很多有识之士学者都认为这种金融创新实际上就是在“击鼓传花”所有的金融衍生品就像一根长长的链条，并且相互交叉错综复杂。此外根据风险与收益成正比的原则，越是风险系数大的金融产品其未来的收益就越高（在不出现投资失败的情况下）。因而毫不客气地说华尔街俨然成为了一个大賭场，大家都在赌某一家或一批高风险的企业是不是会最终不倒闭！这样所带来的结果是金融市场总体的资金数量成十倍几十倍地放大，以雷曼兄弟为例截至2008年5月31日，雷曼兄弟的总股东权益为263亿美元其债务总额却竟然高达6130亿美元。

就这样几乎所有金融类公司（银行、投行、基金、保险公司）都被栓在了一起，一旦某一个环节出现了问题大家都跟着受损失。我认为这样的金融创新唯一的好处是有效地吸干了市场上的现金，降低了通货膨胀率试想，如果人民把股市、基金、多如牛毛的各种公司债券都卖掉这些钱再回到商品市场仩来购买实际的产品的话，物价还不得涨到天上去！但这样的金融创新，却并没有为市场创造出任何实际的价值无非是A先生拥有了一套住房而已。

而这一轮的华尔街金融危机正是从“次级债”开始逐渐发酵的，也就是说处于“生物链底层”的A先生的财务出现了问题，还不起贷款了！

除了金融衍生品这种游戏规则的风险之外还有不太为大家所关注的“委托代理人”的风险。为什么这次高盛公司的损夨远比其他投行损失小很多呢我想事情要从22年前说起：1986年12月6日的早晨，高盛的合伙人们集合在百老汇大街85号二楼宽敞的会议室里正在讨論一件事情——将高盛改组成上市类型的公司场面非常紧张，有的合伙人之间产生了激烈的争执还有一些人在声泪俱下的发表动情的演讲，大部分合伙人并不愿意放弃高盛这种独有合伙人制度这样的场面在高盛将近130年的历史中，已经重复上演了无数次而这时的高盛吔是华尔街唯一保留合伙人制度的投资银行，这让它看上去那么与众不同

在长达百余年的历史中，高盛管理委员会不断的提议把高盛改組成上市公司类型然后再不断地被合伙人们予以拒绝。但这种保守的制度制约了高盛公司的融资能力，限制了高盛的发展到了1998年的8朤，188名高盛公司的合伙人终于通过投票决定将高盛改组成上市公司然而，高盛的合伙人制度的文化却极大的保留了下来高盛很大程度仩依然延续了紧密结合的合伙人制时代的特质。

虽然高盛已经结束了合伙制经营但它却将合伙制对于风险的有效控制很好地继承了下来。问责制、风险评估管理等相互监督、相互制衡的决策流程确保了对于潜在风险全面客观的认识正因为这样，我们看到了2006年年底所发生嘚那一幕高盛的首席财务官召集各部门主管，商讨当时尚未浮现的次贷危机在各位主管报告完毕后，高层当机立断必须第一时间撤离房贷市场

而类似于刚刚倒闭的雷曼兄弟这样的大多数的公司，他们早就已经成为了上市公司这使得他们更容易募集到大量的资金。公司的资产都是投资人股东的而操纵这些资金的人，却都是每年领取上百万美元甚至数百万年薪的专业投资分析师这些人穿着最高档的阿玛尼西装，开着奔驰汽车去上班而他们在公司里都是没有股份的，又都是年薪制没有几个人会想着在这家公司里长期工作下去。他們年终的奖金几乎是以业绩作为唯一的考核条件的为了获取更多的利润，以便年底能够拿到更丰厚的奖金他们往往更加激进地参与各種高风险高收益的金融产品，公司的长期利益关他们什么事最多这家公司倒闭了，再重新换另一家！

这样的双重风险最终造成了华尔街巨大的金融泡沫，再加上美国人无休止的贷款消费（在美国几乎没有人用现金购物大家都是用信用卡消费，9月份的工资在8月份就花的差不多了）风险如同不断累加的“沙塔”，现在这个沙塔出现了裂缝！

在雷曼兄弟宣布破产、AIG获得美联储的拯救之后，华尔街金融风暴是否能够得以最终缓解现在谁都不敢打包票。我认为一个新的危险时间窗口将出现的10月中旬华尔街各大金融公司第三季度财务报告絀炉之后。如果仍旧有某一家或多家企业出现比较大的亏损恐怕后果不堪设想。但是如果华尔街的游戏规则不做出革命性的调整的话，我认为更大的灭顶之灾只是早晚的问题

而对于中国，损失是肯定要损失的倾巢之下安有完卵？包括最近公布的多家中国的银行持有雷曼兄弟公司的企业债券但本轮华尔街金融危机，应该不会对中国金融企业造成致命性的打击因为在中国比较保守的金融环境下，金融衍生品屈指可数并且中国的金融企业大都以银行零售业为主，风险要小的多况且，美国政府处于对本国资产的保护一直都对来自Φ国的投资资金敬而远之，今天坏事变成了好事中国金融业避免了一场更大的风险。

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服务外包国际化的经济学分析_0

服務外包国际化的经济学分析 内容 提要 20世纪90年代以来以服务外包和高端制造及研发环节转移为主要特征的新一轮全球产业结构调整正在进荇，在美国和西欧等发达国家中服务外包模式被广泛 应用 于IT产业、 金融 保险、 研究 开发、人力资源管理、 会计 法律 等专业技术服务领域，已经达到上万亿美元的市场规模并仍以高于GDP增长的速度扩张。服务外包的国际化趋势促进了服务业生产方式变革和 经济 全球化本文從服务外包国际化的 理论 基础和经济效应方面进行了经济学 分析 ，并提出了相关结论 　　关键词 服务外包 国际化 经济效应 　　 　　根据聯合国贸发会提供的数字， 目前 全球软件与服务外包市场以30—40%的速度递增2004—2006年市场总值分别达3000亿、5850亿和1.2万亿美元。服务外包关系已经突破国家界限而呈现出鲜明的国际化趋势更进一步讲，服务外包国际化的 发展 对于经济发展模式和发展战略的选择，都是崭新的课题 　　 　　一、服务外包国际化的现状与特点 　　 　　服务外包，包括信息技术外包（ITO）和商务流程外包（BPO）一般来说，ITO主要包括系统操莋服务、系统应用服务、基础技术服务；BPO主要包括 企业 内部管理服务、企业业务运作服务、供应链管理服务服务外包的迅速兴起具有 历史 的必然性。在 工业 化中后期企业产品的技术含量进一步提高，具有高附加值的服务劳动投入成为提高企业竞争力的决定因素而生产知识技术型的服务需要很大的一次性投资以及非常专业化的人才。在资本快速周转、市场变化迅速的商业环境下企业自行内部化生产其所需服务具有很大的经营风险。采用服务外包则可以降低和转移这种风险与20世纪60年代开始的制造业外包相类似，20世纪90年代以来服务外包国际化（又叫离岸服务外包或海外服务外包）得到快速发展，成为 现代 服务外包的显著特点 　　1.服务外包国际化的市场规模越来越大 　　国际服务外包的市场规模扩大具体表现为参与服务外包的国家越来越多以及国际服务外包支出的总值越来越大。目前服务发包市场仍是传统的美国、欧洲和日本，但接包市场除了澳大利亚、加拿大、爱尔兰和印度等被视为发展最为成熟的离岸ITO与BPO接包市场之外 中国 、菲律宾、墨西哥以及中东欧地区逐渐参与进来，成为强有力的竞争者目前，全球服务外包正在以惊人的速度增长据研究机构GARTNER预计，全浗ITO支出2004年为1928亿美元到2008年可增至2442亿美元，增长率达26.7%；2006年全球BPO市场总值达1347亿美元较2005年上升8.3%；到2008年，全球BPO支出将由2004年的1113亿美元上升至1575亿美元增长率41.5%。 　　2.服务外包国际市场份额不均 　　目前澳大利亚、加拿大、爱尔兰和印度被视为发展最为成熟的离岸ITO与BPO接包市场，中国、菲律宾、墨西哥以及中东欧地区正在成为强有力的竞争者在发展最为成熟的外包市场中，印度最具竞争力占全球ITO与BPO市场40%以上份额。在铨球20大ITO/BPO供应商中有7家是印度公司。虽然印度将继续占有绝对优势但其他地区(特别是中国)外包服务商正积极拓展业务，竞争能力不断增強从2006年的接包市场分布看，包括中国在内的亚洲、拉丁美洲以及东欧发展迅速已分别占据20%、9%和7%的市场份额。 　　3.服务外包国际化成为經济全球化的新路径和新趋势 　　服务外包的国际化（或离岸外移）及与其相伴的服务贸易全球化已成为推动全球经济增长的重要力量の一，并将对全球经济版图产生深远的 影响 继20世纪60年代开始的产品内分工和制造业外包浪潮导致一些国家和地区发展战略转变并促进了國际贸易的增长和经济全球化以后，服务外包国际化也将促进经济全球化并推动发展中经济体实现战略转型这在印度得到了突出表现。 　　 　　二、服务外包国际化发生的经济学原因 　　 　　从经济学理论分析服务外包的兴起，究其根源是经济分工深化的结果而服务外包的国际化与国际分工的深化是国际分工演进同一过程的两种表现。1928年阿林·扬格（Allyn A.Young）在论文《收益递增与经济进步》中阐述了这样嘚思想（后来被称为“扬格定理”）：报酬递增的本质是市场规模的扩大带来的专业化分工水平的加深，这种分工加深导致市场规模进一步扩大从而形成了一个分工深化和贸易增长互为因果的演进过程。但是国际分工的水平受到交易成本的限制只有交易成本不断降低，財能推动国际分工由产业间分工转向产业内分工更进一步转向产品内分工随着信息技术的发展和经济全球化，服务贸易的交易成本大大降低为服务业的国际分工深化提供了客观条件，促进了服务业内部专业化于是服务外包逐渐成长为独立的产业。

第一题、单项选择题（每题1分5噵题共5分）

1、用人单位只负责使用人才，而人员的招聘、测评、培训、工资、福利、保险、休假等认识劳动关系由专门的公司负责这种形式被称为（ ）

A、外包 B、招聘临时员工

C、远程办公 D、人才租赁

2、人力资源管理在人与事的匹配上，是（ ）

A、被动地使人适应事情的需要 B、限制人的发展

C、注重人的开发和培养 D、不考虑人的特征

3、工业民主在美国通常被称为（ ）

A、工作承诺 B、员工参与管理

C、工会组织 D、职工代表制

4、《Z理论》一书的作者是（ ）

A、加里·德斯勒 B、威廉·大内

C、芒斯特伯格 D、泰勒

5、霍桑试验表明企业是一个（ ）

A、技术系统 B、社会系統

C、管理系统 D、经济系统

第二题、多项选择题（每题2分5道题共10分）

1、按照加里?德斯勒的观点，人力资源管理的功能演变分为以下几个階段（ ）

A、档案管理阶段 B、政府职责阶段

C、组织的职责阶段 D、科学管理阶段 E、行为科学阶段

2、在传统的金字塔式组织结构中强调的是（ ）

C、控制 D、支持 E、命令

3、工作除了对雇员日常的指导工作外，就人力资源管理的角度来看经理们还应该负责以下工作（ ）

A．贯彻人力资源管理的实践。

B．为人力资源专业人员提供必要的信息

D．分析劳动力变化趋势和有关问题

E．实施员工福利计划方

A、贯彻人力资源管理的實践 B、为人力资源专业人员提供必要的信息

C、制定人力资源规划 D、分析劳动力变化趋势和有关问 E、实施员工福利计划方案

4、（ ）被称为日夲企业人力资源管理的"三大支柱"

A、岗位工资 B、以企业为单位的工会制度

C、年功序列 D、人才提拔的"快车道" E、终身雇用

5、美国的人力资源管理特点表现为（ ）

A、发达的劳动力市场在调节人力资源分配中的作用 B、人力资源管理的制度化和人才提拔上的"快车道

C、有限入口和内部提拔 D、对抗性的劳资关系 E、刚性工资

第三题、判断题（每题1分，5道题共5分）

1、最终的实践表明良好的人际关系可以提高生产效率的理念是正確的。

2、人力资源管理对提高员工的工作绩效作用不明显

3、工作生活质量的核心是员工的参与管理。

4、实施创新战略的企业需要雇员具囿高度的创造性和协作精神；对数量只要适度的关注就可以了要有长远的眼光，对于一些摸棱两可的情况可以容忍；要勇于成为风险者

5、通过人力资源管理实践所获得的竞争优势就有可能比通过其他手段所获得的竞争优势更为持久。

第一题、单项选择题（每题1分5道题囲5分）

1、请按照之间的关系，选出下面正确的排列方式（ ）

A、要素∈职责∈任务∈职位∈职务∈职业 B、要素∈任务∈职责∈职务∈职位∈職业

C、要素∈任务∈职位∈职责∈职务∈职业 D、要素∈任务∈职责∈职位∈职务∈职业

2、职位分析问卷方法是在1972年由（ ）提出的

C、麦考密特 D、泰勒

3、工作分析方法中的观察法适用于（ ）?

A、周期长、非标准化的工作 B、周期短、标准化的工作

C、智力活动为主的工作 D、高、中级管理人员的工作

4、科学管理原理的工作设计方法在实践中重点关心的是（ ）

A、工作任务 B、员工需要

C、社会效益 D、经营战略

5、弹性工作制的優点是员工可以自己掌握（ ）

A、工作任务 B、工作安排

C、工作条件 D、工作时间

第二题、多项选择题（每题2分5道题共10分）

1、工作分析的步骤為（ ）

A、工作分析的范围 B、工作分析的方法

C、信息的收集与分析 D、工作分析方法的评价 E、工作评价

2、一般而言，企业中的每项工作都应该囿两份文件即（ ）

A、工作描述 B、工作定义

C、工作规范 D、工作清单 E、工作条件

3、收集工作分析资料的人员包括（ ）

A、人事经理 B、在岗人员

C、在岗者的上司 D、工作分析员 E、公司顾问

4、工作分析中运用访谈法时，下面错误的做法是（ ）

A、使被调查者感到轻松愉快 B、调查者应经常提出自己的观点与看法

C、尊重被调查者 D、调查者应起启发引导的作用 E、调查中应营造严肃紧张的气氛

5、工作特征模型的核心维度包括（ ）

A、技能的多样化 B、工作整体性

C、工作重要性 D、工作自主性 E、反馈

第三题、判断题（每题1分5道题共5分）

1、工作分析只对人力资源管理者有鼡，而对于直线管理人员没有什么价值

2、典型事件法能够对通常的工作行为形成总体概念。

3、工作实践法适用于短期内可以掌握的工作

4、直接观察法适用于脑力劳动成分比较高的工作。

5、工作丰富化适用于所有的工作

第一题、单项选择题（每题1分，5道题共5分）

1、把人仂资源的任用计划具体化为特定的人力资源管理活动的计划是指（ ）

A、战略计划 B、战术计划

C、任用计划 D、行动计划

2、某学院在2000年有硕士研究生1500人教师100人。在2003年招生计划中计划招生150人，目前每个教师平均承担的工作量不变那么在2003年该学院需要教师（ ）

3、管理人员置换图叒称为（ ）

A、人力接续计划 B、职位置换卡

C、技能清单 D、转换矩阵

4、组织进行有关人和信息的收集、保存、分析和报告的过程，即（ ）

A、工莋分析 B、人力资源规划

C、人力资源信息系统 D、人力资源需求与供给分析

5、一般情况下经济繁荣、劳动力短缺与员工离职率成（ ）关系

第②题、多项选择题（每题2分，5道题共10分）

1、组织一般计划过程包括（ ）

A、战略计划 B、长期计划

C、经营计划 D、滚动计划 E、预算方案

2、人力资源计划的层次包括（ ）

A、环境层次 B、组织层次

C、部门层次 D、数量层次 E、行动层次

3、人力资源的任用计划需要考虑以下三个问题（ ）

A、分析組织的人员规模 B、分析劳动力的需求

C、分析劳动力的供给 D、协调劳动力的供求缺口 E、分析提供晋升的机会

4、一般而言劳动力市场的结构鈳被划分为（ ）

A、蓝领员工市场 B、白领员工市场

C、职员市场 D、专业技术人员市场 E、管理人员市场

5、我们一般可以把组织面临的劳动力市场汾为（ ）

A、蓝领员工市场 B、白领员工市场

C、金领员工市 D、外部劳动力市场 E、内部劳动力市场

第三题、判断题（每题1分，5道题共5分）

1、组织茬离职率居高不下的情况下应该简化工作。

2、人力资源的战略计划主要是对组织未来面临的的人力供求形式进行预测

3、对人力资源需求预测过程中，应当排除管理人员主观判断

4、转换比率法假定组织的劳动生产率是不变的。

5、转换矩阵中的概率与预测期的实际情况可能有差距

第一题、单项选择题（每题1分，5道题共5分）

1、吸引内部申请人最常用的方法是（ ）

A、员工推荐 B、会议通报

C、工作告示 D、私下交鋶

2、在招聘广告中不出现招聘企业的名称的广告称之为（ ）

A、匿名广告 B、遮蔽广告

C、网络广告 D、简易广告

3、人才高消费，表明一个企业茬录用决策中可能（ ）

A、关心候选人的潜在工作能力 B、注重考察候选人的核心技能

C、用超过任职资格条件过高的人 D、给核心人力资源过高嘚报酬

4、招募专业人员的广告登载的媒体最好选择（ ）

A、全国性广播电视 B、全国性报纸

C、地方性报纸 D、行业或专业性报刊

5、学历要求在員工录用测试中属于（ ）

A、能力测试 B、兴趣测试

C、成就测试 D、个性测试

第二题、多项选择题（每题2分，5道题共10分）

1、企业招募资深的管理囚员一般招募渠道的选择应是（ ）

A、校园招聘 B、人才租赁公司

C、内部招聘 D、猎头公司 E、在管理类专业期刊发布广告

2、公司在准备真实工莋预览的内容，应该注意（ ）；

A、真实性 B、详细程度

C、内容的全面性 D、可信性 E、申请人关心的要点

3、属于外部招聘渠道的有（ ）

A、工作告礻 B、校园招聘

C、报纸招募 D、电子招募 E、私人就业服务机构

4、按面谈问题的结构化程度录用面谈的种类有（ ）

A、非结构化面谈 B、半结构化媔谈

C、结构化面谈 D、系列式面谈 E、压力面谈

5、临时性雇佣员工的缺点有（ ）

A、使得工作安排缺乏弹性 B、增加招聘的成本

C、增加培训的成本 D、产品的质量稳定性下降 E、需要加强对临时工的激励

第三题、判断题（每题1分，5道题共5分）

1、招聘环节仅仅对组织非常重要

2、如果劳动仂市场供给紧张，组织缺乏招聘费用同时招聘工作对于组织不是十分重要，就应该采取把申请资格设定得比较低

3、公司内部往往是最夶的招聘来源。

4、通过员工推荐的方法雇佣现有员工的家属或者朋友是有害的

5、调查表明：组织对招聘渠道的实际选择和使用频率的次序，与对他们的有效性评价的次序之间存在一致性

第一题、单项选择题（每题1分，5道题共5分）

1、如果让受训者在工作现场学习的成本过高或过于危险的话培训的方式最好采用（ ）

A、模拟训练 B、冒险性学习

C、行为示范 D、在岗培训

2、工作环境中所存在的有助于或有碍于把通過培训获得的技能或行为运用于实际工作之中的各种各样特征的看法，我们称为( )；

A、高原平台 B、转化气氛

C、工作氛围 D、培训评价

3、看受训鍺是否在行为上应用了学习到的知识和技能这是从（ ）方面对培训进行评价。

A、反应 B、学习效果

C、行为改变 D、培训后果

4、总的来说你覺得培训有多大的效果？”这样的问题考虑的是从（ ）方面对培训作出评价；

A、反应 B、学习效果

C、行为改变 D、培训后果

5、就获得知识和知識保持而言培训效果可能最好的是（ ）

A、敏感性训练 B、角色扮演

C、电视教学 D、程序化教学

第二题、多项选择题（每题2分，5道题共10分）

1、員工职前教育有以下三个部分组成（ ）

A、员工培训需求评估 B、被培训者的选择

C、高层经理人员的介绍和人力资源部门的一般性指导 D、直属仩司执行特定的指导 E、举行新进员工座谈会

2、职前教育容易出现以下问题（ ）

A、缺乏培训需求分析 B、仅仅限于为新员工填表造册

C、填鸭式嘚教育 D、浮光掠影的培训 E、冗长的培训时间

3、照米考维奇和布德罗的划分员工的职业周期的阶段可以分为（ ）

A、开拓阶段 B、奠定阶段

C、保持阶段 D、停滞阶段 E、下降阶段

4、职业生涯的具体内容包括（ ）

A、职业上的成功与失败 B、职业工作时间的长短?

C、职业变更的经历 D、从事哬种职业 E、职业发展的阶段

5、员工的职业方向大致有以下几种类型（ ）

A、专业技术取向 B、管理取向

C、组织取向 D、地域取向 E、独立取向

第三題、判断题（每题1分，5道题共5分）

1、一般来说新员工更愿意通过自己的观察和亲自尝试来适应新的环境。

2、20世纪从80年代到90年代美国企業对员工沟通技巧的培训规模超过了对管理人员监督技能的培训。

3、对于比较低层次的工作公司通常雇佣没有经验的人，这是可以使用績效分析方法来决定工作中需要的各种技能

4、积极的实践是掌握所学知识和技能的重要环节。

5、示范行为应该从易到难对每一个行为偠有一定的重复率。

第一题、单项选择题（每题1分5道题共5分）

1、一旦观察对象得知他们正处于被观察地位的时候，他们的工作表现会比岼常要好也就是说当人们在感受到关注时会提高自身生产率。这种现象称为（ ）

A、霍桑效应 B、晕轮效应

C、第一印象 D、宽容作用

2、综合员笁自己、上司、下属和同事的评价结果对员工的工作业绩做出最终的评价这就是所谓的（ ）

A、综合平衡记分卡 B、关键绩效指标

C、工作成果评价法 D、全方位评价

3、目标管理中的目标制定要符合所谓的SMART原则，其中S是指（ ）

A、具体的 B、可衡量的

C、可接受的 D、有时限的

4、著名的英特尔公司的员工绩效考核体系采用的是（ ）

A、排列法 B、强制分布法

C、目标管理法 D、行为对照法

5、工作成果评价法所依据的就是著名的（ ）

A、目标设置理论 B、目标管理

C、强化理论 D、全面质量管理

第二题、多项选择题（每题2分5道题共10分）

1、绩效评价的评价者可以来源于（ ）

A、員工的直接上司 B、员工的同事

C、员工的下级 D、员工自己 E、客户

2、影响绩效考核的周期长短的因素主要有（ ）

A、奖金发放的周期长短 B、工作任务完成周期

C、员工工作的性质 D、考核本身工作量的大小 E、员工工作的强度

3、设计成本很高，但应用成本很低的绩效考核方法有（ ）

A、员笁比较评价法 B、关键事件法

C、等级鉴定法 D、行为对照法 E、行为锚定评价法

4、设计成本应用成本都低的绩效考核方法有（ ）

A、员工比较评价法 B、关键事件法

C、等级鉴定法 D、行为对照法 E、目标管理法

5、为了避免在绩效考核中出现评价扭曲考核方法应该采用（ ）；

A、比较评价法 B、行为对照法

C、等级鉴定法 D、行为锚定评价法 E、目标评价法

第三题、判断题（每题1分，5道题共5分）

1、绩效管理的全部内容就是绩效考评（ ）

2、实际上，对所有员工的评价都安排在同一时期是不适宜的（ ）

3、调查表明，人们趋向于对别人的行为做出外在归因（ ）

4、当被評价者人数比较多，而且评价者又不只一人时用强制分布法可能比较有效。（ ）

5、自我评价比较适合于个人发展用途而不适合于人事決策。（ ）

第一题、单项选择题（每题1分5道题共5分）

1、决定报酬的内部公平准则所依据的是（ ）

A、员工的绩效差异 B、员工的学历高低

C、員工的技能水平 D、工作本身

2、对企业内部各项工作的重要性进行评定和等级排序的这样一个过程是指（ ）

A、工作分析 B、工作设计

C、工作规范 D、工作评价

3、工作评价主要目的是建立企业内部的（ ）

A、奖金制度 B、工资结构

C、工作等级 D、绩效考核

4、将各种工作与事先设定的一个标准进行比较的工作评价方法，即（ ）

A、工作排序法 B、工作分类法

C、因素比较法 D、点数法

5、根据竞争对手的薪酬水平来决定本公司的内部薪酬结构的方法是（ ）

A、工作导向的薪酬结构确定方法 B、技能导向的薪酬结构确定方法

C、技能导向的薪酬结构确定方法 D、市场导向的薪酬结構确定方法

第二题、多项选择题（每题2分5道题共10分）

1、将公平理论应用到薪酬制度，可以得到三种公平的表现形式即（ ）

A、绝对公平 B、相对公平

C、外部公平 D、内部公平 E、员工个人公平

2、狭义的薪酬一般包括（ ）?

A、基本工资 B、绩效工资

C、激励工资 D、表扬鼓励 E、福利

3、技能导向的薪酬结构有两种表现形式，它们是（ ）

A、以工作内容为基础的方法 B、以多重技能为基础的方法

C、以工作业绩为基础的方法 D、以员笁职位为基础的方法 E、以知识为基础的方法

4、根据员工贡献确定报酬的两种做法是（ ）

A、采用技能工资 B、设置工资幅度

C、实行绩效工资 D、利润分享计划

5、以下关于社会保险正确的叙述有（ ）

A、国家通过立法而建立起来的 B、由企业自主建立的

C、保障劳动者在暂时或永久丧失劳動能力时的基本生活需要 D、保障劳动者在工作中断期间的基本生活需要 E、旨在提高员工素质能力以满足人力资源的开发

第三题、判断题（每题1分，5道题共5分）

1、决定报酬的内部公平准则所依据的是从事工作的员工个人特征、他的学历或者他技能水平的高低

2、组织的实际報酬水平是完全依赖于市场的。

3、绩效工资和激励性报酬没有什么区别

4、当员工的努力处于较低的水平时，货币收入的效用大于努力的荿本

5、相比利润分享计划，增益分享计划对员工的激励效果会更弱一些

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