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人才培养是关键 提升核心竞争力――《财政部关于全面推进管理会计体系建设的指导意见》系列解读之四
　　日 来源：会计司
　　人才是兴国之本、富民之基、发展之源。人才培养是管理会计4+1体系的关键，是该体系中发挥主观能动性的核心，是体现“坚持人才带动，整体推进”原则的重点所在。
　　一、加强管理会计人才队伍建设的重要性
　　（一）加强管理会计人才队伍建设是适应加强会计人才队伍建设的需要
　　当今时代，随着以经济为基础、科技为先导的综合国力竞争日趋激烈，人才资源已成为关系国家竞争力强弱的基础性、核心性、战略性资源。时代呼唤人才，发展需要人才。人才已成为各行各业发展的共同渴求，加强人才队伍建设，是将建设有中国特色社会主义事业不断推向前进，实现社会主义各项建设目标的必要保障。我国历来十分重视人才工作。党的十一届三中全会之后，中央确立了“尊重知识、尊重人才”的国策，使大批人才走上了经济建设的各个领域。2000年，中央经济工作会议首次提出，“要制定和实施人才战略”。2001年，《中华人民共和国国民经济和社会发展第十个五年计划纲要》发布，专门一章提出“实施人才战略，壮大人才队伍”，首次将人才战略确立为国家战略，将其纳入经济社会发展的总体规划和布局之中，使之成为其中一个重要组成部分。2002年，面对中国加入WTO后的新形势，直面经济全球化和综合国力竞争，为保证建设有中国特色社会主义事业健康发展，中共中央、国务院制定下发了《年全国人才队伍建设规划纲要》 ，首次提出了“实施人才强国战略”，对新时期中国人才队伍建设进行了总体谋划，明确了当前和今后一个时期中国人才队伍建设的指导方针、目标任务和主要政策措施，对此前提出的国家人才战略进行深化和系统展开。2003年12月，中共中央下发了《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》，突出强调，实施人才强国战略是党和国家一项重大而紧迫的任务，并进一步明确了新世纪新阶段中国人才工作的重要意义、全面部署了人才工作的根本任务，制定了一系列有关方针政策。2007年，人才强国战略作为发展中国特色社会主义的三大基本战略之一，写进了中国共产党党章和党的十七大报告。2010年，《国家中长期人才发展规划纲要（年）》发布，对我国当前和未来一个时期内的人才发展做出了总体部署。党的十八大以来，习近平总书记就人才工作做出了一系列重要指示，强调我们比历史上任何时期都更加渴求人才，提出要树立强烈的人才意识，把人才工作抓好，让人才事业兴旺起来。人才强国战略的实施进入了全面推进的新阶段，各级各类人才积极奋进，将社会主义各项建设不断推向前进。
　　会计人才是国家人才体系的重要组成部分，是维护市场经济秩序、推动科学发展、促进社会和谐的重要力量，是会计建设事业的重要内容。长期以来，财政部高度重视会计人才培养工作，在党中央、国务院的正确领导下，深入贯彻人才强国战略，扎实推进会计人才建设工作，取得了显著成绩。2010年，为落实人才强国战略，全面提升会计人才工作总体水平，促进经济社会又好又快发展，财政部制定发布了《会计行业中长期人才发展规划（年）》，统筹推进会计人才队伍建设。截至目前，我国已有1660多万会计人员，总会计师超过20万人，培养会计领军人才1132人，为推动经济社会健康发展提供了重要的人才保障和智力支持。但是，我国虽然是一个会计人才大国，还不是会计人才强国。总体上看，会计人才培养偏重财务会计人才，高端会计人才相对不足，尤其是管理会计人才更为匮乏，无法满足经济社会发展对管理会计人才的大量需求。
　　针对这一现状，《指导意见》积极适应会计人才队伍建设需要，提出大力推进管理会计人才队伍建设，推动我国由会计人才大国迈向会计人才强国，促进经济社会蓬勃发展。
　　（二）加强管理会计人才队伍建设是适应单位加强管理会计工作的需要
　　随着我国扩大对外开放和实施“走出去”战略，我国企业必须与国外企业同台竞技，不仅面临来自市场、技术等方面的竞争和冲击，更面临管理战略和模式方面的挑战。同时，我国经济发展进入新常态，单位只有加快发展方式转变，充分挖掘管理潜力，才能实现自身持续发展。在此背景下，单位对管理会计人才的渴求程度日益迫切。引入或培养一批熟悉国际市场、成本管理、资本运作、预算管理、风险管控、战略规划，信息技术等，能够深入参与和支持单位决策制定的管理会计人才，源源不断地释放管理会计在提高内部管理水平，增强价值创造能力等方面的巨大潜力，积极应对国际国内环境挑战，抓住机遇，乘势而上，不断提升竞争能力，实现可持续发展，已成为单位的迫切现实需要和必然选择。不少单位已经在积极加强管理会计人才培养，如， 2014年以来，总会计师素质提升工程培训课程中加大了管理会计知识内容，广大总会计师积极报名，踊跃参加，努力提升自身管理会计能力水平。
　　（三）加强管理会计人才队伍建设是适应管理会计发展的需要
　　全面推进管理会计体系建设，是推动会计工作转型升级的重点所在，那么加强管理会计人才队伍建设就是管理会计人才培养转型升级的重点所在。同时，在管理会计体系建设中，人才建设是关键，是其他各项建设的依托，理论体系、指引体系、信息系统、咨询服务发展等管理会计各项工作都需要由管理会计人才予以实施。
　　当前我国管理会计人才匮乏，难以有效支持单位管理高层的经营决策，难以为管理会计其他各项建设提供人才储备，难以将管理会计推广应用落到实处。长期以来，单位管理者对管理会计重视不足，会计人员的工作重点主要在财务会计方面，局限于记账、报账，不能较好地为单位提供决策参考。大部分科研院校的会计专业主要侧重于财务会计领域，管理会计课程体系和师资队伍建设尚未完善，管理会计人才培养力量比较薄弱。与了解到的美国具备一定规模的企业中90%的会计人员从事管理会计工作、75%的工作时间用于决策支持的情况还存在一定差距。
　　因此，《指导意见》将人才培养作为关键，就是要切实改变当前管理会计人才的局面，培养大批适应改革需要、能够勇挑改革重任的管理会计人才，将管理会计其他各项建设落到实处，带动管理会计整体发展，将管理会计应用推向纵深发展，为打造中国会计工作“升级版”储备人才资源。
　　二、推动建立管理会计人才能力框架，改革会计专业技术资格考试和注册会计师考试内容
　　（一）目前会计相关考试基本情况
　　人才能力框架是对要成为合格人才应具备什么能力、什么知识结构所做的系统梳理和科学概括。建立人才能力框架，是通过开展会计相关考试等方式，系统提升会计人才能力，并对人才进行水平测试和评价的基础。在国际上，市场经济发达国家早在20世纪60年代就开始了这方面的工作。从1967年美国注册会计师协会的“职业知识框架”，到2003年国际会计师联合会的“成为胜任的职业会计师”，再到美国管理会计师协会和英国皇家特许管理会计师公会的管理会计人才能力框架，世界上一些国家和地区，在涉及注册会计师、管理会计师、财务分析师、内部审计师等多个职业领域时，都对职业能力框架做了大量的研究和实施工作，为其进行相应的认证考试大纲设计、考查等级设定、考试教材编写、会员后续教育等人才培养工作，提供了基础。
　　在会计从业和职称领域，我国在对不同级次会计人员能力框架进行系统完善的基础上，构建了会计从业资格、初级、中级、高级会计专业技术资格等不同级次的会计人才评价制度。其中，会计从业资格被设定为从事会计工作的人员应当具备的知识、能力的起点标准，要求掌握必要的会计基础知识和基本财经法律法规，遵守会计职业道德，具有基本的会计电算化操作技能等；初级会计专业技术资格被设定为能够独立处理一般会计业务的能力水平，要求较为系统地掌握会计实务原理和专业知识，熟悉财务管理的基本原理以及基本的财经法律制度等，考试包括初级会计实务和经济法基础两门科目；中级会计专业技术资格被设定为能够独立负责并组织开展某一领域会计工作的能力水平，要求较为系统地掌握最新的会计准则制度，熟悉并能正确执行有关会计等财经法律制度，熟悉财务管理理论和方法等，考试包括中级会计实务、经济法、财务管理三门科目。高级会计专业技术资格被设定为能够胜任大中型企业的总会计师或财务总监，能够独立领导和组织开展本单位财务会计工作的能力水平，要求系统掌握经济、财务会计理论和专业知识，熟悉并能正确组织执行财经法律制度，具有较高的政策水平和丰富的财务会计工作经验等，考试包括战略制定、资金管理、成本管理、预算管理、业绩评价、内部控制、企业合并、金融工具等内容。在注册会计师领域，我国在对注册会计师能力框架进行系统研究的基础上，根据《中华人民共和国注册会计师法》构建了注册会计师考试制度，作为取得中国注册会计师执业资格的必备条件。注册会计师考试分为专业阶段考试和综合阶段考试。专业阶段考试主要测试专业知识能力，要求具备注册会计师执业所需的会计、审计、财务、税务、相关法律、组织和企业、信息技术以及其他相关知识，考试包括会计、审计、税法、经济法、财务成本管理、公司战略与风险管理六门科目。综合阶段主要测试考生是否具备在职业环境中运用专业知识，保持职业价值观、职业道德与态度，有效解决实务问题的能力，其中包括在国际环境下运用英语进行业务处理的能力，考试分成试卷一和试卷二，各50分，试卷一以鉴证业务为重点，内容涉及会计、审计和税法等专业领域，试卷二以管理咨询和业务分析为重点，内容涉及财务成本管理、公司战略与风险管理和经济法等专业领域。
　　（二）推动建立管理会计人才能力框架并改革相关考试内容
　　通过上述考试、测评等方式，我国对会计人员、注册会计师能力进行了较为有效的评价，培养和选拔了一大批专业人才。自1992年设立以来至2013年底，会计专业技术资格考试已培养初级会计师326万人，中级会计师146万人，高级会计师近12万人。自1991年正式创立到日，注册会计师全国统一考试已培养注册会计师超过20万人，其中，在会计师事务所执业的注册会计师达到98927人，约占总人数的49.45%。
　　但是，已有考试和人才能力框架中，财务会计内容相对较多，管理会计内容相对不足，没有通过考试把管理会计能力完整体现出来，没有把大批合格的管理会计人才培养出来，不能满足单位对管理会计人才的急切渴求，不能满足拓展管理会计咨询服务对管理会计咨询服务人才的大量需求，有必要对管理会计人才能力框架进行专门研究，为管理会计人才培养奠定科学基础，有必要健全和完善现行考试内容，提升会计人员综合素质。因此，《指导意见》明确要求推动建立管理会计人才能力框架，完善现行会计人才评价体系，推动改革会计专业技术资格考试和注册会计师考试内容，适当增加管理会计专业知识的比重，就是要从管理会计人才能力框架出发，系统研究合格的管理会计人才所需的能力和知识结构，为下一步管理会计人才培养提供方向指引，就是考虑到会计专业技术资格考试和注册会计师考试在我国已运行多年，相对比较成熟，因此选择改革现行考试这一更具操作性的现实路径和可行选择，以尽快达到培养一批管理会计人才的目的。
　　不同层级的会计人员对管理会计的需求有所不同。对于总会计师层面而言，更关注战略决策、全面预算、风险管理等内容；对于会计经理层面而言，更关注信息分析、成本管理、绩效评价等内容；对于一般会计人员而言，更关注管理会计工具方法的具体应用。这些不同的诉求应在各类会计考试中有所体现。初级会计资格考试侧重于成本核算、成本管理等；中级会计资格考试侧重于管理会计工具方法的应用；高级会计资格考试侧重于考核战略决策能力等管理会计综合应用能力；注册会计师考试侧重于为单位提供管理会计咨询服务所需能力的考查。初、中、高级会计资格考试和注册会计师考试全面布局，分层设计，有助于提高考生专业能力和会计管理工作胜任能力，培养能够为单位创造价值的合格会计人才。
　　三、将管理会计知识纳入相关工作
　　会计人员和注册会计师继续教育是为保持和提升专业素质、执业能力和职业道德水平等，对持有会计从业资格证书人员（会计人员）和注册会计师的继续教育，内容主要包括会计及审计理论、政策法规、业务知识、技能训练和职业道德等。经济业务的不断创新，要求会计人员和注册会计师不断更新知识和能力，继续教育是会计人员和注册会计师更新知识、加强学习的重要手段。管理会计重在实务应用，管理会计人员更需要在工作中不断充电，以积极主动地适应实务发展需要。因此，《指导意见》提出，将管理会计知识纳入会计人员和注册会计师继续教育，就是要保障其管理会计知识更新和能力提升，持续发挥会计在单位价值创造中的应有作用。
　　大中型企事业单位总会计师素质提升工程，是财政部为提升大中型企事业单位总会计师（含行使总会计师职责的财务总监）的能力素质，促进我国大中型企事业单位进一步提高现代化经营管理水平和国际竞争力，从2013年起对相关人员实施的一项大型培训工程。会计领军（后备）人才培养工程是财政部于2005年开始在全国范围内严格选拔、培养会计领军人才的一项重要工作，是《会计行业中长期人才发展规划（年）》所列的会计人才队伍建设重大工程之一。总会计师是单位行政领导成员，组织领导本单位的财务管理、成本管理、预算管理、会计核算和会计监督等方面的工作，参与本单位重要经济问题的分析和决策；会计领军人才是高级会计人才中能够发挥引领和辐射作用的高端会计人才。他们是管理会计工作在单位得以有效实施的中坚力量。《指导意见》要求，将管理会计知识纳入大中型企事业单位总会计师素质提升工程和会计领军（后备）人才培养体系，先急后缓，逐步推动管理会计人才能力框架的全面贯彻落实，力争在3-5年内，在全国培养出一批管理会计人才。
　　四、鼓励高校加强管理会计人才培养
　　目前我国会计人才培养模式主要包括学历教育、资格考试和在职培训三个层面。高校作为会计人才培养的重要力量，应当积极秉承教育为经济社会发展服务的宗旨，将教育活动与实践需求对接，适应单位对管理会计人才的迫切需要，加大管理会计人才培养力度。
　　当前，高校在管理会计人才培养方面做了一些工作，有一些积极尝试。如，中央财经大学在本科阶段即专门建立了管理会计系，每年招收学生50余人，通过专业培养、组织学生到实习基地参加实践教学等形式，目前已培养了管理会计专业的本科生200余人。上海财经大学等一批高校加强管理会计课程开发，将管理会计作为会计教学的重要内容，并在研究生阶段设置了管理会计研究方向，向学生传授管理会计知识，在一定程度上为单位提供了管理会计人才储备。但是，总体而言，目前我国高校中有的管理会计研究比较薄弱，已建立的在师资力量等方面也相对薄弱，掌握管理会计知识和技能的学生供给不足，无法满足单位对管理会计人才的大量需求，培养的管理会计学生距离合格的管理会计人才也还有一定差距。
　　因此，《指导意见》将鼓励高校加强管理会计人才培养，作为培养管理会计人才的重要组成部分。各相关高校应按照管理会计人才能力框架，为高校管理会计人才培养设定合理正确的培养目标与方向，设计能够真正培养管理会计人才的课程，并逐步加大管理会计课程的比重，推动形成管理会计课程体系；应探索和完善管理会计教学内容与教学方法，并通过外部引进、内部培养等多种方式，加强管理会计学术人才的培养，打造专业精湛、联系实际的管理会计师资队伍和研究团队。鼓励高校在研究生阶段设置管理会计方向，有条件的还可以在本阶段即开设管理会计专业，从而推动管理会计学科体系建设，更为系统地培养管理会计人才。鼓励高校与企业合作建立管理会计人才实践培训基地，为高校学生提供实践培训机会，使高校培养的管理会计学生更好地满足单位实际需要的同时，也为单位提供大量潜在管理会计人才，帮助单位提升管理会计工作水平，实现管理会计人才供需双赢。
　　五、探索管理会计人才培养的其他途径
　　《指导意见》提出，“探索管理会计人才培养的其他途径”，目的在于为未来管理会计人才培养拓展预留空间。在《指导意见》的起草、意见征询和相关调研过程中，社会各界对于当前是否应当建立我国的管理会计师考试认证制度，意见不一。多数意见认为，在国外，美、英等国通过推行注册管理会计师考试认证，培养了一批管理会计人才，为单位加强管理会计应用，提高价值创造力做出了重要贡献，得到业界的广泛认可，我国也应建立专门的管理会计专业组织，推行管理会计师考试认证制度，以更加系统地培养和选拔管理会计人才。也有意见提出，目前会计人员相对于其他专业人员而言考试负担已经较重，不建议单独设置管理会计师考试认证制度，仅在现有考试中增加管理会计相关内容即可。
　　我们对此进行了认真研究，认为目前是否建立我国的管理会计师考试，应当基于对未来和现实的综合考量。从长远来看，推行管理会计师考试值得研究探索，但是，考虑到国务院正在清理职业资格许可和认定，取消国务院部门设置的没有法律、法规或国务院决定作为依据的准入类职业资格，取消国务院部门和全国性行业协会、学会自行设置的水平评价类职业资格，确有必要保留的，经国务院人力资源社会保障部门批准后纳入国家统一规划管理，为提高稳妥性和可行性，《指导意见》既为未来发展留出空间，又充分考虑现实情况，从改革现行考试内容等入手，将管理会计与现有会计专业技术资格体系和注册会计会计师考试进行有序衔接，并提出探索管理会计人才培养的其他途径。
　　六、加强国际交流与合作
　　随着世界经济全球化的发展，各国之间的依存度不断提高，中国扩大对外开放、实施走出去战略，都需要深化国际交流与合作。立足国情，借鉴国际，是会计工作取得成功的一条宝贵经验。在管理会计领域，国际上一些市场经济发达国家在管理会计理论研究、标准建设、实践应用、人才培养等方面积累了一些好的经验和做法，也值得我们吸收借鉴。
　　因此，在管理会计体系建设中，相关各方不能“闭门造车”，而是应当以开放的胸襟和国际视野，积极拓展管理会计对外交流的平台和载体，广泛参与管理会计国际交流与合作。既要学习借鉴国际先进理念和方法，取长补短，为我所用，也要通过交流宣传中国管理会计发展，提升我国在世界管理会计界的话语权和影响力，采取引进来与走出去相结合的方式，大力推动管理会计人员、学术、实践经验、理念、工具方法、信息化应用、咨询服务模式等方面的全面交流与合作。
　　《指导意见》的发布，为管理会计人才培养带来了历史性的机遇。相关各方应当按照《指导意见》的要求，大力推进管理会计人才建设，并以管理会计人才建设为依托，推进管理会计各项事业的蓬勃发展，开创会计工作的新局面。
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人力资源管理体系
人力资源管理体系是指围绕人力资源管理六大模块而建立起来的一套人事管理体系，包括薪酬、绩效、素质测评、培训及招聘等。
人力资源管理是对人这类资源的综合管理。包括，培训等。
在人力资源管理体系的设计中，我们注重企业战略、企业文化与人力资源管理的融合。
后的人力资源管理体系以为基础，以（KPI）为核心内容，建立规范的、适应市场经济的、系统的战略人力资源管理体系。主要包括:[1]
第一板块 战略板块
紧扣目标和企业文化的要求，规划，使人力资源管理真正成为的核心内容，并成为实现的重要支撑和保证。
第二板块 业绩管理板块
建立以工作分析为基础，以关键业绩指标（KPI）为核心，以绩效管理、薪酬管理为主要内容的。业绩管理的手段是考评，核心是激励，目标是改善。
第三板块 员工发展板块
企业与员工的共同发展是企业文化的重要内容，员工发展的核心内容是员工能力的开发与培养，运用人才的引进、、等方式方法，不断提升员工队伍的整体素质。
框架及内容
第二 开展工作分析
对企业现有的流程进行分析，架构更适合企业业务和管理实际的流程。
2、组织再造
建立新的组织和岗位体系，形成完善的《职位说明书》。夯实人力资源管理的基础。
第三，构建系统的关键业绩指标（KPI）体系
首先，确定公司级的关键业绩指标（KPI）；
其次，确定部门级的关键业绩指标（KPI）；
最终，确定每一个岗位的关键业绩指标（KPI）。
第四，构建科学合理的
“科学”是指符合人力资源管理的基本原理，“合理”是指符合企业业务及管理的实际，具有较强的可操作性、实用性。绩效管理既重视工作结果，也重视完成工作的过程，把结果考核与行为表现的评价结合起来。构建符合企业运作特点的绩效管理体系。
第五，变革，建立以为导向的有效的
考评结果最直接的应用表现在兑现激励上。主要包括：
1、：考评结果与、奖金挂钩，绩效表现决定；
2、：考评结果是晋升的依据，与人事管理联动；
3、发展机会激励：考评结果兑现与员工的培训、培养等紧密结合，拓展的空间和形式，丰富激励内容。
第六，建立完善的体系
第七，建立完善的开发体系
第八，完善人力资源管理制度
人力资源的各大模块的工作各有侧重点，但是各大模块是不可分割的，就像生物链一样，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡。HR工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必须到位，同时要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运作，并支持的最终实现！
(1)、：1、组织机构的设置，2、企业组织机构的调整与分析，3、企业人员供给需求分析，4、企业人力资源制度的制定，5、人力资源预算的编制与执行；
（国际人力资源管理1、职业生涯发展理论 2、组织内部评估3、组织发展与变革； 4、计划组织职业发展；5、比较国际人力资源管理综述 6、开发人力资源发展战略计划7、工作中的因素 8、员工授权与监管）
(2)、招聘与配置：1、，2、工作分析和胜任，3、招聘程序和策略、4、分析与选择，5、招聘实施，6、特殊政策与应变方案，7、，8、降低的措施
(3)、培训和开发 1、理论学习，2、项目评估，3、调查与评估，4、培训与发展，5、与培训，6、培训建议的构成，7、培训、发展与员工教育，8、培训的设计、系统方法，9、开发管理与企业领导；开发自己和他人，10、项目管理：项目开发与管理惯例。
(4)、绩效管理：1、绩效管理准备阶段，2、实施阶段，3、考评阶段，4、总结阶段，5、应用开发阶段，6、绩效管理的面谈，7、绩效改进的方法，8、行为导向型考评方法，9、结果导向型考评方法。
(5)、薪资福利管理：（补偿、激励和收益）1、，2、构建全面的（与、、薪酬计划、、的制定、薪酬制度的调整、人工），3、福利和其它薪酬问题（管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计）4、评估和提供反馈。
(6)、劳动关系：1、就业法，2、劳动关系和社会，3、行业关系和社会，4、，5、工会化和劳资谈判（安全、保安和健康、安全和健康项目 安全和健康的工作环境 促进工作场所的安全和健康 管理执业健康和安全）人力资源管理与竞争 1、人力资源管理与竞争优势，2、人力资源管理的发令以及环境，3、，4、工作分析，5、6、培训和发展员工 7、员工绩效评估 8、提高生产力方案。
人力资源管理师共分为四个等级，分别为：人力资源管理员（国家职业资格四级）、助理人力资源管理师（国家职业资格三级）、 人力资源管理师（国家职业资格二级）、高级人力资源管理师（国家职业资格一级）。
报考条件　　1、四级人力资源管理师资格证：年满16周岁。　　2、三级人力资源管理师资格证：大专以下学历，连续从事本职工作6年以上；取得四级证书后，连续从事本职工作3年以上；取得大专证书后，连续从事本职工作3年以上；取得本科学历后，连续从事本职工作1年以上。　　3、二级人力资源管理师资格证：大专以下学历，连续从事本职工作13年以上；取得三级证书后，连续从事本职工作4年以上；取得本科学历证书后，连续从事本职工工作5年以上；取得硕士学历后，连续从事本职工作2年以上。
广州天河区五山路178号华南师范大学科技大楼一楼136室
人力资源管理的概念在中国的发展，基本上始于20世纪90年代初，而外资企业的大量涌入则是其主要的推动力量，短短十几年时间内，国内整体的人力资源管理观念与管理水平已有了显著的提升。但是，由于中国社会经济发展的不均衡，不同地域、不同性质的企业在上还存在着很大的差异：少数优秀企业已经建立起了与经营的管理体系，绝大多数企业则处于向人力资源管理过渡的阶段，并且还有相当一批企业仍未脱离传统人事管理的观念。帮助中国企业建立起有效的人力资源管理体系，在、策略、管理制度和等四个层次的建设上实现跨越式提升，是国内所有人力资源服务（咨询）机构面临的挑战与机会。前文分析过，对于现代企业，尤其是处于高速成长和发展中的企业，有效构建的体系非常重要。那么怎样才能在现代企业中有效构建人力资源管理体系呢。有两点建议：
第一、企业中高层领导要加强对人力资源管理观念、理论的学习，树立正确的人力资源及人力资源管理的观念，同时在企业中要加强对员工的培训，强化员工人力资源管理的意识；
第二、是一个人才主权时代，也是一个人才赢家通吃的时代：所谓人才主权时代就是人才具有更多的就业选择权与工作的自主决定权，人才不是被动地适应企业或工作的要求。企业要尊重人才的选择权和工作的自主权，并站在人才内在需求的角度，去为人才提供人力资源的产品与服务，去赢得人才的满意和忠诚。人才不是简单的通过劳动获得工资性收入，而是要与资本所有者共享价值创造成果。所谓人才赢家通吃包含两个方面的含义：一是越高素质、越稀缺、越热门的将获得越来越多工作选择机会，其获得的报酬越高。二是拥有独特的人才资源优势的企业越具有市场竞争力，越容易吸引和留住人才。知识型员工与职业企业家成为企业价值创造的主导要素，具有对剩余价值的索取权。这是人才主权的基础。人才的稀缺性，巨大的增值空间和的高回报性，使得资本追逐人才，人才选择资本，知识雇佣资本（比尔·盖次的出现是知识资本战胜货币资本的标志）。才智时代，人力资源管理的核心任务是构建智力资本优势并保持这种优势的独特性。
对民营企业而言，建设规范化的人力资源管理体系，必须要有效把握以下九大要素：
一、建立以绩效为中心的体系确保人才“归属感”：
从重视企业目标的企划到形成一套有效的业绩指导、业绩评价和业绩辅导改进体系，以及建立以此相适应的制度、人员培训与开发计划、人员进退升迁制度和形成相应工作流程程序等。民营企业管理专家曾水良认为，企业必须要建立起这些规范化的制度体系和运作程序。跨国公司靠的就是制度的，企业大了就不能仅仅靠产品，而要靠制度。
沉淀福利制度。有些企业实行优良的，包括奖金、利润提成、股份等以吸引人才，但是这些条件不是一次性就能得到，而需要个考察周期，只有在你工作一定年限达到企业的要求它才能真正变现。上述二项，被誉为企业留住精英人才的“金手铐”，实践价值可观。
。单纯的给人才高工资，已证明不太能发挥应有效用了，那样企业始终没有人才的利益参与，有必要做些改变以让他们随着企业的成长更清楚地看到希望。
现在成了企业最能拴住人才心的有力工具，特别是对核心人才来说。通过股票期权，企业成为“人人有份”的利益共同体，人才成为企业的主人，更得以长远分享企业利益。引入人力资源管理，谋求共同发展，确保人才长有“归属感”。民营企业管理专家曾水良认为，现代企业将面临越来越严酷的竞争，这既是一个挑战，也是一种机会，要在竞争中脱颖而出的唯一途径是充分开发、科学管理人力资源，这样才能引导企业不断走向成功，要管理好人力这种特殊的稀缺资源，企业领导必须从思想上转变观念，弄清人力资源的管理目标以及与企业整体战略、、企业文化的关系。
二、建立以人为本的人性管理体制保障人才“创造力”
员工往往在感受到被关心的情况下才会感到自信，并希望这种关心能用金钱或其他无形的东西表示。只有人才感到你在关心他们，才会追随你，为你卖命干。“钱不是万能的，但是没有钱是万万不能的”。
中国民营企业老板们说的最多的一个词汇可能就是“以人为本”，然而如何实践“以人为本”却没有概念，“以人为本”成了自我标榜的“噱头”。民营企业管理专家曾水良认为，对于企业微观层次的人力资源管理各项运作策略，民营企业是最欠缺的，没有具体的运作策略，再好的理念仅仅只是概念。
我们一定要注意，不同的业务、不同的企业组织形式等决定了在这些领域中的人力资源管理具体运作操作策略是不一样的，不能一味地来复制。过于忽视人性是管理的一大失败，想想不少外资企业宣扬“尊重人、关心人”的企业理念，不也正是在这种理念的召唤下人才纷纷涌向的吗？尊重人才，意味着人才不仅是工作的伙伴，还是生活中的朋友，彼此之间在人格上是同等的；也意味着工作本身不是强迫经理人必须服从。对人才来说，不再是单纯被使用，而是在双方协商自愿的基础上，选择更利于人才成长的工作项目和问题解决之道。
这样，管理者与人才不再是单纯的命令发布者和被动接受者、实施者，而会很容易地结成事业上的工作伙伴，工作也就成了人才追求自我实现的一个价值平台。企业的人力资源管理政策就会很自然地考虑人才的需求，容易赢得人才的认可和赞同，在此基础上选择合适的激励措施保障其创造力的发挥。
三、建立规范化人力资源机制致力人才竞争机制“市场化”
没有市场，就无法建立竞争机制，也实现不了效率。这里的市场有双层含义：一：包括民营企业的内部人力资源市场以及外部人力资源市场。规范化的要求就是要让企业把市场选择作为解决企业人员“进口”与“出口”的道路。
二、企业虽然用人机制企业虽然用人机制市场化了，但是企业对员工的劳动价值没有真正市场化，有的企业报酬低，员工合法权益得不到保障，企业保险不落实，员工的后顾之忧得不到解决，加之缺乏科学的管理，等等，没有体现出待遇留人、事业留人、感情留人，影响了员工的积极性。
然而，我们必须也要明白，市场化对接机制的规范化只是基础。对国外企业而言，对于建立在科层制企业组织基础上的组织构造、薪酬制度、信息采集、评价过程乃至设计方法已是众所周知。我们建立起来人力资源和市场化对接机制的管理体系，纵然能使我们在国内获得管理上的优势，但同国外同行企业相比却没有丝毫的优势，在这些领域，西方企业的管理已经相当成熟。
四、建立创新的契约化用工方式着眼人力资源“国际化”
我国一些民营企业有一项所谓的“体制内”与“体制外”的用工方式。如是这种现状，企业也要建立起体制内的人员怎样在企业内部人力资源市场中“进出”的规则，否则那些“体制外”的人员心理怎么能平衡？要么就打破体制和观念的束缚建立起统一的契约化社会化用工方式一些民营企业的人力资源经理就曾向我诉说过多重体制的人员管理方式让他们工作起来备感苦恼。
当然这里也需要国家对企事业单位的管理体制要彻底放开。此外，企业为了保证人才使用上的效率，不同层次人才的市场价格信号将成为企业确立薪酬水平的重要参照。民营企业管理专家曾水良认为，民营企业一定要借助现代人力资源管理的先进方法技术，建立规范化人力资源管理体系，形成高效的人力资源平台，与国际接轨，才能获得同国外企业同台竞技的机会。
五、加大培养员工的技能开发与能力塑造组织的“能力基因”
我们这个社会需要什么样的人，我们企业需要培养什么样的人，学不适用，学不能用，这原本就是个大课题！社会每时每刻都在改变，我们的企业随着社会的改变而改变，那么我们的人才应该怎么样才能适应企业的改变呢？民营企业管理专家曾水良认为，员工培训是维系企业生存乃至可持续发展的关键举措。现实情况中，培训效果与组织期望结果往往相悖，内部成本及外部经济效应的存在往往使企业陷入进退两难的困境。详见《3+1的培训模型》民营企业管理专家曾水良培训课程。
竞争激烈的人才市场已经在使求职者感受到，不断提高自己的技能和能力才是其在社会中立足的根本，人员在选择企业时，将不仅只看眼前的薪酬福利，也要看民营企业对人员培训开发的重视程度。培训开发已经在成为民营企业吸引人才最重要的因素之一。对民营企业而言，不重视人员的培训开发，一是将无法适应以人力资源竞争为基础的商业竞争挑战，同时也是对员工不负责任的不道德表现，对这种企业，员工大可不必与其建立“忠诚”。民营企业管理专家曾水良认为，规范化建设人才培训机制，就是要求企业一定要建立起一系列的企业培训开发体系，尤其要把关键人才的不断开发和后备人才的培养作为重中之重，以改善绩效与战略竞争力所需组织能力为导向的培训的人才基因之心智模式，改造个人能力与组织力相匹配，力求培训卓有成效！我们口头上常讲的人才是企业第一资源是否真正落实呢人才在企业中是处于什么地位呢，是否是当驴做马的打工身份呢？要知道忠诚优秀的人才，完全是企业塑造培训开发出来的，只是企业家潜意识里还没足够重视。
六、建立员工职业生涯规划机制铸就员工“目标感”
实施企业员工职业生涯的规划，设计与管理目的是为企业长期战略发展之需要，寻求企业发展目标与员工个人发展目标的一致性，在充分掌握员工个人生命周期与企业发展生命周期之间的关系上，为企业做好人力资源的开发与配置。民营企业管理专家曾水良认为，让员工了解员工个人生涯与企业发展之间的关系，在兼顾企业利益与员工个人利益的前提下设定个人目标，做到员工个人与企业间目标一致，行为一致，共同创业，共享成功，并且结合自身的具体情况开展职业生涯。
企业实施职业生涯开发与管理战略所需要的基本条件是：以发展经济为主的社会安定、以人为中心的企业管理和有自我发展意识的企业员工。置于左侧的工作主要由企业组织实施，置于右侧的工作主要由个人完成，而置于中间的工作表示必须由企业和个人在充分讨论、达成共识的基础上合作进行。
七、建立“企业的核心能力体系”深化企业竞争优势
企业的核心能力体系是一个动态的系统，它不是一成不变的，需要不断的完善和发展，以确保这一体系能够使企业获得竞争优势，实现企业的战略目标。两种情况要求企业对员工核心能力体系做出调整：随着环境的变化，民企的战略目标及实现战略目标的途径也会有所变化，员工核心能力体系必须做出相应的变化。
即使民企在实现战略成功转移后，由于竞争者的跟随和模仿，企业的员工核心能力体系不再具有独特性，这时，员工核心能力体系必须做出必要的改变。总之，企业的员工核心能力体系的建立与发展是为了获得企业竞争优势，实现企业战略目标、完成企业使命。企业建立了员工核心能力体系并不断去发展它，可以使企业获得更多的竞争优势，更好地实现目标和使命。
八、建立企业政工文化强化员工的“认同感”：
企业要可持续发展，就必须不断完善企业的经营管理体系和企业文化，管理体系是硬件，文化则是软件，亦是企业的灵魂。民营企业管理专家曾水良认为，一些企业为了塑造自身的文化形象，在脱离企业经营管理实际的情况下总结了，一套经营理念或企业精神。由于这些理念或精神根本不被员工认可，因此这种企业文化实际上成为一种脱离企业实际的空谈。虽然对于外部的不知情者可能会起到一时的包装功效，但是对于企业自身而言，纯属一个漂亮的花瓶，其作用可想而知。
企业缺乏凝聚力和认同感研究表明，一套大家接受的价值观对企业来说是十分重要的，提炼企业员工“认同的企业文化”以建立共和的企业政工文化，它可以帮助企业员工树立起共同的理想，信念，从而全力以赴地为共同的目标努力。同时它又是构成团结，和谐的人际关系的基础。请重视“企业文化”，决定企业发展成长的永远是文化，文化永远是企业一切经营管理活动的核心。
九、合理授权尊重人才才能发挥的“成就感”
这是人才成为管理者的最大向往，权力下放就是让他们看到施展才华的希望。在国外，只要你优秀，你就拥有足够的舞台，我们也有必要顺应世界趋势，把优秀的管理人才推到前台。如有些企业实行所有权、经营管理权分离，就是给优秀人才足够的权力空间和相互尊重、彼此信任和充分沟通的组织环境。重视人才学习、教育，积极帮助其自我成长。
人才是科学发展的第一资源，人才优势是最具潜力、最可持续、最可依靠的优势。科学发展观的核心是以人为本，一方面，企业在发展目标上要体现一切为了人，另一方面在发展动力上要体现一切依靠人。从发展动力上讲，以人为本更多地体现以人才为本。民营企业管理专家曾水良认为，老板要努力建设一个人的才华受到充分尊重、人才价值得到充分承认的企业，人才才能得到最大限度的发挥，一个不仅物质财富不断丰富、而且各类人才充分涌流的企业。老板要坚持人才优先的理念，坚持人才投入是效益最大的投入，人才开发是最具潜力的开发，人才引进是最具价值的引进，做到人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才资本优先积累、人才制度优先创新，以人才优先发展引领和带动企业发展。老板要怀着求贤若渴的心态爱护爱惜人才、理解信任人才、包容激励人才，在培养上“扬长补短”，在使用上“扬长避短”，在保护上“扬长容短”，让尊重、爱惜、宽容、激励人才蔚然成风。
拿破仑说，“一个人最大的幸福就是自己的才能得到最大限度的发挥”。老板们必须努力使职业经理人和各部门主管能够在公司的日常工作中得到最大的幸福，让他们感到公司就是自己才能得到最大发挥的场所，除此之外，他们不再有另寻一番天地发挥才能的想法。
民营企业管理专家贾长松认为，企业要树立一种“得人才，得天下”的人才观。坚持以人为本的管理思想，形成求才、选才、用才、育才、激才、留才的机制。加大人员的技能开发与能力培养，建立学习型组织；建立三个层面员工关系管理及员工职业生涯规划；建立企业的核心能力体系；建立规则文化。
企业管理的人才机制的建立必须高度重视目的性和系统性，建立可持续的人才提升和企业战略实现的人力资源机制，人的思想观念尤为重要。企业管理必须象军队一样，形成体系与建制必建立信仰文化，从而达成其终极目的，就是为了实现企业的战略意图和战略目标。[1]
．凤凰网[引用日期]}