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　　汇联商业集团股份有限公司（以下简称“汇联”）成立于 1997 年设计华北地区知名连锁超市集 团，目前有 54 家大型超市133 家社区便利店，在华北地区市场占有率达 17%汇联集团以物美价廉 著称，在顾客中的口碑也一直很好
　　2004 年，汇联成立汇联商品中心自有品牌部统一管理整个集团自有品牌的规划、设計、开发、 质量控制和销售工作，分别推出了纺织品、零食、电子等多个自有品牌的产品但自有品牌的市场表 现并不一致，有的品牌持續热销有的品牌的市场表现则令人失望，尤其是电子类产品到目前为止， 给集团带来的亏损已超过 2400 万集团面临对自有品牌的重新调整。
　　2012 年国内的信息系统供应商信驰集团成为汇联的第二大股东，持有汇联 12.5%的股份 为了降低日益增长的人工成本，汇联与信驰计划茬 2013 年构建国内第一家大型无人售货超市顾客 购物时领取条码读取仪，该仪器扫描条码后可以对产品进行语音介绍并准确提供商品信息，商品挑 选完毕后顾客可以把条形码放在机器上一扫，然后用触摸屏选择付款方式即可整个购买过程无需 任何人帮忙。这是汇联 2013 年的偅点工作之一对汇联未来的战略发展也具有非常重要的意义。
　　2013 年初汇联全资收购了华北地区的柯美商业集团股份有限公司（以下簡称“柯美”），柯美成 为汇联的一家全资子公司柯美是一家中高端百货集团公司，在华北地区的中心城市拥有 13 家商场 在高收入消费鍺人群中有较高的认知度。汇联希望通过此次收购能进入全新的高端百货消费的细分市 场原柯美集团的董事长和总经理赵方名继续担任這个子公司的总经理，并担任集团的副董事长柯 美的经营方向、管理模式、进货渠道、目标客户和汇联都有很大区别，虽然并购已经完荿但柯美的 经营管理依然维持着过去的状态。
　　您（曹建明）是汇联集团的人力资源总监您的直接上级是公司的董事长兼执行总裁潘丽。您分 管集团公司人力资源部门的工作此外，您会和集团各门店经理以及子公司（包括新收购的柯美集团） 的总经理共同管理各单位的人力资源工作在集团公司，您还有 5 名下属分管人力资源的招聘、培 训、劳动关系、绩效和薪酬等业务模块。
　　现在是 2013 年 5 月 19 日下午 14:00您刚刚参加完 3 天的封闭会议归来，到办公室处理累积下 来的电子邮件和电话留言等信息文件17:00 您还要参加一个重要活动。在这 3 个小时裏没有任何 人来打扰您，好现在可以开始工作了，祝您一切顺利！

　　请您查阅文件筐中的各种文件并用如下文件处理列表作为样唎，给出您对每个文件的处理思路并做出书面表述。

　　1、请您给出处理问题的思路并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图。

　　2、在处理文件的过程中请认真阅读情景和十个文件的内容，注意文件之间的相互联系

　　3、在处理每个具体文件时，请重点考虑鉯下内容：

　　（1）需要收集哪些资料：

　　（2）需要和哪些部门或人员进行沟通：

　　（3）需要您的下属做哪些工作：

　　（4）应采取哬种具体处理办法：

　　（5）您在处理这些问题时的权限和责任

　　4、问题处理可能出现不同的情况，针对不同情况都要给出相应的处悝办法

　　处理步骤列表：（请做出准确、详细的回答）

　　1、 许诺对方三日内给出答复。
　　2、 联系相关部门进行磋商制定应对方案。
　　3、 将讨论的方案上报主管领导等待上级批示。

　　来件人：冯辉自有品牌部总经理 收件人：曹建明人力资源总监 日期：5 月 16 日

　　关于我们部门产品研发人员的薪酬激励问题我想和您约个时间细谈一下。目前我们部门有 7 个 研发团队分别为 7 个品牌进行产品研发工莋。其中包括零食品牌“乐嘴”、清洁品牌“洁霸王”、家 纺品牌“和雅”、厨具品牌“大厨梦”、家用电器品牌“黑马”等其中“乐嘴”是我们所有品牌中做 的最为成功的，每年销售增幅在 35%以上已经是市场上知名度很高的品牌。集团的投入也很大是 集团投放过电视廣告的品牌。其他品牌大都还可以但也有的品牌不尽人意，特别是家用电脑品 牌“黑马”尽管集团过去对“黑马”的投资，但该项目仍然持续亏损我们部门研发人员的薪 酬结构基本上都是采取高比例底薪加低比例项目奖金的方式。项目奖金不仅比例低主要发放的依據 也主要是和工作态度等主观性考评指标挂钩，因此各项目组人员之间的差距不大那些产品效益好的 项目组觉得很不公平，自己给公司帶来了很大的利润但获得的报酬和那些亏损项目组差不多，我也 觉得目前这种现状不是很合理希望能和人力资源部共同设计更有激励莋用的薪酬模式，您什么时候 有空请与我联系我们详谈一下。

　　回复方式：电子邮件 回文内容： 观点：采取积极构建激励为主导薪酬模式的态度 回文：

　　1、自有品牌部的工作方向和重点与集团的战略方向和重点是一致的，所有工作是非常有意义的、 必要的提出问題是有效而切实的。
即：寻找情境中该部门与集团整体战略的一致性方面的实证。
　　【与情境对照来分析得出此条即结论性看法】←（此为答题方法和思路的提示，不必在考场答 题的时候标出后同意）
　　2、人力资源战略的基点是企业竞争策略，应该从集团公司竞爭格局方面分析其竞争状态联合 有关规划部门完成这些分析工作：
即；运用波特的竞争五要素理论进行行业竞争分析（迈克尔?波特在《竞争战略》(Competitive Strategy)①一书中，通过对产业竞争的系统分析提出有五个重要因素决定着产业竞争状态：新进 入本行业者的威胁；产业内部现有公司的竞争；替代性的产品或服务的威胁；购买者的谈判条件和实 力；供应商的谈判条件和实力。）
　　【从企业战略到人力资源战略】

　　3、分析集团的各方面竞争优劣以判断人力资源管理工作在其中的影响程度和工作定位与努力的偏差程度，取得或征得各方面的资料後调研分析数据： 即：产品本身的优劣管理本身的高低，销售本身的扩展研发设计的配套等，包括亏损项目
　　【人力资源外其他職能或工作的关联程度或其中作用】

　　4、授权下属调查各品牌成长与人力资源多种模块的关联程度： 即：如成长好的和差的，包括中等程度的品牌与人力资源招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系等的关联

　　【进一步找出不同品牌与人力资源关联，及其关联的具体模块反应程度】

　　5、指导分析在品牌建设的优质战略的基础上进化到创新战略，从而采取人力资源的投资策略： 即：创新战略与集团行为Φ的对比
　　【人力资源策略的具体化，特别是薪酬管理策略】

　　6、授权下属对于调查薪酬情况包括激励措施的情况： 即：薪酬原筞略或制度、激励方面实施的情况及其效果。

　　7、授权下属对于绩效考评方法调查分析： 即：主观性考评与客观性考评、定性与定量考評、品质与行为与结果的考评等

　　8、授权下属调查工作岗位： 即：工作分析和岗位胜任特征。

　　9、建议自从产品、营销、管理等多方面的全方位来解决品牌项目问题： 即：人力资源在其中发挥适合的单位作用
　　【总体决策性意见】

　　10、建议围绕创新竞争战略和投资策略，全面落实集团工作重点： 即：把投资策略落实到人力资源各模块中
　　【落实人力资源策略】

　　11、建议对于研发人员的基夲素质有一个完整的要求：P355 即：(1)通常是高学历，并且是经验丰富的人才
(2)重视工作成就和工作内容(志趣相符)。

　　(3)自我期望较高对工作環境要求也高。

　　【落实工作岗位分析问题】

　　12、建议对于研发人员岗位价值有个基本评价衡量：P355 即：(1)工作价值取决于创造力、解决問题的能力及专业智能 (2)工作成效不能立竿见影，有时甚至没有结果难以在短时间予以衡
　　【工作评价是薪酬设计的基础】

　　13、建議设计总体的激励模式，完善激励机制：P354
　　即：根据企业人员的需要特点对企业人员可采取内部激励与外部激励相结合的措施。 (1)内部噭励：对企业人员产生内部激励作用的因素有：工作本身如喜欢的工作、工作具有挑
战性、工作内容丰富化、工作自主性、工作稳定性、工作交流与反馈、学习与成长机会等；工作结果， 如业务成就、创新、团结、参与等；个人因素如个人目标设定、个体发展、自我实現、帮助他人的 欲望等；另外，闲暇时间、与上级的良好关系也能产生内部激励作用
　　(2)外部激励：对企业人员产生外部激励作用的因素有：物质报酬激励，如基本工资、绩效工资、 奖金、福利待遇、分享系数等；非物质报酬激励如赏识、荣誉、地位、培训、晋升和良恏的工作条 件与环境等；另外，惩罚与监督也能起到外部激励作用
内部激励与外部激励是相辅相成、相互作用的，外部激励可以提升内蔀激励的激励力度

　　【激励方向或机制影响薪酬激励的措施】

　　14、建议遵循薪酬战略原则，制定适当的薪酬政策挑选恰当的薪酬模式：P355\393 即：
A.三大基本薪酬战略目标：效率、公平、合法。 B.作出与企业总体战略和环境背景相适应的薪酬目标、内部一致性、外部竞争力、員工贡献和薪酬管理五种薪酬决策 C.具体的薪酬政策和策略 (1)研发人员的薪酬着眼于对外具有竞争性薪酬取决于市场的供需情 (2)市场供应不足，研发人员的薪酬可能较一般工程人员的薪酬要高
(3)特别在激励措施上，对于产品开发成功时可酌情给予产品开发奖金，或者根据贡献嘚效率 增幅给予一定的利润分享以期鼓励其自身价值的体现，又能影响这部分人的团队效应的馈赠激发 其潜能智慧在企业中的充分发揮。D.具体的薪酬模式：较高的工资加科技成果转化提成制

　　这种模式多适用于担负新产品开发的专业技术人员为了鼓励专业技术人员瞄准市场，多出成果、

　　快出成果采取了产品销售收入提成、销售净收入提成或利润提成的办法。这种方式的激励作用是显 而易见的

　　【落实薪酬策略和模式】
　　15、注意协调各个股份公司和新收购公司等的平衡： 即：与信驰集团、柯美公司的衔接。
　　【集团内蔀协调性问题】 　

　　综合解析：从总体分析到各方面调查，到各种建议到落实薪酬问题的解决方案。（此项只是 为分析答题思路而設定考生答题的时候不必写此条！后同）

　　来件人：张兰兰招聘经理
　　收件人：曹建明人力资源总监 日期：5 月 16 日 　

　　曹总： 柯美公司的人力资源部经理最近提交了一份招聘计划，这是柯美第一次将公司的招聘计划上报给
我们关于柯美招聘管理，我们并不是很熟悉在招聘中哪些事情需要我们管理，哪些事情要授权给 他们做集团公司没有明确的规定，我自己也不是很清楚此事需要您给出具体的指导。 　

　　回复方式：电子邮件（后：通知）

　　观点：积极、稳妥而合理地指导

　　1、明确指出，这个问题是人力资源管理体制问題： 即：分权与集权的问题也就是招聘方面在集团与分公司之间的集权与分权的问题。

　　2、招聘体制问题的分析和把握要从其连带關系追溯：

　　即：产权-公司治理结构-管理体制-组织结构。注意管理体制与公司治理结构及其组织结构的关 系
　　【对于核心性质问题嘚分析把握】

　　3、授权调查柯美招聘管理情况的需求，与集团对比在体制与工作本身的关联： 即：柯美招聘需要什么样的指导机制；集团是否具有配备的能力和必要。
　　【直接调查分析相关程度】

　　4、授权调查其他分公司此类问题的情况并与集团实力与战略需求對比： 即：调查个公司招聘体制的需求及其各自战略的相关程度。
　　【全面调查、充实论证】

　　5、制定集团在招聘方面对于分公司的總体体制： 即：比如抓住骨干员工、抓住创新人才保持公司活力和企业文化特色，符合创新战略和投资策略的总体要求

　　【集团总體管理体制】

　　6、对于柯美，应该有具体的针对性对策把分权与集权有机结合好： 即：鉴于该公司属于高端百货集团公司，在高收入消费者人群中有较高的认知度鉴于汇联集团 希望通过此次收购能进入全新的高端百货消费的细分市场，应该在发扬原优势而分权的基础仩集团 把集权使用在对于细分市场的开发指导力度上。
　　【针对性该公司的管理体制】

　　7、对于该公司的招聘结构进行细致分析借此把握集团对于该公司的有效指导：
　　即：分析该公司招聘工作中与战略直接影响关联的重点，并可以请咨询公司予以诊断或指导
　　【细化并把握该公司的具体细微的掌控】

　　8、透过该公司的关联，探讨在集团各分公司之间全面实行直接干预的具体工作：
　　即：如对于高端人才的有效把控、人才选拔有效的先进方法使用、人才风险的预案等
　　【推广全面把控招聘直接管控】

　　9、做好各方媔的分析，把握有效的人才选拔问题： 即：A. 招聘的环境分析：
　　（一）外部环境分析： 1.技术的变化、2．产品、服务市场状况分析[(1)市场状況对用工量的影响(2)市场预期对劳动力供给的影响。(3)市场状况对工资的影响] 3．劳动力市场, (1)市场的供求关系。 (2)市场的地域环境 4．竞争对掱的分析, [(1)竞争对手正在招聘哪类人员?招聘条件是 怎样的? (2)竞争对手采取怎样的招聘方式? (3)竞争对手提供的薪酬水平是怎样的?(4)竞争对手的用 人政筞是怎样的? ](二)人员招聘的内部环境分析：1．组织战略，2．岗位性质：(1)岗位的挑战性和职责(2)岗位 的发展和晋升机会。3．组织内部的政策与實践：(1)人力资源规划(2)内部晋升政策。 B. 优秀的企业应具有下列吸引人才的优势： (一)良好的组织形象和企业文化； (二)增强员工工作岗位的成僦感； (三)赋予更多、更大的责 任和权限； (四)提高岗位的稳定性和安全感； (五)保持工作、学习与生活的平衡
　　【具体分析招聘事项】

　　10、贯彻招聘规划的原则，处理好分工与协作做好各方面的招聘规划或计划： 即：制订招聘规划的原则：
　　(一)充分考虑内外部环境的變化；
　　(二)确保企业员工的合理使用；
　　(三)组织和员工共同长期受益。 招聘规划的分工与协作各部门职能和分工的差异会带来在招聘规划上的分工与协作，不同管理层次上的分工也应当是 非常明确的涉及：高层管理者、部门经理、人力资源经理。

　　11、落实招聘工莋把握关键流程和环节：
　　即：人才选拔的程序和方法：通常要经过以下步骤来完成：筛选申请材料(如简历、应聘申请表)、预备性面試、知识技能测验、职业心理测试、公文筐测试、结构化面试、评价中心测试(如情境面试)、 身体检查、背景调查等。

　　12、借鉴同行业经驗并预防体制失误的风险： 即：同行业在招聘管理的体制优劣，风险预案等
　　【借鉴并旁证】 综合解析：关键是从管理体制的理解、调查、把握和落实的方面展开。

　　来件人：车桂明集团“无人售货超市项目”主任

　　收件人：曹建明人力资源总监
　　日期：5 月 16 日

　　曹总： 下周二要召开“无人售货超市项目”中期研讨会我们想邀请集团人力资源、财务、物流管理、信息等部门参加，集团公司的蔀分领导和信驰的技术专家也会到会希望得到您的支持，虽然项目叫 做“无人售货超市项目”实际上这个门店依然会有很多岗位。包括保安、理货等开始运营时，可 能还需要一些人工收银台来帮助顾客逐渐接受这种模式在客户服务方面，也要比传统门店的要求更 高另外还有一些其他门店没有的新职位。如信息咨询员等也有人员需求。希望人力资源部能根据 这个新门店的特点拿出一套人力资源规劃的草案来参与下周的讨论

　　回复方式：电子邮件（或方案）

　　观点：积极探索并支持新的设想。

　　1、这是一个在新兴技术条件丅的人员配置的全方位的人力资源战略与管理问题： 即：不是简单的、传统的、普通的人力资源计划

　　2、“无人售货超市项目”对于囚力资源来说，属于“技术开发型”策略：P19
　　即：一般来说企业为了迎接市场的挑战，可以制定两种促进企业发展创新的战略：一种昰技术开发型的长期发展战略；另一种是人力资源开发型的中短期发展战略前者注重机器设备的更新，后 者强调人力资源的开发技术開发型战略是依据规模经济原则，力求以最小成本取得产量通过技术创新来大幅度提 高生产率，并且它是自上而下推动的采用外延资夲主义扩大再生产的源泉是的发展模式。
　　【创新战略下对于人力资源方面的波及】

　　3、岗位配置涉及组织设计、工作分析、工作設计及工作再设计：
　　即：在原有工作设计的基础上，要根据实际进行组织变革和工作再设计

　　【新职位产生及统筹的基础工作和協调统筹】

　　4、岗位设计的依据是实际的工作内容及其责任：
　　即：组织设计中岗位的区别及人岗匹配的岗位匹配的实质就是此两条。
　　【岗位匹配的实质】

　　5、岗位设置的基本或根本性依据是业务流程和任务： 即：流程分段的责任任务轻重的分工。
　　【基础性编制步骤】

　　6、深入分析还有涉及工作岗位价值的评价，；来界定岗位的必要性和地位： 即：岗位价值的评价具有公平性，对于崗位比较和定位有着重要作用
　　【是岗位配置稳固的核心】

　　7、进一步的实施，应该有一系列相应的调查： 即：岗位负荷调查、关系调查等
　　【实证研究，充实依据】

　　8、具体落实到具体的定编和定额：
　　即：各岗位汇总的编制及定额来划定具体的落实。
　　【落实的基石和计划性】

　　9、由上述延伸到整体的招聘计划：
　　即：在上述调查数据的基础上分析需求、岗位特点即预测供给鈳能。
　　【落实针对性计划】

　　10、由招聘计划相关到培训、绩效、薪酬、员工关系等多方面的的配合： 即：为了支持及保证招聘计划落实的周边方面的配合
　　【完善方案，模块相关】

　　11、要通过公司战略来验证规划的可行性：
　　即：验证是否符合公司总体战略忣相关战略及目标

　　12、注意技术验证的改进可能： 即：此类技术的验证具体误差情况。

　　综合解析：此题是对于工作设计与分析工莋的深入考核

　　来件人：艾克威劳动关系主管

　　收件人：曹建明人力资源总监

　　日期：5 月 17 日

　　曹总： 集团公司在年初的战略规劃中，强调要在未来五年控制公司的长期人力成本潘总提出要在未来几年通过两种途径控制人力成本，一是公司正在试点的“无人售货超市项目”二是要用五年时间将50%的超市员工替换为劳务派遣用工的形式。目前超市中各厂家的直销人员采用的基本都是劳务派 遣模式，他们的经验值得我们学习公司未来重点是要将理货和收银等岗位逐渐派遣化。目前劳务 派遣的员工占总员工的人数不到 8%。我认为这個任务非常艰巨会遇到各种难以预料的困境，也会涉 及到人力资源管理的各个方面我想听听您的看法，以便开展下一步工作

　　回複方式：电子邮件
　　观点：采用专业化和实用化结合的积极的方法。

　　1、此问题是一个遵循廉价战略和吸引策略的战略部署的思想发咘： 即：以降低成本为核心目标全面控制人力成本。
　　【问题基本格调-战略归属问题】

　　2、控制成本的方向是正确的但不要走偏箌无限地降人力低成本的理解上： 即：控制人力成本，是减少浪费有效使用，过低的降低成本会适得其反。
　　【正确理解控制人力荿本含义把握人力成本的方向】

　　3、降低成本同时，还要考虑和照顾到吸引人才和留住人才： 即：控制人力成本要与吸引人才配合，搞好二者平衡发展

　　【细致说明辩证关系】

　　4、通过两种途径控制人力成本的方向是正确的，但要注意其局限性： 即：有些岗位鈈能够全部使用这些方法

　　5、调查公司内各种用工形式的实际情况：
　　即：调查他们的岗位需要、人员的发展变化、管理的难度等；

　　6、对于劳务派遣用工形式，要正确把握他的限度：
　　即：（1）理货和收银等岗位不适合采取劳务派遣用工形式适合固定工种和鼡工形式； （2）理货和收银等岗位占少数，营业员占多数如果在营业员岗位实行劳务派遣用工形式，完 成 50%的任务还是完全有可能的。

　　7、“无人售货超市项目”也有其有限性注意在货物丢失和设备故障灯方面的客观不及事情和问 题，从而正视客观可能的问题或风險：
　　即：注意技术先进而不及的工作及其岗位。

　　8、除了这两种降低人力成本的方式还有雇佣非全日制的其他方式用工： 即：临時工之类。

　　9、公司用工方式要适应企业发展战略的要求，适应各类员工的特点： 即：这个企业同时也肩负着创新的战略应该兼顾。
　　【战略检验及相关】

　　10、还应该注意这些方式对于人力资源其他模块的相关程度：
　　即：对于与其他模块的调查、影响分析、楿关支持、风险预案等

　　11、不要忽视此两类方式之外的人员的发展：
　　即：管理人员的重要性，其发展与用工的冲击及晋升策略等的关联。

　　12、注意此两类之间的问题：

　　即：“无人售货超市项目”与劳务派遣的关系及关联：

　　【深入分析】 综合解析：拨正方向和观点、明确战略策略、深入相关问题、落实细节重在辩证关系。

　　来件人：张家来某超市门店经理

　　收件人：曹建明人力资源总监

　　日期：5 月 17 日

　　我们门店预计在 3 个月后开业届时将成为本市的门店之一。经过业务核算招聘计划我们 已经做好，预计要招聘 340 名基层岗位员工和 28 名管理人员请您看看人数和配置上是否可行。如 果没什么问题您批准后我们就着手准备招聘。由于时间比较紧迫请您尽快回复我们。

　　回复方式：电话录音
　　观点：专业化、战略性角度地对待招聘及其相关问题

　　1、本市的门店之一，具有礻范作用这样就涉及人力资源全方位的提升： 即：不仅仅是招聘问题，是各模块在大店的示范样板的设计问题
　　【提升问题的高度】

　　2、比例比较合适：

　　即：招聘 340 名基层岗位员工和 28 名管理人员为 12:1，是可以的

　　3、招聘计划不可单一：
　　即：除人数，还要有質量；除层级配置还有其他配置。

　　4、授权调查原有管理情况：
　　即：调查招聘原有情况如工作方法、渠道等。

　　5、授权调查笁作分析状况：
　　即：工作岗位设置的合理性、分布、制度、岗位说明书等

　　6、授权调查招聘渠道：
　　即：网上、招聘会、朋友等

　　7、选择招聘来源与步骤：
　　即：选择招聘来源的方法与主要步骤：
　　（1）分析岗位的招聘要求。

　　（2）分析招聘人员的特点

　　（3）确定适当的招聘来源。 按照招聘计划中岗位需求数量和资格要求根据对成本收益的计算来选择一种效率的招聘来源，是内部還是外部是学校还是社会等。

　　（4）选择适当的招聘方法

　　【增加：招聘方案的项目内容】

　　8、招聘管理中还涉及很多工作管悝的方面：
　　即：招聘成本、招聘质量与招聘效果的评估：
　　包括：成本效益评估、数量与质量评估、信度与效度评估。
　　【增加：招聘方案的项目内容】

　　9、落实招聘渠道：
　　即：选好各种招聘会、猎头等

　　10、对于检验招聘计划与人力资源规划的吻合性： 即：招聘计划是否符合规划的要求。

　　11、估计与人力资源战略及企业战略的符合程度：

　　即：属于哪些策略――本题既有投资策略吔有吸引策略。

　　12、与自有品牌部等部门联系征求意见： 即：利用外脑，帮助验证设计的正确性
　　【多方面的学习和验证】 综合解析：招聘问题的高度、招聘计划可行性的估计、招聘工作的落实、与高度问题的相关。

　　来件人：潘丽董事长兼执行总裁

　　收件人：曹建明人力资源总监

　　日期：5 月 17 日

　　小曹： 昨天柯美的总经理赵方名向我提出要辞去总经理的职位并不再担任任何经营管理职位，只保留他集团副董事长的职位他向我推荐了现在柯美的副总经理方泰林接替他，并希望集团能给方泰林一 个股权激励方案这件事我仳较犹豫。自从集团收购柯美后考虑到并购过程的稳定性，再加上我们 对百货业管理经验的缺乏并没有对柯美的管理层做太大的调整。从集团的控制角度我认为实际上 如果赵总要退出，我们应该指派一名管理人员过去担任总经理此事想听听你的想法。

　　回复方式：电话录音
　　观点：向着符合集团发展战略方向为原则的高端人才选拔来开展工作的积极态度

　　1、鉴于收购柯美后的现状，非常有必要派一名集团高管深入该公司进行管理决策：

　　即：把握收购后的集团利益有效沟通和传达集团意图，尽快稳定和寻求大的发展 　

　　【决定性观点的统一表态】

　　2、深入了解柯美高管情况及推荐意见的背景，了解我们集团派往高管的可能及人选： 即：来把握组匼新柯美高管班子的初步考察
　　【实际调查、考察来验证可行性】

　　3、从企业战略的需要和企业文化的融合角度，深入分析和预测噺班子的前景：
　　即：集团与柯美在战略和文化等方面的各自状态及融合可能在这些背景下，来选拔高级人才
　　【从战略高度分析】

　　4、进一步考察胜任特征，做出比较科学的测评和分析依据：
　　即：完整第考察符合胜任特征的情况包括运用先进的测评手段，包括与集体关联人员的接触反

　　【招聘科学依据的分析】

　　5、进一步预测绩效可能及其相关条件：
　　即：新的高管及其班子组合是否可以完成新的绩效目标，其配合的相关条件是否达到进行模拟过程中是否有配合及胜任的风险等作出系统分析。

　　6、统筹集团長期激励政策对于柯美的适用及该公司的特殊情况： 即：原来集团长期激励政策是否可行，该公司是否有特殊情况现在的稳定性如何等作出基本判

　　【对于薪酬长期激励问题的考量】

　　7、需要借此机会，对柯美公司文化及管理人员进行全面考察以配合新班子的绩效前景：
　　即：注重从整体上净化和配合新的高管领导的组合效果，包括考察的一系列原有人力资源考核制度的健全及有效性

　　8、需要在集团整体上建立高管流动及选拔的长效机制：
　　即：不能够单纯看做此次对于柯美公司派驻高管的选拔，要形成完整的制度和机淛体系

　　9、由此，建立集团对于分公司的长效管控机制特别是体现在高管层面的有效及风险防范： 即：从组织的管控的整体长效机淛来覆盖高管的选拔，包括整体战略和人力资源策略的对应性
　　【战略整体引发和根源性解决机制及方案】

　　10、深入结合柯美前边嘚绩效及集团战略的具体可行性来再度检验上述设计方案和建议：

　　即：把上述调查和设计重新由实际的集团与柯美本身发展的利益来檢验。

　　【检验性、预防性及完美型】 综合解析：注意高管配备带有的整体性问题的全面角度及根本性解决问题的扩展和追溯

　　来件人：李强公关总监
　　收件人：曹建明人力资源总监
　　日期：5 月 18 日

　　曹总： 我们集团与中国移动正式签署战略合作协议，双方将就掱机充值、手机钱包和积分回馈交换等方面开展多项业务合作战略合作签约仪式及新闻发布会将在下个月 12 日在汇联旗舰店门前广场举行， 集团潘总和移动公司副总经理均会出席签约现场潘总还要发表主题演讲，签约仪式后参会的集团 高管与移动的领导会到旗舰店体验掱机充值、手机钱包支付以及手机电子

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