人力资源战略规划包括哪些范畴？_百度知道
人力资源战略规划包括哪些范畴？
（1）人力资源战略发展规划是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。（2）人力资源组织人事规划狭义的组织设计，是不包括人力资源供需平衡计划的，实际在广义的人力资源规划中，组织设计涵盖了（1）组织结构设计与调整规划、（2）劳动组织设计与调整规划、（3）人力资源供需平衡计划，前两种规划，主要包括部门化组织设计、（工作）岗位设置、劳动定员定额和科学的组织劳动生产，一旦设计调整好以后，相对来说会保持长期稳定状态，而后者则经常需要根据企业内外部环境进行适应性的调整，因而我们可以把前两种规划合称为静态的组织人事规划，而把人力资源供需平衡计划称为动态的组织人事规划，加以区别对待。（3）人力资源管理费用预算是企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，人力资源全部管理活动预期的费用支出的计划。人力资源规划的根本目的就是通过分权、分责、分利的人力资源管理活动实现人力资源与其它资源的最佳配置，而企业人力资源管理费用预算则是计划期内人力资源及其各种相关的管理活动得以正常运行的资金保证，因此，组织人事规划不能脱离人力资源管理费用预算而独立进行，人力资源管理费用预算在人力资源规划中占有必不可少的地位。（4）人力资源管理制度建设是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。（5）人力资源开发规划包括企业全员培训开发规划（员工职业技能的培训计划、员工职业道德的教育计划）、专门人才的培养计划、人员轮换接替计划、员工职业生涯发展规划、企业文化建设等。（6）人力资源系统调整发展规划规划并非是一成不变的，它是一个动态的开放系统，应对其实施过程及结果进行监督、评估，并重视信息的反馈，不断调整规划，使其更切合实际，更好地促进企业目标的实现。
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人力资源战略规划的内容： 从内容上讲，企业人力资源战略规划可分为战略计划和策略规划。战略规划阐述了人力资源管理的原则和目标；策略计划则重点强调了具体每项工作的实施计划和操作步骤。一个完整的人力资源战略规划应包括以下几个方面： 1．总规划 人力资源总规划阐述了人力资源规划的总原则、总方针和总目标。 2．职位（务）编制规划 职务编制规划阐述了企业的组织结构、职位（务）设置、职位（务）描述、职位（务）资格要求等内容。 3．人员配置规划 人员配置规划阐述了企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。 4．人员需求规划 通过总规划、职位（务）编制规划、人员配置规划，可得出人员需求规划。需求计划中应阐明需求的职位（务）名称、人员数量、希望到岗时间等。 5．人员招聘（供给）规划 人员供给规划是人员需求计划的对策性规划。主要阐述了人员供给的方式(外部招聘、内部招聘等)、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。 6．培训开发规划 包括了培训开发需求、培训开发内容、形式、考核、管理等内容。 7．人力资源管理政策调整规划 明确规划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。
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出门在外也不愁人力资源管理与人事行政管理有何不同？　来源：人才市场报 作者：梁杰
　　参加过几次沙龙讲座，听到最多的是企业对人力资源管理的高度重视，有很多企业的HR总监甚至由公司副总裁或副总经理兼任。另据一项全球性的调查数据，表明人力资源管理对企业的整体影响力高达43%，几乎是其他任何因素影响力的2倍。那么，HR在企业中，到底是如何构筑其战略伙伴地位的呢？就此问题，记者采访了复地（集团）股份有限公司副总裁兼HR总监曹志东。 　　 人力资源管理vs人事行政管理 　　 观点：　　 HR部门，既是决策层的战略伙伴 也是业务部门的合作伙伴。　　记：现在，很多企业提出并倡导HR应与企业经营之间保持战略伙伴关系。你的看法呢？如果同意这种说法，你觉得怎样才能保持好这种关系？　　曹：现在讲战略好像很时髦。但在现代企业中，HR与企业经营之间的确应该形成战略伙伴关系。当然这种战略伙伴关系更多的是体现在高层HR身上。一般来说，高层HR担负着如下的职能：一是协助制订企业的HR战略发展规划；二是协助总经理对企业的中高层管理人员进行职业生涯发展的规划；三是协助做好人、财、物三大资源的整合。要做到以上三点，首先要有战略思维，才可能有战略行动。　　另外，这种战略关系还包括与其他部门间形成的“合作伙伴”关系上。举个例子，公司准备发展一个新项目，需要多个部门的配合：事业发展部寻求适合的项目，地产部进行该项目的市场需求调研，部负责协调与有关政府部门的关系，部进行可行性分析，设计部进行项目的初步测算，期间的合作和资源支持、都离不开HR部门的协调，HR部门还要制定相关制度保障该计划的顺利实施。　　说实话，要做好“战略伙伴”很难。HR部门讲的“语言”不是公司的“业务语言”，因此，要做到“让公司高层听懂，与业务部门的见解一致”的确不容易，还有比较难的一点，就是在员工、员工定位、体系等方面与企业的战略保持一致。　　但有一点必须强调，尽管HR是企业高层和各业务部门的战略伙伴，但HR不是个权力部门，必须把它定位在服务部门的基调上，所以HR一定要弱化自己的权利欲，随时想着如何让公司创造更大的；如何在公司内建立起一套体系，让好的人才进来并保留下来；如何使你设计的薪酬最具力；如何协调各部门之间的关系等等。　　记：既然是战略伙伴，就应参与企业的一些战略决策。但真正要做到这一点是不是很难？　　曹：既然已经定位于“战略伙伴”关系了，那么给予公司高层一些战略性建议是HR的职责和义务。只要你有能力、有方法，并有公司高层的充分信任，参与战略决策应该不是问题。当然，在参与决策前，你必须先做好几件事：首先你要了解企业的整个状况，包括企业使命、愿景、企业价值和商业；第二是理解企业雇佣员工工作所要实现的商业目标的实际意义；第三要知道怎样的人力资源管理方式可以给你的企业和员工带来最大的优势，并且集中精力将它贯彻执行；第四要了解你的工作，知道哪些因素能驱动他们每天积极工作；第五是想办法让人力资源管理像管理商业运作那样，对公司的人力资源负责和珍惜，并不断进行投资开发。　　记：可另有一种说法认为，人力资源管理只是停留在“选人、用人、育人、留人”四个方面。这种说法正确吗？　　曹：我觉得这个问题不能简单用“正确”或“不正确”来回答。其实人力资源管理工作的一个重要内涵，就是能为企业提供增值服务。上述四个方面如果做得好的话，也能为企业......点击查阅全文......↓人力资源管理部门的基础性工作包括哪些
发布时间：
　　人力资源管理基础性工作主要包括以下三点：
　　①岗位管理。岗位管理是指根据组织设计的结果,科学合理的设置岗位,分析其构成要素(主要包括岗位职责和任职资格两部分)并评价岗位间相对价值的管理过程。岗位管理是企业人力资源管理的基础,是招聘、培训、绩效和薪酬管理的依据。
　　②人力资源管理制度。人力资源管理制度是企业人力资源管理过程中权利关系的基本框架,是一系列相互关联的制度总和。
　　③人力资源管理信息系统(HRMIS ,Human Resource Management Information System )。HRMIS 是企业管理信息系统的组成部门,它利用现代信息技术收集、保存人力资源管理工作中所需要的和产生的信息,为人力资源管理提供决策、协调、控制、分析以及可视化等方面的支持。进入21世纪以来,随着信息技术和网络技术发展,e-HR在企业中正扮演着越来越重要的作用。
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岗位分析、人力资源战略规划与薪酬绩效...
〖授课方式〗贵州出国留学培训脱产班
〖课程名称〗岗位分析、人力资源战略规划与薪酬绩效...
〖发布单位〗
〖原　　价〗面议　　　　〖优 惠 价〗面议
〖发布者IP〗183.3.209.25
〖开课形式〗额满开班
〖更新日期〗日
〖主办地区〗贵州 [招生培训]
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&&& 一、培训背景
&&& 年终临近,每年一度的绩效考核与薪酬调整即将来临,如何进行年终绩效考核,确保考核结果的公平、公正?如何根据年度绩效考核的结果分配年度奖金?如何通过绩效面谈有效激励员工?公司制定了下一年度的经营目标,人力资源管理系统如何支撑到企业的经营目标实现?……这些都是众多企业负责人及人力资源管理者值得深思的问题,是企业人力资源管理人士年终面临的又一次大的挑战.现代企业管理,注重"以人为本"的人性化管理模式,企业管理的重点也日趋体现在对人的管理策略上.吸引、激励、奖励、发展和留住优秀人才成为企业发展迅速与否的重要因素.而其中最关键的就是企业的岗位分析、人力资源战略规划和薪酬绩效管理.作为现代企业人力资源管理者,应以战略高度构建高效实用的人力资源管理系统,从而进行高品质人才选拔,建立科学考核与激励制度,以最大限度地激发人才潜能,来创建优秀团队,最终实现组织的持续发展.
&&& 鉴于此,北京百朗教育发展有限公司与中企培训网决定举办《岗位分析、人力资源战略规划与薪酬绩效管理高级培训班》.本课程将向您深入剖析年度绩效考核的方法和工具,一起分享绩效考核标准设定、绩效考核操作、薪酬调整及面谈技巧,为您全面讲解人力资源战略规划步骤、战略规划的具体工具等,全面提升企业人力资源管理者系统性解决问题的能力和实施操作水平.
&&& 二、认证说明
&&& 凡希望参加认证的学员,在培训结束后参加认证考试并合格者,按照中华人民共和国劳动和社会保障部《CETTIC职业培训考试管理办法》的相关规定,由劳动和社会保障部颁发《CETTIC薪酬管理师职业培训证书》.根据《职业教育法》的规定,该证书可作为培训学员从事人力资源管理的凭证.
&&& 三、培训内容
&&& 第一部分:如何实施年度绩效考核
&&& (一)正确认识年度绩效考核
&&& 1.年度绩效考核与平时绩效考核的过程有何区别?
&&& 2.年度绩效考核常见的问题及失败的原因
&&& 3.年度绩效考核成功关键要素
&&& (二)年度绩效考核策略
&&& 1.平时有绩效考核的,其结果如何与年度绩效考核挂钩?
&&& 2.没有平时绩效考核的,年度如何做?
&&& (三)奖金分配管理
&&& 1.年终奖金分配总额设计
&&& 2.不同类型员工年终奖金发放系数及比例设计
&&& (四)绩效面谈技巧
&&& 第二部分:人力资源年度规划与动态薪酬分配模式
&&& (一)人力资源年度规划认知
&&& (二)人员规划方法技巧
&&& 1.人力资源现状分析
&&& 案例:某公司的人力资源现状分析报告
&&& 2.人力资源需求预测程序
&&& 3.人力资源供给预测程序
&&& 4.编制规划的步骤
&&& (三)人力资源费用预算规划
&&& 1.HR薪资体系建设与完善规划
&&& 2.年度人力成本的预算
&&& 3.人力资源规划成本预测报告
&&& 4.案例:某企业人力资源规划成本预测报告样本
&&& 第三部分:关键岗位管理
&&& (一)关键岗位素质模型构建
&&& (二)关键岗位人才选拔
&&& (三)关键岗位绩效考核
&&& (四)关键岗位薪酬管理
&&& (五)关键岗位人才激励
&&& (六)关键岗位人才发展
&&& 第四部分:用工模式的选择
&&& (一)需要用工时,我们只能招聘吗?
&&& (二)用别人的人做自己的事--业务外包模式
&&& (三)不是劳动者的劳动者--民事聘用模式
&&& (四)公司也能找钟点工--非全日制用工模式
&&& (五)不求所有,但求所用--劳务派遣模式
&&& (六)用工模式选择中的常见误区
&&& 四、主讲专家
&&& 苏建伟& 百朗教育特约培训师,法学硕士,世界500强企业上海汽车集团企业法律顾问,高级经济师.
&&& 周& 潮& 百朗教育特约培训师,有十五年在外企、合资企业、私营企业等公司担任高级主管的工作经历,曾先后担任过外企培训经理、人力资源经理、大型民企集团人力资源总监、人事行政总监、副总经理等职.
&&& 李& 华& 工商管理硕士,清华大学继续教育学院特聘教授.
&&& 宋合义& 西安交通大学管理学院教授、博士.
&&& (每次培训从以上专家中选配,以实际通知到会专家为准)
&&& 五、培训对象
&&& 有关企业主管部门领导、企业董事长、总经理,分管人力资源、财务工作的总经理(副总经理),薪资福利主管(专员)、绩效主管、绩效专员、培训经理、培训主管、培训师、招聘主管,工会、销售部负责人、企业法律顾问,各类管理人员和业务骨干以及总经办、办公室、人力资源部、企管部、综合部、人事部、劳资部等部门相关人员参加.
&&& 六、时间安排及报到地点
&&& 1-4/12太原市& 4-7/12郑州市& 8-11/12南京市&& 11-14/12合肥市&&&& 15-18/12昆明市&&&& 11-14/12贵阳市&&&& 8-11/12重庆市&&&&&&&& 4-7/12成都市& 18-21/12哈尔滨市&& 15-18/12长春市
&&& 11-14/12沈阳市&&&& 8-11/12石家庄市&&&& 11-14/12杭州市 15-18/12南昌市&&&& 18-21/12福州市&&&& 22-25/12广州市&&&& 15-18/12海口市&&&&& 18-21/12南宁市&&& 22-25/12长沙市&&&& 25-28/12武汉市&&&& 11-14/12西安市&&&& 15-18/12兰州市&&&&& 18-21/12银川市
&&& 22-25/济南市&&&& 18-21/12天津市&&&& 会务组根据各单位回传报名回执表,于开班前一星期用传真的形式通知报到地点、乘车路线及注意事项等.
&&& 七、费用及报名方法
&&& 1.费用:参会人员需交学费1480元/人(含听课费、资料讲义、证书),如需食宿,会务组可统一安排,费用自理.
&&& 增值服务1:本期培训同时报名2人以上免费赠送:国家行政学院音像出版社畅销教材《范战江说:劳动合同管理与风险提示》VCD教材一套,共12集,结合当前人力资源工作重点,深入分析当前员工关系管理中的难点问题.(符合条件,报到当天现场面交)
&&& 增值服务2:本期培训同时报名10人以上免费赠送:联想 ideapad S10 10英寸上网本(N270 1G 160G 无线 蓝牙 XP系统)蓝色.
&&& 附件:报名回执
北京百朗教育发展有限公司&
二ОО九年十一月十二日
岗位分析、人力资源战略规划与薪酬绩效管理高级培训班
&&& 请将报名回执表填写清楚后传真至学院
单位及详细地址
领队人姓名：&&&&&& &&&职务：&&&&&& 手机：&&&&&&&& E-mail:
组织单位名称（盖章）：&&&&&&&& 电话：（注明区号）
传真：&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&
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