关于劳动合同法全文的条款，有哪些不容易理解的地方。

点击联系发帖人 时间：2018-07-29 07:53

劳动合同法全文

个人理解：第二十条规定可以拆分为：1、不得低于本单位形同岗位最低档工资2、不得低于劳动合同约定工资80%3、不得低于当地最低工资标准这里存在疑问的地方：1、80%是框定或者前后，还... 个人理解：第二十条规定可以拆分为：
1、不得低于本单位形同岗位最低档工资
2、不得低于劳动合同约定工资80%
3、不得低于当地最低工资标准
这里存在疑问的地方：1、80%是框定或者前后，还是我上面的理解。
2、实践中可能存在劳动合同约定的80%可能还低于最低档工资以什么作为标准！（80%合同、最低档工资都比最低工资标准高，也就是说不用考虑最低工资前两者如何选取）
最好是通过理论书籍或者法条的历史变更来解释！

可选中1个或多个下面的关键词，搜索相关资料。也可直接点“搜索资料”搜索整个问题。

第一，最低工资标准是硬性规定，绝对不能比这个低

第二，单位最低档工资和约定工资80%，这个是都可以，具体怎么选择是看你合同怎么约定

比如说，你的条件刚卡住入职标准，没什么额外的加钱项，那你正式工资就得拿最低档工资吧，那你试用期肯定就是最低档的80%啊。。。

请看清楚提问：
80%到底是该条“或者”前后的内容，还是只含“或者”后的内容！
你回答了这个问题，才可能涉及到我的第二个问题！

 我没说清楚吗，是前后啊，不还给你举了例子吗。。。
要不最低档工资，和你劳动合同80%这两个数据冲突了怎么取舍？
唉。。。表示最烦粘贴。。。
劳动合同法实施条例：第十五条　劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

我去。。。我劳动合同法实施条例都给你了，你无动于衷是嘛？
这个是现行有效的立法好吧。。。
请问您的理据在哪里呢？

立法一般都很含混，要找实施条例，大部分都有；没有的找司法解释。。。

这个就是头痛的问题，我们不可能什么都看过的。
哎！顺便交流下，一会给你满意了，还发不了贴！

本回答由法律法规分类达人胡海天推荐

通过国家司法考试，取得法律职业资格证书

“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”

注意“或者”“的”字之位置，80%显然是框定“或者”前后2项的内容。同时应当注意“并”字的位置，也就是说必须同时满足2个条件。

（1）劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%。

或者：劳动者在试用期的工资不得低于劳动合同约定工资的80%。

（2）劳动者在试用期的工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

其中（1）中的2项是选择关系，或者不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%，或者不得低于劳动合同约定工资的80%。这里所说的“本单位相同岗位最低档工资”和“劳动合同约定工资”都是指正式员工的工资水平。

最直接的权威解释就是国务院的条例“第十五条　劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”

结合《劳动合同法》第18条“没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；”原来的《劳动法》第48条“国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。　用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。”

（1）无论如何都不能低于最低工资标准，这个是先决条件；

（2）单位最低档工资的80%和劳动合同约定工资80%这2个可以任意选择。

你所述的“实践中可能存在劳动合同约定的80%可能还低于最低档工资以什么作为标准”没有问题的，因为只要高出最低工资标准，这2个是可以随意选择的。

1、因为2008年1月1日起施行的《劳动合同法》20条可以有两种理解：一是不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%；二是不得低于本单位相同岗位最低档工资。因此2008年9月18日公布了《劳动合同法实施条例》，其中15条很明确的对《劳动合同法》的20条做了补充说明：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%。

2、劳动合同约定的80%若低于用人单位所在地最低工资标准的，当然以最低工资标准为准（“并”字很关键），这个是生活的底线。不需要考虑最低工资的前提下，以双方约定的试用期工资为准咯。可以是最低档工资的80%，也可以是劳动合同约定工资的80%。

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中华人民共和国劳动合同法全文解读立法宗旨第一条　为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务,保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。【解读】本条是关于劳动合同法立法宗旨的规定。立法宗旨也称立法目的。本条规定的立法宗旨有三层意思：一、完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务劳动合同是市场经济体制下用人单位与劳动者进行双向选择，确定劳动关系，明确双方权利和义务的协议，是保护劳动者合法权益的基本依据。改革开放以后，随着计划经济向市场经济的转变，我国开始对计划经济下的固定工制度进行改革。年国务院发布了《国营企业实行劳动合同制暂行规定》，决定在国营企业中新招收的职工中实行劳动合同制，开始打破劳动用工制度上的“铁饭碗”。年通过的劳动法将劳动合同制度作为法定的用工制度，规定适用不同所有制的用人单位，劳动者也从新招用的职工扩大到所有的劳动者，不分固定工和临时工，不分管理人员和普通工人。劳动法对劳动合同作了专章规定，是我国现行劳动合同制度的主要法律依据。劳动法的制定，标志着我国劳动合同制度的正式建立。劳动法实施十多年来的实践证明，劳动法确立的劳动合同制度，对于破除传统计划经济体制下行政分配用工的劳动用工制度，建立与社会主义市场经济体制相适应的用人单位与劳动者双向选择的劳动用工制度，实现劳动力资源的市场配置，促进劳动力的合理流动，发挥了十分重要的作用。但是，随着我国市场经济的建立和发展，劳动用工情况多样化，劳动关系发生了巨大的变化，出现一些新型的劳动关系，如非全日制用工、劳务派遣工、家庭用工、个人用工等等。同时，在实行劳动合同制的过程中出现一些问题，如用人单位不签订劳动合同、劳动合同短期化、滥用试用期、用人单位随意解除劳动合同、将正常的劳动用工变为劳务派遣等等，侵害了劳动者的合法权益，破坏了劳动关系的和谐稳定，也给整个社会的稳定带来隐患。因此，有必要根据现实存在的问题对劳动合同制度做进一步的完善。制定劳动合同法，就是要规范劳动合同的订立、履行、变更、解除或者终止行为，明确劳动合同中双方当事人的权利和义务，促使稳定的劳动关系的建立，预防和减少劳动争议的发生。二、保护劳动者的合法权益劳动合同法的立法宗旨是保护劳动者的合法权益，还是保护劳动者和用人单位的合法权益，也就是说是“单保护”还是“双保护”是劳动合同立法中争论的一个“焦点”的问题。在公开征求意见和审议中，一种观点认为劳动合同法应当“双保护”，既要保护劳动者的合法权益，也要保护用人单位的合法权益。因为劳动合同也是一种合同，是在平等自愿、协商一致的基础上达成的，理应平等保护合同双方当事人的权利。只提保护劳动者的合法权益，偏袒了劳动者，加大了用人单位的责任，束缚了用人单位的用人自主权，加重了用人单位的经济负担，损害了用人单位的利益，将会使劳动关系失去平衡，最后也必然损害劳动者的利益。有的甚至还认为，如果劳动合同法过分保护劳动者，不顾及用人单位的利益，将会误导境内外投资者，中国的法律不保护投资者的合法利益，甚至伤害投资者的感情，不利于我国吸引外资的政策。但是多数意见认为应当旗帜鲜明地保护劳动者地合法权益。因为我国目前的现实状况是劳动力相对过剩，资本处于强势，劳动力处于弱势，劳动者与用人单位力量对比严重不平衡，实践中侵害劳动者合法权益的现象比较普遍。劳动合同法作为一部规范劳动关系的法律，其立法价值在于追求劳资双方关系的平衡。实践中由于用人单位太强势，而劳动者过于弱势，如果对用人单位和劳动者进行同等保护，必然导致劳资双方关系不平衡，背离劳动合同法应有的价值取向。规定平等自愿订立劳动合同的原则并不能改变劳动关系实际上不平等的状况，要使劳动合同制度真正在保持我国劳动关系的和谐稳定方面发挥更积极的作用，就要向劳动者倾斜。最后考虑到劳动合同法是一部社会法，劳动合同立法应着眼于解决现实劳动关系中用人单位不签订劳动合同、拖欠工资、劳动合同短期化等诸多侵害劳动者利益的问题。所以从构建和谐稳定的劳动关系的目标出发，立法还是定位于向劳动者倾斜。三、构建和发展和谐稳定的劳动关系劳动合同法是实现劳动力资源的市场配置，促进劳动关系和谐稳定的重要法律制度。构建和发展和谐稳定的劳动关系是劳动合同法的最终价值目标。法律是社会关系和社会利益的调整器，任何立法都是对权利义务的分配和社会利益的配置，立法必须在多元利益主体之间寻找结合点，努力寻求各种利益主体之间特别是同一矛盾体中相对方之间的利益平衡。在劳动关系中，应当承认劳动者一方是弱势，但是，如果立法过分扩大劳动者的权益，加大企业责任，就会使企业用人自主权受到束缚，难以实行优胜劣汰的灵活管理，影响人力资源的优化配置，最终影响企业的市场竞争力。如果劳动者权益保护不到位，对企业责任要求过少，就会影响劳动力供给，不利于高素质的健

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