民营中小企业留住人才的策略--《南京理工大学》2007年硕士论文
民营中小企业留住人才的策略
【摘要】：
自20世纪70年代以来，中小企业的蓬勃发展已成为席卷全球的潮流。中小企业在我国企业总量中占90％以上，我国60％的工业产值和40％的利税来自中小企业。而且，中小企业还提供了75％的城镇就业机会。在民营中小企业的生存与发展过程中，人才起了关键性的作用，能否吸引并留住人才关系到一个企业的兴衰成败，既而影响整个国家的经济状况。大企业可以凭借其声誉和雄厚的实力吸引各种人才，而中小企业一般缺乏软和硬的资源。因此，如何吸引和留住人才，便成为中小企业经营管理的关键问题。在这种情况下，对中小企业人力资源管理体系的研究就格外有意义。
本文以从事橱卫产品销售的民营企业江苏XXX公司为研究对象，从员工培训和薪酬设计两方面，重点阐述如何构建公司的人力资源管理体系。力求运用人力资源管理理论，为该企业建立一套较为完善的人力资源管理体系，帮助企业解决员工流动率高的难题。本文不但对解决江苏XXX公司的人才流失问题起到一定的指导作用，对其它民营中小企业也有相当的参考价值。
【关键词】：
【学位授予单位】：南京理工大学【学位级别】：硕士【学位授予年份】：2007【分类号】：F272【目录】：
Abstract4-5
1.研究民营中小企业人才流失问题的目的和现实意义7-8
2.关于流失问题的研究现状及代表性的研究成果8-12
1. 民营中小企业员工流动现状及问题分析12-21
1.1 民营中小企业员工流动现状及原因12-17
1.1.1 江苏省中小民营企业员工流动状况分析12-16
1.1.2 人才流失原因分析16-17
1.2 高流动率对企业经营的影响17-18
1.2.1 影响工作绩效18
1.2.2 发展机会的丧失18
1.3 建立规范的人力资源管理体系的必要性18-21
1.3.1 人力资源管理体系的几个基本概念18-19
1.3.2 建立新的人力资源管理体系的现实意义19-21
2 江苏XXX公司人力资源管理中存在的问题21-30
2.1 江苏XXX公司及人员流动状况21-23
2.1.1 企业简况21-22
2.1.2 人员流动状况22-23
2.2 江苏XXX公司培训制度分析23-25
2.2.1 公司现行的培训制度23
2.2.2 公司培训机制中存在的问题23-25
2.3 江苏XXX公司薪酬政策分析25-30
2.3.1 公司现行的薪酬政策25-28
2.3.2 薪酬政策中存在的问题28-30
3 公司培训方案的改进措施30-45
3.1 “跳槽时代”培训的意义30-31
3.1.1 培训的意义30
3.1.2 培训投资的回报30-31
3.2 建立全员岗位培训体系31-45
3.2.1 改进培训体系的原则31-33
3.2.2 全员岗位培训体系33-37
3.2.3 具体培训方案37-45
4 公司薪酬方案的改进措施45-58
4.1 薪酬体系的设计45-47
4.1.1 薪酬方案设计的原则45-46
4.1.2 薪酬方案设计的步骤46-47
4.1.3 基于绩效的薪酬制度47
4.2 薪酬的系统设计47-50
4.2.1 年资工资的设计48-49
4.2.2 绩效工资的设计49
4.2.3 福利薪酬的设计49-50
4.3 针对岗位的薪酬设计50-54
4.3.1 销售人员的业绩工资制51-52
4.3.2 高级管理人员年薪制52-53
4.3.3 管理和技术人员的薪酬模式53-54
4.4 薪酬政策中应注意的其他问题54-58
4.4.1 吸引和留住人才的“技巧”54-56
4.4.2 薪酬的调整56-58
5 留住人才的其它措施58-63
5.1 建立完善的留才体系58
5.2 用人而又不受制于人58-59
5.3 人才流失应对原则59-61
5.4 人才流失反应措施61-63
参考文献69-71
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