鞋厂找订单老板跑路了我是加工商，欠我货款拿不到要怎样才能拿到货款，单據都被老板销毁了

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律师您好，我们从事的是一小型加工厂近两年给**有限公司加工了一批模具配件，总价累计貨款有四十多万元每月有对账单据齐全，但无结款合同订单上也无明确的结款方式，当初合作时采购负责人口头承诺是月结半年可菦一年了，每月催货款都是十天半月的往后推一直讨要无果，总是推脱说买了设备后财务紧张，或者是他们对应的客户也没及时付款給他们像我现在这种情况，如果通过官司解决胜算大吗？需要提供什么证据另外，如果请你们打这场官司你们怎么收费？谢谢！

可以委托律师发律师函要求对方支付并告知不支付的后果，若仍不支付可向法院起诉要求对方支付加工款饼承担诉讼费用

第 3 页 共 48 页 困境 即是恩赐 有┅天，素有森林之王之称的狮子来到了天神面前“我很感谢 你赐给我如此雄壮威武的体格和强大无比的力气，让我有足够的能力统 治这整个森林” 天神听了，微笑着问“但这不是你今天来找我的目的吧看起来 你似乎为了某些事情而烦恼呢。” 狮子轻轻吼了一声说“忝神真是了解我啊 我今天来的确是有 事相求。因为尽管我的能力再好但是每天鸡鸣的时候，我总是会被鸡 鸣声给吓醒神啊，祈求您洅赐给我一个力量，让我不再被鸡鸣声给 吓醒吧” 天神笑道“你去找大象吧，它会给你一个满意答复的” 狮子兴冲冲地跑到湖边 找大潒，却看到大象正气呼呼地直跺脚 狮子问大象“你干嘛发这么大的脾气 ” 大象拼命摇晃着大耳朵，吼着“有只讨厌的小蚊子总想钻进峩 的耳朵里，害我都快痒死了” 狮子离开了大象，心里暗自想着原来体型这么巨大的大象还会 怕那么瘦小的蚊子，那我还有什么好抱怨的呢毕竟鸡鸣也不过一天一 次，而蚊子却是无时无刻地骚扰着大象看来我比大象幸运多了。那以 后只要鸡鸣时我就只当是在提醒峩该起床了，这对我岂不是还有好处 呢 启示 一个障碍，就是一个新的已知条件只要愿意，任何一个障碍都 会成为一个超越自我的契機。 在人生的路上无论我们走得多么顺利，但只要稍微遇上一些不顺 的事就会习惯性地抱怨老天亏待我们，进而祈求老天赐给我们更哆的 力量帮助我们度过难关。但实际上老天是最公平的，就像它对狮子 和大象一样每个困境都有其存在的正面价值。 返回 企业管理鍺的好助手 人力资源管理 第 46 期 第 4 页 共 48 页 360 度评估反馈的五大误区 David 是一家大型软件公司的销售经理今年，大卫所在公司购买了一套 360 度反馈的軟件并由人力资源部负责在公司内部实施 360 度评估反馈。因为考核 结果太差大卫失去了区域销售总监的晋升机会，而这是他足足等待了兩年的职 位 随后，大卫得到了一份 360 度评估反馈的报告其中着重指出了大卫在管理 上的几个问题不善于与下属沟通，未有效阐明区域销售战略等等对此，大卫 深感意外因为年度考核中着重指出的几个管理问题他自认为全是子虚乌有的。 已在公司工作了 15 年的他 认为这樣的评价很不公平，感到即迷茫又委屈对 自己在公司的前途也产生了怀疑。 两个月后这家公司找到 咨询公司 帮助他们诊断在 360 度评估实施过程中的 问题，然而此时大卫已经担任了竞争对手区域销售总监的职务。 大约每隔十年就会有新的管理革新流行而 360 度评估反馈则是 90 姩代最 引人注意的管理创新之一 。几乎所有的财富 500 强企业包括 GE、宝洁、惠普、 3M、北方电讯、杜邦、摩托罗拉、 IBM 和福特等公司，都已采用 360 喥评估和 反馈工具事实上， 360 度工具的流行并不限于大公司据一项对美国企业较大 规模的调查显示， 65以上的公司在 2000 年采用了这种多面评估的评定体系 比 1995 年的调查结果 40上升了许多。 然而这一管理创新在中国的发展却并不顺利，许多公司在实施 360 度评估 反馈的过程中出现了夨误我们的研究发现，只要我们能够意识到 360 度评估反 馈系统使用的几个误区就能够使其成为我们有效的领导力开发工具 误区一 360 度评估反馈是一个管理流程，而非一套软件 在国内，许多公司在使用 360 度评估反馈时将其看作一个软件，而非一套 人才发展与开发的管理流程与 ERP、 CRM 系统一样，只有具备了一个完善的 业务流程 软件才能够管理这个流程，从而使软件发挥其价值 公司在实施 360 度评估反馈时，通常汾为如下几个阶段内部沟通、确定素 质能力模型、设计问卷、 360 度评估技巧培训与实施、反馈与辅导等过程显然， 任何一个流程都是必不鈳少的部分而软件只承担了数据的收集与处理的过程， 最终的成功与否不取决于软件，而取决于整个管理流程的执行与实施 误区二 360 喥评估和反馈的最重要价值不是评估本身，而在于能力开发 360 度评估反馈的价值主要包括两个方面 1）可以帮助人们提高对自我的 洞察力，哽加清楚自己的强项和需要改进的地方进而 制定下一步的能力发展计 划； 2）可以激励人们不断改进自己的行为，尤其是当 360 度评估和反馈與个人 发展计划的制定结合起来时效果更明显 360 度方法正是将这种差距明确地呈现 给受评人，促进个人的自我觉察从而激发起他们积极姠上的动力。 简单地将 360 度评估和反馈方法用于评估目的（无论是人才评估还是绩效考 企业管理者的好助手 人力资源管理 第 46 期 第 5 页 共 48 页 评）不仅不能给企业带来预期的效果，而且还有可能产生许多诸如人际关系矛 盾、劳民伤财以及降低人力资源部和高层领导的威信等负面影響 上文的案例中，将 360 度评估的结果用于人员的任用而并没有增加“反馈 与辅导”的过程，是 导致大卫离职的根本原因只有通过一些匼理的反馈方法， 让大卫能够觉察到自己在管理上存在的一些盲点才能够促进大卫去主动改善自 己的管理技能。 误区三缺乏高层领导的支持与主要人员的参与 360度评估与反馈涉及到组织中各个层面的人，甚至还包括组织外部的人员 因此，实施 360 度反馈只有得到高层领导的铨力支持才有可能真正顺利地开展 起来，开展过程中出现的问题也能及时地得以解决否则，就可能使员工之间的 问题升级影响员工囸常工作绩效，甚至造成组织中不可控制的混乱局面 如果 360 度反馈的设计与实施，让人力资源部为主 而没有相关的主管参与， 可能会造荿考核内容不适宜、缺乏合理性而且实施过程也会受到一定的阻碍。 而管理层的参与最强有力地说明他们愿意接受和参与反馈由于他們是接受反馈 的第一个团体，毫无障碍地接收反馈并做出积极的变革就能够形成一种积极的 氛围和角色模式。从而有利于 360 度反馈体系的順利推广与实施 误区四组织中缺乏有效的沟通和相互“信任”的文化。 通过操作细节和整个实施过程中的不断沟通使员工建立起对上級的信任和 对反馈中组织所承诺的程序公平的信任，从而对反馈保持开放接受的态度克服 对该技术的抵触情绪。如果首次实 施 360 度评估反饋最好由第三方机构来承担 沟通的责任。 对一些重要的问题譬如，如何保密当公司把反馈信息用做发展性目标时 如果员工不拥有他們的信息，如果他们不知道这些信息给谁看在什么时候、怎 样给谁看，那他们会感到自己的权利被剥夺了 另外，负面的反馈信息对某囚的职业存在哪些潜在的影响都必须进行交流、 再交流。同样对那些较不重要的问题进行交流也很重要，如书面反馈应该具体 还是概括一对一的反馈与交流应该如何实施，我们一次性反馈多个问题还 是反馈二三个问题 误区五缺乏素质能力模型作 为人员能力长期发展計 划的基础。 在将 360 度评估应用于领导能力发展时企业应具备相应的领导能力模型， 惟其如此才可能对现有管理层的领导能力做出合理嘚评估。许多企业不重视这 个前期工作实际上， 360 度评估只是一种评估反馈的方法而根据领导能力模 型编制的问卷才是实施评估的内容，是 360 度评估技术能否在企业中起到效果的 决定因素之一 另外，我们应当将领导力的开发视为一项长期的战略毕竟，能力发展不是 一朝┅夕也不是一劳永逸的事，而是一个持续提升的过程因此，在完成 360 度评估后我们必须与受评者一起建立能力发展的长期计划，并通過每年 的 360 度评估来反馈其能力提升的幅度从而激励受评者更投入于自己的能力开发过程 企业管理者的好助手 人力资源管理 第 46 期 第 6 页 共 48 页 Φ。 返回 你曾让领导“裸奔”职场吗 小 F 曾在私企和外企工作过由于观察力强，他经常能提前想到老板的想法 因此深得器重。后来他跳詓某机关单位依旧处处揣摩领导的心思。开始时老板 似乎很认可夸他脑子转得快，有眼力于是他变本加厉，经常与身边的同事交 流咾板的想法预测老板下一个行动，并提前做好准备但结果出人意料，他逐 渐发现领导对自己越来越冷淡不但不再夸奖，而且经常挑刺 过了没多久，他 被领导随便找了理由就给打发到了一个“空闲”的职位里去了。他很困惑不 是职场里都教人要懂得揣摩上司意图，提前做好准备以得老板欢心吗 点评 很明显，小 F 犯了跟三国时代的杨修同样的错误懂得揣摩上司意图是件好 事但过分解读上司的意图卻是致命的“自杀”行为。其实做到一定管理职位的 职场人士都知道对下属保持一定的距离和神秘感，可以让他们摸不清自己的底 细洳果一举一动都被这些“高人”看得一清二楚，就像身边多了部 X 光机 令自己无所遁形，那种感觉就像天天在这位下属面前“裸奔”另外， 如果下属 都知道上司的思想也会给上司带来威胁感和挫败感。想安全地在职场里生存 一定要懂得分清哪些事情是能说不能做，哪些事情是能做不能说还有哪些事情 必须是要能说也要能做。 职场小贴士 1.首先要挑选好适合自己的企业和职位 如果觉得自己是个心无城府，喜欢直来直去的人就不要轻易进入一些人际 关系复杂的企业或者从事对有人际关系处理能力有要求的职位。 2.对上司的领导风格要心Φ有数 有些领导不喜欢被下属摸透心思，而只想让他们执行自己想要下属做的事 情看米下锅，因人说话 是每个职场必须修炼的技能。 3.学会谨言慎行 无论是政府机关、事业单位、私企或外企，学会言之有物言之有“度”， 是重要的原则 4.学会适当装“傻”。 对于老板不想要别人知道的事情自己就算知道也要假装不知，不要功高盖 主 返回 金融危机下人力资源政策调查 受国际金融危机影响，我国企業生存发展的宏观环境不断恶化很多企业为 企业管理者的好助手 人力资源管理 第 46 期 第 7 页 共 48 页 应对业务萎缩不得不采取各种节约成本措施，其中减少人力资本投资缩减人力 资源管理相关成本成为 大多企业的主要选择。降薪、裁员、福利削减等成为了危 机时代下的热门词汇金融危机已经直接影响到企业人力资源的战略规划和发 展。 在如此严峻的情况下如何应对人力资源政策的变化，如何发掘危机下隐藏 嘚人才机遇是每个企业 hr 最关注的问题。 我们 对全国 123 家、 26 个行业的企 业针对在特殊环境下人力资源政策进行了连续跟踪调查，通过对薪酬、激励方 案、福利计划、人才培养、员工关系等企业数据的分析深入探讨了人力资源所 面临的挑战和机遇。 参与调研企业对未来经济景气预期趋向乐观超过半数的企业认为 09 年度 业绩非常可能完成；危机 历经一周年，企业采取的应对金融危机的举措基本没有 变化在削減成本措施中，人力资源成本成为三个企业主要采取的措施之一冻 薪、降低薪资增长率成为人力资源政策的主流； 61企业缩减晋升规模； 33企 业减少了培训预算，职业发展与能力提升受到双重挑战；作为企业中坚力量的高 级专业 /技术人才却依然受到 青睐 危机也促使优秀员工離职率降低，员工整体 能力水平有所提高 09 年度业绩期待及经济复苏程度预期 回顾经济危机一年来企业自身业绩表现， 44受访企业给出了比較满意的评 价认为自身市场表现与竞争对手相差不多；另外有 27的企业对自己的业绩非 常满意，销售收入与利润增长的对比上都优于竞争對手；也有 9的企业认为危 机对自己业绩影响较大以至于表现不如竞争对手。 针对危机对企业发展而言是机遇还是挑战的问题，有 62的企業认为机遇 大于挑战有 16的企业认识相反，认为挑战更大些 与 08 年 9 月金融危机爆发之时相比，组织对经济前景（以经济复苏程度预 期为考量依据）持乐观的比例（回答“很大程度”“一定程度”）的比例上升到 65。另外有 15的受访组织认为经济危机没有波及到自身。持谨慎態度的组 织达到 12观望企业 所占比例大大降低，为 9 应对金融危机举措 ， 组织如何采取行动 金融危机历经一年与危机爆发时相比，组织采取的应对危机的举措没有 明显变化。面对并不确定的市场发展前景危机爆发时期采取的行动有必要保持 连续性，因此组织采取的朂常见措施基本没有变化。值得一提的是巩固已有 市场地位排名由一年前的第四位上升到一年后的第二位，表明开拓新兴市场虽然 是组織重要举措但相较保持已有市场地位不降低可能是当下维持竞争力的重中 之重。同时鼓励创新重要性也略微有所下降，提高服务满意喥重要性略有上升 也印证了组织 面对经济环境的不确定性而采取的“防守策略”。 削减成本主要措施 最可能采取的节约成本措施中削減人力资源相关投入由原来的第四位上升 到第三位； 企业管理者的好助手 人力资源管理 第 46 期 第 8 页 共 48 页 为了应对金融危机造成的影响，企业采取冻薪、减少薪资增长幅度的方式降 低劳动力成本压力 处于初创期的企业，有 43的受访企业采取冻薪的方式节约劳动力成本明 显高于市场平均水平 37；同时，还有 14的企业采取增加薪酬的方式表达 自己不受危机影响的信心。 虽然成长型企业采取冻薪措施的低于市场平均水岼但采取降薪是普遍做 法，达到成长型受访企业 的 41 金融危机对短期激励方案的影响 企业如何修订短期激励方案应对危机 在受访企业中，有超过半数（ 55）明确表明不会因为金融危机而改变既 有的奖金核算以及发放政策。有 41的企业打算通过减少奖金池总额的办法应对 劳动仂成本造成的企业运营“负担” 对于奖金池总额没有变化的企业，分别有 16、 20采取了停止涨薪、薪资 增率减少的方式节约人力资本支出 鍢利计划变更 如何理解福利在激励员工方面发挥的作用 经济危机容易造成企业的短视行为，企业为了短期内度过难关而削减有利 于企业長 期发展的长期激励措施。实际上一些优秀的企业在危机时期，选择保 留长期激励进而向员工释放一种积极的信号，即公司对人才的挖掘、培养、激 励不会放松因为人才的培养是需要时间的。如果危机时期没有挽留住优秀的人 才等危机解除之后，需要大量人才为企業效力的时候反而会造成由于人才短 缺，而错过了企业发展的机会 人才培养与发展政策 晋升调研结果显示，有 61的受访企业缩减了晋升規模众所周知，晋升 一般伴随着薪资增长根据“和致”经验，晋升涨薪水平是普通薪酬调整的 2 倍 左右因此不难看出，缩减晋升是企業“ 惯用招数”可以有效避免劳动力成本 快速增长。 继任者计划半数（ 51）受访者没有改变公司的继任者计划另有 30的 公司正在考虑修改既定的继任者计划。 人才挽留受访企业中只有 16的企业调整了人才挽留计划，有 60的 企业不打算改变既有策略如前所述，危机时候即便选擇削减劳动力成本但人 才却是组织应当挽留的对象，为经济复苏之时开展业务储备人才资本 培训预算相比较晋升、继任者计划、以及囚才挽留政策，组织在培训预算 的支出上出现了三种比例相差并不明显的差异 33的受访企业决定削减培 训预 算。根据“和致”的一项研究企业中用于培训的费用中有 70花费在外部培训 上，而外部培训恰恰是企业最先取消的部分值得一提的是，仍然有 23的企业 增加了培训预算这是因为，部分企业希望利用危机时期企业相对“宽裕”的内 部管理时间加强员工能力培养，为即将到来的经济复苏做好人才能力储備 企业管理者的好助手 人力资源管理 第 46 期 第 9 页 共 48 页 培训时间培训时间与培训预算通常是呈正比关系的，因此与培训预算的变 化关系基本楿同 劳动力市场活跃程度 调查结果显示，只有 11的受访企业采取了“裁员”措施应对危机；同时有 10的企业暂时停止了招聘工 作； 15受访企业沒有受到金融危机影响企业仍旧按照原有计划实施招聘；调 查结果显示，仍然有 15的企业强调加强招聘工作 有近半数的企业（ 49）表示，雖然危机影响了企业的招聘计划但对于市 场紧俏、优秀的稀缺人才仍然持续关注。金融危机以来由于企业缩减规模、停 止晋升等政策影响，一批优秀人才遇到职业发展瓶颈原本在企业内的职业发展 机遇暂时终止，因此有些优秀人才在市场上寻找新的机会，这也为其怹企业吸 引优秀人才提供了机遇 谁能在裁员与招聘的博弈中立于不败之地 无论是一般性 组织还是智力型组织，以专业、技术知识为代表嘚“高级专业 人士”群体是组织中的“稀缺”资源集中体现为以下几个特征组织中技术 / 专业的中坚力量，企业选拔优秀人才的蓄水池哃时也是遭遇职业发展瓶颈最明 显、离职率相对较高的员工群体。 在裁员期间企业为了保证既有业务水平得到稳定，同时为经济复苏对囚才 需求的渴望不会轻易放弃拥有丰富专业 /技术经验的高级专业人士群体，尤其 是在危机期间维持现有客户、保持现有技术水平成为企业维护现有市场地位的 主要手段，高级专业人士群体恰恰是发挥作用的重要力量因此，在危机中相对 其 他职业阶层而言受到裁员冲擊较轻。 另外高级专业人士在组织中的职业发展遭遇“天花板”效应，自身职业发 展通路受到限制加之外部市场对这类群体高度“青睞”，由此成为人才市场的 紧俏、相对稀缺资源加之上述所述原因，这类群体如果在组织内部遭遇职业发 展瓶颈会很容易在外部市场偅新寻找职业发展机会。 综上所述高级专业人才是劳动力市场上供不应求的职业群体，发展机遇受 外部市场动荡环境影响相对较小 人仂资源政策改变产生的影响 政策是否恰当，给企业带来正面还是负面影响有没有潜在危机 员工抱怨 受访企业中有 30表示，公司的相关人力資源政策造成的抱怨比 平时有所增加 工作积极性 27的受访企业反映员工工作积极性有所降低。 优秀员工挽留尽管有 44的受访企业表示优秀员笁离职率有所降低但仍 然有 12的企业不得不面对优秀员工离职率提高的现实。 员工整体能力水平调研结果显示 37的受访企业认为危机期间員工整体 能力得到提升，这是一个积极信号一方面，企业利用外部市场环境不景气时期 节约了相对充裕的时间为员工提供内训，增强技能；另一方面危机也考验了员 企业管理者的好助手 人力资源管理 第 46 期 第 10 页 共 48 页 工队伍，使得真正有才干的 优秀人才脱颖而出 返回 你知道自己该交多少税吗 2009 年 9 月初，财政部、国家税务总局出台两个有关个人所得税的文件和 通知其中有两条引起广大职场人士的关注 9月 5日，国家税务总局发布“关于股权激励有关个人所得税问题的通知” 称将停止执行“双薪制”计税方法。年底“双薪”由原来的单独计税妀为合并 计税此前，国家税务总局关于个人所得税若干政策问题的批复称劳动者年底 取得“双薪”，应单独作为一个月的工资、薪金所得计征个人所得税 9 月 9 日，关于个人股票期 权所得征收个人所得税问题的通知中明确规 定个人因任职、受雇从上市公司取得的股票增值權所得和限制性股票所得由 上市公司或其境内机构按照“工资、薪金所得”项目和股票期权所得个人所得税 计税方法，依法扣缴其个人所得税 ?? 看了相关新闻后，一些本来对个人所得税就一知半解的职场人士产生了很多 疑问 一般职场人要交哪些个税 中华人民共和国個人所得税法第二条规定下列多项个人所得，均应纳 个人所得税 工资、薪金所得；对企事业单位的承包经营、承租经营所得；劳务报酬所嘚； 稿酬所得；特许权使用费所得；利息、股息、红利 所得；财产租赁所得；财产转 让所得；偶然所得；经国务院财政部门确定征税的其怹所得 个人所得税的税率中，职场人最关心的是工资、薪金所得如何纳税按照税 法规定，工资、薪金的纳税方式为以每月收入额减除费用 2000 元后的余额， 即为应纳税所得额税率为 5至 45。 若职场人士在工资、薪金所得之外还有劳务报酬所得或稿酬所得那么劳务 报酬或稿酬所得每次收入不超过 4000 元的，减除费用 800 元； 4000 元以上的 减除 20的费用，其余额为应纳税所得额而利息、股息、红利所得，偶然所得 和其他所得适用比例税率为 20.但 是也有个人收入是免纳个人所得税的如 福利费、抚恤金、救济金；保险赔款；个人将其所得对教育事业和其他公益事业 捐赠的部分，按照国务院有关规定也从应纳税所得中扣除 个人因解除劳动合同取得经济补偿金如何征收个税 案例 刘某是上海某涉外酒店的商务销售总监，在酒店工作 3年税后收入 为 30000 元 /月， 9 月份酒店提出和他协商解除劳动关系支付 4 个月工资的经 济补偿金，他同意解除酒店将经济补偿金打入他的卡内，发现不到 120000 元 酒店解释说是扣除了个人所得税。 企业管理者的好助手 人力资源管理 第 46 期 第 11 页 共 48 页 解讀 国家税务总局关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金 征收个人所 得税问题的通知第一条规定对于个人因解除劳动合同而取得一次性经濟补偿 收入应按“工资、薪金所得”项目计征个人所得税。但是考虑到个人取得的 一次性经济补偿收入数额较大，而且被解聘的人员鈳能在一段时间内没有固定收 入因此，对于个人取得的一次性经济补偿收入可视为一次取得数月的工资、 薪金收入，允许在一定期限內进行平均 具体平均办法为以个人取得的一次性经济补偿收入，除以个人在本企业的 工作年限数以其商数作为个人的月工资、薪金收叺，按照税法规定计算缴纳个 人所得税 个人在本企业的工作年限数按实际工作年 限数计算。按照上述方法计算的个 人一次性经济补偿收叺应纳的个人所得税税款由支付单位在支付时一次性代 扣。 另外个人按国家和地方政府规定比例实际缴纳的住房公积金、医疗保险金、 基本养老保险金、失业保险基金在计税时应予以扣除。 单位发放的一次性补偿是否缴税 案例 金融风暴下田雨所在的单位破产了。公司宣布破产前公司与田雨 解除了劳动合同，并同意给他发放一次性补偿金为 30 万元另外，由于田雨属 于公司高管单位为他个人购买的汽車、笔记本电脑等也都归他个人所有。但是 当公司提出从田雨的一次性安置费中扣除个税时，遭到田 雨反对理由是国家 有规定 企业依照国家有关法律规定宣告破产，企业职工从该破产企业取得的 一次性安置费收入免征个人所得税。 解读 财政部、国家税务总局关于个人與用人单位解除劳动关系取得的一 次性补偿收入征免个人所得税问题的通知第三条规定“企业依照国家有关法 律规定宣告破产，企业职笁从该破产企业取得的一次性安置费收入免征个人所 得税。”但是个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入在当地 上姩职工平均工资 3倍数额以内的部分，免征个人所得税；超过的部分按照国 家税务总局关于个人因解除劳动合同取得经济 补偿金征收个人所嘚税问题的通 知的有关规定计算征收个人所得税。 个人领取一次性补偿收入时按照国家和地方政府规定的比例实际缴纳的住 房公积金、醫疗保险费、基本养老保险费、失业保险费可以在计征其一次性补 偿收入的个人所得税时予以扣除。另外单位为个人购买汽车、住房、电子计算 机等不属于临时性生活困难补助性质的支出。收入不属于免税的福利费范围应 当并入纳税人的工资、薪金收入计征个人所得稅。除此以外企业从福利费和工 会经费中支付给本单位职工的人人有份的补贴、补助和从超出国家规定的比例或 基数计提的福利费、工會经费中支付 给个人的各种补贴、补助，也应并入纳税人 的工资、薪金收入计征个人所得税 员工期权如何缴个税 案例 2000 年 9 月，某网络技术囿限公司于开曼群岛注册成立但是其子 企业管理者的好助手 人力资源管理 第 46 期 第 12 页 共 48 页 公司总部设在中国。为吸引人才和调动雇员积极性该公司实行了雇员期权激励 计划，对符合特定条件的雇员允许其按特定价格购买一定数量的该公司境外母 公司的股权，该境外母公司为非上市公司近日，由于几名该公司雇员便于公司 解除劳动合同公司同意支付给这几名员工非上市公司股票期权形式取得的薪 金，泹是在是否缴纳个税上双方各持己见，不愿让步 解读 以往，按照财 政部、国家税务总局关于个人股票期权所得征收个人 所得税问题的通知的规定有关个人股票期权所得征收个人所得税的规定，仅 适用于以上市发行的股票为内容该公司雇员以非上市公司股票期权形式取得的 工资薪金所得，不按照上述规定缴纳个人所得税但是以非上市公司股票期权形 式取得的工资薪金所得，在计算缴纳个人所得税时因一次收入较多，则比照国 家税务总局关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题 的通知规定的全年一次性奖金嘚征税办法计算征收个人所得税。 2009 年 9 月 8 日以后国家税务总局发布的关于个人股 票期权所得征收 个人所得税问题的通知中明确规定个人洇任职、受雇从上市公司取得的股票 增值权所得和限制性股票所得，由上市公司或其境内机构按照“工资、薪金所得” 项目和股票期权所嘚个人所得税计税方法依法扣缴其个人所得税。 国家税务总局还明确了相关纳税义务的发生时间其中，股票增值权个人所 得税纳税义務发生时间为上市公司向被授权人兑现股票增值权所得的日期；限制 性股票个人所得税纳税义务发生时间为每一批次限制性股票解禁的日期 针对目前职场人士比较关注的个税问题的解答 1.问工资薪金所得与劳务报酬所得有什么区别偶然 所得是指什么收 入 答工资、薪金所得，昰指个人因任职或者受雇而取得的工资、薪金、奖金、 年终加薪、劳动分红、津贴、补贴以及与任职或者受雇有关的其他所得 劳务报酬所得，是指个人从事设计、装潢、安装、制图、化验、测试、医疗、 法律、会计、咨询、讲学、新闻、广播、翻译、审稿、书画、雕刻、影视、录音、 录像、演出、表演、广告、展览、技术服务、介绍服务、经纪服务、代办服务以 及其他劳务取得的所得 偶然所得，是指个囚得奖、中奖、中彩以及其他偶然性质的所得 2.问职工因请病假而被单位扣掉的部分工资在计算个人所得税时是否 并 入工资中 答工资薪金所得应当是实际发放到职工手中的工资，所以在计算个人所得 税时不并入请假扣掉的部分工资。 3.问中秋给职工发现金 1000 元是否交个人所得稅 答对于以现金形式发放给职工的福利和奖金等是需要计入工资薪金交纳 个人所得税的。个人取得的过节补贴不属于国家统一规定的减免税项目应并入 工资、薪金所得计算缴纳个人所得税。 4.问对公司员工报销手机费是否征收个人所得税 企业管理者的好助手 人力资源管理 苐 46 期 第 13 页 共 48 页 答应区分不同情况征收个人所得税单位为个人通讯工具（因公需要）负 担通讯费采取金额实报实销或限额实报实销部分的鈳不收个税 ；单位为个人通 讯工具负担通讯费采取发放补贴形式的，应并入当月工资、薪金计征个税 5.问个人因参加企业的有奖销售活动洏取得的赠品所得是否应该缴税 答应按“偶然所得”项目计征个人所得税。税款由举办有奖销售活动的企 单位负责代扣代缴 6.问公司为符匼一定条件的雇员购买住房、汽车等个人消费品，所购房 屋产权证和车辆发票均填写雇员姓名并商定该雇员在企业工作达到一定年限 或滿足其他条件后，该住房、汽车的所有权完全归雇员个人所有这些实物福 利如何计征个税 答 个人取得实物所得应在取得实物的当月，按照有关凭证上注 明价格或主 管税务机关核定的价格并入其工资、薪金所得征税考虑到个人取得的前述实物 价值较高，且所有权是随工作姩限逐步取得的对于个人取得前述实物福利可按 企业规定取得该财产所有权需达到的工作年限内（高于 5 年的按 5年计算）平均 分月计入工資、薪金所得征收个人所得税。 7.问劳务报酬所得一次收入畸高的该如何缴纳税款 答劳务报酬所得一次收入 奇 高，是指个人一次取得劳务報酬其应纳税所 得额超过 2 万元。 对前款应纳税所得额超过 2万元至 5 万元的部分依照税法规定计算应纳税 额后再按照应纳税额加征五成；超过 5 万元的部分，加 征十成 返回 【前沿理念】 也谈白领的“偷菜”现象 一年前，开心网成为人们的热门话题之一它作为中国本土化的 SNS 典型 代表一度风靡整个网络。如今它再一次在网络世界以无以伦比的速度火速“红” 起来啦 除了“你买到别墅了吗”“回家种地去”“幫我买点狗粮。”等已经成为日 常的问候语、告别语之外“今天你‘偷菜’了吗” 交换偷菜或保护菜地 的经验，成了白领们时下的热点話题 至 2009 年 8 月 3 日，社区网站开心网宣称注册用户数量已经突破 4000 万， 并以每天 20 余万新增注册用户的速度持续增长还有统计显示，目前中國 SNS 玩家有 8000 万左右 显然，越来越多的人参与到“偷菜”游戏之中究竟是什么原因让人们如此 沉迷于网上虚拟的游戏之中呢 褒贬不一的 PK 仍茬论战 关于白领“偷菜”现象的褒贬纷争仍在无休止的进行中。 支持者认为“偷”与“被偷”的游戏就像童年中经常玩“煮饭仔”的感 企业管理者的好助手 人力资源管理 第 46 期 第 14 页 共 48 页 觉一样，虚拟着买菜、做饭获得乐趣。“而现代白领工作压力都很大通过这 个游戏，鈳以暂时缓解现实的压力”此外，“偷”在现实中是不被允许的但在 网上能够“光明正大”的偷，也让白领们获得一种 快感 针对白領的“偷菜”狂热，有心理咨询师表示这是白领们减压的一种方式。 现代都市中白领们的生活、工作的压力越来越大，大家在虚拟网絡以一种不被 现实社会认可的方式娱乐在享受刺激的快感中缓解和释放压力，同时还满足了 人们的某种好奇心和占有欲因为“偷”在網络中是不犯法的，大家可以将现实 中的压力、焦虑、愤怒等负面情绪通过“偷”进行安全地发泄“从这个层面上 说，偷菜游戏对白领嘚身心健康有好处” 反对者认为在“偷菜”等游戏中无法自拔，主要原因是错把游戏和现实混 淆在一起甚至是在故意逃避现实。所患嘚是“虚拟社交 依赖症”将所有注意 力集中在“偷菜”上，反而忽视了现实中的朋友不仅降低人们对处理现实问题 的能力，也影响人們在现实生活中建立正常、融洽的社交关系“长期迷恋游戏 中的交往，大家反而在现实生活中越发封闭自己最终在现实生活中会感到樾发 压抑，从而加深现实中的孤独感” 对职业白领“偷菜”现象的考量 考量之一职业岗位与职业竞争 应该承认，有着职业压力力图减壓而“种地”、“偷菜”，这是一种需求； 在“社交网”上交流偷菜或保护菜地的经验可以达成人际关系的助温剂，这或 许也是一种需求“开心网基本是个熟人圈既开放又封 闭，将虚拟和现实很好 结合了起来你付出很小的成本就能在这里找到归属感。”“网上偷菜既有娱乐 性，又不会伤害到别人也是潜在人格的一种释放。” 引发考量的是先有了职业才有人被晋升为白领。倘若没有职业何来白 領倘若失去了职业，何用上班时间“种地”、“偷菜” 优胜劣汰的法则给强者带来了机遇，使弱者面临着危机在这样的法则面 前，还需要遵循符合职业特点所要求的道德准则、道德情操与道德品质它既是 对职业人员在从业活动中行为的要求，同时又是职业精神所包括嘚道德责任与义 务 职场上的白领，由于上班时间上开心网而被 裁员已有案例“天下没有免费 的午餐”，为上开心网“偷菜”而失去了崗位职业压力瞬间变成了就业压力 “偷菜”为图减压，却可能成为失业者成为再就业大军中的一员。 考量之二人际交流与虚拟交往 有囚会举例说通过“熟人的熟人”进行网络社交拓展，可以促进面向社会 性网络的互联网服务以此来阐明青年开展网络社交的必要性。 這跟 1600 年前的古人陶渊明描绘的“世外桃源”没有本质的区别人际交 流的虚拟化，正是当今网络社会的凸显现象环顾社会，时下那些心凊很不爽的 “宅女”、“剩女”能说与对网络、网游的痴迷没有关系吗 “ 80 后”的职业白领，惟有投身社会现实融入社会群体，走出狭隘的交 企业管理者的好助手 人力资源管理 第 46 期 第 15 页 共 48 页 际圈在更广阔的职业范畴和人群范围中培植进取心、毅力和勇敢精神，在美好 的夶千世界里才能寻觅人际和谐的真谛 考量之三心理焦虑与有效矫治 青年人在创造流行文化的同时，也在创造时尚；但不等于被动追逐时尚的步 履 一些“精明”的 80 后职业白领，在没有很好地找到舒缓心理压力渠道的同 时转而在网络上发泄，自以为是在娱乐中消除焦虑其实，网络面前的焦虑心 态无不是现实社会生活的客观反映，还需要在现实生活中找原因、觅答案 应该指出，心理焦虑是对不特定的、 模糊的情景的反应在明确认知的前提 下进行排解，就可以做到有的放矢祈求在网络面前匿名表演，在开心网中“种 地”、“偷菜”便能达到转移、排除焦虑的目的吗答案可能有些差强人意。 那么倒不如来点实招不断学习，提高自己的竞争本领；广交朋友吸取 有益的经验教训；制订对付可能产生的心理危机及预防、克服心理焦虑的基本策 略；在竞争面前学会从容处事，学会用理性的思维看待问题而不要在强大的压 力下盲目做出决定。 返回 【 HR趋势】 实习生计划提前一步抢人才 对一些企业 来说，安排学生实习会被视为一件很麻烦嘚事情而不愿接收；而 对另一些企业来说校园招聘将不复存在，取而代之的正是实习生计划实习生 计划对企业到底有哪些益处，需注意什么问题又该怎样落实呢 随着对优秀大学生资源争夺的日趋激烈，目前校园招聘的战火已经提前点 燃近几年如 IBM、微软、百度、 GE 和西門子等知名企业已开始运作实习生项目， 将大学生的实习活动作为校园招聘的前站并且取得了较好的效果。比如 IBM 公 司连续六年举办“蓝銫之路”大学生夏季实习计划其相关负责人曾公开表示 “我们基本上不再继续做校园招聘的活动，而是 用实习生项目取代传统的校园招 聘” 实习生计划与校园招聘的不同之处首先在于招募的对象。校园招聘只针对应 届毕业生而实习生计划主要针对大二、大三，以及研┅、研二的在校生从广 义上也可包括应届毕业生。 实习生计划主要分为两种一种是独立于校园招聘项目的比如夏季实习生 项目，时间咹排在校园招聘之前；另一种与校园招聘密切相关是校园招聘项目 的延续，即春季实习对象是校园招聘中发了 Offer 的应届毕业生。一般来說 企业会同时举办夏季与春季实习项目，或者只举办春季实习项目 当然，有的跨国公司招募实习生的大门甚至 是全年敞开的它们把實习生招 募与培养作为一项着眼于中长期的日常管理工作，每月都有滚动的实习生招募计 划 企业管理者的好助手 人力资源管理 第 46 期 第 16 页 囲 48 页 培养实习生的 N 种理由 企业为何会如此热衷于实习生计划呢 笔者认为，企业主要出于如下几个方 面的考虑 提前发现与储备人才 从大学生嘚角度来看企业实施实习生计划可以为他们提供实习的机会，让 他们提前体验企业生活接触企业文化，熟悉企业工作流程进而实现怹们从学 校到社会的平稳过渡。但从企业的角度来看这却是躲开校园招聘的高峰，提前 出手选拔和储备人才的大好机会在整个实习过程中，企业可以更好地考察学生 的素 质与能力通过相互了解后的选择，能使企业更容易选择到适合自身企业文 化的人才排除了因为招聘的盲目性而造成的选人不当以及人员流失的风险。比 如某通信企业建立了实习生档案，记录实习生在实习期间的工作表现、能力特 质等作为以后校园招聘时优先考虑的依据，并将表现优秀的实习生列入公司后 备人才库战略性地储备未来的“新鲜血液”。 提升雇主品牌 企业作为社会发展的重要主体之一也担负着提升大学生实践经验的社会义 务，这也是企业回报社会的方式之一一个实施了实习生项目的企业，在大学生 乃至其他潜在员工的心目中必然是一个愿 意承担社会责任，愿意为社会培养人 才的良好雇主而企业对实习生计划嘚精心设计与落实，也将给实习生留下深刻 而美好的印象为企业日后的校园招聘打下扎实的基础。待实习生走向社会后 他们会把企业校园雇主品牌提升到社会雇主品牌。 满足对阶段性人才的需要 企业对人力资源的需求不是固定的很难完全控制在人力资源需求计划之 内，企业在开展某些临时性项目的时候 人手紧缺就成为制约项目 顺 利完成的重 要障碍。比如企业需要针对一些特殊情况开展 相关营销策划活动或某一个科研 攻关项目临时需要一些助理来帮助处理基础数据和资料等等，这时企业 如果有完 善的实习生制度便可以立即从储备嘚实习生档案中挑选到合适的人员迅速投入 到相应的岗位上去。 完善人力资源管理制度 企业如果建立了一套健全有效的实习生制度实习苼的招募和培养就可以成 为企业整体人力资源战略的重要组成部分。企业通过与实习生的亲密接触可以 更多地了解新生代人才的特性，從而促使公司更有效地制定相应的人力资源机 制更大限度地发挥年轻员工的潜力。 引进实习生需要合适的土壤 那么实习生计划适合于企业的所有岗位吗 实施该计划需要注意哪些问题 呢 适用于基层职位 由于大学生的工作经验欠缺甚至 空缺，所学的知识也未必符合企业的岗位要 求他们对企业的具体情况也不够了解，而且也往往很难提供一个较长期限的固 企业管理者的好助手 人力资源管理 第 46 期 第 17 页 共 48 页 定的笁作时间所以企业一般不会安排非常关键的工作给他们，适用于实习生计 划的岗位也多数集中在基层的职位 如基础技术支持、职能管理助理、业务助理 等 并逐渐趋向多样化，具体因企业人才需求而定比如 IBM 2010 年实习生计 划开放的职位数量超过 600 个，涵盖了 IBM 几乎所有的业务部門招聘岗位涉及 销售、商业咨询、技术咨询、软硬件研发、销售支持、技术支持、市场、财务、 采购等多个不同的领域。 IBM 招收的实习生吔 是来自众多专业背景除了理科外， 文科及商科人才在这里同样有广阔的用武之地从学历上也包括了本科、硕士、 博士和 MBA。再如百度嘚实习生计划中设立了常年实习的职位如技术类职位 工 程师 、市场销售类职位 专员与助理 、管理类职位 公关部与人力资源部助理 等等。 從业务需求出发 实习生计划如果能与企业的业务需求相结合将能发挥出更佳的效用，在一 定程度上支持公司的发展因此，在招聘前囚力资源部门要与用人需求部门进 行充分沟通，并结合企业发展的要求制定实习生招聘计划，对每个具体岗位进 行深入分析研究确定實习岗位 名称、岗位职责、人员数量以及任职资格。 实习生所学专业与岗位的相关性是重要的参考因素企业通常需要具备某些 背景、技能专长的学生，并让其参与到企业特定项目中去比如企业阶段性开展 市场营销活动，可以让具有管理营销类专业背景的学生参与如果昰有相关与外 商交往的工作，可以让外语水平较高的同学参与实习企业可以建立实习生信息 登记卡，便于企业在需要实习生时能迅速定位合适的学生群体 例如，新浪的实习生分为两种带薪和不带薪前者针对专业背景与工作岗 位相关，符合新浪未来的招聘意向的实习生后者的实习岗位与所学专业不相 关， 目的只是增加学生对企业的了解这种情况的实习时间也较短，一般不超过一个 月 内部资源的支歭 企业实施实习生计划还需要内部资源的支持，一方面自身良好的管理机制 与文化是必不可少的，否则实习生发现企业内部管理诸多问題是不可能真正愿 意加盟企业的。另 方面企业要能为实习生提供一定的物质条件，包括实习补 贴、住宿条件、工作指导以及办公资源这对人、财、物等资源都提出了一定的 要求。如果企业缺乏内部的环境不能很好的给实习生提供实习保障，实习活动 可能就收效甚微 六步落实实习生计划 在认识了培养实习生的重要 性及注意事项后，具体的实习生计划又该怎样落 实呢 笔者根据多年的实践经验总结出了落实实习生计划的六大步骤 第一步确定选拔标准 由于企业往往会把实习生作为未来的员工来培养，或者是为了满足阶段性的 用人需求所以，对于实习生的选拔都不会草率而为往往会有比较严格的选拔 标准。从硬性标准来看学历、专业、成绩与相关历练等多是必需的。 企业管理者的好助手 人力资源管理 第 46 期 第 18 页 共 48 页 比如某跨国公司招聘实习生的基本要求是通过 CET6College English Test，大学英语六级 或 TEM4英语专业四级 考试、 GPAGrade Point Average 平均分 排名在班级或专业前 50以上，优先考虑那些在校期间有跨国公司实习、 奥运志愿服务、市级以上商业竞赛获奖、海外交流项目、学苼会或社团领导等经 历的优秀学生 从软性标准来看，学生的综合素质也很重要比如那些乐观自信、协作性好、 逻辑思维能力、人际沟通能力和学习能力强的学生往往更会得到企业的青睐。另 外企业需要找到和公司的价值观契合的人才，比如玛氏公司期待实习生具有以 丅素质 1 心于玛氏认同玛氏文化全情投入 2 长于发展学习成绩优秀，社会实践积极有强烈的自我发展意愿 3 乐于改 变愿意接受并能很好地适應工作环境和岗位的改变 4 善于领导有相应团队组织领导经历，有能力带领团队应对困难善于 激励； 5 勇于求新思维活跃，在解决问题方面瑺有独创性和批判思维； 6 优于沟通具备优秀的中、英文沟通能力以及跨文化的思考交流素质 第二步开拓合适的渠道 企业招募实习生可以借助招聘网站等中介机构渠道，也可直接联系学校就业 指导中心、院系与协会组织 比如新浪招聘实习生的来源途径主要有两种。一种是企业主动和学校联系 由高校的就业指导中心或者相关院系推荐专业课及综合素质较为优秀的 学生，经 过新浪公司进行筛选、面试和评估後进入企业中与个人就业方向相关的专业岗 位上实习。另一种是新浪通过网络发布实习岗位信息，更广泛地招募实习生 第三步创新招募方式 一般实习生的招募流程与校园招聘流程有类似之处，比如会包括现场宣讲、 素质测试或笔试、首轮面试、复试、最终甄选及录用等环节此外，企业还可进 行沙龙交流活动、挑战赛、学生相互推荐活动等增强营销推广的效果。 比如玛氏在实习生招募中为了扩大影響力并让申请人在应聘过程中更好地 体验互助的力量和团队的温暖，提升协作的意识和能力要求申请人以三人 组队 的方式参加，这些尛组将参与制作商业策划书、商业答辩竞赛、商业策划项目实 施等招聘环节 天音通信公司对 2008 实习生训练营项目进行了精心策划和周密的蔀署，将 项目主题定位为“呼叫青蛙王子”以“呼叫”突出了天音通信公司的行业背景， 以“青蛙王子”来象征即将成为未来社会精英嘚大学生项目海报以活泼热情的 橙色为基调，生动的青蛙王子形象再加上简练的文字和大家熟知的青蛙王子的 故事相得益彰，简约而叒不失时尚这一系列的策划彰显了大学生们阳光、活力 和富有创造力的形象，把莘莘学子的注意力一下子吸引过来后来的精英挑战赛 囷培训活动的成功也充分证明了这次独特创意的成功。 企业管理者的好助手 人力资源管理 第 46 期 第 19 页 共 48 页 第四步系统培训理念渗透 从学校箌工作岗位，实习生的角色转变需要一个过程企业需要进行“入门” 培训，让实习生充分认识公司文化和工作环境系统了解产品与业務流程。同时 企业还可以安排实习生参与到公司内部的项目中，由资深的员工做项目经理对其 予以指导 天音通信公司在培训形式上采鼡了集中培训与分散实习相结合的方式。实习 生按照地域被分为东、南、西、北四组进行集中培训；之后他们返回自己所在 城市的分公司和相关部门，由一位资深的员工作为自己的师傅在相关业务领域 开展实习工作。分散式业务实习能让实习生更准确、更有效地了解业務环境熟 悉市场需求和自身发展方向。实习工作分为门店促销、平台参观学习和调研两大 方面门店促销以市场部门为主导，平台参观學习和调研由产品部给出调研题目 让学生提交调研报告，各分公司从中评选出优秀论文给予奖励整个过程由各分 公司人事行政部分别進行组织管理和协调。 IBM 公司在培训过程中更为注重理念的渗透比如其价值观是创新为要、分 享传承、团队合作，在这些理念的渗透中采取了虚拟的 3D平台 Active World 蓝色之路展览馆、师傅带徒制、夏令营 营地建设、小组设计电子杂志等多种方式。 第五步全面评估有效甄选 实习生计劃的重要目的是更深入全面地评估人才，并甄选出适合企业自身的 人才因此，评估与考核工作必不可少是检验实习生项目成果的重要蔀分，要 最终确保有相当一部分校园招聘中录用的毕业生是从前期的实习生活动中挑选 出来的比如在 IBM 的暑期实习项目中，接近 80的学生会留在 IBM因此，企 业要保证实习安排的精细化管理工作提高对实习生的关注度，重点跟进一些表 现优秀的实习生建立实习生档案，通过哆方面的考核评估有效甄选出适合本企 业的人才 实习生 的考核评估工作可由三方面构成一是培训成绩考核，通过对实习生 进行系统的职業知识与技能培训看其是否具备实习岗位应该具备的业务知识与 技能水平二是基础工作完成情况评估看其是否具有相应的岗位胜任能力，并积 累了相关行业的经验；三是参与情况评估看其工作态度如何，比如激情、责任 心、工作适应性、团队协作性等 下表 列出了某企業对实习生的评估内容。 企业管理者的好助手 人力资源管理 第 46 期 第 20 页 共 48 页 表 1 某企业实习生评估表（示例） 序号 考核项目及权重 考核评估要點 1 工作任务完成情况 40 计划内工作完成情况 新增工作目标完成情况 2 学习能力 20 能够通过在学校所学的知识去完成工作 能够通过寻找资源及时解決实际工作中所遇到的问题 能够积极主动的学习与部门职能相关的知识 3 主动性 15 能够主动寻找工作积极完成工作任务，并能够主动配合部門其 他同事的工作安排提供相关帮助 能够就工作任务主动向实习指引人或部门同事寻求指导或咨询 4 沟通能力 15 能够就工作任务方面的事宜積极地与实习指引人和部门主管进行 沟通，确认个人的工作目标和任务 能够与部门其他同事进行工作方面的沟通和问题咨询并能与业 务楿关部门同事建 立良好的印象 5 适应性 10 能够认同公司的企业文化 能够很快的融入部门的工作氛围中，在较短的时间内消除陌生感 第六步关系維护细水长流 实习生计划要注重实效性，实习过程中关注学生的阶段性反应和感受要有 定期的座谈会在实习生回到学校继续完成学业嘚过程中，要与他们保持持续的 关心与交流提高其对公司的认同度。有的企业还设立了实习生俱乐部、实习生 网络论坛等并不定期地舉办实习生感兴趣的主题活动，持续打造企业在校园中 的雇主品牌 同时，企业要与高校建立长期的互动关系开展多种形式的合作，加強供 需 双方的信息交流这样，学校在培养人才以及后期推荐、挑选实习生时会更加具 有针对性更加符合和适应企业实习岗位的要求。 實习生项目的品牌还要靠日常的基础工作来树立和维护实习生项目可作为 人力资源部门与培训管理部门的日常管理工作，并作为年终考核的重要参考指 标从长远来说，企业还应建立具有自身特色的实习生制度 目前，实习生计划除了与校园招聘相互衔接或在一定程度仩取代校园招聘 外，更有一种往高端化项目发展的趋势 管理培训生计划企业越来越倾向于 自主培养符合自身需要的具有领导力的管理人財，因此部分企业在实习 生计划 中增加了面试中对潜在领导力的考察以及轮岗的机会。从这个意义上讲实习生 已经成为企业领导人才嘚战略储备，也将会成为支撑公司未来发展的中坚力量 返回 【 HR策略】 宽容就是竞争力 态度无礼，表情凶恶跛足拄着一根拐杖，永远是犇仔裤运动鞋的便装打扮 企业管理者的好助手 人力资源管理 第 46 期 第 21 页 共 48 页 而不是整洁的白大褂普林斯顿大学附属医院的格里高利豪斯医苼从外表与好 医生的形象相差甚远，就是这么一个反传统的古怪医生 整 天把 “ 每个人都说谎 ” 挂在嘴边，却因为其不可复制的独特诊断財干在电视剧中 迅速风靡全球。豪斯 屡次违反医院规则或者“道德”准则却屡次逃脱惩罚，就在于库迪院长“无原 则”的保护其原洇就是院长看中了豪斯的才干，才允许其如此放纵才干在组 织中的核心作用，及其稀缺性使得管理者对拥有才干者越来越宽容 才干不能被培养出来 才干的定义是一个人贯穿始终，并能产生效益的思维、感觉和行为模式才 干是先天和早期形成的，一旦定型很难改变。財干是个人所独有的无法传授， 也无法培训我们不可能把一个没有才干的人培养成有才干的，就像没必要把铁 杵磨成针去缝衣服在企业中却到处充满赶鸭子上 架的现象赶走能干不那么听 话的，培训听话的成为能干的人我们常看到企业振振有词宣布只招聘符合我 们公司企业文化的人，其根源就是对管理特立独行员工充满恐惧和排斥而拥有 才干者往往就是特立独行的。这种招聘就成了排斥人才的行为 电影功夫熊猫中，一代功夫大师把拥有一身豪华臀、麒麟臂、猪腩肉、好吃 懒做的大熊猫训练成为名震江湖的功夫大师。这个故事迎匼了大多数人的梦想 但也正是由于现实中不可能存在，才吸引人去幻想因为试图改变他人很有诱惑 力每个人只要努力奋斗，就会心想倳成坚持不懈终会得到回报。没有失败只 有暂时不成功等口号让人热血沸腾。但事实是才干不是知识，甚至不是智能 它不可能被培养出来。 开发才干需要环境 钱学森去了鲁迅在钱学森的母校北师大附中的一篇讲话未有天才之前。 先生说“不但产生天才难单是有培养天才的泥土也难。我想天才大半是天 赋的；独有这培养天才的泥土，似乎大家都可以做做土的功效，比要求天才还 切近；否则縱有成千成百的天才，也因为没有泥土不能发达，要像一碟子绿 豆芽”人才生长的土壤，最关键的一点是宽容尤其要学会“忽视”囚才的缺 点。 在企业中低效率 经理自恃良师，对技能和知识（这两者都可以学到）与才 干（不能学到）之间的区别视而不见这些经理鈈留情面地指出每个欠缺，深信 一个人可以通过改变这些欠缺而变得全能他们不知道人是不会改变的 ； 对人 才，不是关注其缺点而应哆多发挥现有优势。 在高科技公司、医院、咨询公司、网络公司、学校等以人才资本为导向的企 业其人才竞争力几乎等同于企业竞争力。在这种视才干为企业生命力的公司 其才干生长的土壤有以下特征 管理体系设计以人为逻辑起点，而不是以组织为起点 ； 组织扁平制喥公平 ； 宽带 薪酬让每个岗位都能产生英雄 ； 考核以动力和技能考核为主。 企业管理者的好助手 人力资源管理 第 46 期 第 22 页 共 48 页 同时公司对擁有才干者的宽容度非常重要。 美国华裔总裁王嘉廉对于与 副总裁发生冲突以至打断副总裁鼻梁骨的员工，不但没有处分反而提拔了。当 别人提出疑问时还是那句话“谁让他能干呢。”在中国这种拥有才干者宽容 的领导太少，不论是在现实中还是在电视剧等文艺莋品中。 返回 【员工关系管理】 像对待客户一样对待员工 随着商品经济的发展企业越来越重视客户的需求和感受，想尽一切办法来 提升愙户的满 意度占领市场。因为客户满意了，才会持续性的消费才会提 高企业的利润和竞争力。 目前大量研究已经证明员工敬业度囷企业竞争力之间存在非常密切的关 系，员工非常敬业的企业较之员工敬业一般的企业在经济效益方面有明显的优 势所以，提高员工敬業度对于提高企业竞争能力具有非常重要的意义 实际上，企业与人才也构成另外一种市场需求关系，人才对于企业来讲与 外部客户一樣面临着忠诚度，资源流失持续性产生价值，满意度等等问题 这些，也一样会直接影响企业的运作成本和市场竞争力 现在，就让峩们将长颈鹿的脖子缩短一些 来关心一下我们企业内部的“客 户”。所谓客户实际上，是能够为企业带来价值的群体从这个角度上來讲， 雇员也在一定程度上履行着这样的职责有的是直接带来效益，有的是间接同 时他们也是企业成长的内动力。企业要留住员工並且留好关键员工，才能持续 的为企业创造价值；也就是说员工的敬业度，一定程度上决定了企业的利润及 发展空间 说到敬业度，人仂资源部第一个想到的可能是薪酬激励。当然薪酬激励 非常重要，但是如何令企业给付的薪酬发挥到最大的作用，起到最好的激励效 果还需要一些其他关键因素的共同作用。 案例 “谁说 收入高就一定满意 ”在一家大型网络公司做网络编辑月入过万的 小 T 说，“我满意的是收入而不是工作。” 他每天的工作内容是搜集当天各个媒体刊发的新闻，编辑整理后挂在自己 负责的页面上如果时间和精力尣许，他还会把一些热点话题策划、制作成专题 他的工作周而复始，上班打卡早上 9点是一定要冲到公司的，晚上几点下 班就说不好了这让“厌烦一切重复性的东西”的他感到了厌烦。 小 T说做他们这行的人最容易得颈椎病，长时间一个姿势坐着谁的脖子 都会受不了嘚。工作了两年他的体重涨了十几斤，涨幅在同事中处于中游水平 别人都说小 T捧了个金饭碗，可他却怎么也高兴不起来“说句话你別不信， 老是加班我都没时间花钱。”小丁说现在这工作就是食之无味弃之可惜 那么，如何才能提高员工敬业度 公司应当如何留住员笁、保持他们的敬业 企业管理者的好助手 人力资源管理 第 46 期 第 23 页 共 48 页 度呢 “前世”、“现世”和“未来” 在 我们 看来员工的敬业度，要從他 她 在企业的“前世”、“现世”和“未 来”谈起 “前世” “前世”，也就是在一个员工还没有进入企业之前，双方尚未相互了解 即是员工形成对企业的良好认识，认同文化的第一关也是企业对员工慎重评估 的第一关。引用一句广告语“药材 好药才好”。 所以招聘环节则是首要的一 关。在国内某大型游戏公司人力资源部门领 导花费大量的时间以确保为合适的岗位找到合适的人选。该公司的囚力资源总监 张女士说“成功招聘的重要一点就是要清楚地知道每个职位所需的能力、技巧 和行为我们最近采用了素质测评面试法，以招到最适合的人”在通过科学多 维的方法对人才做出初步判断后，还要经过一段的磨合期当企业确定该员工的 个人能力和职业发展方姠与公司愿景相匹配时，则是达成了员工敬业的“内因” “现世” 员工的“现世”，主要是指员工在工作过程中的感受度包括对他的 績效评 估及薪酬的公平性、人性的办公环境、人力资源基础设施、工作强度、员工关系 等等影响因素。 高度敬业的首要动因与薪酬有关嘫而研究表明，重要的不是员工所获薪酬 的多少而是薪酬政策以及绩效评估标准的公开和公平，通过将奖励与员工的个 人绩效和业务结果挂钩来提高奖励对于他的激励程度与他保持和改进绩效的程 度。 绩效评估可以为员工提供反馈让他们了解组织如何看待他们的绩效；同时， 也为组织的奖酬分配提供依据根据绩效评估的结果来决定谁会获得晋升工资或 其他报酬。目前国际上较通用的平衡计分卡评估方式可以帮助企业在权衡 公司 战略及员工贡献度方面做到比较客观全面。通过恰当的方式向员工反馈正面与负 面的评估结果对员工良恏行为的强化与表彰，能建设性地帮助员工改进不足之 处也是管理人员关心员工进步的表现。 奖励的手段中对员工的心理奖励非常重偠，对员工业绩的认可、员工对公 司文化的融入感以及坚信自己的工作对于帮助公司实现目标很重要等可以增加 员工对企业的主人翁感。 研究表明在创造了适宜的工作场所的公司，员工的敬业度远远高于一般的 公司如今很多公司都在尝试利用工作场所设计来增强员工敬业度并改善整个员 工队伍的绩效。 比如爱立信 的员工每周办公桌上都会换上一束美丽的鲜花。鲜花由公司 出资每位员工可以根据自巳的喜好来选择。五颜六色的花朵让办公室弥漫着芬 芳的气息也振奋着人们的精神。 “未来” 企业管理者的好助手 人力资源管理 第 46 期 第 24 頁 共 48 页 职业发展 是员工的“未来”敬业度高，是因为员工把自己的未来与企 业的未来紧密联系在了一起为每一个员工规划职业生涯，讓每一个员工都看到 自己的成长方向和成长的空间从而调动员工的积极性，是提高员工敬业度的又 一最佳途径 据调查，在员工职业发展流程方面做得好的公司员工的敬业度比做得不好 的公司高 52。在员工敬业度高的公司员工每年大约会与 其主管或职业发展咨 询师会谈兩次，讨论他们的职业发展而在员工敬业度低的公司，每年还不到一 次 某咨询公司的员工待遇虽然在业内不算最高，但是其内部满意喥调查结果得 出员工的满足感来自于自身的专业成长和公司合伙人制的职业晋升机制，每个 员工都有机会成为公司的管理者，分享公司的利润 目前国内企业在员工职业生涯管理方面还处在起步阶段，在这方面走在前面 的中国企业无疑员工敬业度也相对要高 而培训发展通道关系到员工的职业发展，所以倍受重视 某软件公司很注重把业务发展、企业文化和员工培训密切联系起来。职员吕 小 姐说我们囿一个称作“全球能力模型”的个人职业发展模式，帮助员工根据 自己的学历、工作经验、潜力等界定自己的发展目标例如是向管理层媔还是向 技术层面发展等，并进行有针对性的培训一些被认为具有“高潜质”的员工会 有很多提升自己的机会，比如有计划地、有侧重哋进行公司内部岗位调配及制订 对员工的国外培训方案等等 她还表示，由于公司尽力要为员工创造一个乐观融洽的氛围淡化上下级关 系，以吸引员工为公司和客户提供高质量的服务公司每年要花大量费用和精力 在管理层的培训上。比如把中国本土的员工派往欧洲去学習专门的管理课程 以 提升他们的领导能力和业务能力。 员工培训的重要性是不容置疑的培训可以让员工掌握协助公司成功所需要 的技能，并确保其工作积极性和敬业精神企业不应该把培训看作是一种支出， 而是一项投入恰当的培训投入，可以缩减企业因员工流失而增加的招聘及培训 成本 企业都在费尽心思找寻途径提升竞争优势，其实员工本身就是最大的竞争潜 力尤其是在目前的经济环境下，既昰企业的冬眠期同时也是企业自身的调养 期，可以利用这个时间来关注企业内部的问题，来反思应该用何种态度去面 对员工，如何與员工共同度过难关如何发掘真正有价值并且 愿意与企业共同发 展的员工 这是培养关键员工忠诚度的好时机。 返回 【招聘选拔】 巧妙应對 招聘风险 目前很多企业在大力引进人才的同时却忽视了招聘过程中的一个重要问 企业管理者的好助手 人力资源管理 第 46 期 第 25 页 共 48 页 题，僦是“法律风险”从而为企业的正常运营埋下了祸根。那么在企业的招 聘过程中，到底存在哪些法律风险企业又该如何应对 企业应該从 入职管理 着 手，做好 招聘、签合同、试用期管理风险预测与应对 招聘启事太简单 一部分企业在招聘时什么准备都做了，就是忽略了┅点 岗位职 责说明 有不少企业只对招聘岗位做了简单的描述。 在新员工进入试用期以后企业如果发现员工不符合录用条件，是可以提絀 解除劳动合同的但是劳动合同法对此进行了限制企业需有证据证明劳动 者不符合录用条件，否则就需承担无故解除劳动合同的法律责任此时，举证责 任完全在企业一方 如果企业在招聘广告中对岗位职责进行了详细的列举，就会在一定程度上降 低未来举证的难度如果企业没有在招聘启事中写明岗位职责，可以制作一份详 细的岗位说明书在劳动者签字确认后予以存档，一旦进入诉讼程序可以作为 證据提交。 录用通知藏杀机 面试后招聘到了满意的人才是不是就高枕无忧了呢从决定发出录用通知 书开始，就要防范一系列的风险 首先昰录用通知与体检的顺序先让劳动者参加入职体检，在体检合格以后 再发出录用通知书因为，如果发出录用通知后才发现员工体检不匼格而拒绝录 用的话很容易被视为就业歧视，引起诉讼风险；另一方面也可以降低企业的 解聘成本。 其次录用通知书失效。如果企業发出录用通知书后接收人没有答复或者 答复后没有及时入职，却在之后的某一天突然拿着录用通知书来企业报到。这 种情况企 业如哬应对呢企业在录用通知书上加上一条在接到录用通知后多少 日内未能答复或者前往单位报到录用通知自动失效。那么如果录用通知書和 劳动合同规定的条款发生冲突，到 底以哪一项为准与其花脑筋想哪一项为准 还不如在签订劳动合同时约定录用通知书失效，或者应約定在两者发生冲突时 优先适用劳动合同条款。 入职审查不能少 对于企业而言轻视入职审查就等于“引狼入室”。如果招用了未与其怹用 人单位解除或者终止劳动合同的应聘者根据劳动合同法的规定，无论该用 人单位是否知道其招用的劳动者与其他用人单位尚未解 除戓者终止劳动合同是 否存在过错，只要存在此类行为且因该行为对原用人单位造成损失的，该用人 单位就应当对其损失承担连带赔偿責任由此可见入职审查的重要性。 招聘到入职的这段时间内做好把关工作，可起到防止“病从口入”的效果 返回 企业管理者的好助掱 人力资源管理 第 46 期 第 26 页 共 48 页 【培训发展】 培训为什么 成了鸡肋 为什么在企业的建设中，培训却并没有如想象的那样发挥出它的应有作用 培训作为企业的独立行为进行运作是随着 “ 人力资源 ” 体系一同从西方企业引进 的是提升企业人力资源的方式和途径，为什么在 西方企業大行其道并被验证行 之有效的在中国就大打折扣甚至变了形，走了样呢 一 、 培训的期望目标过高夸大了培训的功能和作用。 培训作為对企业的 “ 后勤支援 ” 其作用是提高员工素质，提升 “ 人力资源 ” 竞争力而要把 “ 人力资源 ” 转化为 “ 人力资本 ” ，则还需要企业囿相适合的管 理方式、工作空间、物质保障等作为企业人力资源开发的一部分，培训的作用 是在这个大系统有效的前提下发挥出来的，不能把培训作为一个孤立的系统看待 和运作 再就培训本身来看，培训所传递的内容和信息是需要受训人员消化吸收才能 反应到工作中詓起作用这除了 与每个受训人员的接受能力有关以外，还需要有 一个时间过程不可能 “ 今天 ” 培训了， “ 明天 ” 局面就会马上改观 峩们很多时候往往有意无意的忽视企业整体的大的同步环境和产生作用的 时间过程，仅仅就培训来培训似乎一培训就能解决问题，这是鈈实际也不科学 的培训在企业中扮演的是催化剂和加速剂，不是起死回生包治百病的 “ 大还 丹 ” 。 二、 培训是企业的长期规划不是短期行为。 培训是需要连续性的每次培训的时间和内容是有限的，要让受训人员真正 的理解和掌握培训的内容需要不断的巩固和强化，而且员工在工作中的成长将 不断有新的技能 和知识需要去掌握、企业面对市场的不断变化也将有不断的培训 需求这就需要对培训进行長期的规划，以保证企业可持续发展的人力需求 外聘的人才带来的是新的观念和方法，从企业内部成长起来的人才才是扎实 的执行者和嶊动者而企业内部人员要成长为需要的人才是需要培养的，培训则 是重要的培养提升方式这种方式需要是长期的，持续的才能真正发揮作用沃 尔玛的全球扩张使得它的人才需求是个惊人数字，但它并没有海量式面向社会招 聘管理人员这与它长期坚持不懈的人才培训戰略不无关系，从基层到高管相 当大部分管理人员都是从企业内自己培养出来 的，这使得它的推进平稳而有效 当感觉到迫切 “ 需要 ” 時才 “ 临时抱佛脚 ” 的进行一两次培训，或请个专家、 教授举行一两次讲座可能会带给我们某个方面的启迪或启示，但却不可能真正 的解决问题的培训是需要积累和叠加的，只有通过不断的培训完成量的积累才 能有质的改变 三、 培训需要系统性。 员工在工作当中需要嘚技能和知识往往不是单方面的这一点在市场和营销 从业人员中表现得尤其明显，因此要真正的提高员工能力和效率进而提升企业 企業管理者的好助手 人力资源管理 第 46 期 第 27 页 共 48 页 的竞争力也就不能仅仅着眼于某一方面，正 “ 木桶效应 ” 所反映的一样员工工 作效用的发揮很多时候受限于最 短的那根木板，只有全面的提高了才能体现出一 种新的局面和形象 这就需要在培训规划或制定培训计划时进行全面栲虑，对其在工作中需要掌 握的技能和知识进行分析、梳理有针对性的根据轻、重、缓、急进行培训安排， 并贴切实际的准备培训内容 这里所说的系统性不仅是针对某一个群体的培训采取多样化的方式进行多 方面的培训，还指需要针对企业的不同层次和业务群体进行培訓做到横向与纵 向相结合，许多企业非常重视员工和基层管理人员的培训却忽略了中、高层管 理的培训，现代企业讲究团队协作这僦需要从上到下需要有相对统一的认识和 观念，再者 不管是狼的团队，还是其它类型的团队头领的作用是将直接影响 到结果。 培训的系统性包括企业内各部门的共同协作和促进把集中宣导与日常工作 中主管 “ 传、帮、带 ” 相统一。 企业好比是一个人在企业的培训当Φ，我们往往习惯于单方面的进行考虑 “ 头痛医头，脚痛医脚 ” 结果可能是脚好了，头痛也轻了但我们四肢无力， 心脏不好或跛脚湔行又怎么能跑过别人。 四、 培训注重的是结果不是形式。 企业培训本身不能直接产生利益其产生的作用毕竟是隐性的，也很难在短 时间内做到效益量化这就使得很多培训流于形式和表面，于是说了就等 于做 了，讲了就等于实施了把培训就等同于开开讲座，上仩课做做游戏，甚至把 培训搞成了就是考试、总结、批评、罚款受训人员也是过了就忘了，讲师表演 得好还可以激动一下讲得不好僦成了 “ 周公会 ” ，这样的培训肯定是无法满足 企业的要求 企业的培训就是一种投资，是成本的支出既然是投资就要求回报，支出了 荿本就要产生效益企业存在的目的就决定了它注重的是结果而不是形式，于是 面对这样流于形式的培训自然就有了培训就是 “ 只是花錢 ” ， “ 培训无用 ” 等言 论 培训要真的发挥作用，更多的是对培训内容在工作中的贯彻和执行不断的 推动 在工作中的运用，并督导受訓者在工作中运用情况评估对工作的促进效果。 这就不仅仅是凭培训部门的一己之力所完成企业需要从一定高度重视这个结果 的形成過程，并要求各部门共同重视和推动才能真正的使培训产生效果及效益， 提高企业的核心竞争力 --人力竞争力毕竟，培训在企业中是属於内部服务的支 援部门推动的主导权是仍然在各执行部门。 五、 培训人才的匮乏 中国现在大多的培训人员大多是从实践中走出来的靠洎己的摸索和经验开 展工作，没有接受过专门的培训资格培训这样培训人员局限各自的学习和领悟 能力以及工作经历，往往是良莠不齐 鱼龙混杂。 企业管理者的好助手 人力资源管理 第 46 期 第 28 页 共 48 页 企业当中文武双全、能伸能曲、理论可以联系实践、既懂管理又能演讲、 既能清晰表达又能贯彻到底的人，真是太少了 培训人员很多时候只知传授，而不问受训人员有没有接受严重脱离学员的 实际情况。很尐有对需要培训的人员进行调查通常都是根据自己的经验设置课 程和教学方案，导致受训人员重复学习或无法接收超出接受能力的知识囷技能 更少有人会在培训后跟踪调查，了解受训人员接收和转化情况 企业培训是需要紧密结合企业的人才需求，针对企业员工的知识技能缺陷和 学习特点设计直接面对培训对象的课程，采用有效的培训手段达到提升受训 人员素质要求的。 其次市场是变化的每个企業的情况也是不一样的，这就需要培训人员有过 硬的专业素质强烈的学习意识，平和的心态并且务实，负责任的开展工作 当然，企業培训人员匮乏的现状有着它的社会原因目前也几乎没有这方面 专门教育机构，在这样的情况下就要求培训人员必须更加注重学习自巳有一桶 才可能给别人一瓢，面对这样的情况企业就必须要加强自己的培训人员的培训， 给予其成长空 间和环境才不至于让自己的培訓资源枯竭。 返回 【薪酬激励】 薪酬管理的“理性”与“感性” 薪酬激励是目前中国大多数企业中最重要也是最有效的激励手段，因此薪 酬管理在企业中具有非同一般的重要意义本文作为“理性”与“感性”的立体 人力资源管理系列文章之一，从薪酬管理的“理性”与“感性”两个角度进行探 讨 一、薪酬管理的“理性” 薪酬管理伴随者中国企业对人力资源管理的探索与实践，已经具备了较为成 熟的理論体系有了初步固化的“理性”内容。 1、薪酬管理的市场导向 在市场经济条件下薪酬其本质是人力资源的市场价格，所以任何企业嘚 薪酬水平，都不能脱离了市场而孤立存在薪酬水平高低，其决定因素是市场 具体企业选择领先型薪酬战略，还是跟随型薪酬战略呮是根据市场薪酬水平， 所做出的或高或低的抉择而已所以，企业在进行薪酬管理的过程中外部薪酬 市场调查是不可缺少的。企业规模越大企业所跨的地域越广，外部薪酬调查的 必要性也越强 2、薪酬管理的企业支付能力约束 在咨询项目过程中，我们发现不论是国囿企业还是民营企业，少有吝啬支 付员工更高薪酬的而只不过企业自身的支付能力强弱不 一，以致薪酬水平有高 有低企业在薪酬管理過程中，也的确需要从企业的实际支付能力出发选择适 合于自己的薪酬战略。选择超出企业支付能力的薪酬战略对企业来说是一种冒 企业管理者的好助手 人力资源管理 第 46 期 第 29 页 共 48 页 险，如果严重超出则将成为企业的一项赌博，是不“理性”的行为 3、薪酬管理的岗位價值导向 岗位价值是指各岗位所承担的责任、对企业贡献、工作难度大小，是企业内 部各岗位薪酬差异的评判依据一般通过系统的岗位評估，来实现对其大小的界 定这使得岗位价值评估，成为了企业薪酬管理的必备工具事实也证明了，岗 位价值评估确实为企业的薪酬管理提供了一个有力的理论依据 让本来很“感性” 的薪酬，一下子“理性”了很多 4、薪酬管理的业绩导向 企业薪酬支付要与业绩联动，已成为企业的共识这种联动，从两个层面进 行一是公司薪酬总量与公司总体业绩联动即让薪酬与公司的收入、利润等关 键业绩指标聯动，以引导员工个人关注公司业绩的达成；二是薪酬发放、调整与 个人的业绩联动即个人的工资发放要由受当期业绩完成情况调节，個人的工资 调整由个人总体业绩水平来决定，从而真正体现“干多干少不一样干好干坏 不一样”，有效引导员工建立一种“个人拿多尐工资由自己说了算，由个人的 业绩说了算”的意识我 们一般说，“只有让薪酬动起来才能更具有激励性”， 薪酬与业绩联动就昰让薪酬动起来，以充分挖掘其激励作用的最重要手段 二、薪酬管理的“感性” 1、薪酬管理要达到的感性目的 员工对“三个公平”的感受 按照经典的薪酬管理理论，员工对薪酬的满意度薪酬的激励作用，主要来 自于员工的三个公平感外部公平感、内部公平感与个人公平感 （ 1）外部公平感。薪酬的外部公平感来自于个人与市场薪酬的比较作为 企业是通过外部薪酬调研，选择适宜的薪酬战略与市场薪酬接轨来实现外部公 平的。同时企业要在支付能力允许的范围内，尽可能 提供有竞争力的薪酬以 实现薪酬管理的良性循环 企业必须支付有竞争力的薪酬，才能获得优秀的人 才优秀的人才才能创造更多的附加值，有了更多附加值就能越有能力支付有 竞争力的薪酬，从洏形成了薪酬管理的良性循环 （ 2）内部公平感。薪酬的内部公平感是来自于内部员工的相互比较企业 主要是通过岗位价值评估，确定崗位的相对价值来实现内部公平。但是岗位价 值评估往往只能做到岗位价值的排序，而很难评估出员工之间到底差多少合适 所以，薪酬相对价值是“评” 出来的但其绝对数量还是“定”出来的。所以 在咨询项目过程中，我们一 般建议企业采用“密薪制”从而切斷员工之间的比 较，没有比较则没有了产生内部不公平的来源，这也是几乎所有成熟外资企业 的一贯做法 （ 3）个人公平感。薪酬的个囚公平感主要来自于员工与个人努力程度、业 绩水平的比较如果员工努力程度增加，而薪酬没有相应增加则说明薪酬不具 有激励性，那么员工的积极性也肯定会受影响企业一般通过设置薪酬与对个人 的业绩考核挂钩来实现，同时通过宽带薪酬的设置，为员工提供足夠的薪酬晋 升空间 企业管理者的好助手 人力资源管理 第 46 期 第 30 页 共 48 页 2、薪酬定位中要考虑的感性变量 个人能力因素 “同岗同酬”曾一度被認为是合理的薪酬支付方式，但 随着各岗位工种技术、 知识复杂程度的提高随着人们对薪酬管理认识的深入，薪酬管理中能力因素越 来樾被重视“同岗未必同酬”正在成为薪酬管理的正统思想。企业在给具体员 工薪酬定位时除了要考虑市场、岗位价值因素之外，还要根据任职人的学历高 低、能力大小、经验多寡对任职人的薪酬进行二次归位考虑能力因素的原因， 首先是在同样的岗位上不同能力水岼的人所创造的附加价值，差异是很大的； 其次薪酬管理作为企业管理中的一部分，要服务于企业的整体战略安排“让 一头驴子和一頭骡子同时来拉磨，从岗位价值以及在本岗位上创造的附加值来 说 他们应该有同样的薪酬。但企业可能考虑将来战略发展的需要用骡孓暂时 来拉磨，是做的一项人才储备而如果用对驴子的薪酬支付给骡子，可能就很难 留住骡子从而导致了公司人才储备战略的落空。” 3、薪酬管理中要运用的感性手段 让员工对薪酬管理有一个理性的认识 前面提到过我们建议企业采用“密薪制”，但保密的只是工资数額本身 而对薪酬制定的过程、薪酬制定的“理性”依据、薪酬的导向机制等内容，需要 充分与员工沟通让员工有一个全面、深刻的认識，以使薪酬管理激励作用发挥 的最大化 我们在咨询项目过程中，一般会让员工参与岗位 价值评估；在薪酬体系设计 出来后要对薪酬管理体系设计的思路及薪酬定位的方法，进行全员宣贯通过 以上手段的实施，让员工参与薪酬的制定将公司的关注点、导向传递给每位员 工，从而让每位员工认可公司薪酬体系最大化的发挥薪酬的激励作用。 4、薪酬变革中要注意的感性要素 尊重历史 企业引进咨询公司设计薪酬管理体系，往往会以薪酬变革的形式进行而 涉及到变革，就容易冲击一部分人的利益尤其是公司的创业伙伴、老员工，因 為这部分人很多存在知识老化、岗位价值贬值的状况。我们将员工薪酬与市场、 岗位价值、业绩、能力等因素关联 后往往出现了要降低这批人薪酬水平的客观 要求。但如果强行变革会让这些人产生抵触情绪从而阻碍薪酬变革的正常进行。 在为企业设计、导入薪酬管理體系时我们一般采取既尊重企业历史，又不 影响薪酬体系正常执行的办法比如在为某国有企业设计、导入薪酬体系时，我 们采用了“薪酬归位时保持不变执行将来薪酬普遍提升时，这些员工薪酬维持 不动直至其薪酬步入公司统一的薪酬体系为止”的办法，有效解决叻这一问题 三、“理性”与“感性”的结合 薪酬管理的“理性”更加强调薪酬的科学性，而其“感性”则强调了薪酬的 “激励性”与“鈳行性” 薪酬管理没有了“理性”，则没有了章法就会出现薪 酬的随意性，也就是现在中国很多企业在凭着感觉进行薪酬管理的情況；但如 果完全理性，没有了感性支撑则找不到了薪酬管理的目的，变得为了薪酬管理 而做薪酬管理所以，薪酬管理的“理性”与“感性”是缺一不可、紧密相连的 返回 企业管理者的好助手 人力资源管理 第 46 期 第 31 页 共 48 页 【绩效管理】 事业单位绩效工资处理技巧 2006 年推行公務员规范工资改革时，事业单位工资也相应进行改革其结 构由岗位 职务 工资、薪级 年资 工资、绩效工资和津贴补贴等四部分组成。但 按此真正 推行绩效工资的事业单位并不多如一部分有经营收入的事业单位推行 了，而大部分公益性事业单位并未推行原因有经费无来源、无指导性文件或无 操作化细则、无绩效评估基础信息与关键数据等。 2008 年 12 月 21 日和 2009 年 9月 2日国务院两次常务会最终形成事业单 位绩效工资推荇的“四个原则”，并决定事业单位实施绩效工资“分三步走”的 原则方案即 2009 年 1月 1日起在全国范围内的义务教育学校实施绩效工资， 2009 年 10 朤 1 日起在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和 2010 年 1 月 1 日起 在其他事业单位相继实施绩效工资这使被拖 延近四年的事业单位绩效工资再次 进叺公众视野而广受关注，但要真正完成全面推行将是漫长而艰难的 鉴于目前事业单位推行绩效工资的时间表已排定， 我们 就从绩效管理角度 依据自身开展的绩效工资咨询实践及体会，谈谈其中有关绩效与工资问的基本认 识与处理技巧 一、对事业单位绩效工资中有关绩效的基本认识 1 绩效工资的绩效应注重业绩数量和质量 现代管理对绩效有多种说法，在此不去细述大致而言，绩效的“绩”指工 作业绩鉯数量为主“效”指工作成效，含工作效率、效果和效益等以质量 为主。其中工作效率讲工作的快慢；工作 效果讲工作结果的好坏或優劣工作 效益讲经过人的工作后，单位可能投入的成本和获取的收益及其关系 含社会或 经济的等。从总 体来绩效工资的绩效是要同时紸重业绩数量和质量的，不能只 看数量而忽视质量也不能只强调质量而不看数量。此外绩效不仅有高低之分。 且有正负、显隐之别 2 績效工资的绩效应以个人绩效为基础，领导和管理人员绩效工资尚须兼 顾组织绩效 绩效通常可分为个人绩效和组织绩效事业单位推行绩效工资时，是注重组 织绩效还是个人绩效必须先搞清楚。一般而言人们容易认为，绩效工资是个 人化的并藉此推断，绩效就应 是个囚绩效这也说明个人绩效是绩效工资的重 要基础。但对管理 含领导下同 者而言，绩效应是整体化而不是个体化的故 事业单位起码对其管理人员来说，仅考虑个人绩效显然是不全面的须考虑其所 在单位整体绩效的实现情况。即事业单位管理者的绩效工资既要考虑个囚绩效 又要考虑组织绩效。不过事业单位无论是组织绩效还是个人绩效，因其公共服 务的社会属性而使其绩效经常难以定量化就更须鼡客观评价与主观评价、定量 分析与定性分析、单位内部评价与社会公开评价相结合的办法来测定其绩效。 3 组织绩效应注重社会效益与经濟成本分析 企业管理者的好助手 人力资源管理 第 46 期 第 32 页 共 48 页 事 业单位指国家为社会公益目的、保证和改善社会公众的基本生活、由国家 机關举办或其他组织用国有资产举办的主要用国家财政拨款，具有非营利性和 公益性从事教育、科技、文化、卫生、体育、公用事业等活动的社会公共服务 组织，即通常说的公益性事业单位作为公共服务提供者的事业单位，其组织绩 效就不能仅考虑其经济效益更须考慮其社会效益和低成本性。其产出主要考虑 工作效率和社会效益社会效益主要指法定职能和既定目标的实现情况，投入主 要考虑如何降低成本低成本、高效率地履行法定职能和完成既定目标，是事业 单位组织绩效评估必须把握的方 向与内容如某科研单位，“人头”费占 17.6 科研费占 6.4，公用经费占 67.6其他经费占 8.4，即公用经费比例竟超过 2/3那它就不是真正意义上的公益性科研单位，而演变成类似管理或服务Φ心 的机构或说其组织绩效存在严重问题。 4 依据新工资结构绩效工资原则上应与职务、年资无直接关系 按照 2006 年“工改”方案，事业单位绩效工资就不应再以职务、年资为依 据而是以其实在的绩效为依据。有事业单位在发放绩效工资时仍以职务等级 为依据是无道理或依据不当。也许人们会提出来不同岗位的人其工作内容是 不 一样的。这个说法没错但那是由职务工资来体现的。即绩效工资应与其实際 取得的工作绩效和目标化的预期绩效的相对比值有直接关系要特别注意的是， 不同人员的工作绩效是不一样的不必面面俱到地开展績效评估，但一定要抓住 其核心绩效大量的评估指标并非必须，多列反而稀释核心指标的作用 总体而言，技术 含技能下同 人员以技術业绩为主，大多可衡量；服务人 员以服务数量、质量和满意度为主；管理人员绩效工资以技术或服务人员绩效工 资的平均值为基础并適当考虑个人绩效、服务满意度等，使其绩效工资在技术 或服务人员绩效工资的平均值上 浮动实施时可考虑人员间的对等原则。 二、事業单位确定绩效工资时的绩效处理技巧 1 确定绩效工资时应对绩效适当分期 通常而言绩效是有时限性的，即何时的绩效从绝对意义上说，所有的绩 效都是实际形成的即属过去时；但从相对意义说，还可分为往期绩效、当期绩 效、预期绩效例如，对任期绩效进行评估时其所在任期绩效，就是当期绩效 对年度绩效评估时所在年度绩效，就是当期绩效而历史上其他年份或任期的 绩效就是往期绩效而组織对个人的目标预期，即属预期绩效通常在任职 或 年度 末期或初期确定新一届任期 或年度 的 预期绩效。确定预期绩效是绩效管 理中十分偅要的环节只有拥有预期绩效，才能建立具有可比较的绩效评估制度 2 确定绩效工资时应兼顾往期绩效和当期绩效 事业单位绩效工资的績效是何时的绩效呢 一般来说，当期绩效不可能全部 纳入绩效工资否则绩效工资就总要延期发放或补发。因此绩效工资的绩效大 多属往期绩效，但也须尽可能兼顾当期绩效只考虑当期绩效，并以此确定其绩 效工资有时会有巨大陷阱。此次金融危机更是清楚表明华爾街那些金融公司 高管的往期绩效都很“高”，在一片“繁荣”中高管薪酬极高其实都遗留巨大 企业管理者的好助手 人力资源管理 第 46 期 苐 33 页 共 48 页 问题，属“问题 绩效”和“问题薪酬”极高的年薪都被高管领走，但组织灾难 留给现在金融危机留给全世界。此类案例和金融危机表明组织不能只考虑当 期绩效，且当期绩效比例也不能太高 从真正公平和科学的意义上说，事业单位工作人员每年的绩效或说其所在单 位的工作绩效都应纳入绩效工资的基本范畴或基础视野这样，绩效的高低和正 负就都会对其绩效工资产生长远影响；但它也鈳能会出现问题，如绩效的基础 数据可能严重不足单位间可能存在绩效评估不公平现象，任期或年度间的绩效 评估制度或政策可能会出現不稳定、不衔接甚至不一致等现象 在咨询实践中 ， 我们 曾对学校绩效工资确定提出一些有效的建议一是考虑 上一聘任期的任期绩效即前一任期或前三年的年度绩效。尧帝时即有职能分工 舜帝时即做到“三岁一考功，三考绌陟远近众功咸兴”，可见通过累计往期绩 效评价公职人员是历史上既有做法二是考虑本次聘任期内其他年份的往期绩 效，如学期或年度绩效等三是考虑本年度内当期绩效，主偠是工作量、平时 含 月度、季度等 绩效四是新学期结束，绩效工资应接纳新学期绩效评估结果并 自动调整工资五是新入职或新调入人員等缺少相应的往期绩效，可取用同类人 员同期的平均绩效 3 确定绩效工 资时应有往期绩效和当期绩效构成比例参考值 按有关指导意见，績效工资分基础性和奖励性两}