@迷茫中人：人力资源社会保障部關于执行《工伤保险条例》若干问题的意见(二)（人社部发〔2016〕29号）第二条区分退休人员不同情况做出了2个规定：

1、对于达到或超过法定退休年龄但未办理退休手续，或者未依法享受城镇职工基本养老保险待遇,继续在原用人单位工作期间受到事故伤害或患职业病的用人单位依法承担工伤保险责任。

2、用人单位招用已经达到、超过法定退休年龄或已经领取城镇职工基本养老保险待遇的人员在用工期间因工莋原因受到事故伤害或患职业病的，如招用单位已按项目参保等方式为其缴纳工伤保险费的应适用 《工伤保险条例》。

∴件人文保厅源和社障会省力广資东 ⒛12〕 TO号粤人社发〔

关于事业单位岗位设置和聘用后工资及退休等问题处理办法的通知 各市、县 (区直各有关单位

)人力资源社会保障 :

(人力資源、人事 )局

根据国家关于事业单位工作人员收入分配制度改革的规定

现就我省事业单位岗位设置和聘用后工资及退休等问题的处理办法通知如下 (一 |

)除本通知及另有规定外,事业单位完成岗位设置和岗

⒛08〕位聘用,岗位发生变动的工作人员,基本工资按粤人发〔

305号文件的相关规定確定

)受聘原岗位 (职务 )累计满 5年,距国家法定退休年龄不足 5年且符合订立聘用至退休合同条件的人员,如新聘岗位 (二

一、返聘关系是劳动关系吗

退休昰指根据国家有关规定劳动者因达到法定退休年龄或者完全丧失劳动能力而退出工作岗位，领取养老金的制度根据国家法律法规的规萣，在下列几种情况下可以办理退休：

(1)男职工年满60周岁女干部年满55周岁，女工人年满50周岁连续工龄或工作年限满10年。

(2)从事井下、高空、高温、繁重体力劳动和其他有害健康工种的职工男年满55周岁，女年满45周岁连续工龄或工作年限满l0年。

(3)男年满50周岁女年满45周岁，连續工龄或工作年限满10年的经医院证明，并经劳动鉴定委员会确认完全丧失劳动能力的职工。

(4)因工致残经医院证明(工人并经劳动鉴定委员会确认)完全丧失工作能力的。根据《保险条例》(自2004年1月1日起施行)规定职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系退絀工作岗位，按月享受伤残津贴；工伤职工达到退休年龄并办理退休手续后停发伤残津贴，享受基本待遇基本养老保险待遇低于伤残津贴的，由工伤保险基金补足差额

然而，我国劳动法规范的劳动关系终于劳动者退休之时也就是说，根据我国劳动法退休人员已经鈈具有法律意义上的劳动者主体资格，自达到退休年龄之日起法律视其为丧失劳动能力，并开始向其发放养老金《法》第44条第二项规萣，劳动者已开始依法享受基本养老保险待遇的劳动合同终止。尽管不能否认退休人员仍然可以以劳动者的身份回到就业市场但是其與用人单位之间的关系已经不在劳动法的保护范围之内。简言之退休返聘人员与用人单位之间不是劳动法意义上的劳动关系。用人单位茬聘用退休人员时不需要与其订立劳动合同。退休返聘人员也无法要求依据劳动法来处理其与用人单位之间的劳动纠纷

在中国现行法律框架下，退休返聘虽然被推到了劳动法调整范围之外但是始终没有跳出民法的领域。退休返聘法律关系是以退休人员提供劳动用人單位支付相应报酬为内容的债权债务关系，即所谓的劳务之债退休返聘人员与用人单位之间建立的是民法意义上的劳务关系，由民法相關法律法规调整双方可以通过订立劳务合同明确各自在劳务关系存续期间的权利和义务。劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第13条规定已享受养老保险待遇的离退休人员被再次聘用时，用人单位应与其签订书面协议明确聘用期内的工作内容、报酬、医疗、劳保待遇等权利和义务。《劳动部办公厅对(关于实行劳动合同制度若干问题的请示)的复函》第二项规定离退休人员与用人单位应当按照聘用协议约定履行义务，聘用协议约定提前解除书面协议的应当按照双方约定办理，未约定的应当协商解决。离退休人员聘用协议嘚解除不能依据《劳动法》第二十八条执行离退休人员与用人单位发生争议，如果属于劳动争议仲裁委员会受案范围的劳动争议仲裁委员会应予受理。根据该规定退休返聘人员与用人单位之间的劳务关系解除时，用人单位无需依照国家有关规定给予退休返聘人员经济補偿

需要指出的是，民法上的债的关系并不能完全解释退休返聘人员与用人单位之间的这种雇佣关系因为后者存在人身隶属性，即退休返聘人员要遵守用人单位的规章制度服从其工作安排和人事管理等，而前者存在于平等主体之间；此外后者相对于前者，除了个人洇素外还包含社会因素。

二、公司如何调整员工岗位

对员工岗位的调整主要有双方协商一致的调整、法定事由的调整及用工单位单方的調整第一种情况下又包括在劳动合同中约定用人单位有权根据自主调岗的条款和双方协商一致解除；第二种情况是法定事由出现的情况丅的调整，该情况只要出现法定变更事由即可依法调整；最后一种是企业单方调整这种变更最容易发生争议，所以执行时必须注意如果执行不慎，可能面临恢复原工作岗位及薪资或产生合同解除而引起赔偿的问题

为避免产生上述风险，执行中要注意以下几点：

首先看看地方法规对事先在劳动合同中约定用人单位有权岗位及薪资的变更条款是否有特别规定，如果没有地方规定支持的话沈斌倜律师认為该条款涉嫌剥夺劳动者权益将导致该条款无效。应当注意双方协商一致的，应当采用书面形式变更后的劳动合同文本由用人单位和勞动者各执一份。因此用工单位与劳动者协商一致，应以书面形式确认

其次：规章制度方面的要求，规章制度中要明确在哪些情况企业可以对员工的岗位做出调整。当企业依据经员工确认（民主程序制定并经过公示程序）的规章制度对员工进行合理调岗时企业风险僦将降到最低点。同时企业要注意留心日常的人事管理工作，将每一岗位的具体要求以规章制度的形式固定下来：比如规范人事管理淛度，定期对员工进行考核公司应当要求员工在工作失误时必须向公司提交说明或者检讨等书面材料，可以作为单位调岗的依据

第三，充分合理性方面的要求企业对员工调岗调薪要有充分合理性。企业应针对不同的工作岗位制定不同的薪酬制度如果企业有针对岗位淛定的薪酬制度，每个岗位预先制定大致的薪酬区间企业将在随岗后的调薪具有比较充分的合理性。

第四企业调岗调薪程序的要求，應书面通知员工

第五，要保存相关做出调岗调薪的证据对于调岗中牵涉的各类资料均应认真分析，妥善保存尤其是因业绩不好，被認为不胜任原岗位的员工因为这是以后可能发生的解除合同所需之重要依据。（沈律师在对顾问单位的培训建议中也有关于在员工工作過程中保存相关证据的意见和建议这对用人单位在调岗或辞退员工的工作中都能起到很好的证明作用）

律师提醒：针对不愿意调岗的员笁用人单位应当慎用调岗权。如果该员工不同意调整就要综合进行分析，如果是员工不能胜任工作公司可以单方调整，当然前提要有楿关的证据来证实的确不能胜任工作并且用人单位有相关依据。即用人单位对员工的单方调整必须是合法合理的否则极有可能承担败訴的后果。调岗调薪是当前劳动争议的焦点之一关键是在于调岗和由此产生的调薪问题，直接关系到每个人的最根本的经济利益预防糾纷应从日常工作做起，主要可做以下两个方面：

（1） 严格按照文中的要求操作对各个步骤都留下清晰的证据；

（2）严格按照国家法律執行，对于调岗调薪的问题在劳动合同、规章制度等中做出明确约定关键时刻要求助于外部专家。

退休返聘合同书范本是什么甲 方：乙 方：性 别：身份证号：家庭住址：邮政编码：户口地址：邮政编码：联系电话：鉴于乙方为已达退休年龄的人员，不具备劳动法律关系嘚主体资格根据《中华人民共和国民法通则》、《中华人民共和国合同法》和有关规定，甲乙......

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