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论企业管理中的激励问题_本科毕业论文
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3秒自动关闭窗口高 等 教 育 自 学 考 试毕业设计（论文） 毕业设计（论文）-1-毕业设计（论文）评议意见书专 业 题 目： 指 导 老 师 评 阅 意 见 答 辩 小 组 意 见 答辩小组负责人： 答辩小组负责人： 年 月 日 成绩评定： 成绩评定： 指导教师： 指导教师： 年 月 日 人力资源管理 姓名 李俊杰 论
现代企业管理的激励问题 现代企业管理的激励问题备 注-2-毕业设计（论文） 毕业设计（论文）任务书毕业设计（论文）题目： 现代企业管理的激励问题 毕业设计（论文）题目：论现代企业管理的激励问题 一、毕业设计（论文）内容： 毕业设计（论文）内容：激励机制的不够完善，如何建立有效的人力资 源激励机制，就成了目前企业所面临的一个现实而 紧迫的问题。必针对企业的特点，从员工激励环节 出发，分析其存在的问题，提出了改进的方法和措 施。二、基本要求： 基本要求：通 过 分 析 有 效 激 励 的 作 用 、有 效 激 励 应 注 意 的 问题及如何进行有效激励等几方面入手，结合企业 发展实际，阐述了看法。三、重点研究问题： 重点研究问题：1、 激 励 对 企 业 的 重 要 性 ？ 2、 如 何 处 理 好 企 业 员 工 的 激 励 问 题 ？四、主要技术指标： 主要技术指标：1、 较 为 深 入 的 阐 述 了 管 理 中 激 励 的 外 延 和 内 涵-3-2、 对 现 代 企 业 管 理 的 主 要 激 励 方 式 进 行 了 分 析 3、 对 我 国 企 业 存 在 的 激 励 问 题 进 行 了 剖 析 4、 提 出 了 健 全 和 完 善 相 关 激 励 机 制 的 对 策 建 议五、其他需要说明问题： 其他需要说明问题：下达任务日期： 下达任务日期： 要求完成日期： 要求完成日期： 指导教师： 指导教师：年 月 日 年 月 日-4-开题报告毕业设计（论文）题目： 现代企业管理的激励问题 毕业设计（论文）题目：论现代企业管理的激励问题 选题的目的和意义： 一、 选题的目的和意义：有效的激励，可以在企业内部造就尊重知识、 尊重人才的环境，从而产生对外界人才强烈的吸引 力，使组织得到自己所需的优秀人才。研究的重点内容： 二、 研究的重点内容：人力资源是企业发展的最关键的因素，激励是 人力资源管理的重要内容，是人力资源开发的有效 手段，激励运用的好坏在一定程度上是决定企业兴 衰的重要因素，如何运用好激励也就成为各个企业 所面临的十分重要的问题。进度计划： 三、 进度计划：计划 3 个月左右的时间进行社会实践调查，收 1 个月左右的时间汇总分类集第一手材料；之后用并形成初稿并提交给指导教师；最后在指导教师的 帮助下修改完善并进行答辩。指导教师意见： 四、 指导教师意见：-5-指导教师： 指导教师： 年 月 日中 文 摘 要-6-二十一世纪的企业竞争，归根到底是人才的竞 争，只有将企业的员工紧密团结在一起，激发出他 们的工作热情和内在潜力，使他们把自己的智慧、 能力和需求与企业的发展目标结合起来去努力、去 创造、去革新，才能使企业健康发展。企业要想把 握这难得的发展机遇、赢得挑战，最关键就是要解 决好人的问题，健全有利于发挥人才积极性和创造 性的激励机制，这已成为众多企业的共识。 激励机制的不够完善，如何建立有效的人力资 源激励机制，就成了目前企业所面临的一个现实而 紧迫的问题。必针对企业的特点，从员工激励环节 出发，分析其存在的问题，提出了改进的方法和措 施。 本文从有效激励的作用、有效激励应注意的问 题及如何进行有效激励等几方面入手，结合企业发 展实际，阐述了看法。关 键 词 ：企 业人 力 资 源 管 理员 工 激 励改进方法激励机制目-7-录第一章、 第一章、激励的含义与作用 .......................................................... - 10 1.1 激励的含义 ........................................................................................ - 10 1.2 有效激励的作用............................................................................... - 11 1.2.1 调动员工的积极性 ............................................................... - 11 1.2.2 留住企业优秀人才 ............................................................... - 11 -第二章、 第二章、企业建立公平合理激励机制的必要性 ............ - 12 2.1 管理深处是激励............................................................................... - 12 2.2 我国企业激励机制还需完善 ........................................................ - 13 2.3 影响有效激励的因素 ..................................................................... - 13 2.3.1 对员工的激励缺乏针对性 ................................................. - 13 2.3.2 对员工的激励缺乏公平性 ................................................. - 14 2.3.3 对员工的激励缺乏系统性 ................................................. - 14 2.3.4 对员工的激励缺乏灵活性 ................................................. - 14 2.3.5 对员工的激励缺乏人文性 ................................................. - 15 2.3.6 对员工的激励目标缺乏明确性 ........................................ - 15 2.4 人力资源管理中存在的激励问题 ............................................... - 15 2.4.1 目标导向的迷失 ................................................................... - 15 2.4.2 薪酬制度缺乏合理性和公平性 ........................................ - 16 2.4.3 绩效评估和晋升机制的不科学 ........................................ - 16 2.4.4 人才流动机制缺乏灵活性和竞争性 ......................................... - 17 -2.5 管理中有效激励员工的措施 ........................................................ - 18 2.5.1 在企业人力资源管理过程中 ............................................ - 18 2.5.2 经济行为 ................................................................................. - 18 2.6 激励方式的权变运用是关键 ........................................................ - 19 -第三章、 第三章、实现有效激励的途径 .................................................... - 22 针对不同需要采用不同的激励措施 .......................................... - 22 职位分析，加强激励因素的激励 ............................................... - 22 做好激励的需求分析 ..................................................................... - 22 把握好有效激励的原则 ................................................................. - 23 3.4.1 综合考虑企业的发展环境 ................................................. - 23 3.4.2 设置激励措施要有柔性...................................................... - 23 3.4.3 建立与激励相应的约束机制 ............................................ - 24 3.4.4 注重激励的投资回报分析 ................................................. - 24 3.5 构建科学合理的激励机制 ............................................................ - 24 3.1 3.2 3.3 3.4-8-3.63.73.83.93.5.1 物质激励和精神激励相结合，实行多样化激励 ........ - 24 3.5.2 充分考虑员工的个体差异实行个性化激励 ................. - 25 3.5.3 建立绩效考评体系 ............................................................... - 26 建立综合系统激励机制 ................................................................. - 27 3.6.1 建立相互协调的人力资源管理机制，才会使 ............. - 27 3.6.2 选择激励方法应与本企业和员工的现状相 ................. - 28 综合目前的实际情况，企业可采用的激励方法 ................... - 28 3.7.1 改革薪酬分配制度，建立多种形式的薪酬分 ............. - 28 3.7.2 建立有效的绩效考核制度和激励淘汰机制 ................. - 30 3.7.3 精神激励 .................................................................................. - 31 新兴的股权激励制度 ..................................................................... - 35 3.8.1 股票期权 ................................................................................. - 35 3.8.2 期股 .......................................................................................... - 35 股权激励制度的设计 ..................................................................... - 35 3.9.1 实施股权激励上市公司的基本条件 ............................... - 35 3.9.2 国有控股上市公司股权激励的对象 ............................... - 36 -第四章、 第四章、总结 ............................................................................................ - 38 参 考 文 献 ............................................................................................... - 39 致 附 谢 ......................................................................................................... - 40 录 ......................................................................................................... - 42 -论现代企业管理的激励问题 现代企业管理的激励问题-9-人力资源是企业发展的最关键的因素，激励是 人力资源管理的重要内容，是人力资源开发的有效 手段，激励运用的好坏在一定程度上是决定企业兴 衰的重要因素，如何运用好激励也就成为各个企业 所面临的十分重要的问题。第一章、激励的含义与作用 第一章、1.1 激励的含义 激励是“从满足人的多层次、多元化出发，针 对不同的员工设定绩效标准和奖酬值，以最大的限 度满足员工的工作积极性和创造性，去实现组织目 标的过程” 它是个体和环境相互作用的结果。从这 。 个意义上来讲激励就是激发人的动机、使人有一股 内在的动力朝所期望的目标前进的心理活动和行为 过程。激励是对人的一种刺激，是促进和改变人的 行动的一种有效的手段。而人力资源激励则是以人 力资源特征为基础，运用适合的激励理论，取得最 大的员工使用价值并发挥最大的员工主观能动性。 激 励 是“ 通 过 高 水 平 的 努 力 实 现 织 目 标 的 意 愿 ”“ 而 ， 这种意愿是以满足个体的需要为前提的” 。- 10 -1.2有效激励的作用 激励可以提高企业的效益。有效的激励，可以在企业内部造就尊重知识、尊重人才的环境，从而 产生对外界人才强烈的吸引力，使组织得到自己所 需的优秀人才。激励有助于形成良好的企业文化。 良好的企业文化是企业生存和发展的基础，而其培 育，则离不开正反两方面的强化，通过交替运用奖 惩手段，促进追求优异工作等价值观的形成，塑造 良好的企业文化氛围。 1.2.1 调动员工的积极性员工激励的目标必须和企业的发展战略紧密联 系，激励员工的动机就是要设法使员工看到自己的 需要与企业目标之间的联系，使他们处于一种驱动 状态，他们在这种状态的驱动下所付出的努力不仅 满足其个人需要，同时也通过达成一定的工作绩效 而实现企业目标。激励对于调动员工潜在的积极性， 使员工出色完成工作目标以及不断提高工作绩效都 有十分重要的作用。 1.2.2 留住企业优秀人才激励存在于人力资源管理的每一个环节，每一- 11 -个环节又都体现员工的价值，让员工感到下一步还 有新的机会。当员工技术发展到顶尖，企业可扩大 他的工作范畴。加大工作量，让他的工作具有挑战 性，让员工觉得他在公司是海阔天空的，能学到东 西，永远没有尽头，还可让他们在相应的岗位上担 任行政职务或特级专业技术职务，既让他们感觉到 公司对他们的重视，也给他们以事业施展的平台， 因 此 适 合 的 激 励 使 员 工 对 公 司 的 归 属 感 有 极 大 作 用。第二章、 第二章、企业建立公平合理激励机制的必要性2.1 管理深处是激励 激励对于企业经营至关重要。员工的能力和天 赋并不能直接决定其对企业的价值，其能力和天赋 的发挥在很大程度上取决于动机水平的高低。无论 一个企业拥有多少技术、设备，除非由被激励起工 作动机的员工所掌握，否则这些资源不可能被付诸 使用。一次员工激励的调查研究中发现，在缺乏激 励的环境中，一个人的能力仅能发挥 20％ ～ 30％ ， 80％ ～如果给予充分激励，他们的能力则可发挥到 90％ 。 所 以 说 ， 管 理 深 处 是 激 励 ” “ 。- 12 -2.2我国企业激励机制还需完善 虽然有些企业在多年的市场实践中，已不断完善内部分配制度，改革用人机制，逐步建立起了一 套适合本企业特点的激励机制，并且取得了不错的 成效，但是我们也应该看到，许多企业也留下了一 些“后遗症” 用人制度缺乏灵活性，人才结构存在 。 “ 余 缺 并 存 ”的 局 面 ；分 配 政 策 相 对 滞 后 ， 不 患 贫 、 “ 患不均”的思想仍然影响着一些职工。凡此种种， 都不利于职工工作热情的提高和潜能的发挥，也与 激烈的市场竞争不相适应。因此，企业领导者要积 极采取措施，根据经济形势的变化进一步调整和完 善企业的激励机制，以充分调动广大职工积极性， 为企业生存和发展服务。 2.3 影响有效激励的因素 2.3.1 对员工的激励缺乏针对性每一个人在不同的时期需要不同，不同的人在 同一时期需要也不相同。只有在满足了员工需要的 前提下，员工才有可能提高工作的积极性，以实现 组织目标。如果企业使用单一的、僵化的激励方法， 势必会使员工的需要得不到应有的满足，降低激励 的效果。所以，人员激励要发现和体现差别。- 13 -2.3.2对员工的激励缺乏公平性员工工作积极性的高低不仅取决于是否有激励 措施，还取决于激励的绝对程度和相对程度。员工 会不时地把自己的投入和回报与他人的投入和回报 作比较，只有当他们感觉到这一比率相当的时候就 会产生公平感。公平的激励机制是实现有效激励的 保证。 2.3.3 对员工的激励缺乏系统性要使个人真正提高绩效达到激励效果，就不能 把员工孤立地提出来，片面地大谈激励，激励是一 个系统，贯穿在人力资源管理各个环节之中，一套 有效的激励机制与企业一系列的相关制度相配合才 能发挥作用。任何把激励与其他管理活动相隔离的 激励管理，都不会有好的效果。 2.3.4 对员工的激励缺乏灵活性员工的需求在变化，企业的内部和外部环境也 在变化。在这个充满变化的环境中，应该适当调整 激励机制使之与环境相适应，才能保证激励的有效 性。照搬照抄其他企业的激励方法，很难取得预期 的激励效果。- 14 -2.3.5对员工的激励缺乏人文性不应再把人看成是单纯的生产要素和经济人， 而应该把人看成是社会人和本企业的主体，应该充 分理解人、尊重人、培养人，充分发挥人的主动性 和创造性。但当今许多企业的激励只注重形式与方 法，而不关注个人的感觉，不关注个人的情感对工 作的影响，不关注作为社会人的需求和目标，单纯 为了激励而激励，因此，激励的效果往往不够理想。 2.3.6 对员工的激励目标缺乏明确性目标设置理论认为，具体的明确的目标比笼统 的目标激励效果好，而且目标的具体性本身就是一 种内部激励因素。而许多企业在对员工的激励管理 中，只是设置笼统的“提高工作积极性”的目标， 而缺乏具体的可操作的目标，激励效果也就大打折 扣。 2.4 人力资源管理中存在的激励问题 不同行业的员工敬业指数中，在政府部门工作 或从事公共事业的员工敬业度最低。这说明的激励 存在着急需改进的问题。 2.4.1 目标导向的迷失- 15 -激励的价值导向模糊不清，缺乏激励动机。组 织本身目标的错位和混乱。我国的的使命定位与市 场经济条件下对于的使命要求严重脱节且员工个人 目标与组织目标严重脱节，对于公共组织的使命感 和认同感不足，这就使组织目标的激励作用非常有 限。 2.4.2 薪酬制度缺乏合理性和公平性制定一个有效的、合适的薪酬制度，是人力资 源管理过程的一个重要内容。相对而言，的薪酬制 度则较为固化，缺乏合理性和公平性，主要表现在 两个方面：第一，薪酬缺乏弹性，激励机制名存实 亡。我国的分配问题受制于既定的法律、政策，通 常同一系统、同一部门要遵循相同的规范，由此导 致了公职人员薪酬结构的不合理。第二，职工薪酬 调整缺乏公平性。公平理论告诉我们，人们关注薪 酬差别的程度往往高于关心薪酬水平。然而，在我 国 薪 酬 管 理 中 不 同 职 位 的 薪 酬 上 调 的 幅 度 差 异 过 大，易造成职工心理的失衡。 2.4.3 绩效评估和晋升机制的不科学属于一个庞大的社会服务系统，是一个以谋取- 16 -社会的公共利益为目的的组织体系，其创造的社会 效益通常需要一个比较长的周期才能得以体现，并 且许多情况下无法以货币性的指标去衡量。因此， 这在一定种程度上导致了的产出难以量化。基于这 原因，我国往往采取一些间接性的指标来进行考核， 而这势必造成了职员的业绩难以得到准确和客观的 评价，进而影响了考核对员工激励应有的作用。 2.4.4 人才流动机制缺乏灵活性和竞争性我国在观念上往往对人力资源的流动持保守态 度，表现为人才流动机制的僵化，缺乏灵活性和竞 争性。 （ 1） 体现在部门横向之间职员流动的僵化。由于官僚行政组织所强调的权威等级和部门界限， 各部门之间人才的交流很难得到有效实现； （ 2） 职员进退机制的僵化也比较明显。我国虽然采用职位常任制，但绝大多数并没有实行真正 意义上的解聘制度，结果演变成了事实上的雇佣终 身制。 （ 3） 职员升迁缺乏竞争性。目前我国职务晋升制度尚不稳定、不健全，职员的晋升没有明确严- 17 -格的条件、方法和程序。 2.5 管理中有效激励员工的措施 管理激励与制度激励的有机整合是核心。 2.5.1 在企业人力资源管理过程中一般所讲的各种员工激励手段大多来自于管理 学和行为科学方面的研究，主要从人的行为和心理 因素，如人的需求结构以及人在诱因下如何受激励 的过程人手等方面进行。人是一种复杂的、有七情 六欲的社会动物，人的行为也是因人、因时、因地 而变化的。管理者面对的是一个个活生生的现实的 个体，这就要求管理主体有高超的“运动人”的技 能和技巧，能综合运用政治学、社会学、心理学甚 至人体功效学等知识和技术，有效地“支配别人去 干事” 即激发每个员工的积极性，使之最大限度地 ， 运用其人力资源，为企业生产经营做贡献，这就是 所谓管理激励。 2.5.2 经济行为即在既定的制度环境约束下追求自身利益最大 化，是整个人类行为最基本、最普遍、最具主导性 因而也是最重要的规定性和表现形态。因此，人力- 18 -资源管理的首要任务，就是遵从其天然所有者这种 经 济 行 为 属 性 ， 按 照 “ 一 视 (都 是 经 济 人 )同 仁 (同 样 的 制 约 约 束 )” 的 公 平 原 则 。 设 计 和 建 立 统 一 的 、 规 范的、具有可操作性的激励制度，并在整个企业范 围内贯彻实施。然后，在此基础上建立一系列绩效 考评和奖酬制度以及企业文化、团队精神等非正式 的制度安排。 应该明确的是，无论是在理论归纳还是实践模 式上，制度激励与管理激励的区分都只有相对的意 义。在企业战略层面上和操作实务中，制度激励与 管理激励都必须统一纳入人力资源管理这个本体系 统，将之有机结合起来，并整合为完整的企业激励 体系和运作机制。 2.6 激励方式的权变运用是关键 传统的管理理论大都带有普遍真理的色彩，追 求理论的普遍实用性和最合理原则、最优化模式。 而形成于二十世纪六七十年代西方管理学界的权变 学说，认为在复杂多变的时代，试图寻求一种普适 的、万能的管理理论是徒劳的，必须根据具体情况 的变化采取具有针对性的措施。因此，把权变理念- 19 -切入激励中是现代企业人力资源激励的核心命题。 从管理激励角度看，激励的起点是满足员工的 需要，但员工的需要存在着个体差异和动态性，因 人而异，因时而异。并且，只有满足最迫切需要的 激励方式，其效力才高，其激励强度才大。因此， 在员工激励上，不存在一劳永逸的激励方式，更没 有放之四海而皆灵的法宝。 从经济学激励角度看，影响激励有效性的因素 有： 激励资源的稀缺性。激励作为人力资源管理的 一项重要方式，它总是通过一定的物质或精神的载 体来实现，而这些载体便成为组织激励员工的资源。 相对于员工的需求的无限性而言，任何组织的激励 资源都是有限的，并不能满足所有员工的需求，因 此，它的稀缺性特征也是非常明显的。这就使得组 织在利用激励资源进行激励时，必须考虑到激励资 源的有效配置问题。 激励要素的边际报酬递减规律。如果我们把激 励作为管理过程中的一项重要生产要素，则激励这 种要素也符合边际报酬递减规律的原理。即当某一- 20 -种激励要素被连续地使用时，当这种激励要素的投 入量小于某一种特定值时，增加这种要素的投入所 带来的边际积极性是递增的；而当这种要素的投入 量连续增加并超过这个特定值时，增加该要素投入 所带来的边际积极性是递减的； 激励是提升资源配置效率的有效机制，然而， 这一机制仍然存在着失效的可能： 一、是激励机制本身对现实模拟的偏差； 二、是具体激励方式选择的矛盾与冲突。 权变激励观就是针对情境的多样性、主体的特 殊性和社会的复杂性，以动态的、多维的视角切入 激励系统各要素，寻找激励结构中的各种最佳匹配 关系，通过对激励过程的权变分析使激励结构化、 模式化及至科学化，从而优化激励过程，提高激励 有效性。因此，权变激励观的引入，为保证激励效 度提供了可能，权变激励要求不仅要考虑激励的着 力点，还要考虑激励的权变因素，权变激励对保证 激励有效性具有特殊的价值，这无疑是一个质的飞 跃。- 21 -第三章、 第三章、实现有效激励的途径3.1 针对不同需要采用不同的激励措施 研究员工需要是有效激励的基础。马斯洛理论 认为只有未满足的需要才具有激励作用，已基本得 到满足的非优势需要对人不再具有激励作用。这就 要求管理者重点分析不同员工的不同的未满足的需 要，在未满足的需要中，还要分清主导需要。这样 设计出针对不同主导需要的多层次的激励措施。 3.2 职位分析，加强激励因素的激励 双因素理论促使企业管理人员注意工作内容方 面因素的重要性。赫茨伯格告诉我们，要调动人的 积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因 素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，各 得其所，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可， 注意给人以成长、发展、晋升的机会。 3.3 做好激励的需求分析 需求是激励工作的出发点和目标，如果没有需 求，我们也就没有激励的可能。从理论上说，人的 行为都是由需求产生动机，是受到某种激发和诱导 而产生的，是“需求――动机――激励――行为”- 22 -这一周而复始的过程。当人产生某种需求时，就会 调动自身潜能，积极创造条件来实现这种需求。因 此，这种需求便成为人们采取某种行动的目的和动 机。当企业的领导需要员工实现某种目标和行为时， 就必须考虑员工的需求，才能真正调动员工的积极 性。在采取激励措施前应先做好企业和员工的需求 分析，发现其主导需求。根据企业的需求，设置激 励的目标；根据员工的需求，选择合适的激励方法， 投其所需，把组织目标和个人目标相结合，使企业 和员工都获得需求的满足，实现有效激励。 3.4 把握好有效激励的原则 3.4.1 综合考虑企业的发展环境在设置激励时，管理者既要有战略眼光，又要 从小处着手，也就是说管理者既要考虑激励方法对 社 会 的 影 响 又 要 考 虑 它 是 否 适 应 了 员 工 的 发 展 需 要。 3.4.2 设置激励措施要有柔性要充分考虑到各个岗位，各个层次员工的不同 需要，从而制定出详细的激励计划和方法，并顾及 到应付各种不确定情况，使企业可以根据出现的临- 23 -时情况灵活机动地设置激励措施。 3.4.3 建立与激励相应的约束机制不仅给予奖赏是一种激励，约束及惩罚也是一 种激励。只有建立激励与约束的机制，才能从规章 制度上保证二者的统一。 3.4.4 注重激励的投资回报分析激励方法有多种，不同的方法成本不相同，管 理者应该选择经济有效的激励手段，把握好成本与 收益的关系。在考虑人员激励时，要分析好成本和 收益的关系，争取用最小的成本取得最大的收益。 3.5 构建科学合理的激励机制 3.5.1 化激励 物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励员工 作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖 金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。物质需要 是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基 本动因。所以，物质激励是激励的主要模式，也是 目前我国企业内部使用非常普遍的一种激励模式。 随 着 我 国改 革 开放 的 深 入发 展 和市 场 经 济的 确 立， 物质激励和精神激励相结合，实行多样- 24 -“金钱万能”的思想在相当一部分人的头脑中滋长 起来，有些企业经营者也一味地认为，只有奖金发 足了才能调动员工的积极性。但在实践中，不少企 业在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的 目的并未达到，员工的积极性不高，反倒贻误了组 织发展的契机。事实上人类不但有物质上的需要， 更有精神方面的需要，美国管理学家皮特就曾指出 “重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼 此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风 气就不会正。 因此，企业单用物质激励不一定能起 ” 作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真 正地调动广大员工的积极性。 3.5.2 励 由于员工的需求存在差异，那种“一刀切”的 激励方式必然不能切中每一位员工的具体需求，难 以充分发挥激励作用。由此可见，企业必须加强与 员工的交流沟通，细致调查和分析不同员工的需求 特点，要根据不同的类型和特点设计激励制度，而 且在制定激励措施时一定要考虑到个体差异。例如 充分考虑员工的个体差异实行个性化激- 25 -女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注 重企业和自身的发展；在年龄方面也有差异，一般 20～ 30 岁 之 间 的 员 工 自 主 意 识 比 较 强 ， 对 工 作 条 件 等各方面要求的比较高，因此， 跳槽”现象较为严 “ 重 ， 而 31～ 45 岁 之 间 的 员 工 则 因 为 家 庭 等 原 因 比 较 安于现状，相对而言比较稳定；在文化方面，有较 高学历的人一般更注重自我价值的实现，更看重的 是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工 作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障 的基础上进而追求精神层次的满足，而学历相对较 低的人则首要注重的是基本需求的满足；在职务方 面，管理人员和一般员工之间的需求也有不同，因 此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点 和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。 3.5.3 建立绩效考评体系完善激励约束制度，实现企业激励的制度化 无论什么样的激励方式，只有建立在制度的基 础上，才能避免激励行为的随意性和盲目性，才能 获得持久而稳定的效力。一套科学有效的激励机制 不是孤立的，应当与企业的一系列相关体制相配合- 26 -才能发挥作用。其中，员工绩效考评体系是激励的 基础。有了准确的绩效考评才能有针对性地进行激 励，才能使激励措施客观公正。通过绩效考评可以 评价员工对企业的贡献程度、员工的价值水平，从 而为员工的激励提供基础的参考依据。而合理的绩 效考评体系，离不开细致的工作分析。通过认真分 析每一个岗位的职责要求和资格条件，才能确立起 考评员工绩效的客观标准。总之，清晰、准确的工 作分析是绩效考评的基石和前提，客观、公正的绩 效考评则是正确实施激励制度的基础和关键。只有 建立起一套科学、规范的激励约束机制，才能为企 业行使激励职能提供可靠的制度保证。 3.6 建立综合系统激励机制 3.6.1 建立相互协调的人力资源管理机制，才会使激励的效果达到最佳 例如，激励应该以科学合理、公平公正的绩效 考核为前提，完善合适的薪酬制度作保障；进行科 学的工作岗位设计，建立灵活的人员内部流通机制， 提升激励的有效性；加强沟通，充分授权，通过员 工参与管理增强激励效果；根据组织的发展目标和- 27 -员工的实际情况，帮助员工制定有效的职业生涯发 展规划以激励员工。 3.6.2 相适应 例如，如果企业是扁平的组织结构，晋升的激 励方法就不再适合；强调以团队为主要作业形式的 企业，单独使用个人激励的方法也不会有很好的效 果。增强激励的效果还应该把物质激励与精神激励 相结合、外部激励与内部激励相结合、个人激励与 团队激励相结合、正激励与负激励相结合，充分发 挥激励的协同优势，增强激励的效果。 3.7 综合目前的实际情况，企业可采用的激励 选择激励方法应与本企业和员工的现状方法有以下几种： 3.7.1 改革薪酬分配制度，建立多种形式的薪酬分配体制，以发挥薪酬激励的最大作用 激励是管理的核心，而薪酬激励又是激励机制 中最重要的激励手段。要想真正发挥薪酬管理对员 工的激励作用，就要深化薪酬改革，进一步完善薪 酬分配手段，发挥薪酬的激励作用。 在现代企业制度下，企业应该根据自身行业的- 28 -特点，按照不同职系人员的岗位要求，制定适应于 管理人员、专业（技术）人员、生产人员和辅助人 员的多种类型的薪酬分配制度，充分发挥薪酬的物 质激励作用。例如，对高级管理人员实行年薪制， 以鼓励他们具有长期战略眼光；对中层管理人员、 基层管理人员和专业（技术）人员实行岗位等级晋 升工资加绩效工资的分配方式，通过对这些人员能 力、知识、经验、岗位绩效的评估，分别确定不同 的岗位等级，在考核的基础上按岗位、按综合能力、 按业绩取酬，以鼓励他们提高岗位工作业绩的同时 努力提高自己的专业技术水平和管理水平；对生产 技能人员实行产量定额或计件工资制，以鼓励他们 努力提高劳动生产率或劳动产量；辅助岗位人员可 参照社会上相应岗位人员工资水平实行核定工资制 等办法。这样一来，能够使各职系、各层次人员都 能得到与自己付出相适应的劳动报酬，使他们的劳 动价值得到实现，让他们看到个人收入与自己的贡 献是正相关的。真正体现了“多劳多得，少劳少得， 不劳不得”和“效率优先”的原则，从而使员工达 到心理的满足。- 29 -按照个人的工作业绩来确定报酬的多少，员工 要想获得高收入，便会努力工作，提高工作效率， 这样才能出现一个双赢的结果，既实现了个人获取 高报酬的需要，也实现了企业提高经济效益的目标。 这是一种最基本的，也是一种最有效的激励方式， 在实行报酬激励时，要做到公平、公正、公开。 3.7.2 制 绩 效 、考 核 和 激 励 淘 汰 之 间 的 关 系 可 以 用 以“ 绩 效―考核―激励淘汰―绩效”的流程来描绘，由此 可以看出，因绩效而考核，因考核而激励淘汰，因 激励淘汰而有绩效，彼此间是互动关系。 完 善 绩 效 考 核 制 度 是 有 效 进 行 奖 惩 的 主 要 依 据。企业要运用正式的评价系统，准确、公正、积 极地对员工的工作业绩做出考核和评定。考核方法 应该有科学性，应该将定性与定量相结合，应该使 考核制度化、规范化。能准确地、不带个人感情色 彩地判断每个人的业绩，以及每个员工贡献的绝对 量和相对量，公正地决定奖励谁、惩罚谁。公正和 公平的奖惩，必须建立在公正和公平的考核基础上。 建立有效的绩效考核制度和激励淘汰机- 30 -以“绩效”为主线的员工考核是完善激励机制的核 心内容。实施员工绩效考核，不仅能够激发员工作 业绩、论贡献的积极性，还能为发现留住人才、培 养人才、使用人才提供可靠的依据，从而有效促进 员工队伍整体素质的提升。 在员工的日常考核中，应严格按照岗位说明书 规定的岗位职责和以此为标准确立的关键业绩指标 进行考核，以确保绩效考核工作的有效开展和对员 工业绩评定的准确客观。同时，借鉴国内外先进的 管理办法，采用末位淘汰制或降职等手段，对业绩 不良员工进行处理。 3.7.3 精 神 激 励 单纯的物质激励自身也存在一些缺陷，企业应 该在完善物质激励机制的同时，建立起精神激励机 制，在较高层次上调动员工的工作积极性。 员工在物质生活条件，生活环境和福利待遇等 基本需要得到较好满足后，必然会追求更为高级的 需求层次。若仅靠物质来激励员工，那还仅仅停留 在激励的初级阶段。企业不仅要为员工提供一份与 其贡献相称的报酬，使其分享到自己所创造的财富，- 31 -还要通过满足员工的精神需求来激励员工。精神激 励主要有： （ 1） 目标激励企业目标是企业凝聚力的核心，它体现了员工 工作的意义，能够在理想和信念的层次上激励全体 员工。企业可以实施目标激励，帮助员工设计职业 规划。让员工了解企业的宗旨和目标，了解自己在 目标的实现过程中应起到的作用。然后，把组织目 标和个人目标结合起来，使员工在完成企业目标的 过程中，实现个人的目标。这样，员工个人事业的 发展，待遇的改善与企业事业的发展、效益的提高 息息相关，这种目标激励会产生强大的效果。 （ 2） 尊重激励尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激 励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是 一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和 谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。 （ 3） 参与激励创造和提供员工参与企业管理的机会是调动他 们积极性的有效方法。实践证明，让员工参与企业- 32 -的决策和管理，尤其是参与影响他们自身利益的决 策，通常会提高他们的积极性，增强他们的主人翁 意识与责任感，使他们对组织更忠诚，对工作更重 视，从而提高工作效率。员工参与企业管理能增加 其在工作中成长的机会、责任，因此，让员工恰当 地参与企业管理，既能激励员工，又能为企业的成 功获得有价值的知识。通过参与增强员工对企业的 归属感、认同感，可以进一步满足员工自尊和自我 实现的需要。 （ 4） 工作激励工作本身具有激励的力量。为了更好地发挥员 工工作积极性，管理者要考虑使工作本身更有内在 意义和挑战性，给职工一种自我实现机会和满足。 管理者要进行“工作设计” 使工作内容丰富化和扩 ， 大化并创造良好的工作环境。 （ 5） 培训和发展机会激励通过提供培训充实员工的知识、提高他们的能 力、挖掘他们的潜能，给他们提供进一步发展的机 会，满足他们自我实现的需要。由于知识的不断更 新，一个人如果不能及时充电，知识就会老化，一- 33 -个企业如果员工知识老化，就有可能被市场淘汰。 员工是企业的主体，员工蓬勃的精神生命和知识生 命，是企业无限生机的源泉。因此， 培养人才、发展人才。 （ 6） 荣誉和提升激励 企业应该注重荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价， 是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手 段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、争取荣 誉的需要。对于一些工作表现突出或在某方面取得 突出成绩、有良好表现的员工，给予必要的荣誉或 奖励，是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉， 但效果很好。另外，提升激励是对表现好、素质高 的员工能力的一种肯定，但应建立“能上能下”的 动态管理机制。 总而言之，根据企业的具体情况采用综合的激 励机制。在员工工作的每个环节都做到紧密配合， 如设置难度适宜、目标明确、可以接受的目标；公 正、客观地评价绩效；有针对性地奖励。让员工感 受到：只要自己努力了，自己就能达到个人目标。 组织会公平、公正，且有针对性的满足员工的主导- 34 -需要。 3.8 新兴的股权激励制度股权激励把公司的股份作为奖励员工的工具， 是一种先进的激励方法。它可以弥补传统激励手段 的不足，把员工与企业紧紧联系到一起，具有束缚 员工和稳定员工的作用，起到充分调动员工积极性 的效果。是一种先进的长期激励手段。 3.8.1 股票期权这是美国企业中运用最多、最规范的股权激励 手段。它授予员工享有未来接受股票的权利，是付 酬形式的一种。多用于对高层领导人、核心员工的 激励。 3.8.2 期股这是带有中国特色的一种股权激励形式。现在 中国企业常用的股权激励形式，大多都是期股的变 种。期股指，通过被授予人部分首付、分期还款而 实现的对企业股权的拥有。 3.9 股权激励制度的设计 3.9.1 实施股权激励上市公司的基本条件根据国务院国资委两个试行办法中的规定，实- 35 -施股权激励计划的适用范围是“中央非金融企业改 制重组境外上市的国有控股上市公司”和“股票在 中华人民共和国境内上市的国有控股上市公司” 在 。 股权激励和机制的设计上，应着重考虑 素： 其一，公司治理结构规范，股东会、董事会、 经 理 层 组 织 健 全 ，职 责 明 确 ，外 部 董 事 ( 含 独 立 董 事 ) 占董事会成员半数以上；境外上市公司规定董事会 中有 3 名以上独立董事并能有效履行职责。 其二，薪酬委员会由外部董事构成，且薪酬委 员会制度健全，议事规则完善，运行规范。 其三，内部控制制度和绩效考核体系健全，基 础管理制度规范，建立了符合市场经济和现代企业 制度要求的劳动用工、薪酬福利制度及绩效考核体 系。 其四，发展战略明确，资产质量和财务状况良 好，经营业绩稳健；近 不良记录。 其五，证券监管部门规定的其他条件。 3.9.2 国有控股上市公司股权激励的对象 3 年无财务违法违规行为和 5 个关键因- 36 -（ 1）股权激励对象原则上限于上市公司董事、高 级 管 理 人 员 (以 下 简 称 高 管 人 员 )以 及 对 上 市 公 司 整体业绩和持续发展有直接影响的核心技术人才和 管理骨干，股权激励的重点是上市公司的高管人员。 （ 2） 参与股权激励计划的上市公司董事包括执行董事、非执行董事，但上市公司监事、独立董 事以及由上市公司控股公司以外的人员担任的外部 董事，暂不纳入股权激励计划。 （ 3） 参与股权激励计划的上市公司高管人员是指对公司决策、经营、管理负有领导职责的人员， 包 括 总 经 理 、 副 总 经 理 、 公 司 财 务 负 责 人 (包 括 其 他 履 行 上 述 职 责 的 人 员 )、 董 事 会 秘 书 和 公 司 章 程 规 定 的其他人员。 （ 4） 参与股权激励计划的上市公司核心技术人才、管理骨干由公司董事会根据其对上市公司发 展的重要性和贡献等情况确定。高新技术企业可结 合行业特点和高科技人才构成情况界定核心技术人 才的激励范围，但必须就确定依据、授予范围及数 量等情况作出说明。 （ 5） 上 市 公 司 母 公 司 (控 股 公 司 )负 责 人 在 上- 37 -市公司任职的，可参与股权激励计划，但只能参与 一家上市公司的股权激励计划。 （ 6 ） 在 股 权 授 予 日 ，任 何 持 有 上 市 公 司 5 ％ 以 上有表决权股份的人员，未经股东大会批准，不得 参加股权激励计划。 （ 7） 证券监管部门规定的不得成为激励对象的人员，不得参与股权激励计划。第四章、 第四章、总结人才的优势就是企业的优势，企业应该在引才、 用才、留才及育才方面不断地进行激励，调动员工 的积极性和创造性，才能保持企业的竞争之树常青。 如何做好企业的激励机制的建设，对管理者来说， 既是一门高深的理论，更是一门领导艺术，是一个 永无止境的值得探究的课题。在今后的工作中，应 该根据不断变化发展的人力资源的情况和本企业的 具体实际，把先进的管理理论与管理实践有机结合， 最大限度的提高员工的积极性和工作绩效，为实现 企业的经营目标而努力！- 38 -参 考 文 献[1] [2] 周三多， 管理学》 《 ，高 等 教 育 出 版 社 ，2 0 0 5 郭咸纲， 西方管理思想史》 经济管理出 《 ，版 社 ， 2005 [3] 孙成志， 组织行为学》 中央广播电视大 《 ，学 出 版 社 ， 06 [5] 社 ， 2000 [6] 李严峰，麦凯， 薪酬管理》 东北财经大 《 ， 凌 文 牲 ， 领 导 与 激 励 》北 京 机 械 工 业 出 版 《 廖为建， 公共关系学》 高等教育出版社， 《 ，学 出 版 社 ， 02 [8] 社 ， 1998 [9] 傅永刚， 如何激励员工》 大连理工大学 《 ， 刘正周， 管理激励》 上海财经大学出版 《 ， 郑国怪， 企业激励论》 经济管理出版社， 《 ，出 版 社 ， 2000 [10] 网 络 ， 百 度 网 ， - 39 -致谢终于绞尽脑汁把这篇论文完成了，感觉肚子里 一点货全陶出来了。 落笔之际，思绪万千。求学十几载，终于学有 所成，即将告别学生时代，走向工作岗位。静下心， 回头看看自己的求学历程，可谓“坎坷” 为此，心 ， 中充满着感激之言。 对于我个人来说，能够拥有今天，心中感到知 足，因为我深知走到今天的幸运与艰辛。为此，我 要在这具有象征意义的论文“后记”中特别感谢那 些我要感谢的人。 首先要感谢我的家人，是我的家人们给我无限 的爱，他们以他们的方式照顾着我的成长，并从高 中到现在全力的在经济上与精神上对我以最大、最 真、最亲的支持。 其次感谢我的老师们，他们在我的学习之路上 给我的鼓励与鞭策，促使我不断成长。其中我要特 别感谢我的导师，在论文开题到论文定稿期间，是 他一直给我细心的指导，在百忙之中给我修改论文， 并给出许多可贵的建议，使我切身感受到其严谨的- 40 -学术作风，认真的学术态度，深厚的学术功底。 再次我要感谢我的同学与朋友，是他们在我的 生活与学习中给我帮助和鼓励，使我感受到生活的 温馨，使我感受到自己的幸福，也使自己开阔了视 野，这将是自己一生的精神财富。 最后，我要感谢我自己从小学到现在的大学毕 业，一路“顺利”的走过这完美的学生生涯，我为 自己感到骄傲和自豪。- 41 -附录- 42 -指导教师职称复印件（ 指导教师职称复印件（B5 纸）- 43 -姓名：李俊杰毕业准考证号： 毕业准考证号： 专业：人力资源管理报 名 集 体 ：39- 44 -
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