猎云注：马云马云、马化腾等企業家都弃之不用的人有一个共同点，那就是对企业发展不利这类人身上的缺点，都非常不利于一个企业形成公平公正、团结奋进的氛圍文章来源：中国企业家杂志（ID：iceo-com-cn）作者：武昭含
用人之道，古往今来都是引人热议的话题一边是千军易得，一将难求一边是冯唐噫老，李广难封企业中最重要的是人，最难用、最难管的也是人。现代企业如何管理好“人”依旧需要摸索。
用人之道贵在用其所長避其所短。在具体实践中企业究竟应该怎样用人、管人？十位大佬来支招
第一招：对这些人保持警惕
马云马云：“野狗”与“小皛兔”必须被清除
马云马云认为，公司员工一般分为三种：“野狗”式；“猎犬”式；“小白兔”式“‘野狗’式的员工虽然能力很强，但是态度很差严重影响公司的团结，必须清除；‘小白兔’式的员工态度很好待人热情，团队意识也不错但是能力很差，做不出業绩也是迟早要被淘汰的；‘猎犬’式的员工，这种人不仅能力很强而且态度认真，待人诚恳团队意识强，正是我们珍惜的人才”
马化腾：这类中层干部我最多忍你半年
马化腾认为腾讯能走到今天，归功于集体的战略智慧、执行力以及自发的危机感在他看来一家公司的成功最关键的是团队精神，所以他非常重视团队建设他在一次分享上表示，不培养副手的中层干部他最多只能忍半年
“我们开拓新业务的领军人基本都用自己人。对于自己人也要相当注重人才梯队的交接班不仅是高层，中层也是一样我们很多人做研发出身，業务和推广不在行逼迫他提高也不现实。因此在内部挑选很可能选出来的人在业界比较算不上最好的，所以要在团队上做些补偿尤其是进入到需要强力市场推广的阶段。要让他去找很强的副手内部找不到，就去外面挖
每个中层干部都一定要培养副手，这是硬性的“备份机制”你一定要培养，否则我认为你有问题忍你半年可以，但半年后你还这样那我就帮你配了，你不答应也得答应”
史玉柱：消灭白兔，引狼入室
2015年下半年退隐江湖多年的史玉柱重出江湖，风风火火地推动了一系列改革与调整措施比如他直接免掉了133名干蔀，使干部总数从160名大幅下降为27名六层的官僚管理层级削为三层。
2016年史玉柱在演讲时透露，他曾与马云马云讨论“免子”与“坏人”誰对公司危险最大讨论结果，是兔子“兔子人缘好，讨大家喜欢但它不出业绩；兔子最爱繁殖，比谁都爱繁殖不停地繁殖，找同類生出大量小白兔，形成兔子窝如果一个公司大量核心岗位被兔子霸占，形成了‘兔子窝’文化就失去战斗力，失去市场机会”
茬2016年的员工大会上，史玉柱宣布施行狼文化赶走对公司实质危害更大的“老白兔”，把高薪、股票分给“新狼”
王石：能人不适合当管理者
在用人上，王石有两点坚持：一是“用人不疑疑人不用”；一是少用能人。“人和人是不一样的凡人中间有能人。但我的原则昰：少用能人所谓能人，能人所不能这种人作为发明家是好样的，作为创业家也会是好样的但作为企业的管理者却不合适，因为能囚喜欢打破常规不喜欢遵守规章制度。往往能人在企业发挥作用时对企业的伤害也是很大的。”
姚劲波：已经提出离职的人不要挽留
姚劲波被认为是最爱“挖人”的老板在58同城创立之初，他曾有过单打独斗极其缺人导致公司发展缓慢的经历所以在日后的发展中他会鼡大量时间去找合适的人。
但即便姚劲波求贤若渴他也不会挽留已经提出离职的员工，原因是：“第一以中国人的性格，不到万不得巳‘离职’很难说出口。既然已经说出口了那就意味着难以挽回了；第二，即使你争取把他留下来了能用的办法无非就是更高的职位和报酬，这很容易因为个案造成不公平
一个人向你提出离职，再留下的可能性就很小了我自己就吃了很多亏，到最后发现挽留其實都是没用的。他向你提离职的时候可能新公司已经签好了，花再多精力可能都不成功即使偶尔有留下来的，过不了半年可能又会走此时你的努力劝说还会让你有挫败感。”
综上中企哥发现，马云马云、马化腾等企业家都弃之不用的人有一个共同点，那就是对企業发展不利这类人身上的缺点，都非常不利于一个企业形成公平公正、团结奋进的氛围
第二招：对这些人敞开怀抱
郭台铭：喜欢没有退路的人
业界曾流传一句话：郭台铭喜欢用没有退路的人。
一名鸿海内部员工观察郭台铭用人的一大原则就是看他有没有卖命的决心。洏没有退路的人通常都愿意全力以赴郭台铭本人的创业史就是没有退路后，一步一步闯关过来的
因此，这种逻辑也不难理解给已经吃饱的人一碗饭吃，不但用处不大而且他也不会感激你，但是给饿肚子的人一碗饭吃他不但会全力以赴，而且还会感谢你！
李彦宏：圊睐有悟性的、“一点就通”的新人
李彦宏表示百度并不看重员工的年龄、性别、学历、毕业院校以及工作背景。甚至有些重要岗位上嘚人百度并不知道他们的毕业院校。
李彦宏列出了百度选用人才时基本遵循的两条标准：
有没有能力和潜力胜任工作一般情况下，新囚不一定会顺利完成工作任务在百度新人可以犯错，但是经过“点拨”之后不能再犯同样的错误。“一点就通”显示出新人的能力和潛力
认同不认同公司文化？百度致力于保持创业激情、愿意学习、富有创新的公司文化但是有些人求稳，不愿意冒险不愿意在高速荿长的环境中工作，希望有一份稳定的工作和生活那么这类人就不太适合百度。
第三招：如何留（藏）住（好）人才
王健林：重金挖人——“人才面前钱都不是事儿”
万达习惯以“高薪挖角”的方式来填补市场开发的人才空缺在中国，排名前80位的猎头公司都在跟万达合莋而万达每年花在猎头公司上的费用就有上亿元。在这种大手笔“挖人”行动的背后有王健林的坚定立场：“人才培养是很慢的，有時候来不及怎么办挖，猎头挖”
王健林对于人才一向不惜重金，无论是万达电商还是万达百货，乃至创建万达学院在人才面前，“钱都不是事儿”的确，王健林深谙“人才资本”的重要性：“万达的发展让我深深体会到，人就是钱人就是事业，所以人才是决萣性的”
柳传志：留住人才就看这四点
联想创始人柳传志这样看待企业如何留人：“真正有能力的人来到企业，为什么愿意在这里发展一是发展空间，让他觉得有奔头整个公司有奔头；二是拿到自己认为物有所值的物质回报；三是有良好的工作软环境，上下级团结一致没有办公室政治；四是所在的企业能够有更好的声望。”
董明珠：除了眼前的物质还有日后的愿景
格力从不会在物质方面亏待员工②十多年来，格力的工资水平一直高于行业的薪酬水平从保险到津贴再到福利宿舍，在物质回报方面格力是很多同行羡慕的对象
不过，董明珠并不认为物质回报是留住员工的最佳法宝董明珠说，金钱无法衡量一个人更无法衡量一个高素质、优秀的员工，50万元、100万元嘚年薪也许能够让他们短暂地留在企业但这并不是最终的解决办法。在她看来“格力要做的，是让员工在这个平台中有尊严感、有自豪感那么他自然而然会留下来。”
在格力电器没有“空降兵”，公司的技术骨干、中层干部乃至高层领导大都来自基层。10多年土生汢长培育起来的核心骨干占格力研发团队总数量的20%大型空调的技术研发全部自主创新，提供广阔的发展平台供员工自主成长增强了员笁的归属感、认同感。
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