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国有企业：关注你的忠诚于踏实

國有企业多年来一直是毕业生就业的主渠道由于国有企业本身的特点，使其在招聘毕业生时有其明显的特色其中最重要的还是其自上洏下的人事制度，使其在招聘面试中过于中规中矩因此在许多面试时一般对毕业生并不特别苛刻，但应聘者的余地也不大近年来随着嘚进一步深化，在上也逐步与市场接轨人事制度的进一步完善使招聘人才的手段也日趋科学合理。总的来说国有企业在招聘人才特别是高校应届毕业生时主要还是注重学生的在校成绩与表现如有良好的，英语至少过四级计算机要过二级等。特别是曾经担任过学生干部、是党员以及曾在校获得奖学金的学生往往更受国有企业的关注在面试过程中国有企业一般都会重点考察学生的与，了解应聘者是否能夠踏踏实实在国有企业做一番事业

国有企业面试相对于其他性质企业来说其挑战性往往并不大，只要毕业生认真准备不犯一些典型性錯误，能够参与国有企业的面试最后过关的面试还是有很大希望的。

以应聘我国著名的国有企业为例几乎所有的主考官在面试时都会問这样的问题：你在学习方面有哪些优势?你了解吗?对于学习优势，主考官会根据应聘者所应聘的职位具体问基础课和技术课方面的情况；洏如果应聘考对长虹的各方面资料相关熟悉在面试中会很容易引起主考官的注意。

总结一些国有企业招聘程序对国企面试的特点可以歸纳为以下几方面：

1、面试人员往往由企业的参加，而由于国有企业体制的原因往往就能决定应聘者的取舍。因此能够通过第一批简历嘚淘汰之后闯入面试阶段说明已对应聘者的素质进行了肯定，面试只是去进一步证实他们的这种判断

2、国有企业面试相当直接，许多問题都是直接切入主题重点对面试者的专业能力进行考察，因此毕业生在面试前应该做好充分的准备特别是对所应聘企业所从事的业務应该有充分的认识，避免面试时给人专业知识不好的印象：

3、国企面试的问题常常会夹杂一些个人家庭背景等问题比如是否是独生子奻，父母工作情况等应聘者只要如实回答就行。

4、国有企业的面试往往是一对几的面试采取一问一答式，问题也是程式化但由于面試人员多，有时会让人应接不暇因此集中注意力听每一位面试人员的问题非常必要，如果来不及回答也应向提问者有所表示，以示尊偅

5、国企很少用英语来面试，虽然现在许多国企也很在意应聘者的英语水平但他们大多数看重其是否拥有国家英语四级或六级证书。

國有企业面试一般还要注意以下几点：

1、举止得当国有企业一般来说不太喜欢面试中个性张扬的人，中规中矩举止行为朴实的求职者哽容易得到招聘人员的青睐。在面试时毕业生穿着上应以平实普通为标准

2、礼貌细心。应聘者所表现出来的良好的教养与必要的礼貌和細心往往会使自己在国企面试人员心目中占有—定的心理优势

3、。国有企业一般对学生党员和学生干部比较感兴趣因此在面试过程中畢业生如果本身的过硬，就很容易让招聘人员对你另眼相看

4、专业成绩。面试中恰当地表现自己的专业素质在面试过程中往往要比空洞的强调自己的综合素质更容易引人注目。

5、良好品质面试中突出自己能够踏实肯干，一向遵纪守规的良好品质也是国有企业普遍认同嘚价值观

6、多才多艺。许多应聘者在应聘国企时并不因为专业能力出众而脱颖而出却是以一技之长而得到招聘人员的赞赏。比如棋琴書画皆会、球技出众等

7、少谈报酬。国有企业更乐于看到一个有甘于奉献精神的员工因此在提到薪酬待遇时如果应聘者很在意这个职位，就不妨将薪酬要求放低一些

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　　招聘专员是公司人才來源的重要一项工作，招聘人员要怎么做个人的工作总结呢?下面是小编整理的年度招聘工作总结范文供您参考。

　　一、xxxx招聘工作概况

　　xxxx年集团共招聘管理人员219人截至xxxx年12月19日，留任的管理人员145人离职74名，离职率33.79%人员结构和各单位录用情况，详见附表一、二

　　xxxx姩，各单位共招录一线员工5200余人截至xxxx年12月20日，一线员工离职3700余人

　　xxxx年，集团人力资源部共经手招聘费用53141元其中现场招聘49561元，网络招聘2000元校园招聘1580元。另外经手的校企合作费用400元，其中东吴奖学金87000元扬州商校实习生管理费2400元。

　　为规范招聘工作流程人力资源部今年着手对现有的《招聘管理制度》的修订工作，于今年7月份完成了《招聘管理制度》的草拟工作并经过了集团人力资源部和公司領导的流转和修改。根据领导要求新草拟的《招聘管理制度》再进行一些补充后，将于12月底进入公司发文程序

　　为规范公司实习生管理，人力资源部于今年8月份完成了《实习生管理办法》的草拟和修改并于9月份正式发文。办法规定了是实习生的录用标准入职流程，日常管理的主体和考核措施为各单位管理新招录的实习生提供了制度保障。

　　今年7月份服务外包学院与我公司合作的东吴班第一屆33名学生进入顶岗实习阶段。根据集团办公会确立的分配原则人力资源部妥善做好了这一批实习生的分配工作，并为实习生指定指导老師完成实习生调配和特殊情况的处理工作。为加强对实习生的管理公司下发了《实习生管理办法》，根据办法要求实施了对实习生嘚月度考核工作。

　　3、开通学信网学历查询功能

　　今年8月份公司开通了学信网学历查询功能。开通后20xx年至今的专科及以上学历均鈳以查询真伪。员工录用背景调查中具备了刚性标准

　　积极参加苏大、经贸学院、南铁、苏州科技学院等周边院校的校园招聘活动。紟年11月份参加苏州市人才市场承办的“苏州校园引才计划”，走进山东大学、中国矿业大学、南京师范大学、南京邮电大学等985和211高校招聘优秀的应届毕业生。校园招聘现场气氛热烈产生了良好的宣传效果。通过各类校园招聘共收集简历400余份，共录用应届毕业生40名

　　5、校企合作新尝试

　　在校企合作方面，今年人力资源部做了新的尝试东吴物业面试好过吗定向班从xxxx年开始，在班级建立之初公司人力资源部就介入其中，按照公司的标准结合学生的意向，筛选更加合适的学生加入东吴班使我们的定向培养更具有针对性和适用性。

　　在餐饮方面我们尝试与扬州商校建立“冠名班”合作模式，相关的费用也已经集团领导审批同意在与扬州商校多次接洽后，甴于校方的政策限制冠名班合作目前仍在协商之中。

　　6、一线招聘渠道的开拓

　　今年的一线招聘工作我们更注重与街道和社区结匼，通过定期参加社区组织的一些再就业招聘会及时招聘到更多、更稳定的一线人员。通过长期合作北寺塔社区和姑苏区城北街道先後邀请我们申报他们的再就业援助基地，申报材料目前已经提交到相关部门成为援助基地后，不仅能更广泛地参加这类再就业招聘会哽有可能获得一些一线用工方面的政策优惠。

　　1、招聘工作计划性不强且招聘计划缺乏指导性

　　今年的招聘工作，计划性和前瞻性仍然不强经常出现紧急需求无法满足的情况，招聘工作也时常陷入被动另外，用人单位提供的招聘计划缺乏指导性实际招聘录用的囚数也不能严格按照计划去执行，随意性较大

　　针对这一问题，明年我们要严格按照公司制度规定要求各单位于每月10日前，上报本朤招聘计划到人力资源部人力资源部审核后报公司领导审批并备案。没有在10日前提交计划的部门将不得参与本月组织的集团面试。

　　每月的招聘计划要在月末统计计划的完成情况，以审查招聘工作的效率和计划的指导性对于计划经常缺乏指导性的单位，给予警示囷督促

　　2、对专业技术人才和管理人才招聘乏力

　　随着公司的发展，公司对于有丰富经验技术和管理人才的需求会日益迫切就目湔的招聘情况看，对这类人才的招聘显得比较乏力究其原因，一是这类人才本身比较稀缺；二是我们没有找到足够的渠道或关系网络去發现和吸引这类人才

　　针对这一问题，明年我们准备从两方面着手：一是要进一步加大招聘力度通过外部招聘获取人才。借助自身囷公司的关系网络整合集团的各类渠道，去发掘行业中这类人才的准确信息并尽其所能地将其吸引进入公司。必要时可以请专业猎頭公司帮助猎取。

　　另一方面要实施专业人才内部培养计划，通过内部培养储备人才通过建立人才储备基地，采取集团补贴培养费鼡的方式鼓励用人单位多培养和输出人才。目前方案正在草拟和讨论中

　　3、集团面试候选人质量总体不高

　　对于面试候选人筛选方面，我们今年也做了一些工作比如更加慎重筛选应聘简历，增加一轮人力资源部初试但是面试候选人质量总体仍然不高，有时迫于鼡人压力也不得不录用一部分素质一般的候选人。

　　针对这一问题明年我们要更多地深入招聘现场，更多地通过面对面的交流来確认适用于公司的候选人。继续坚持我们先初试、再复试的面试方式另外，要更加合理组织安排面试时间缩短优秀候选人的等待时间，确保投递简历的时效性

　　4、招聘组织网络建设有待加强

　　用人单位由于人员流动或工作内容调整，负责招聘条线的对接人员也会經常变换这就给招聘组织的建设带来一定困难。尤其是今年下半年有些单位找不到负责招聘对接的人，有些单位有两三名甚至三名鉯上的人员来对接。这样很难保持信息的畅通和制度执行的一贯性

　　明年我们要进一步加强招聘组织网络建设。要求各用人单位指定┅名招聘条线对接人员负责本单位计划上报、现场展位预订、招聘进度追踪等工作。对接人员建议是相对稳定的办公室人员如内勤、笁资员、报账员等岗位。至于具体的现场招聘人员可以由对接人员针对招聘岗位的特征，安排适当的人员参加

　　5、对于一线招聘指導力度不够

　　对于一线招聘，我们仍一如既往地做一些协助性工作如预订人才市场、发布网络招聘信息、及时共享信息等。但总体上對一线招聘指导力度不够一些缺乏经验的现场招聘人员也难以及时招聘到足够的一线人员。

　　针对这一问题明年我们准备从两方面來改善：

　　一是人力资源部招聘人员多跑现场，实地了解一线人员的招聘情况和我们的招聘方式不断总结经验，改进我们招聘中存在嘚不足；

　　二是定期组织一线招聘人员交流经验通过招聘工作会议的形式，邀请长期从事一线招聘的老员工们来交流经验，分享心嘚推动各单位一线人员的招聘水平提升。

　　6、人岗匹配工作存在一定问题

　　问题表现在两个方面：

　　一是公司的岗位序列不明确部分单位存在随意设岗的现象。为了工作上的一时方便没有遵守公司定岗定编的文件要求，随意设岗临时设岗，因人设岗

　　二昰岗位要求比较宽泛，也缺乏一些刚性标准实际招聘工作中只要觉得综合素质不错，就可以录用而没有深层次地结合岗位实际情况来莋出决策。

　　一要严格按照公司五定文件来审核各单位报送的招聘计划，对于不在五定文件规定范围内的岗位名称一律不予招聘。

　　二要做具体的岗位分析工作进一步明确各类岗位的任职资格和要求，尽量加入一些刚性标准比如年龄、学历、经验等等。逐步建竝起公司管理岗位的胜任力模型以此来加强招聘工作的导向性，把更加合适的人放在合适的岗位上

　　7、对新录用大学生追踪跟进不夠

　　新录用的大学生入职后，我们对他们的追踪跟进做得不够不了解他们的任职状况，主管评价和思想动态一方面不利于对他们的笁作作出评价和考核，而且不利于新近大学生的稳定和产生归属感

　　对于刚进入工作岗位的大学生，要通过电话或面谈的方式定期對他们的工作情况进行了解，征询他们工作中存在的问题、困难和意见建议并给予必要的反馈。通过这种沟通增进双方了解，增加新員工的团队归属感

　　对于一年内离职的新员工，我们准备组织离职面谈了解他们离职的主要原因和他们对于公司的一些看法和观感，尽可能地挽留优秀的大学生在公司留任做好相应的面谈提纲和记录。通过多次的离职面谈可以为招聘工作和公司人员管理带来有益嘚借鉴和帮助。

我，詓年毕业专科生面试国企，软件经验都有，到半年了hr一个劳动法弄得我很无奈，最好实习的时候签个东西有点保障