尽管人力资源的获得过程是雇主寻找、选择潜在雇员和潜在雇员寻找、选择雇主的双向过程但是现有的招聘文献关注的主要课题是招聘工具、招聘手段、招聘渠道、职位介绍、甄选技巧、面试方法等，其假设是存在足够的应聘者可供选择、甄别然而，当今知识经济市场中员工已经成为劳动力市场嘚主宰很多企业在招聘现实中首先遇到的问题是得不到足够的可供选择的应聘者。因此获得合适的人力资源首先要解决的问题是增强企业作为雇主的吸引力。增强对潜在员工的吸引力、取得最佳雇主地位成为越来越多的企业努力和奋斗的目标。那些获得最佳雇主称号戓者建立了强有力雇主品牌的公司能够有效地降低获得员工的成本，改善员工关系提高员工的保持率，甚至能够用比弱雇主品牌公司低的薪酬获得相同水平的员工
　　对求职者的吸引与对消费者购买产品和服务的吸引有相似之处。为吸引消费者购买产品市场营销人員要研究消费者心理和行为；同样，为吸引求职者人力资源管理者也要研究潜在员工的求职心理和择业倾向，要了解潜在员工关于企业嘚工作和环境的信念是什么如何才能让他们对一个企业持有积极的感知，是什么能够积极影响求职者的应聘意愿等等。基于这些问题本文探讨的是，作为雇主在哪些方面、从什么角度或维度能对潜在员工产生吸引力。关于雇主吸引力国外学者已经有一些研究成果。为企业的社会绩效和公司声誉对招聘吸引力有积极影响从整体上对雇主吸引力的维度进行了初步研究，但这一研究是在西方文化背景丅进行的应用到东方文化，特别是刚刚步入市场经济的中国可能不一定完全适用。此外这些研究没有区分不同求职者不同的心理特征和行为倾向，也就不能对劳动力市场做出细分本文的研究对作为初次求职者的应届大学毕业生和已经有两年以上工作经验的再次求职鍺的求职倾向做出区分，以便人力资源管理者针对这两类不同的群体做出相应的决策
　　为有助于对雇主吸引力这一概念建立理性认识，下面先介绍一些与雇主吸引力相关的一些概念
　　内部营销理论认为吸引外部顾客的营销手段同样可以用来吸引和保留员工。内部营銷理论认为企业的员工是任何公司的第一市场这一理论隐含的一个重要概念是，员工是内部顾客工作是内部产品。作为产品的工作必須吸引、发展和激励员工由此满足这些内部顾客的需要，从而达成企业的总体目标事实上，科特勒把内部营销定义为“成功地招聘、培训和激励有能力的员工来服务好顾客”“目前的研究主要涉及成功地招聘员工”。在人力资源管理中运用诸如营销调查、市场细分、目标顾客、营销组合等策略内部营销理论的思想和方法旨在获得满意的、有顾客意识的员工而满意的、有顾客意识的员工能使外部顾客滿意，从而获得企业的竞争优势换句话说，人力资源管理视角下的内部营销就是在吸引高质量人才的过程中企业能成为潜在员工的首選雇主(employerof 　　企业形象是一个企业在公众中的总体印象。企业形象有两个主要要素：功能上的和情感上的功能上的要素与企业的有形特征楿关，情感上的要素与心理维度相联系表现为对一个企业的感受和态度。研究显示当雇主的形象与应聘者自我形象相似时，雇主就能吸引应聘者这也表明员工一组织适配和对企业形象的评估在应聘过程中非常重要。发现求职者做出应聘一个企业的决定是基于对企业形潒的一般感知发现具有良好企业形象的企业对应聘者的吸引力比较差形象企业要大得多。“企业形象”虽然是人们常挂嘴边的一个词语但其包含的内涵至今并不十分清楚。企业的公司社会责任表现(corporate performance)是惟一得到深入研究的企业形象要素研究表明，当确定企业作为雇主的吸引力时受试者个体对具有优秀公司社会责任表现的企业评价很高。我们认为求职者搜寻潜在雇主时，对企业内部的管理、工作本身、工作条件、发展机会、薪酬福利以及同事、主管等不可能有具体深入的了解而企业形象是企业作为雇主的一种外在表现，求职者相对來讲比较容易获取这些外在信息所以，企业形象对潜在员工初始吸引的影响是不可忽视的
　　社会认同(social identity)是个人自我概念的一部分，来洎于他在社会群体中的成员及其显著带有的价值和情感社会群体包括家庭及其它形成人际关系的群体如工作单位、宗教组织、政治团体囷社区等。研究表明感知到的组织识别(organizational identity)的吸引力越大，人们对组织的认同越强当组织识别与人们的自我概念意识相匹配时，人们发现感知到的组织设别越有吸引力；当人们的自我概念与感知到的组织设别相似时就会被这一组织所吸引，因为这一组织提供了十分容易的洎我表达(self―expression)的机会；当人们能够真实地表达自我而不要隐藏自我概念时他们就被这样的组织所吸引。社会认同理论对雇主吸引力意义非瑺重大对于求职者来说，他们不仅选择工作而且更是在选择雇主、选择一个能实现自我价值的机会。雇主要增强吸引力就要营造潜茬员工认同的价值体系，建立独特的组织识别
fit)是基于相似理论发展起来的吸引力概念。研究显示员工选择企业基于他们与企业价值适配的感知和对企业的认同(i―dentity)，个人一组织适配是企业认同概念的一种暗示员工与企业的适配表明员工强烈地认同他们的企业。企业的目標、价值与潜在员工的目标和价值越相似潜在员工对企业就越认同，他们被企业所吸引的可能性就越大当求职者搜寻、选择潜在雇主時，他们基于感知到潜在雇主的目标、价值观与自身的适配程度做出是否应聘的决定“适合的才是最好的”。所以为增强企业作为雇主的吸引力，要真实介绍企业自身的目标和价值同时具体了解潜在员工的目标、价值观，弄清楚潜在员工是否认同本企业的目标和价值是否与企业适配。
brand)以在劳动力市场中建立最佳工作场所的雇主形象是什么意思为内容雇主品牌为企业赢得劳动力市场上的优势竞争地位：人们乐意在这个企业工作，对于该企业内部的员工他们以在这个企业工作为荣；对于那些潜在员工，他们将该企业作为择业的首选；对于员工家庭他们为有家庭成员在这个企业工作而感到自豪；作为社会公众，他们一致认为该企业是理想的工作场所企业一旦树立叻人们乐意为之工作的形象和特征，就会源源不断地吸引人才雇主品牌概念于1990年代末开始频繁出现在欧洲大众商业出版物上。较早地给絀了雇主品牌的完整定义：通过雇佣活动提供的并与雇佣公司一起识别的功能上的、经济上的和心理上的利 益雇主品牌建设是公司为向其现有和潜在员工传达“这是一个最佳工作场所”所做出的各种努力的总和。The Conference Board于2001年在其对雇主品牌实践研究报告中指出雇主品牌建立企業作为雇主的形象设别，它包含与企业为吸引、激励、保留企业现有的和潜在的员工相关的价值观、系统、政策和行为雇主品牌的基础存在于营销实践中，即运用产品品牌建设的原理来进行雇主品牌营销就像产品品牌建设一样，雇主品牌建设的假设是潜在员工被企业所吸引是基于他们感知到的企业的特征、感知到的利益以及他们对品牌形象的评估。这也与个人一组织适配理论非常相似但雇主品牌理論更加强调探索潜在员工的适配驱动因素，通过给雇主品牌形象适当定位来招聘所需人才从另一角度来说，雇主利用雇主品牌技巧帮助應聘者过滤和筛选企业以使企业的价值观、策略重点以及工作方式与自己相匹配。指出早期的招聘活动间接地与通过雇主形象是什么意思两个维度――对公司的态度和感知到的工作特性――作出的意向和决定相关。
　　上述具有相关性的5个概念构成了雇主吸引力的理论基础雇主吸引力是一种潜在员工为某一企业工作而看到的预期利益。企业通过营销方法提升作为雇主的独特企业形象潜在员工感知到企业形象后，如果强烈认同企业的价值体系就会感知到个人一组织适配；企业一旦提升了独特的、区别性的雇主识别(employer identity)，就能强烈感召和吸引潜在雇员雇主品牌由此得到建立，雇主在劳动市场中的吸引力得以提升雇主吸引力的提升增强了企业获取和保留能给企业带来竞爭优势的人力资源的能力。
　　提升雇主吸引力首先要了解雇主吸引力的构成要素理论和实践告诉我们，求职者选择一个企业时有多方媔考虑他们不仅会考虑工作本身、工作报酬，而且还会考虑发展前途和在企业工作的心理感受在30个指标的基础上提取了五个雇主吸引仂维度。这五个维度是：兴趣价值包括令人兴奋的工作环境和新颖的工作实践；社会价值，包括有趣的愉快的工作环境、同事间的关系囷团队氛围；经济价值包括工资、总体薪酬、工作安全性和提升机会；发展价值，包括认可、自我价值和自我信心、职业发展等；应用價值包括运用所学知识、教授他人等。本文目的是在BerthonEwing andHah研究的基础上考察中国文化背景下的雇主吸引力维度。为此我们借用Berthon，Ewing and Hah的30个指標同时基于目前中国企业塑造雇主品牌的一些现状，增加了有关公司形象、公司特征、企业管理、绩效考核与经济奖励、出国培训和人際关系等方面的20个指标形成50个指标的调查问卷。
　　本研究选择应届大学毕业生和两年以上工作经验的人员作为研究对象前者是初次求职者，后者是再次求职者目的是对这两类人群的求职倾向进行对比分析。2005年10月至2005年12月我们先后在南京、武汉、西安、苏州和广州的┅些大学校园招聘会中向应届大学毕业生发放了310份调查问卷，共收集到样本283个其中有效样本272个。与此同时又先后在南京、武汉、苏州、廣州、西安和宁波人才市场向到人才市场求职的人员随机发放了305份调查问卷共收集到调查样本289个，其中有效样本262个样本间相互独立。
　　我们采用相同的调查问卷对两个群体分别进行调查调查问卷包含两个部分，第一部分为雇主吸引力指标重要性调查共包含50个指标項。调查者根据自己对每一指标项在雇主吸引力中的重要性判断为该指标进行打分分值从1―7共分为7个等级，分值越大表明该指标越重要调查问卷的第二部分是调查对象的基本资料，包括性别、年龄、职业、所在行业与工作年限等
　　由于50个雇主吸引力指标中部分指标存在一定的相关性，为便于后续调查研究和指导企业实践需要对雇主吸引力指标的维度进行缩减，提取既能全面反映雇主吸引力又能使指标间保持较好独立性的指标体系为此，我们选择主成分分析作为提取该指标体系的主要方法值得注意的是，对于不同的调查群体雇主吸引力指标的提取结果不可一概而论，应该根据应聘者的不同特征进行不同的分析与理解
　　对初次求职者和再次求职者的调查数據分别进行主成分分析，得到的第一个主成分与原始指标
　　第一个主成分实际是原数据矩阵的第一个特征向量，其对应特征值记作占所有特征值之和的比值称为第一个主成分的方差贡献率它反映了第一个主成分对原数据特征的解释程度。对所有主成分按相应的特征值夶小进行排序前几项主成分的方差贡献率之和称为累计方差贡献率。对每一主成分分别选取系数最大的前3―5项原始指标，以分析每一主成分的含义分析的结果分别如表1和表2所示。这里我们选择累计方差贡献率大于/4/view-.htm

9月23日集团公司在中南大学举行校园招聘宣讲会，由此拉开了2014年校园招聘的序幕截止10月底，集团公司共在20余所高校举行了大型宣讲会及小型见面会

集团公司副总经理張卫兵亲临中南大学、湖南大学、武汉大学等高校宣讲会现场，与莘莘学子面对面交流人力资源部总经理、党委组织部部长谢世锐全程帶队，先后赴武汉、西安、太原、沈阳以及长沙等地的高校开展校园招聘

为吸引更多优秀人才加盟我司，进一步提升我司整体竞争力根据集团公司人才发展战略的要求，集团公司精心策划、提前准备与智联招聘合作，在各相关高校做了大量的前期工作利用微博、网站、BBS、现场海报张贴和折页分发等宣传活动极大地扩大了我司的品牌影响力。

据悉20余所高校的宣讲会平均上座率愈90%，我司先后接收筛选簡历14000余份面试1000余人，签订双方协议171人完成2014年校园招聘计划的85.5%，其中一本占72人（985院校38人）硕士研究生6人。校园招聘圆满完成后集团公司还将受邀参加各大高校组织的双选会。

值此具有里程碑意义的时刻斯坦福商学院教授、畅销书作家奇普-希思（Chip Heath）先生通过对希尔顿酒店集团 -- 这个由“梦想家”康莱德-希尔顿一手创立的传奇酒店品牌进行深入挖掘与研究，亲自操刀撰写新作《希尔顿效应》以此深刻揭示希尔顿在全球范围内对诸多领域所产生的广泛影响与长远价值。为此希爾顿也挖掘整理了系列展现“希尔顿效应”的故事，以短片形式生动展现希尔顿在世界各地带来的深远影响

“希尔顿效应”是希尔顿对铨世界数十亿旅行者和成千上万个社区已经带来并将持续带来的改变世界的积极影响。

希尔顿总裁兼首席执行官 Christopher Nassetta 先生表示：“我们非常荣圉世界因为100年前希尔顿的诞生而变得更加美好。下个世纪我们将砥砺前行，继续为宾客打造体贴周到的真诚体验为团队成员提供意義非凡的机会，为社区带来积极影响引领行业乃至世界走向更卓越、繁荣的未来。”

大中华区及蒙古是希尔顿在美国之外最重要的市场の一自1988年在华开设第一间酒店至今，希尔顿已经伴随中国经济的蓬勃发展走过了三十年期间，希尔顿在包括推动大中华区及蒙古酒店與旅游行业发展、强化人才培养、促进可持续发展以及树立企业责任等多方面都做出了巨大的贡献市场表现可圈可点，让“希尔顿效应”在该地区得到了完美展现与升华

希尔顿大中华区及蒙古总裁钱进先生表示：“希尔顿进军中国的三十年，也是中国经济蓬勃发展的三┿年在希尔顿全球发展的广阔蓝图中，中国市场始终占据着举足轻重的地位作为这一辉煌旅程的见证者，希尔顿的团队员工始终站在垺务前线为希尔顿的热情好客与卓越价值做出最好的诠释随着百年华诞的到来，希尔顿将继续锐意进取持续为中国酒店行业做出有意義的贡献，为推动可持续旅行及社会的蓬勃发展而做出不懈努力”

为了满足中国顾客的需求，希尔顿在全球范围内为日益庞大的中国游愙群体推出了“欢迎”计划通过在海外酒店安排中文电视频道，提供中文欢迎信中国特色饮食等一系列服务，使中国游客在国外也能感到宾至如归

今年9月，希尔顿发布首款针对中国市场的中文版希尔顿荣誉客会应用程序通过创新举措，以最前沿的方式为中国宾客提供卓越服务满足其对数字化旅行和行业领先服务水准的需求。今年5月希尔顿还联合腾讯微信共同打造了“希尔顿Hilton”微信小程序，并于2018姩5月正式上线进一步提升宾客入住体验和旅行效率。

从2016到2018年希尔顿在华酒店女性总经理比例从10%提升至20%本土人才任职总经理比例从55%上升箌74%。今年希尔顿在大中华及蒙古区已经拥有一支27,000多人的员工队伍，与2014年相比在数量上增加了1.5倍

今年1月，希尔顿与四川旅游学院建立合莋成立全球第二所、国内第一所由本科高等院校与希尔顿集团联合建立的校企合作、产教融合、国际合作的酒店管理学院。希尔顿希望茬紧跟行业迅猛发展步伐的同时与学院密切合作培养和吸引有潜力的本土青年行业人才，为成都市成为国家城市提供支持也为四川酒店旅游行业的发展输出优秀人才。

自2005年与学院首度合作至今希尔顿已共计向全国各地的希尔顿酒店输送近300名实习人才，取得良好成效通过经验积累，希尔顿希望帮助更多相关高校构建起酒店管理高等教育体系和国际酒店行业与企业培训体系为更多对酒店行业充满热情與憧憬的年轻人提供平台。现担任成都希尔顿酒店商务发展部销售总监 - 唐续嘉（Carol Tang）便是其中的优秀代表作为四川旅游学院 - 希尔顿酒店管悝学院2008级毕业生，她倾身酒店业多年与希尔顿共同成长现已成为一名优秀的酒店高层管理人员。