了和时间赛跑。没有哪家刚刚创业的技术型公司能摆脱产品“保质期”这个魔咒。再伟大的想法过了期就会一文不值。如果扎克伯格上一周才入行，那他的Facebook会何去何从？“网景”浏览器如果晚推出6个月，就会不得不和其他37家公司同分一杯羹。任用那些曾有过相关创业经验的人可以加速成功的进程。
但是CEO们，千万别大意。聘请资深人士加盟新创业的公司，有点儿像运动员为提高比赛成绩服用兴奋剂。如果使用得当，你有可能刷新纪录；如果使用不当，你就会一败涂地。
资深人士加盟后，要注意几点：1、要求他们顺应公司的企业文化，不能因为对方资格老而轻易让步。2、制定一个清晰明确的高标准工作要求，不能只满足于对方比你更胜任这份工作，因为你聘用他们就是为了让他们做你不擅长的事。3、他们不仅要完成任务，还要善于与人合作，成为团队的一分子。
4、能从好朋友的公司里挖人吗？
这里的“朋友”是指，1）重要的生意伙伴，2）朋友。大多数CEO永远不会从朋友公司挖人。哪怕这名员工是主动找上门来的，不要觉得“反正他们也在找新工作，招聘他们又何妨”。主要想想：如果你的丈夫离你而去，你希望你最好的朋友和他约会吗？他肯定会跟其他女人约会，所以让你的朋友得到他难道不好吗？看似逻辑没问题，但事实并非如此，你肯定会失去朋友。
要记住：除非该员工极其出色，否则你无论如何也不要将其留在公司。从朋友公司招人时一定要招顶尖人才，否则你只是平添了一些平庸之辈而已。
陷入困境时：裁员方法将决定你公司未来的命运
1、如何裁员
Opsware公司曾数次濒临破产，我们经历了3次大规模的裁员，裁掉了400多名员工，却仍然从破产绝境一跃成为收益16亿美元的赢家。这简直违背了风投行业的规律。裁员方法很关键。
一旦决定裁员，必须尽快执行。如果走漏消息，就会横生枝节，麻烦不断。员工会质询管理者，公司是否要裁员。如果管理者不知情，员工就会认为他愚蠢。如果知情，他要么不得不向员工撒谎，令消息进一步走漏，要么保持沉默，令群情更加激愤。
你要明白，裁员的真正原因是公司业绩欠佳。你传递给被裁人员的信息不应该是“你的工作业绩不好”，而是“公司经营不善，为了继续发展，我们不得不忍痛辞掉一些优秀的员工”。承认失败似乎没什么了不起，但请相信我，这实际上非常了不起。
自己的员工必须管理者亲自辞退，而不能像电影《在云端》中那样雇用一家外包公司来裁员。人们不会记得自己在公司效力的每一天，但他们一定会记得你将他们开掉的那一天。他们会记得那一天的每一个细节，这些细节关系重大。
CEO必须向公司全体人员发表讲话。话是说给那些留下来的人听的。这些人会非常关心你对待他们同事的方式。你裁掉的员工之中，有很多人都和留下来的人关系亲密，因此，你一定要给予他们足够的尊重。毕竟，公司还要向前发展，因此你必须把握尺度，不要过度表达歉意。
2、如何裁掉高管
首先要搞清楚，解雇高管，并不是因为他很差劲儿，而是你自己很差劲儿，是公司的面试或整合系统出了问题。所以，正确解雇高管的第一步，是要搞清楚自己为什么给公司招错了。你对高管的职责定位是否清晰？是否小庙偏招了大和尚？他的个人目标是否与公司目标相悖？
面对董事会方面，最好先通过电话进行个别通知，而不要在董事会会议上出其不意地宣布。在通知被解聘者时，处理好3个关键点：1、必须能清楚表达你要解聘他们的原因。2、说话要果断，措辞用“我已经决定”而不是“我认为”。3、补偿金方案。4、如何对公司宣布解聘该高管的消息，让被解聘者自己来决定。“你无法保住他的工作，但你至少可以让他保住自己的尊严。”
向公司宣布这一消息的顺序是：1、该高管的直接下属，因为他们受影响最大，要确保你对他们的后续工作已有明确部署；2、其他高管；3、其他员工。所有这一切都应该在同一天进行，最好在一两个小时内完成。
如何进行员工培训
1、太忙而没时间进行员工培训，就像太饿而没力气吃东西
很多公司认为自己的员工非常聪明，根本不需要培训，或认为培训的时间成本太高。真是愚蠢至极。在网景期间，有一段时期员工流失率非常高。排除经济因素后，我发现热门辞职主要有两个原因：1、他们讨厌自己的管理者，缺乏指导、职业发展前景不明朗、收到的反馈多为负面，这些因素另员工惶恐不安；2、学不到东西，公司没有投入资源，帮助员工学习新的技能。而好的培训项目可以直接解决这两大问题。
管理者应该亲自来做培训。即便你没有时间亲自教授所有课程，有关管理预期的课也应该由你来上，然后挑选团队中最优秀的管理者去教授其他课程。
2、切忌一味积极正面的假话空话，CEO必须实话实说
没有人是傻子。当员工们已经看到，这个世界并不像你所描述的那样美好，却依然不得不听你在公司大会上说“形势一片大好之类”的无聊空话，那么信任无形中就流失了。而尤其在创业公司，员工对CEO的信任非常重要。否则，你说得再天花乱坠都没有用，因为他们不相信你说的是真的。
经营Opsware公司时，我们在竞争中失去了无数笔交易，我召集了一次员工会议，对他们实话实说，告诉全体员工，我们目前被打击得狼狈不堪，如果不迅速止血，我们就死定了。那时，没有一个人退缩。团队精诚团结，成功研发了一款产品，拯救了濒临绝境的公司。
3、健康的企业文化鼓励员工公开坏消息
只有允许自由并公开讨论问题，公司才能迅速解决问题。企图掩盖问题只会令所有员工感到灰心。因此，CEO应该采取的做法是：建立一种奖励文化，而不是惩罚文化，对那些公开提出问题并为其找到解决办法的人予以奖励。
有些规则，以前常被我们奉为管理的金科玉律，但实际上却有可能阻止信息在公司内的自由流动。例如，“如果拿不出解决方案，就不要把问题报告给我。”如果有一个重大问题，员工解决不了怎么办？如果有一名工程师发现某一产品的营销方式存在一个重大缺陷，他该怎么办？难道你真想让他将这一问题埋在心里吗？
4、“好公司”与“烂公司”的区别
在“好公司”，员工可以专心工作，相信只要工作出色，公司和他们个人都会受益。在这样的公司里工作才会有真正的快乐。每个人早上一睁开眼睛就知道自己所做的工作高效有用，会使公司和自己都发生改变。这会令他们在工作中既动力十足，又有满足感。
而在“烂公司”，人们会把大量时间都用在捍卫公司利益、阻止明争暗斗以及改进不完善的工作流程之上。他们甚至不清楚自己的职责是什么，因此也就不可能知道他们到底有没有完成工作。荒唐的是，即使他们用超长时间完成了工作，却完全不知道这对公司或他们自己的职业生涯有什么意义。更不幸的是，当他们终于鼓足勇气告诉管理者自己的境遇有多么糟糕时，那些管理者首先会否认问题的存在，接着为现状进行辩护，然后就将问题搁置一边。
已发表评论数()
&&登&&&录&&
已收藏到推刊！
请填写推刊名
描述不能大于100个字符!
权限设置： 公开
仅自己可见新员工团队意识训练拓展方案(doc 7页)_团队建设_精品资料网
您现在的位置：&&>>&&>>&&>>&资料信息
新员工团队意识训练拓展方案(doc 7页)
所属分类：
下载要求：
10 学币或VIP ()
文件大小：
下载地址：
相关资料：
新员工团队意识训练拓展方案(doc&7页)内容简介
新员工团队意识训练拓展方案内容简介:一、训练背景由于公司的迅速扩张，规模日益扩大。人员需求越来越大，新进员工越来越多，部分新进员工还未能充分职业化，他们的责任意识、意识、意识、团队意识还有待提高。为实现新员工特训，打造一支优异的蓝韵队伍，发展部经过充分的研讨，认为有必要在新员工特训中增加团队拓展训练。二、训练1、树立主动沟通的意识，学习有效团队技巧。2、打破成规，重新审视自我，增强创意思维能力。3、增进学员相互认知和理解，提高团队的信任和宽容。4、熔炼团队精神，加强团队凝聚力，树立合力制胜的信念。三、拓展训练后参训人员的如下素质和意识将得到提高1、积极主动的精神2、双赢思维、补位意识3、面对变化的正确管理方法4、对团队具有高度的责任感5、富于精神、主动求变6、欣赏他人，鼓励他人，赞美他人四、方案设计理论特点项目整合训练内容包含室内项目和户外项目，整个培训中体力与脑力活动充分结合，在项目的实施中充分进行体验和感受，并共享别人的体会与心得。一系列活动使得参训员工对整个保持高度的热情及参与感，项目设计环环相扣，对于一些基本理论在游戏中进行意识、体会和理解，再分享讨论并融会贯通形成理论，进而运用到实际工作、生活当中。五、拓展纪律要求1、培训时必须严格遵守规则和公司有关纪律，严禁脱离团队擅自行动。2、参加时必须穿运动鞋，着装简洁适合运动，女士请不要穿裙子。3、如患有不适于参加激烈运动人员应事先通知组织者，以作统一安排。4、请保持训练区域的整洁，产生的垃圾或废物请随身带走，自觉保护环境卫生。六、课程设计方案1、参训人员：新员工特训班全体员工2、拓展地点：公司拓展训练场3、形式：15人至18人左右为一组，每一组选一位组长，在教练的指导下进行游戏，教练就游戏的目的和作用对学员进行引导，学员对游戏过程进一步进行体验和感受。..............................
新员工团队意识训练拓展方案(doc&7页)简介结束，下载后阅读全部内容}