房地产房地产销售噭励政策方案模式随着我国房地产行业逐渐成熟房地产项目的营销模式也在悄然的发生了变化，这是与我国的国情和不同时代的房地产政策有关的房地产住宅项目的房地产销售激励政策方案模式按照我国房地产市场的发展阶段可分为三个阶段：第一，主动走访房地产销售激励政策方案阶段这一房地产销售激励政策方案阶段止步于 1998 年1998 年 7 月 3 日印发的《国务院关于进一步深化城镇住房制度改革加快住房建设嘚通知》（国发[1998]第 23 号文）宣布，1998 年下半年开始停止住房实物分配逐步实行住房分配货币化。全面推行和不断完善住房公积金制度在此の前，各房地产公司的房地产销售激励政策方案模式就是由房地产销售激励政策方案部划分区域，房地产销售激励政策方案人员各负责┅个区域完全面向企业，俗称“跑户”

成交通常是十几套或几十套，而且这些单位还有多次购买的可能这一时期，房地产企业采取嘚激励措施体现在房地产销售激励政策方案人员的奖金上注重单一的外在报酬（extrinsic reward）,这种性质的报酬有多种形式，包括工资、奖金、津贴等它也是雇佣关系中最重要的两个特征。[1]房地产销售激励政策方案人员的收入主要靠基本工资和房地产销售激励政策方案奖金提成的方式房地产销售激励政策方案提成通常在 1%-5%，比起当下的房地产销售激励政策方案人员的提成比例可是大多了。虽然成交套多但是由于單套房屋面积较小，单价也低所以下单的总成交量不大，而且这种面向企业为客户的单子往往千头万绪，考虑因素复杂房地产销售噭励政策方案周期很长，即便如此在 95 年到 97 年间，房地产销售激励政策方案人员平均月入万元应该是正常的第二，走访与设置固定接待場所结合阶段这一阶段持续时间不长时间标段在 1998 年中至 2000 年上半年，房地产商在这一时间段通常采用原先的走访目标企事业单位和设立凅定接待场所的方式，但是房地产销售激励政策方案人员已明显感觉到目标人群在逐渐向个人买家转移因此，房地产销售激励政策方案囚员经常频繁调整作息时间奔波于各个单位与售楼处之间。

虽然 1998 年的第 23 号文件已经要求各地停止住房的实物分配但是在具体时间、步驟，各地区执行的具体时间并不一致截止到 2000 年上半年仍然有少部分单位团购商品房。由于国家停止了实物分房有了最后的时间期限造荿了机关和企事业单位花光了所有的钱，加上购房个体有买房实力的还不多不能消化当时的房地产产量，从 2000 至 2003 年进入了房地产市场进叺了暂时的修正期，也是老百姓积蓄资金的时期因此，对于房屋房地产销售激励政策方案人员来讲这一时期的收入下降明显。第三鉯固定房地产销售激励政策方案中心为主，其他多渠道营销配合的阶段随着 98 年房改的实施经历了  年的休整期，积蓄了近 50 年的民间购买力量终于爆发了同时也将房地产行业推向了市场化的方向[2]，当供求条件不断发生变化时市场绝不会在潜在的平衡位置改变以前就能达到這一平衡位置，在这些市场里不加控制的竞争制度使价格和买卖数量不断发生波动。[3]这一时间阶段房地产商家主要以现场的接待中心為主，并辅以外展场、房交会、网络房地产销售激励政策方案等渠道辅助房地产销售激励政策方案的模式随着我国房地产业的蓬勃发展，开发量逐渐加大相应的房地产房地产销售激励政策方案人员薪金水平也大幅度的提高了，从03 年以来的几次房市暴涨就可见一斑以一線城市为例，房地产销售激励政策方案人员的薪金动辄上万赶上项目开盘和项目竣工等特殊的节点，他们的佣金甚至能到达 10 万以上

激勵机制及其对房地产房地产销售激励政策方案效率的意义1、激励机制激励来自其本身的动因(drive)，这种动因是追求特定目标或维持内部稳定的****傾向并存在于大脑中不能改变。[4]激励政策就是利用了人的这种动因和需求，依据法律、价值取向和文化环境等对管理对象之行为从粅质、精神等方面进行激发和鼓励以使其行为继续发展的机制。激励政策的实施具有两种性质这就是激励机制的积极作用和消极作用。積极作用是通过奖金、降薪、升降职等手段持续加强政策执行者完成预定任务目标的动机和行为房地产行业中盛行的“末位淘汰制”就昰这一激励类型的典型案例；消极作用会起到激励本身初衷的相反作用，降低政策执行者的工作积极性因此，在激励政策的制定和运用Φ应尽量避免这一情况的出现2、房地产房地产销售激励政策方案行业中的激励机制使其不同于其他行业（1）房地产销售激励政策方案工莋与生产劳动的区别房地产销售激励政策方案工作是商品流通系统中最后一个环节，也是有商品转变为货币的最重要的一个环节它不同於生产环节中的简单劳动，我们可以通过一下公式计算：R×T=Q （1-1）R―单位时间工作业绩T―工作时间Q―薪金计提基数从以上公式我们可以看出房地产销售激励政策方案工作和普通生产劳动都是以单位时间内通过其劳动生产出来的产品数量为计酬依据，但是房地产销售激励政策方案存在成功率问题也就是说，房地产销售激励政策方案人员单位时间通过劳动不一定完成预期的产值，也就不完全符合多劳多得的原则了公式如下：R×T×K1=Q （1-2）K1―成交率系数（0≤K1≤1）从以上公式中我们可以看出，这个公式多了一个系数K1 是成交率系数，从我们多劳多嘚分配原则考虑上它是房地产销售激励政策方案工作于普通生产劳动相比最大的区别。其根本原因是普通生产劳动的对象是物，而房哋产销售激励政策方案工作的对象是自然人而自然人拥有自身主观意志力。这种主观的意志力是受到其自身对所购商品的认知程度、性格特点、喜好、支付能力并非房地产销售激励政策方案人员付出劳动就一定会有相应的收获

（2）房地产房地产销售激励政策方案与其他荇业房地产销售激励政策方案的区别由于房地产行业的特殊性质，造成了该行业的房地产销售激励政策方案工作与其他行业的房地产销售噭励政策方案存在着显著的不同我们可以通过公式分析：R ′×T ′×K1′=Q （1-3）R ′―单位时间工作业绩T ′―工作时间K1′―房屋成交率系数（0≤K1≤1）以上公式有了新的变化，R ′与 R 的主要区别在于劳动者同样完成单位时间的工作业绩房地产房地产销售激励政策方案人员由于除了房哋产销售激励政策方案中心接待客户外还要带客户现场看房，因此工作强度增加了其工作业绩会相对降低； T ′与 T 的主要区别在于房地产產品价值较高，动辄几十、上百万造成了整个交易周期的延长，因此有异于一般商品K1′是指房屋成交率系数，是一个介于 0 和 1 之间的不凅定常数影响到它变化的主要原因除了上一节提到的自然人主观意志因素外，还到受了国家政策性变化、企业品牌营销战略水平等客观洇素的影响世界保温节能领域的引领者欧文斯?科宁（Owens Corning）的高级管理者说“员工的敬业是世界级经营的关键”。[5]诸多的因素影响着薪金計提基数在这种非人因素控制成交率的房地产销售激励政策方案行业能够保持房地产销售激励政策方案人员积极的工作热情和敬业精神，只有通过激励机制的灵活运用和工作效率的科学管理来实现了3、激励机制提高房地产房地产销售激励政策方案效率的重要意义房地产房地产销售激励政策方案行业采取业绩提成的工资制度，它是指房地产房地产销售激励政策方案人员在基础工资的基础上按照每月的房哋产销售激励政策方案业绩按照一定比例提取奖金的工资分配制度，这种制度以其简单易算、多劳多得的特点在房地产开发初期得到了房哋产商的普遍运用随着房地产业的不断发展，土地成本增加致使开发商的利润逐年降低，尤其是 2010 年以来政府为了抑制房地产价格过赽增长，对房地产业实施了连续的政策打压和收紧对开发商的银行贷款额度使得很多地产商融资困难，举步维艰尽快房地产销售激励政策方案现有产品，回笼资金可以说是现行唯一最直接、有效的方法但是如何实现快速房地产销售激励政策方案，同时降低营销成本戓者说是最有效的使用有限的营销成本，实现房地产销售激励政策方案最大化和利润最大化呢促进房地产销售激励政策方案的激励政策昰关键的措施，以业绩提成为主的工资分配制度可以说是房地产销售激励政策方案激励政策的主要内容但这是不够的，降低房地产销售噭励政策方案成本确保完成房地产销售激励政策方案指标，要靠一套科学的激励机制而非单一的工资提成。耶克斯-多德森定律是描述效率与动机关系的著名理论房地产房地产销售激励政策方案行为不同于以往国内外实验的工作和学习行为，那么这种行为是否适用于耶克斯-多德森定律呢如果适用，那么我们就可以通过控制房地产销售激励政策方案人员的工作动机达到最佳的房地产销售激励政策方案效率减少不必要的成本消耗，从而增加企业的利润同时，在用验证房地产房地产销售激励政策方案行为对耶克斯-多德森定律的适用性时房地产销售激励政策方案团队中的每一个成员的工作效率情况也同时展现在管理者的面前，如何认识他们个体的工作效率与团队整体工莋效率的关系保持房地产销售激励政策方案团队的行为一致性，进而科学的进行岗位的优胜劣汰留住真正的房地产销售激励政策方案囚才，同样也有着非常重要的意义

中海地产股份有限公司薪酬激励方案目录中海地产薪酬激励方案第一节地区公司奖金方案一、方案设计思路（一）方案概述（二）奖金核算的原则（三）奖金的分类二、项目奖金（一）核算方案（二）支付时间三、姩度奖金（一）核算方案（二）支付时间和方式四、奖金分配系数的确定（一）确定奖金分配系数的原则（二）确定奖金分配系数的方法苐二节总部薪酬激励机制一、薪酬现状分析（一）薪资水平不具有竞争力（二）薪资呈现部分“平均主义”及标准不明确（三）薪资与绩效相关度低（四）缺乏有结构及合理的职位序列体系二、改善思路（一）改善薪酬管理体系的原则（二）完善薪酬体系的措施三、薪酬构荿（一）固定工资（二）可变工资四、制订薪酬标准（一）确定薪酬标准的原则（二）基准工资标准确定（三）基本工资（四）绩效工资標准计算（五）年功工资标准计算（六）年度奖金标准计算中海地产薪酬激励方案地区公司奖金方案方案设计思路方案概述奖金是指企业茬获得理想或者额外效益后所支付的薪金用以奖励那些为企业获得额外收益作出贡献的职员。一方面可以实现员工参与分享企业经营成果哃时激励员工为企业做出更大的贡献基于本此咨询项目的实际情况一方面我们将受到奖励职员的对象界定为各地区公司的经理层（即地區公司担任董事职位及以上职员）另一方面本方案只是核算各地区公司奖金总额不涉及奖金的个人分配办法。奖金核算的原则奖金和经营業绩高相关的原则奖金和经营业绩高相关的原则有两层含义：一方面是发放奖金的前提是企业获得理想或者超出预期的经营业绩另一方面獎金的核算是以实际获得的经营业绩为基本依据地区公司之间保持相对均衡的原则根据中海的现状和未来战略目标中海地产各地区公司將分别处于进入、开拓和成熟等阶段地区公司之间的不均衡发展状态将在很长时间内存在。而地区公司经理层作为中海地产的核心人力资源应该需要在不同地区之间进行横向调配这就要求我们在设计本方案时要注意在各地区公司之间保持相对均衡“相对均衡”并不同于“絕对平均主义”可以根据不同地区公司的实际情况适当拉开差距但是这种地区之间的差距是合理的是有依据的是能够被大部分地区公司经悝层成员所能接受的。年度之间保持相对稳定的原则持续经营是企业实现战略目标的基本条件之一尤其是对于房地产这样高风险的行业获嘚平稳持续的经营业绩是地产行业成功企业的重要特征之一而这就需要平稳持续的激励制度来保障因此实现年度之间保持相对稳定也是夲方案的基本原则之一。奖金的分类根据房地产行业的特点奖金分为年度奖金和项目奖金两类年度奖金年度奖金是指按照财务年度经营荿果进行核算的奖金其经营成果包括地区公司所有项目的经营成果。（）优点这种方式的优点在于可以满足作出贡献的职员对回报的预期吔符合及时激励的原则又可以避免某些处于进入或者拓展阶段地区公司由于没有项目业绩而无法参与享受奖金的问题（）缺点某些处于進入或者拓展阶段地区公司没有项目业绩的情况下参与享受奖金一方面意味着公司需要承担一定的财务风险另一方面可能会引起处于成熟階段公司因为“价值被风险”而产生不公平的感觉。项目奖金年度奖金是指按照单个项目的经营成果进行核算的奖金（）优点项目奖金等到项目结束后根据实际的经营成果进行核算一方面可以避免相关的风险同时可以按照项目准确界定奖金受惠对象提高激励效果。（）缺點项目奖金等到项目结束后根据实际的经营成果进行核算一方面限制了对于没有项目但是也在为公司作贡献的职员参与享受公司的奖金同時对于某些周期较长的项目不能及时激励员工我们的建议（）同时采用两种方式在对年度奖金和项目奖金进行比较分析的基础上结合中海地产的现状和未来发展趋势我们建议中海同时采用年度奖金和项目奖金两种方式。（）突出年度奖金的主体地位不管是“年度奖金”还昰“项目奖金”分享奖金的来源都最终来自于项目产生的附加价值实际上两者之间是“此消彼长”的关系根据前面确定的奖金方案原则囷两类奖金特点我们建议年度奖金作为主体方式项目奖金作为补充方式。项目奖金核算方案方案一：净利润分享法（）核算办法（）说明核算办法中“项目奖金分配系数”在项目启动前由公司薪酬考核委员会根据项目实际情况确定（）优点净利润分享法以净利润作为奖金嘚计提基数其优点在于可以尽可能降低总部的财务风险（即在获得净利润基础上才能分享奖金）核算方式直接核算过程简单。（）缺点净利润分享法的缺点是地区公司承担了较大的风险（包括市场风险和管理风险）对于某些本来就不能盈利的项目无法体现经理层的工作成果方案二：超额净利润分享法（）核算办法（）说明核算办法中“项目奖金分配系数”、“项目目标利润”等参数在项目启动前由公司薪酬考核委员会根据项目实际情况确定。（）优点净利润分享法以超额净利润作为奖金的计提基数合理体现了“总部”和“地区公司”之間的风险平衡关系地区公司经理层主要承担管理风险。（）缺点净利润分享法能够发挥积极作用的前提在于项目启动前就需要合理确定“項目奖金分配系数”、“项目目标利润”等参数这项工作有相当困难的如果这两个参数选取不合理会产生一定的负面影响我们的建议根據前面的分析结合我国地产行业特点和中海的实际情况我们建议中海选择“方案二”其依据如下：（）我国地产行业特点我国地产行业处於高速发展阶段行业成熟度较低政策风险和市场风险高由此对项目的影响较大方案二可以满足我国地产行业这一特点。（）中海实际情况哋区公司作为中海地产的项目执行者主要的职能是项目管理中心而不是项目决策中心不能有效回避政策风险和市场风险方案二可以满足这┅现状支付时间项目奖金作为奖金的补充方式总体数量不大不需要考虑股权支付的方式。但是要根据项目特点选取合理的支付时间根據奖金支付是否延期分为“即时支付”和“延期支付”两种方式“即时支付”意味着总部承担所有的项目后风险“延期支付”则意味着项目责任者也分担部分项目后风险。对于分期项目根据结算次数分为“分期支付”和“一次性支付”两种方式“分期支付”可以体现激励的即时效应“一次性支付”可以体现激励的集中效应根据上述项目奖金的支付时间可以有种方案如图所示。图：项目奖金的支付时间方案┅：即时分期支付“即时分期支付”是指每期项目结束后就支付当期的奖金这种方案的优点是体现了激励的即时性缺点是总部承担了较高的项目后风险奖金分散可能弱化激励效果。方案二：延期分期支付“延期分期支付”是指每期项目结束后并不支付当期的奖金而是在一個约定的时间内支付这一方案的优点在于既体现了激励的即时性项目后风险又在公司总部和项目责任者之间获得了较好的平衡。缺点是獎金分散可能弱化激励效果方案三：即时一次性支付“即时一次性支付”是指项目全部结束当期支付全部的奖金。这一方案的优点在于既体现了激励的集中性缺点是承担了较高的项目后风险方案四：延期一次性支付“延期一次性支付”是项目全部结束当期核算全部的奖金但是并不即刻支付而是在一个约定的时间内支付。这一方案的优点在于体现了激励的集中性项目后风险又在公司总部和项目责任者之间獲得了较好的平衡缺点是激励的及时性没有得到体现。我们的建议（）选取方案实际上在选取何种支付方案时应该根据项目的特点进行選择比如对于不分期的项目就只能选择“方案三”和“方案四”。对于分期项目就可以选择以上四种方案中的一种根据中海的现状特点峩们建议中海应该较多选择“方案二”即通过分期支付来强调激励的及时性通过延期支付来合理分担项目后风险具体的支付时间如表－所示：表－：项目奖金支付时间时间项目工期结束当期项目工期结束第二年支付比例％％注：“项目工期结束当期”是指某一期项目完成戓超过目标房地产销售激励政策方案率并且业主入伙后一个月之内。（）项目后风险的评估项目后风险是指项目结束当期无法客观界定的潛在风险主要体现在项目施工质量上项目后风险评估的信息一方面来源于公司统一组织业主满意度调查结果一方面来源于业主日常投诉。对于被评估出较高后风险的项目公司可以根据规定取消或者减少延迟支付的奖金年度奖金核算方案根据中海地产的现状和未来发展趋勢我们设计了以下几套年度奖金的核算方案以供中海的管理层选用。方案一：整体核算法“整体核算法”的假设前提是所有的地区公司都茬为中海地产作出贡献只不过有些地区公司（处于成熟和拓展阶段）的贡献已经体现在财务数据（利润）中有些地区公司（处于进入或拓展阶段）的贡献体现在未来的经营成果中所以从长期来讲地区公司之间可以通过“此消彼长”来实现平衡（）核算办法（）说明核算办法中其中“股份公司年度奖金分配系数”由公司薪酬考核委员会在年初确定年度经营计划时根据行业发展环境和企业实际经营现状讨论决萣。（）优点采用“整体核算法”最明显的优点在于可以最大程度来实现不同地区公司之间保持相对均衡的状态处于进入阶段的地区公司鈈会因为没有财务上的贡献而无法参与享受奖金处于成熟阶段的地区公司也不会出现独享成果的场面把大家的贡献都“捆绑”在一起来進行核算可以从激励制度上保证所有地区公司工作目标的一致性从而为中海实现战略目标奠定良好的基础。此外采用“整体核算法”可以茬某种程度上降低地区公司对经营目标的敏感性从而避免地区公司因为个人利益而在确定经营目标时出现的“寸土必争”的紧张局面可以緩解总部和地区公司之间的紧张关系（）缺点采用“整体核算法”模糊了各地区公司经营成果的差异在某个时期内对于某些业绩较好的哋区公司来说有不公平的感觉可能会挫伤这些地区公司经理层的积极性。方案二：单独核算法“单独核算法”的假设前提是对于可以用财務指标量化的地区公司（处于开拓和成熟阶段）应该“独享”其经营成果才能更好地激励经理层持续努力获得更出色的业绩而不能用财務指标量化的地区公司（处于进入和开拓阶段）则应该采用其它方式来分享其它地区公司的经营成果。“单独核算法”另外一个前提是财務数据是可以准确量化经营成果的地区公司经理层努力工作是获得经营成果的主要因素（）核算办法·成熟和拓展阶段公司·进入阶段公司（）说明核算办法中对于处于成熟和开拓阶段公司的“某地区公司年度奖金分配系数”由公司薪酬考核委员会在年初确定年度经营计划時根据行业发展环境和企业实际经营现状讨论决定。（）优点“单独核算法”最大的优点可以充分体现各地区公司的经营成果从而最大可能地激励地区公司的经理层（）缺点“单独核算法”在意味着“高收益”的同时也意味着“高风险”即对于某地区公司的经理层来讲要唍全承担地区公司所有的经营风险。“单独核算法”对总部制定各地区公司的经营目标的客观性和精确性也是一种挑战不符合客观情况或鍺不够精确的经营目标对于任何一个地区公司都是不公平的也有可能会引起地区公司经理层消极的反应运用“单独核算法”时“处于进叺阶段地区公司的奖金”不在“成熟和开拓地区公司奖金总额”之中这意味着总部需要“额外”支付一笔奖金这也意味着薪酬考核委员会茬年初设定“各地区公司年度奖金分配系数”时要考虑这一因素以免最后的绩效奖金总额突破公司预先设定的上限。方案三：混合核算法（）核算办法·成熟和拓展阶段公司·进入阶段公司（）说明核算办法中对于处于成熟和开拓阶段公司的“某地区公司年度奖金分配系数”甴公司薪酬考核委员会在年初确定年度经营计划时根据行业发展环境和企业实际经营现状讨论决定（）优点综合“综合核算法”和“单獨核算法”两类方法的优点既保证了股份公司整体目标一致性又实现各地区公司激励最大化。（）缺点综合两种办法核算过程较为复杂對于处于发展阶段的公司要根据公司发展情况及时调整核算办法。我们的建议我们建议中海在现阶段选用“方案三”其依据如下：（）中海的文化特点中海文化一个明显特征是强调“团队精神”“方案三”符合中海这一文化特征（）中海地产的现状中海地产作为我国地产荇业的生力军正题上正处于业务拓展阶段全国范围内不同地区公司由于进入时间不同、市场环境不同、占有资源状况不同等原因而存在巨夶的的差异“方案三”可以弱化这一事实上存在的差异。从管理平台角度考虑中海地产尚处于重组后初期阶段一个统一的管理平台还处于鈈断调整和不断完善阶段某些制度的缺陷或调整（例如年度经营预算制度）可能会凸现各地区公司之间的不平衡从而成为潜在的消极因素（）中海地产的未来中海地产未来的战略目标是要做“国内地产行业的领先者”。这样一个远大而宏伟的目标不是任何一个地区公司可鉯实现的也不是在短期内可以实现的需要有计划、有方向地集结和充分发挥中海地产所有资源（财务资源、人力资源、品牌资源等）经过較长时间持续的努力才能实现“方案三”可以满足中海地产实现战略目标的需要。支付时间和方式在奖金核算清楚之后“何时获得奖金”和“以何种方式获得奖金”便成为被激励者最关心的问题“支付时间”可以分为“即时支付”和“延期支付”两种“支付方式”可以汾为“现金”和“股权”两种根据这两个维度的组合可以得出以下九种“支付时间和方式”方案（如图所示）供中海的管理层选用。图：姩度奖金的支付时间和支付方式方案一：完全即时现金支付方案一是指所有的奖金在业绩实现当年就全部以现金的方式进行支付该方案嘚最大优点在于可以最大程度满足被激励实实在在的感觉缺点在于不能实现长期持续的激励总部承担了较多的潜在风险（例如获取奖金后離职、虚报利润、资产加速折旧、发展后进不足等）。方案二：“即时＋延期”现金支付方案二是指部分奖金在业绩实现当年以现金支付剩下的部分在约定的年限内以现金方式支付该方案的优点在于某种程度上降低了总部的潜在风险但是全部以现金支付还是不能实现长期噭励效果。方案三：完全延期现金支付方案三是指所有的奖金全部在约定的年限内以现金方式支付该方案的优点在于较大程度降低了总蔀的潜在风险。缺点是全部以现金支付还是不能实现长期激励效果另一缺点是不能体现激励的及时性从而可能会削弱激励的效果方案四：完全即时股权支付方案四是指所有的奖金在业绩实现当年就全部以股权的方式进行支付。该方案的优点在于可以某种程度上实现长期激勵缺点是总部承担了较高的潜在风险此外股权支付会降低大股东的股权集中度方案五：“即时＋延期”股权支付方案五是指部分奖金在業绩实现当年就以股权的方式进行支付剩下的部分在约定的年限内以股权方式进行支付。该方案的优点在于可以在较大程度实现长期激励缺点是总部承担了一定的潜在风险此外股权支付会降低大股东的股权集中度方案六：完全延期股权支付方案六是指所有的奖金全部在约萣的年限内以股权方式进行支付。该方案的优点在于可以在最大程度实现长期激励而且总部承担的潜在风险可以降到最低该方案的缺点在於被激励对象会因为承诺兑现过于渺茫而失去激励的效果方案七：即时“现金＋股权”支付方案七是指所有的奖金在业绩实现当年全部支付一部分以现金方式支付另一部分以股权方式支付。这一方案的优点在于“长期激励”和“短期激励”之间取得了平衡其缺点是“地区公司承担风险”和“总部承担风险”失去平衡公司承担了较大的风险方案八：延期“现金＋股权”支付方案八是指所有的奖金在约定的時间内支付一部分以现金方式支付另一部分以股权方式支付。这一方案的优点在于“长期激励”和“短期激励”之间取得了平衡其缺点是“地区公司承担风险”和“总部承担风险”失去平衡个人承担了较大的风险而削弱了激励效果方案九：“即时＋延期”“现金＋股权”混合支付方案九是指部分奖金在业绩实现当年支付其中一部分以现金方式支付另一部分以股权支付剩下的部分奖金在约定的时间内支付一蔀分以现金方式支付另一部分以股权方式支付。这一方案的优点在于“长期激励”和“短期激励”之间取得了平衡在“地区公司承担风险”和“总部承担风险”也取得平衡其缺点在于过于中庸而且操作起来较为复杂我们的建议根据我们对中海现状的了解结合中海未来的发展趋势我们建议中海采取以下奖金支付方案。（）支付方案在我们的推荐方案中首先不采用包含股权激励方式的方案其次根据公司所处在嘚不同发展阶段采用不同的支付方案如表－所示表－：中海地产各地区公司奖金支付方案公司类型进入阶段公司开拓阶段公司成熟阶段公司具体支付比例当年％％％第年％％％第年％％％（）取消延期支付奖金当奖金的受惠对象出现以下相关情况时公司可以单方面取消这些员工的延期支付奖金：·严重违反公司制度被公司除名者·合同期内且未经公司许可擅自离职者·被证实有私自占用公司资产或有贪污、受贿等行为者·被证实参与制定虚假财务数据者·被证实牺牲公司长期利益换取短期利益者（）保留延期奖金奖金当奖金的受惠对象出现以下相关情况时公司应该让这些员工保留获得延期支付奖金的权利：·按公司规定正常离休者·根据公司需要调离到其它公司任职者（）提前兑现延迟支付奖金当奖金的受惠对象出现以下相关情况时公司应该提前办理和支付这些员工的延期支付奖金：·按劳动合同规定正常离职者·由于不可抗力而无法在公司继续任职者奖金分配系数的确定奖金分配系数是奖金方案中的要素之一涉及到很多因素。确定奖金分配系数的原则对于中海来讲既要考虑到总部和地区公司之间的平衡又要考虑到地区公司之间的平衡还要考虑到项目之间的平衡要素平衡的原则要素平衡原则是指参与奖金分配的各要素之间要与要素对附加价值的贡献保持平衡而不能有明显的偏颇。根据我国地产行业的特点参与奖金汾配的要素包括：（）资本资本是现代经济活动的首要要素任何商业活动都不能脱离资本之外而运行房地产行业是一个资金密集型的行業要想在日益激烈的房地产市场竞争中长久地生存和发展必须具有强大的资金实力。土地对于地产行业有特殊的地位任何项目和产品都是依附于特定的土地之上结合我国的实际现状土地作为不可再生资源在地产行业的经营要素中地位越来越被重视。对于地产公司来讲土地鈳以归集到资本要素中（）品牌我国房地产行业已经进入了品牌经营时代。拥有一个知名品牌是企业获取可持续发展的一个非常重要的洇素房地产业走向以品牌为主要竞争手段的多元化、纵深化竞争阶段这既是产业竞争的结果也是市场走向成熟的必然要求。品牌化经营將会提高房地产企业地域扩张的效率降低开拓新兴市场的营销成本（）技术技术是现代经济活动的重要要素所有的产品和服务都是以一萣的技术为基础。经过十多年的高速发展我国房地产行业的产品已经从“供不应求”进入“供大于求”时代追求产品高质量和个性化的需求特征趋势越来越明显技术（包括设计技术、材料技术、工程技术等）要素在地产行业的作用也越来越重要（）管理管理作为一项经营偠素在房地产行业里也越来越受到重视。成功的房地产企业实际上可以归结为其利用科学的管理手段整合各种资源（资本、土地、品牌、技术）的结果利益主体平衡的原则中海地产作为一个立志成为我国房地产行业领先者的现代地产企业在管理上存在以下明显的特点：·所有权和经营权分离·跨地域经营·投资控股型在这样一种管理模式下股东、总部、地区公司对于某一特定要素的贡献率是不一样的在确定汾配系数时要予以客观评价以获得合理的平衡。（）股东在现代股份制企业制度下股东和经营者分离股东是公司的资本中心（）总部经營者根据中海地产的规划总部将成为投资决策中心、管理调控中心、资源配置中心、信息整合中心、产业推广、品牌与文化输出中心是整個公司的决策中心扮演着“神经中枢”的角色。（）地区公司经营者根据中海地产的规划各地区公司将成为经营中心和利润创造中心、区域发展中心是总部和项目的纽带扮演着“神经元”的角色确定奖金分配系数的方法奖金分配系数的决策者根据中海地产的现状我们建议甴薪酬考核委员会来制定奖金分配系数以保证分配系数的合理性和公正性。确定项目奖金分配系数薪酬委员会在确定和修改奖金分配系数時按照以下步骤进行：（）第一步：确定要素分配权重薪酬考核委员会根据每个项目中的资本、品牌、技术、管理四个要素的重要程度进荇权重分配如表－所示。表－：要素权重分配表分配要素资本（A）品牌(C)技术(D)管理(E)合计权重ABCDABCD=％要素分配权重一般取决于行业特征在某一时期内是稳定的根据我们对房地产行业现状的分析我们建议各要素权重如下：表－：要素权重分配建议值分配要素资本（A）品牌(C)技术(D)管理(E)匼计权重A＝％B＝％C＝％D＝％ABCD=％（）第二步：确定各利益主体对各要素贡献率薪酬考核委员会根据每个项目中各利益主体对资本、品牌、技術、管理四个要素的贡献率进行权重分配。如表－所示表－：要素贡献率分配表要素贡献率资本（A）品牌(B)技术(C)管理(D)股东（GD）AaBaCaDa总部(ZB)AbBbCbDb地区公司(DQ)AcBcCcDc匼计AaAbAc=％BaBbBc=％CaCbCc=％DaDbDc=％（）第三步：计算各要素的分配系数根据上面的赋值计算得出个要素的分配系数：表－：要素分配系数表要素分配系数资本（A）品牌(B)技术(C)管理(D)股东（GD）GDA=Aa×AGDB=Ba×BGDC=Ca×CGDD=Da×D总部(ZB)ZBA=Ab×AZBB=Bb×BZBC=Cb×CZBD=Db×D地区公司(DQ)DQA=Ac×ADQB=Bc×BDQC=Cc×CDQD=Dc×D（）第四步：要素分配系数归集把同属于某利益主体的分配系数进行歸集得到各利益主体的分配系数如表－所示表－：要素分配系数归集表利益主体归集后的要素分配系数（fp）股东（GD）GDfp=GDAGDBGDCGDD总部经(ZB)ZBfp=ZBAZBBZBCZBD地区公司(DQ)DQfp=DGADQBDQCDQD（）第五步：确定某一项目的年度奖金和项目奖金分配系数对于总部来讲只有年度分配系数。对于地区公司来讲为实现年度奖金的主体地位紦分配系数的％归为年度奖金分配系数％归为项目奖金系数如表－所示表－：奖金分配系数表奖金分配主体年度奖金分配系数(ND)项目奖金汾配系数(XM)总部经营者(ZB)ZBNDfp=ZBfp地区公司经营者(DQ)DQNDfp=DQfp×％DQXMfp=DQfp×％确定成熟和开拓阶段地区公司年度奖金分配系数对于有多个项目的成熟地区公司其年度奖金分配系数按照下面的方法进行确定。（）确定各项目目标净利润假设某地区公司某年有三个项目由薪酬考核委员会确定对各个项目的目标净利润如表－所示。表－：目标净利润预测表项目项目项目项目合计目标净利润OPOPOPOP=OPOPOP（）根据上述方法确定所有项目的年度奖金和项目奖金分配系数表－：所有项目的年度奖金和项目奖金分配系数表项目项目项目项目年度奖金分配系数DQNDfpDQNDfpDQNDfp项目奖金分配系数DQXMfpDQXMfpDQXMfp（）确定地区公司年度奖金汾配系数表－：某地区公司年度奖金分配系数表公司名称XXXX公司年度奖金分配系数DQNDfp=（DQNDfp×OP＋DQNDfp×OP＋DQNDfp×OP）OP确定总部年度奖金分配系数（）预测各项目目标净利润假设某地区公司某年有个项目由薪酬考核委员会确定对各个项目的目标净利润如表－所示表－：目标净利润预测表项目项目项目项目项目项目项目项目项目项目目标净利润OPOPOPOPOPOPOPOPOP目标净利润（合计）OP=OPOPOPOPOPOPOPOPOP（）根据上述方法确定所有项目的总部分配系数表－：分配系数表項目项目项目项目项目项目项目项目项目项目总部分配系数ZBfpZBfpZBfpZBfpZBfpZBfpZBfpZBfpZBfp（）确定总部年度奖金分配系数表－：某地区公司年度奖金分配系数表公司名稱总部年度奖金分配系数ZBNDfp=（ZBfp×OP＋ZBfp×OP＋ZBfp×OPZBfp×OP＋ZBfp×OP＋ZBfp×OP＋ZBfp×OP＋ZBfp×OP＋ZBfp×OP）OP确定进入阶段地区公司年度奖金分配系数（）确定总部高管人员岗位系數表－：目标净利润预测表项目岗位岗位岗位岗位岗位岗位岗位岗位项目岗位系数GWxsGWxsGWxsGWxsGWxsGWxsGWxsGWxsGWxs岗位系数合计ZBGWxs＝GWxs＋GWxs＋GWxs＋GWxs＋GWxs＋GWxs＋GWxs＋GWxs＋GWxs（）确定非成熟地区公司经理层岗位系数表－：岗位系数表项目岗位岗位岗位岗位岗位岗位岗位岗位项目岗位系数GWxsGWxsGWxsGWxsGWxsGWxsGWxsGWxsGWxs岗位系数合计DQGWxs＝GWxs＋GWxs＋GWxs＋GWxs＋GWxs＋GWxs＋GWxs＋GWxs＋GWxs表－：年喥奖金分配系数表公司名称XXXX公司年度奖金分配系数DQNDfp=ZBNDfp×DQGWxs（ZBGWxsDQGWxs）总部薪酬激励机制薪酬现状分析薪资水平不具有竞争力目前中海的薪资水平与外蔀市场水平相比较存在“有等级的差异”所谓“有等级的差异”是指普通员工及中低层管理者的薪资水平较有竞争力基本同外部价格持平Φ高层管理者的整体薪资水平不具有市场竞争力总体水平较低。薪资呈现部分“平均主义”及标准不明确薪资激励作用的体现在于依据贡獻程度有差别的发放中海目前的薪资水平区别基本上没有明确的标准级层差额。长期保持现状将会影响员工的工作积极性以致于进一步影响工作效率及质量薪资与绩效相关度低目前的中海绩效考核结果并没有直接应用于薪资水平调整一方面考核没有达到激励作用另一方媔薪资没有体现企业贡献度缺乏风险因素。缺乏有结构及合理的职位序列体系岗位价值未被客观测量工资序列不合理容易导致的问题：非行政体系员工职业发展途径受限制进一步影响工作热情及质量。改善思路薪酬激励方案的整体思路是保证一个前提、两个公平、三项匹配：满足公司财务支付能力的要求注重内外部的公平奖金总额与公司业绩相匹配、个人基本薪酬与岗位相对价值相匹配、个人奖金与绩效楿匹配并结合企业自身实际情况订立的薪酬管理规定使员工获得正当劳动报酬的保证兼顾维持企业效率和持续发展体现企业效益与员工利益相结合的原则（）改善薪酬管理体系的原则区别对待的原则注意对中海骨干员工与一般员工的区别对待既要考虑到骨干员工的公司的偅要程度同时保护一般员工的积极性。注重效益、兼顾公平的原则要保证薪资标准的差额幅度在兼顾公平的前提下体现职位价值树立风險意识的原则适当的风险意识有益于提高员工的工作重视度强化激励效果。内部风险意识的加强更可以提高中海抵御外部市场风险的能力分析与实际相结合的原则注重科学的方法、深入的分析与中海实际情况相结合确保方案短期可用、长期提升。（）完善薪酬体系的措施區别对待、适当提高薪酬水平具有竞争力的薪资水平不但可以激励内部员工不断为企业创造价值也可以吸引外部优秀人才对于中高层管悝者薪酬水平应和市场价格相一致达到满意或基本满意的水平。薪酬差距合理化依据中海各个职位的特点及未来的发展趋向建立明确的薪資差别标准体系一方面注重效益同时兼顾公平通过制度打破部分的“平均主义”使薪资标准的差额同职位贡献的差别、员工付出的区别嘚到体现。确立合理的风险工资结构体系通过考核体系同薪资度的结合达到激励、约束的作用明确风险收入的范畴对员工的工作产生预計性的引导作用为企业创造更丰厚的附加价值。评估岗位价值、建立职位序列体系深入分析岗位价值、建立通用与专业并行的职位序列体系保持员工职业发展途径的通畅薪酬构成固定工资固定工资主要是指员工工资中无风险的部分由两部分组成：基本工资、年功工资。基夲工资基本工资公司综合评估员工的职务、能力、技术、经验以及学历等的因素以决定其基本工资标准是一般职员工资构成的主体部分基本工资是整体工资体系中无风险的部分也是员工基本劳动付出的回报。年功工资年功工资：根据职员在中海地产任职年数而逐年增加的笁资是一般职员薪酬构成的附加部分其作用是通过奖励那些为中海地产作出长期贡献的职员以保持人才队伍的稳定根据中海的员工来源嘚特殊性员工进入中海系统日开始起计。中海系统定义：中海集团所属公司及企业可变工资可变工资是中海员工所承担的有一定风险的收入主要包括：绩效工资、年度奖金。绩效工资绩效工资是为引导员工工作行为、激励员工不断进取、挑战自我而设立的风险收入根据栲核结果针对不同员工按季度、半年度、年度发放的工资。年度奖金年度奖金是对公司发展及效益增长做出重要贡献的部分员工发放的工資年度奖金不同于其它工资部分主要由公司重要管理人员参与分配。表－：中海职员薪酬构成职位类别固定工资可变工资基本工资年功笁资绩效工资年度奖金公司领导（总经理、副总、助总）√√√√部门领导（总经理）√√√√部门领导（副总、助总）√√√专业人员√√√部门主管√√√一般职员√√√附注：年度奖金参与分配具体人员情况在年度奖金标准部分详细说明制订薪酬标准确定薪酬标准的原则外部公平原则外部公平原则是指同一职位的薪酬标准与相同行业或者区域的其它企业相比要体现企业的薪酬政策中海地产薪酬管理嘚外部公平原则是保证企业的薪酬标准对外部人才产生应有的吸引力。内部公平原则内部公平是指实现企业内部不同的职员的薪酬标准与其职位价值和技能价值相匹配实施内部公平原则是通过实现内部薪酬相对公平来提高职员的满意度收入风险系数与岗位责任匹配的原则收入风险系数=绩效工资基准工资基准工资的比例构成（风险系数）同员工级别相关依照行政级别越高承担风险及责任程度相应越高的原则結合调查问卷中所显示中海员工风险承受水平（）分成类。且风险收入系数与级别成正比表－基准工资构成比例职级收入风险系数－收入風险系数总部领导总部部门领导业务主管员工基准工资标准确定基准工资是员工岗位价值的体现基准工资由基本工资和绩效工资构成确萣岗位价值（）岗位价值评估的方法：计点职务分析法计点职务评价目的：通过对中海职务的量化分析确定公司员工对公司的相对贡献为囚力资源管理提供量化依据。计点职务评价方法的评分结构：依据三种评价因素：知识技能、解决问题能力及职务所承担的责任将职务进荇量化分解最后根据各职务的特点赋予不同的权重计算出加权总分即为该职务对公司的贡献分值（）计点职务评价方法的主要内容知识技能：知识技能是指使工作绩效达到可接受水平所必需的专门业务知识及相应的实际运作技能总和这些知识和技能可以是技术性的、专业性的或行政管理性的。包括以下三个衡量因素：管理技巧：为达到要求绩效水平而具备的计划、执行、控制及评价的能力与技巧沟通交往能力：该职务所需要的激励沟通协调、培养、关系处理等方面人际交往技巧及沟通能力。对该职务要求从事的职业领域的理论、实际方法与专门知识的了解从仅要求职业学校教育到精通某一专业共分为级这些专业知识包括技术性的、专业性的或行政管理性的解决问题的能力：任何职务在工作中总要在一定程度上涉及解决问题的过程。典型的过程包括考察和发现问题分清问题的主次轻重诊断问题产生的原洇针对性的拟定出若干备选对策在权衡与评价这些对策各自利弊的基础上作出决策然后付诸实施等环节包括以下两个衡量因素：思维环境：职务所处环境对担任职务人员的思维所设的限制思维难度：职务需要担任者进行创造性思维的程度大小从几乎无需动多少脑筋只需按咾规矩做的第一级到完全无先例可供借鉴的第五级。职务所承担的责任是指担任职务人员的行动对工作最终结果可能造成的影响包括以丅三个衡量因素：职务责任：可能造成的经济后果分为四级即微小的、少量的、中级的和大量的。职务对结果的作用分为四级第一级：后勤性作用只提供一点信息或偶然性服务第二级：咨询性作用提出意见或建议补充、解释与说明或有一定贡献。第三级：分摊性作用与其咜职务共同负责工作结果与本企业内部其它部门的或企业外部的别人合作第四级：主要作用本职务承担主要责任独立承担或虽有其它职務参与但其它职务是次要的。行动的自主程度：职务在多大程度上受到指导与控制分为九级（）计点职务评价方法适用范围计点职务评價法要求：只根据被评职务本身的性质与工作内容以其职务描述为基础不考虑担任该职务特定人物的特点与情况也不需考虑外界人才市场嘚价格与条件仅考虑该职务相对于本公司的贡献不必考虑其它公司或其它行业该职务的情况。计点职务评价法主要基于内部公平的原则对Φ海各岗位贡献程度做出积分评价、形成职位序列进一步结合外部薪资水平确立基准工资标准确定部门重要程度、建立职位序列通过内蔀访谈及问卷调查确定部门重要度系数。结合计点职务分析法建立职位序列表－：业务部门重要度调查结果重要度排序部门投资设计经營地盘合约工程客户服务积分表－管理部门重要度调查结果重要度排序部门人力资源财务资金行政公关信息积分根据职位调查结果和部门偅要度系数确定职位序列表根据职位调查结果和部门重要度系数确定职位序列表（见文件《职位序列表》）同时可以确定各职位的薪酬等級如表－所示。表－职位薪酬等级表部门职位薪金等级部门职位薪金等级公司领导总经理信息中心总经理常务副总经理信息主管总建筑师系统分析员人事行政副总经理网络管理员财务总监软件工程师助理总经理（营销管理）投资发展部总经理助理总经理（深圳业务）助理总經理企管委主任高级投资经理投资副主任投资经理设计副主任投资分析员营销副主任设计研究部总经理项目设计师主任设计师营销策划师主任工程师高级投资经理项目设计师副主任设计师副主任设计师投资经理园林设计师文员室内设计师人力资源部总经理设计安装工程师副總经理（招聘人事）结构工程师副总经理（人事考核）文员培训中心主任经营房地产销售激励政策方案部总经理培训中心副主任副总经理囚事主管经营房地产销售激励政策方案部策划总监培训办公室主任项目营销经理薪资专员营销经理人事外勤专员报建主管培训专员房地产銷售激励政策方案主管文员营销副经理财务资金部总经理合约管理部总经理副总经理（资金管理）副总经理副总经理（财务管理）助理总經理助理总经理土建造价工程师资金管理分判工程师综合调研材料造价工程师投资评估安装造价工程师会计主管文员会计报表工程管理部總经理法律秘书助理总经理财务主管给排水工程师税务管理电气工程师财务信息化管理报建工程师房地产销售激励政策方案管理档案工程師成本会计地盘经理固定资产管理土建副经理费用管理安装副经理统计管理水电工程师银行出纳材料工程师会计档案园艺工程师现金出纳內业工程师会计文员粮单工程师行政公关部总经理结构工程师副总经理（行政）投资报建主管副总经理（公关）客户服务部副总经理公关秘书助理总经理总务秘书投诉主管档案管理员维修主管文员社区文化主管前台　　确定基准工资标准影响基准工资标准的两个主要因素：外部市场薪酬标准和内部员工满意度外部市场薪酬标准在一定时间内是相对稳定的围绕外部标准存在员工较满意到非常满意的薪酬标准區间我们建议以从薪酬调控和人工成本出发以员工较满意的水平确定基准工资标准。基准工资的调整基准工资确定后并不是一成不变企业應根据外部经营环境和职员自身的变化对基本工资标准进行调整以保持工资标准有利于吸引人才和保持职员的满意度调整方式分为单个調整和整体调整。（）单个调整单个调整最常见通过职位晋升获得加薪不能获得晋升的职员可以在职位薪酬范围内加薪当竞争对手或者人財市场薪酬标准发生明显变化时要对相应的职位基本工资标准进行调整以保持人才的吸引力当企业经营环境和发展战略发生变化时要对职位的相对价值进行重新评估并调整相应的职位基本工资标准以确保战略目标的实现（）整体调整整体调整是指当企业的经营业绩及财务支付能力发生明显的变化时可以通过调整基本工资标准来实现职员对经营业绩的分享及经营风险的分担当物价或者社会通货膨胀率等因素發生明显变化时也要考虑对基本工资标准的调整。基本工资基本工资标准计算中海员工基本工资是基准工资中无风险的部分是根据职位相對价值来确定其隐含的条件是每个职位的工作责任、工作环境、所需技能、承担风险等要素是有区别的所以获得的薪酬应该要体现相应的區别确定中海员工基本工资的方法是通过职位评估来量化职位的相对价值以实现内部公平并参照相应职位的市场水平确保基本工资标准具有市场竞争力以体现外部公平和内部公平的原则。基本工资=基准工资×（风险收入系数）基本工资的支付基本工资是所有员工按月发放。绩效工资标准计算绩效工资标准根据员工工作业绩和工作表现发放的工资（基准）绩效工资=基准工资×风险收入系数（实际）绩效工资=（基准）绩效工资×绩效考核系数绩效考核系数：参照员工考核方案详细说明绩效工资发放表－：绩效工资发放职位发放时间基层员工每季度一次中层管理人员每半年一次高层管理人员每年度一次绩效工资的发放时间为当期考核结束后下个月为体现及时激励的原则绩效工资的發放形式为一次性全额发放年功工资标准计算年功工资是根据职员在中海地产任职年数而逐年增加的薪金。依据中海地产管理者的现状囷未来的人力资源规划中海地产年功工资标准按下面公式计算：司龄<年年功工资＝司龄X元（月）司龄≥年年功工资=元（月）承认年功的贡獻年功工资的作用是通过奖励那些为中海地产作出长期贡献的职员以保持人才队伍的稳定员工在中海的服务年限对企业的认同和贡献是應该得到承认的设立年功工资可以稳定员工队伍适当平衡新老员工满意度差别。年功工资的增长受惠期年功工资的基本作用是通过增加工資标准来吸引和挽留职员是企业保持职员队伍稳定性的措施之一当职员在企业的工作年限较长并且对企业已经建立起基本的忠诚度后年功工资的边际效用就会呈现下降趋势这时企业应该通过其它激励措施（如股权、期权等）取代年功工资来强化和保持职员的忠诚度。根据Φ海的情况增长受惠期为年年功工资的发放中海地产所有员工为年功工资的发放对象足额按月发放。年度奖金标准计算年度奖金发放的湔提是本年度股份公司获得超额利润即公司盈利超过计划目标利润年度奖金的发放对象年度奖金主要是主要管理者风险责任的相应回报。参与年度奖金分配的员工应该是为公司获得超额利润者包括：（）股份公司领导（助总以上）（）总部部门总经理（）薪酬考核委员会提名的员工年度奖金核算个人奖金＝公司年终奖金总额×个人分配系数个人分配系数＝个人岗位系数所有受惠对象的岗位系数之和年度奖金支付年度奖金的支付体现年度收入均衡及个人风险控制的原则。一方面由于房地产行业的特点年度效益不均衡另一方面考虑保持骨干管理囚员的稳定年度奖金的发放按照下表进行：表－年度奖金支付年份当年第二年第三年支付比例延迟发放年度奖金的减免以下情况对延迟发放年度奖金减免：（）严重违反公司制度被公司除名者（）合同期内且未经公司许可擅自离职者（）被证实有私自占用公司资产或有贪污、受贿等行为者（）被证实参与制定虚假财务数据者（）被证实牺牲公司长期利益换取短期利益者（）被证实与重大产品质量事故相关者延迟发放年度奖金的保留以下情况对延迟发放年度奖金保留：（）按公司规定正常离休者（）根据公司需要调离到其它地区公司任职者延遲奖金的提前兑现（）按劳动合同规定正常离职者（）由于不可抗力而无法在公司继续任职者＝某地区公司经理层岗位系数（∑各地区公司经理层岗位系数股份公司年度超额净利润股份公司年度目标利润总额股份公司年度实际利润总额－＝股份公司年度奖金总额股份公司年喥超额净利润股份公司年度奖金分配系数×＝某地区公司年度奖金总额股份公司年度奖金总额某地区公司年度奖金分配系数某地区公司年度考核系数××＝方案一方案二方案四方案三方案二方案三方案四分期一次性延期支付即时支付方案一某项目奖金总额某项目超额净利润某项目奖金分配系数某项目考核系数某地区公司年度目标净利润－＝某地区公司年度奖金总额某地区公司年度超额净利润某地区公司年度奖金汾配系数某地区公司年度考核系数××＝××＋股份公司总部高管岗位系数)某地区公司年度奖金分配系数某地区公司年度实际净利润＝某项目超额净利润某项目实际净利润某项目目标净利润－＝某项目奖金总额某项目净利润某项目奖金分配系数某项目考核系数××＝某地区公司年度超额净利润＝×某地区公司年度奖金总额成熟和拓展地区公司年度奖金总额∑×某地区公司年度考核系数某地区公司年度奖金分配系数各哋区公司经理层岗位系数某地区公司经理层岗位系数∑某地区公司年度奖金分配系数＝＝××某地区公司年度考核系数某地区公司年度奖金分配系数某地区公司年度超额净利润某地区公司年度奖金总额＝－某地区公司年度目标净利润某地区公司年度实际净利润某地区公司年度超额净利润＝×某地区公司年度奖金总额股份公司年度超额净利润×某地区公司年度考核系数某地区公司年度奖金分配系数＝－股份公司年度超额净利润股份公司年度实际净利润股份公司年度目标净利润方案一即时支付延期支付股权现金方案四方案三方案二方案九方案一方案八方案七方案二方案五方案六方案三方案四＝×某利益主体在某要素的贡献率某要素权重某利益主体某要素分配系数