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可以将劳务派遣职工再转派遣出去吗
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根据《劳动合同法》第六十二条的规定：用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。只要劳务派遣单位按照劳务派遣协议的要求派遣了符合约定的职工，用工单位就应当接受，并将其纳入本单位的劳动组织，不得再将其派遣到其他用人单位。实际用工单位再次派遣劳动者的，不仅违反了派遣单位资格管理制度，而且不利于被派遣职工的权益保护，导致劳务派遣法律关系更进一步的复杂化。劳务自派遣、再派遣、转派遣、二次派遣将三方主体的劳动法律关系，人为的变更为四方、五方甚至多方的错综复杂、千变万化的法律关系，以至于在现有的法律框架下难以梳理其中的问题。以往，由于劳务派遣单位自身实力不够，无力开分支机构，不得不采用转派遣、再派遣；也有的直接就是为了逃避相关责任，只注重自身利益的最大化。而这种复杂化的劳动关系最终受害的只能是劳动者，一旦发生纠纷，容易扯皮、相互推卸责任，直接受损害的只是劳动者。《劳动合同法》立法的用意实际上是要限制劳务派遣的发展，使劳务派遣不能成为用工的主渠道，只能成为劳动力市场的一种补充。而目前的再派遣现象恰恰是有违立法精神和立法本意的，所以，禁止劳务转派遣是立法精神和立法本意的体现。如果用人单位违反这一规定，非但达不到规避风险、降低成本的目的，而且还可能为此受到相应的处罚措施。东方法治文化研究中心等上海人民出版社
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劳务派遣员工是否应该和正式员工享受相同的薪酬福利？
差距仍然存在，同工难以同酬作者：钱磊
劳务派遣虽然不是近几年的新生事物，但也是近些年来企业非常盛行、非常重要的招聘员工方式。对于这种方式是好与否社会上有众多的争论，这里就不涉及了。在此主要是阐述劳务派遣是否应该与正式员工享受相同的薪酬福利问题。根据我所经历的经验有如下看法：
& &一、明确劳务派遣对象，制定薪酬福利制度
& &1、劳务派遣就其招聘方式与正式的员工等就有本质上的区别，它毕竟是目前企业招聘方式中非常必要的补充形式，也是为了避免生产、后勤员工不足而所采取必要的手段和措施。
& &2、劳务派遣的对象主要有以下几种：（1）国有企业改制后所使用的合同制员工。（2）国家事业单位编外聘用员工；（3）服务性行业员工（餐饮服务、客房酒店服务等）；（4）商业企业员工（销售人员等）；（5）物业管理员工（各类技术人员、保洁员、保安员、园艺师等）；（6）装潢、建筑行业各类人员。（7）工业企业员工（司机、仓储人员、普通技工、劳务工）；（8）一些出国劳务需要等。
& &3、由于以上一些原因，吸收的员工（指劳务派遣人员），一般相对而言工种缺乏技能性、工作要辛苦点、工资要偏低点，这也是目前一些采用劳务派遣企业的贯用做法。
& &二、实行劳务派遣方式，也是用工体制改革
& &1、伴随着社会发展，国内用工人员短缺，也生成了一大批跨行业、跨地区的劳务派遣机构和劳务中介公司，他们为企业输送了必要的招聘对象，特别是对劳动密集型企业是一大贡献。
& &2、也正是由于他们的努力和搭桥，让一些企业摆脱了因劳动力不足而产生的困境，这也是当前企业招聘员工的一大补充和有效方式。
& &3、尽管目前企业仍然是自主招聘，但一些企业的冷门职位、非重要岗位的招聘还是比较难以完成，因此劳务派遣就成为一种需要应运而生并成为一种补充。
& &三、尽管仍然存在缺陷，但要彻底改变较难
& &1、尽管劳务派遣是企业招聘必要补充，但在具体操作环节上，特别是对于劳务派遣成员（指员工）薪酬福利等方面仍然存在一定的差距，特别是劳务派遣不属于企业正式员工（系托管的员工性质）原因，使得此类员工稳定性较差。
& &2、一般的企业由于各种原因，它的薪酬会伴随着员工的稳定性、长期性等因素，这势必造成了员工的最终薪酬内容中原有的正式员工待遇、工龄工资、年终绩效考核等发生变化，影响了此类员工工资收入的增减。
& &3、福利管理制度也会由于福利分房、交通补贴、各节日福利等发放内容差别而产生了各种不同的因素；同时，由于已经与劳务派遣签订的总的费用中包含了各种因素，再要增加使必会加重企业总的费用。 &
& &总之，企业使用劳务派遣人员尽管有招聘困难的原因，也有降低员工成本的原因；同时由于企业的正式员工与劳务派遣人员的区别造成了薪酬、福利差距，只有通过管理制度努力减少相互间差距，但要想根本消除或真正意义上同工同酬是困难的、也是不现实的。
没有绝对的公平，在不违法的情况下体现差异作者：水都散人
凡是法律禁止的，坚决不能做，法律未作明文规范的，还是可以尝试着做一做的。
一、先来看一下法律规定及其解释：
& &《中华人民共和国劳动法》第四十六条，工资分配应当遵循按劳分配，实行同工同酬；第四十七条，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。
& &《中华人民共和国劳动合同法》第六十三条，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
& & &同工同酬，是指用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时，不分性别、年龄、民族、区域等差别，只要提供相同的劳动量，就获得相同的劳动报酬。
& & 同工同酬必须具备三个条件:
& &一是劳动者的工作岗位、工作内容相同；
& &二是在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量；
& &三是同样的工作量取得了相同的工作业绩。
二、再来看一下地方政策解读：
& &其实早在13年9月份的时候，人社部相关司局负责人就曾明确表示，虽然劳务派遣职工享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，但同工同酬不包括福利和社会保险。同工同酬是有条件的，是指相同岗位等量劳动取得同等业绩的劳动者应该获得相同的劳动报酬，并不是简单的岗位相同就拿同样的工资。在福利待遇上企业对于正式工和劳务派遣职工的标准上，是可以自己掌握的。
& & 如此一来，在理解上就产生了分歧，各地在执行过程中，即便在遵循法律条款规定的前提下，具体措施也不尽相同。
& &比如深圳市就规定：工资是指以货币化形式支付给劳动者的劳动报酬总和，包括计时、计件、奖金、津贴等。企业为职工提供的交通、住房、通讯待遇，已经实行货币化改革的，按月按标准发放或支付的住房补贴、交通补贴或者车改补贴，是纳入职工工资总额的。
& &楼主工作在地对落实同工同酬具体出台了哪些政策呢？建议最好咨询当地社保局。
三、目前面临的情况，可以灵活处理
& &目前出现的外保联名上书，以集体辞职相威胁要求调薪，这个事情可以灵活处理的：
1、软硬兼施，杀鸡儆猴
& &外保的劳动关系是从属于劳务公司的，一般劳务派遣员工的薪资是由劳务公司发放的，调薪这件事需要与劳务公司协商，以此为缓兵之计。
& &在1月初这个关键时期出现此类事件，外保的要求一旦满足，容易引发连锁反应。因此对于派遣公司方面表示强烈不满，派遣员工消极怠工，集体要挟公司，公司有权要求换人，或者由他们出面调解此事。
& &至于辞职的请求，让劳务公司早些备些人选后，坚决批准。个别人员闹一闹还好，群体行为事件一定要将苗头扼杀在摇篮里。
2、细分岗位职责，体现工作差异
& &目前是内外保安分工上略有不同，那么可以将后勤保安的工作内容重新划分，向内保有所偏重，刻意拉大一点工作职责的差异，那么，相同岗位，因为工作职责不同、负荷不同，报酬时就可以体现差异化了；
3、调整薪酬结构，体现福利差异
& &将保安的薪酬结构进行分解，重新规划，货币工资部分可以做到内外保安在同一水平线上，发到卡里的工资相同的，外保的怨言就小一点儿了。但是非货币的福利部分可以向内保倾斜了，比如年终奖品，节日慰问品，生日蛋糕券，住宿条件等，体现人性化关怀，平衡内包心理。
4、与派遣公司协商，完善外保管理机制
& & 与劳务派遣公司协商，建议外保人员定期轮换。做保安的派遣，服务单位肯定不止一家，可以像部队换防一样定期调换驻地。因为在一个地方工作时间久了，员工容易倦怠，而且与内部员工混熟了也容易滋生腐败。
& & 同时就调薪，辞职等约定再次磋商，修改其中不合时宜的条款，共同做好派遣员工的管理。
& &理想很丰满，现实很骨感。同工同酬，为派遣员工获得相对公平合理的劳动报酬提供了一定法律保障，但企业的人工成本也会上升。想要绝对的公平那是不可能的，而且我认为，在生产淡旺季明显的企业，劳务工和正式工同等待遇，反而不利于内部正式员工稳定，应该保持一定差异。
& &想要在不增加人力在成本的基础上，用好劳务派遣工，那就靠狠抓内部管理，塑造企业文化，加强和派遣公司的协商与合作，最终实现三方共赢。
同工同酬，那是必须的！作者：新的开始
必须的，同工同酬。原因可以从两个层面来分析：法律层面和公平层面。
& & &先来看法律层面的规定。
& & &《劳动合同法》 第六十三条明确规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。
& & &看了这条法律规定，我们首先要明确同工同酬的真正含义，即“实行相同的劳动报酬分配办法”。不是说同一工种大家工资必须一样那才叫同工同酬，而是同一工种应该实行相同的劳动报酬分配办法，至于最终的工资实际上每个人拿到多少，还是应该体现个体差异性的。
& & &那么，不执行同工同酬的可能后果是什么呢？《劳动合同法》第九十二条有明确规定，劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元到一万元的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。
& & &也就是说，如果员工去劳动保障监察大队举报投诉了，而后劳动保障监察大队会责令用工单位限期改正，逾期不改正的，用工单位将可能面临每人五千元到一万元标准的罚款。
& & &所以说，如不实行同工同酬，从法律层面上来看，风险还是很大的。
& & &我们再从公平层面来分析一下。
& & &大家都是保安，分工几乎一样，凭什么他们涨工资，我们不涨！难道就因为他们是亲妈生的，我们是后妈生的？这不公平啊！还是那句古话，“不患寡，而患不均”，这就是人性。好的管理应当顺应人性，而不是违背人性。顺应的结果是一切都美好，违背的结果是哪儿都不顺。就像案例中所描述的那样，“有个别外保已经开始消极怠工了”“如果不满足他们的要求，可能会集体辞职”，这得不偿失啊！
& & &综上所述，劳务派遣员工与正式员工同工同酬，那是必须的。
& & &不过，案例中也说了，都涨工资的话，公司成本吃不消啊！既然如此，我建议如下：内保调薪比例适当降低，在不增加总人工成本的前提下将节省下来的人工成本分配给外保。个人以为，这是比较折中可行的一种处理方案。
& & &以上与大家交流，欢迎批评和建议。
同工同酬，任重道远作者：Anjinggirl&
《劳动合同法》第六十三条明确规定被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
那么现在我要问了，楼主提的什么问题？“劳务派遣员工是否应该和正式员工享受相同的薪酬福利？”依据劳动合同法，答案显而易见。
曾经在劳务派遣公司工作三年，对此，我有话要说。
做了三年的劳务派遣服务人员，面对最多的质问就是“我们工作相同，为啥工资跟他们本部的员工相差那么多？”“我比他认真负责，为啥年终奖差那么多？”……
对此，每次除了安抚，我也只能爱莫能助。
最初我也很不理解，不是说同工同酬么？我也曾多次询问公司领导，不是说同工同酬么？理想很丰满现实很骨感。
企业使用劳务派遣，除了方便管理外，还有很重要的一点，就是节约成本，否则，用劳务派遣作甚呢？
对于以上外聘保安的做法，不敢苟同。
集体辞职？要知道你们是来自派遣公司，你们辞职，派遣公司还有很多人等着这份工作，不计较同工是不是同酬，只想要一份养家糊口的职业。
消极怠工？要明白，根据协议，用工单位是可以把你退回派遣单位的，那时候，这种虽然低于内部员工，但是高于最低工资标准的酬劳的工作机会可能都没有了呢。
对于用工单位，我也有话要说。大环境就这样，做不到派遣员工同工同酬无可厚非，但是，至少差距不要那么大，在小范围内的差距，派遣员工还是可以接受的，毕竟员工也寻求稳定，并且对于劳务派遣这个特殊群体，身为劳务派遣员工的他们，比别人更能明白，也比别人更加无奈。
于此，给用工单位提些建议，也许可以考虑。
很多派遣员工都觉得自己事后妈养的，姥姥不疼、舅舅不爱。这大部分原因是因为企业对派遣员工没有相应健全的管理制度，以至于派遣员工没有归属感。如果企业在自己的各县管理制度中加入对派遣员工的管理的相应部分，在自己的薪酬制度中，也列出派遣员工的薪酬等级体系，相信派遣员工也会更有归属感。
企业内部还可以设立针对派遣员工考核晋级机制，达到一定等级可以转为企业内部员工，享受内部员工的福利待遇。如此，技能提高派遣员工的工作热情，也能提示内部员工的人员质量，一举两得。
对于派遣员工，我很理解派遣员工的苦楚，我有一个朋友，曾经是派遣到一家外企的前台，做事很认真，每项工作都能做到面面俱到，业余时间参加企业组织的英文培训班，并且跟企业内部员工的关系也特别好，虽说福利方面会比他们差一点，但是这并不影响他热爱这几企业，也不影响他热爱这份工作，由于做事兢兢业业，跟内部员工关系融洽，所以当内部职位出现空缺的时候，马上有人给他透漏了消息，让她去竞聘这个职位，最终他也顺利的打入企业内部，真正的成为这家企业的一名员工。
头条哥说，做人不做派遣工，但是如果真的不小心做了派遣工，那也不要抱怨，花些时间去充实自己，让自己做到出色、卓越，想必有一天，你会被所在的企业真正的吸纳。希望能够帮到大家，企业也好、派遣员工也罢。
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shaiywu知道合伙人
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毕业于河北经贸大学
　　劳务派遣不可以不买社保，只是不是由用工单位买，是由劳务公司买。　　《社会保险费申报缴纳管理规定》要求,用人单位应当自用工之日起30日内为其职工申请办理社会保险登记并申报缴纳社会保险费。未办理社会保险登记的,由社会保险经办机构核定其应当缴纳的社会保险费。　　规定中所称社会保险费,是指由用人单位及其职工依法参加社会保险并缴纳的职工基本养老保险费、职工基本医疗保险费、工伤保险费、失业保险费和生育保险费。　　规定提出,用人单位应当按月将缴纳社会保险费的明细情况告知职工本人,每年向本单位职工代表大会通报或者在本单位住所的显著位置公布本单位全年社会保险费缴纳情况,接受职工监督。用人单位代职工申报的缴费明细以及变动情况应当经职工本人签字认可,由用人单位留存备查。　　针对一些用人单位未按时足额缴纳社会保险费的情况,规定明确,由社会保险经办机构责令其限期缴纳或者补足,并自欠缴之日起按日加收0.5‰的滞纳金;逾期仍不缴纳的,由社会保险行政部门处欠缴数额1倍以上3倍以下的罚款。
yudongei知道合伙人
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您好:1﹑缴纳社会保险的义务是派遣企业的，是用工单位通过支付劳务费给派遣单位来各自履行义务，也就是说，您的工资﹑加班﹑福利待遇﹑社保金﹑解除合同的经济补偿金及工伤责任都是由用工单位按劳务费的形式给付到派遣单位，由派遣单位承担法定义务。2﹑关于福利待遇的问题，《劳动合同法》规定被派遣的员工应与用工单位的员工实行同工同酬，单从报酬和福利待遇看原则上应该都一样，但是，往往用工单位在您们入职前已将本企业的岗位进行了调整，让派遣身份的人从事和本企业的没有可比性的工作岗位，在失去参照物的前提下也就无从谈起同工同酬了。3﹑风险:工伤处理可能会相互推委﹑任意退工(如被退工后，派遣单位可以与你解除合同)﹑回避解除劳动合同时应付的经济补偿金﹑回避无固定期限劳动合同﹑不支付加班费等。建议:拿出点时间看看《劳动合同法》这是保护劳动者的最有权威的规定了。祝你好运!
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大家保保险网知道合伙人
大家保保险网
“大家保”是上海财华保网络科技有限公司旗下运行的保险行业第三方网络平台。我们旨在打造保险业最专精的行业门户，树立保险行业诚信积极的行业新形象，搭建保险代理人与保险需求用户之间沟通和交流的桥梁。
1、用人单位是应当给员工缴纳社保，这是法定义务；2、国家建立基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险等社会保险制度，保障公民在年老、疾病、工伤、失业、生育等情况下依法从国家和社会获得物质帮助的权利；3、中华人民共和国境内的用人单位和个人依法缴纳社会保险费，有权查询缴费记录、个人权益记录，要求社会保险经办机构提供社会保险咨询等相关服务。4“五险”指的是五种保险,包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险；“一金”指的是住房公积金。其中养老保险、医疗保险和失业保险，这三种险是由企业和个人共同缴纳的保费，工伤保险和生育保险完全是由企业承担的。个人不需要缴纳。这里要注意的是“五险”是法定的，而“一金”不是法定的。养老保险缴费比例：单位20%(全部划入统筹基金)，个人8%（全部划入个人帐户）。　医疗保险缴费比例：单位8%，个人2%失业保险缴费比例：单位2%，个人1%；工伤保险缴费比例：单位每个月为你缴纳1%,自己一分钱也不用缴；生育保险缴费比例：单位每个月为你缴纳1%,自己一分钱也不用缴；公积金缴费比例：5%-12%，用人单位可以在这个范围内自行决定和调整，常见是8%。个人和用人单位1:1等额供款。
匿名用户知道合伙人
用人公司是可以不用给买的，但劳务派遣公司要帮所派遣的员工买。薪资福利由用人公司定，在法律范围内可以与正式员工一样也可以不一样。
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关于变更劳务派遣员工用工单位是否可以要求赔偿?
我们原是一家国营企业的劳务派遣员工，14年这家国企另外注册了一家投资公司，属一套人马两块牌子的经营模式，后我们的劳务派遣关系转到这家投资公司，投资公司又引进了一家民营企业进行合资，并注册了一家子公司，现在投资公司要求我们全体派遣员工与新注册的公司签订劳务派遣合同，我们员工全部不同意改变用工单位，这种情况能否申请经济补偿金。
提问者：wl4835***时间： 16:21:50地点：3个回答
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& 劳务派遣人员可不可以不买社保？
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社保是指国家通过立法强制建立社会保险基金，对参加劳动关系的劳动者在丧失劳动能力或失业时给予必要的物质帮助的制度。社会保险不以盈利为目的。一般正规的公司在员工入职后都会为员工缴纳社保的，但是有些公司为了自己的利益，不为员工缴纳社保的情况，我们在工作中好会遇到，那么劳务派遣人员必须买社保吗?下面我们一起来了解。【广东招才通】服务热线—400-。
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　　我是一家劳务公司的HR，是这样的，公司有一名劳务派遣人员，他觉得自己的工资不算很高，自己每个月也要寄钱回家养家，在广州买社保的话，每个月都要扣几百块，所以我就想，公司不会帮我缴纳社保了，直按把钱给我就可以了，所以我就是想问一下，可不可以按照员工说法做呢?　　其实根据人国社会保险法的规定：用人单位劳务派遣公司应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。未办理社会保险登记的，由社会保险经办机构核定其应当缴纳的社会保险费。此外，《劳动法》第72条规定：“社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳务派遣人员必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。由于可见这个社保是公司与职工个人都是要参与的。　　如果劳务公司与现金补贴给不缴社保的劳务派遣人员这种做也是不合法的，缴纳社会保险费是用人单位和劳动者的法定义务。用人单位不为劳动者缴纳社会保险费，并以现金形式发放所谓社保补贴，违反法律规定，不能免除用人单位的法定缴费义务。即使双方之间有约定或者劳动者自愿放弃参加社会保险，因不符合法律规定，均属无效，用人单位还是应当履行缴费义务。　　由此可见，依法缴纳社会保险是用人单位应当履行的强制性义务，就算是劳务派遣人员主动放弃社保，或者写自愿不缴纳社会保险的保证书，也因违法而无效。所以小编建议还是为员工缴纳社保，按照规定来做，各位有关这方面的问题可以上【广东招才通】官网咨询，我们有专人为您服务。想了解更多关于劳务派遣方面的资讯请关注【广东招才通】服务热线—400-。
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