A轮、B轮、C轮融资，股权不被稀释的方法_搜狐财经
08:56 | 标签：
| 阅读：（）
原题名：A轮、B轮、C轮融资，不弄细的方法一般境遇下，创业行业融资可以分为以下某个阶段：建立：在注册资本越过天使：装饰人“看人下菜“A轮：经过根本认可，具有实用性B轮：一段工夫的开展，公司依然可以C轮：持续开展，看见上市的请求IPO：出资者想集资距田地。在公司的多轮融资议事程序中，为了预防新出资者扩大，老出资者的压下的价值，股权装饰基金将被归入融资礼仪：反弄细条目反变得优柔寡断条目大致上分为预防性条目。接受制结构上股权鱼鳞压下和防备后续降价融资议事程序中利息压下的价值两种设计。免得不受本条目辩护，出资者很可能会被裁员公开。。比方：行业家可以举行环绕锻炼。驱散融资”， A轮出资者买卖价钱每股1元，虽然B是每股5百，目前的出资者爱挑剔的弄细。反变得优柔寡断包含两个物质：防备股权鱼鳞压下，防备的股本压下的价值，该条目次要运用于可替换优先贴纸。。防备股权鱼鳞压下防备股权鱼鳞压下，这两个术语可以管理。：? 替换权该条目是指公司的的股本交付。、利息分拆、兼并时等，优先贴纸的替换价钱相符合核算。。举个栗色马：优先贴纸按10的价钱发行给出资者。，初始替换价为10元/股1元。后头，公司确定每1股除掉5股。，分享利息，则优先贴纸新的替换价理所当然核算成2元/1股，每1股优先贴纸可替换为5股权益股。? 优先买卖权这一请求请求公司举行下环绕融资。，上环绕出资者：有权选择持续装饰，并反正走快相符合数额的新股票。。防备的股本压下的价值这家公司在生长议事程序中生长起来。，常常需求屡次融资，但没大人物能誓言发行的股本的价钱每回都在下跌。，装饰人时常会忧虑鉴于下环绕降价融资，并使掉转船头本人手做成某事的股本压下的价值，照着，需求辩护条目。。遵守中，有两种次要模型：棘轮条目和额外的平均率反弄细条目。? 极其棘轮条目若公司跟进股价少于原出资者的替换价钱，原出资者的现实替换价钱也应缩减。。这种方法只思索以低物价发行的股本时的价钱。，而不是思索的股本的生水垢。依该条目，只管公司只在替换价BEL下发行了10股，接受先前的优先贴纸替换价钱也理所当然是海报。。比如板栗 ?免得环绕融资是200万元，按每股10元优先贴纸的初始价钱计算。在B轮融资时，优先贴纸发行价跌至每股5元，依极其棘轮条目的规则，环绕优先贴纸的替换价钱也核算为5元。，则A轮装饰人的20万优先贴纸就可以替换为40万股权益股。极其的棘轮条目对出资者来应该最好的方法。，公司的营业风险极其由行业家承当。，因而我们的通常会加某个限度局限先决条件的。，比方：最适当的在后续的一号融资（B轮）；只运用于本环绕后的一工夫量子。；? 额外的平均率条目最平民的反弄细条目是额外的平均率条目。。依该条目，免得后续发行价钱少于A轮替换价钱。，这么重行清晰度东西圆优先贴纸的替换价钱，应思索新环绕发行价钱，还要思索的股本的号码。计算准则如次：额外的平均率构件有两个分歧的。，普及额外的平均值与广义额外的平均率，地区躺在发行的股本的清晰度及其音量。：普及额外的包含发行的权益股、可替换为优先贴纸的权益股、可以经过处决调动球员等走快权益股音量。广义额外的只计算权益股的音量，不计算权益股和另外可替换贴纸。还在下面画栗色马：环绕融资200万元，环绕20万股优先贴纸10元和1股，权益股已发行30万股，B轮融资300万元，B股优先贴纸每股5元，共有权60万股。额外的替换后，A轮装饰人的200万地区可以替换为万和32万股，相对于极其棘轮条目下的40万股要刚要某个。普及额外的平均率工夫，极其弄细的利息音量是要紧的。，出资者应鉴定它们与ENT的清晰度划一。，包含接受发行和发行的的股本（优先贴纸）、负责人调动球员与的股本调动球员、义务存量等。。构件博弈行业家与出资者协商反弄细条目。，依单方的交涉才能，交涉可能会有多种多样的的成果。。? 争得持续预条目业次请求：优先贴纸同伴请求走快转股价钱的津贴，必需品预后续的降价融资，一份等份的的股本。。免得你不情愿预，其替换价钱无法核算。? 数有雅量的非常在某个特别境遇下，低物价发行的股本不应使掉转船头弄细核算。，因而这通常是单方交涉的中央的。，比如：法度发短信礼仪[每边符合]，签字本礼仪后，基准公司以诸如此类方法引进新出资者，确保新出资者的装饰价钱不得少于。】【如新出资者依一种礼仪或许商定使掉转船头其终极装饰价钱或许本钱少于本礼仪装饰方的装饰价钱或许本钱，根底公司应将出资者私下的均衡使复位给，或原同伴让根底利息的嫁妆利息，直到本礼仪出资者的装饰价钱比得上。出资者有权请求公司或原始SHA。】[每边符合]，装饰吃光后，如标的公司授予任一同伴（包含引进的新出资者）的趣味优于本礼仪装饰方接受的趣味的，本礼仪的出资者将无意识或下意识行为接受前述的趣味。】回到搜狐，检查更多责任编辑：
浏览过本文章的用户还浏览过
我们专注传播最新、最酷的创业公司理念，及最新的行业动态及研究数据
Copyright &
全讯网 - 全讯网新2 - 五湖四海全讯网
粤ICP备号-1公司融资，为什么要分成A轮、B轮、C轮？
公司融资，为什么要分成A轮、B轮、C轮？
IT、互联网、文化、影视行业的公司融资，通常会分成好几轮，A轮、B轮，甚至C轮，为什么要分成好几轮融资，而不一次性完成融资呢？主要原因包括：1、一下子找不到那么多资金；2、公司在特定阶段的发展用不到那么多钱；3、公司创始人不愿意一下子要那么多钱。最后一个原因往往是最重要的。
为什么公司创始人不愿意一下子要那么多钱？因为要保证创始人股权不被稀释。
假设公司注册时资本金是100万元，在公司设立1年的时候，公司人员包括创始人及部分骨干业务人员，业务清晰，但还没有盈利。这时候，有投资人愿意来投资，投资人将公司估值为2个亿。这意味着，如果投资人拿1个亿进来，可以获得公司约50%的股权；如果投资人拿5000万元进来，可以获得公司约25%的股权。在A轮投资中，对投资人来说，每获得1%的股权，需要付出200万元的对价；对创始人来说，每给投资人1%的股权，公司可获得资金200万元。
等到公司设立2年的时候，公司部门设置已经比较完整，人员配备齐全，开始有些小盈利。这时候，有另一拨投资人愿意来投资，投资人将公司估值为20个亿。这意味着，如果投资人拿10个亿进来，可以获得公司约50%的股权；拿5个亿进来，可以获得公司约25%的股权。在B轮投资中，对投资人来说，每获得1%的股权，需要付出2000万元的对价；对创始人来说，每给投资人1%的股权，公司可获得资金2000万元。
如果有C轮融资，道理是一样的。可以看到，A轮融资成本比B轮融资成本高。越往后，公司融资成本越低，投资人投资成本越高。当然，越往后，公司盈利模式越清晰，投资人的风险也就越小。
因此，在融资过程中，创始人的想法是：1，只要钱够用，就尽可能少拿投资人的钱，尽可能少给投资人股份；2，尽可能在公司估值高的时候拿投资人的钱，降低公司的融资成本，抬高投资人的投资成本。
影响公司融资的因素很多。对好公司，发展较快的公司来说，之所以公司融资要分成多轮次融资，是因为分成多轮次融资，可以降低公司融资成本，避免股东创始人股权被过度稀释。
以上网友发言只代表其个人观点，不代表新浪网的观点或立场。招聘上面显示未融资，天使轮，a轮，b轮，c轮是什么意思，一般这种情况公司规模怎么样_百度知道
招聘上面显示未融资，天使轮，a轮，b轮，c轮是什么意思，一般这种情况公司规模怎么样
我有更好的答案
种子投资：言简意赅，指的是提供给投资者或企业家相对数目小的资金，用户技术研发。种子投资，很少来源于风投，很多公司的创始都来源于一个创意点，所以启动资金一般源于个人财产、亲朋好友。天使轮：有了团队、有了产品想法(马上就要落实)的时候，需要一轮融资，该轮主要用于产品启动，资金大概在300-600万。创业圈有个说法，从天使轮到A轮之间，貌似并没有那么容易，很多公司都死在乐天使轮上。A、B、C轮：融资是企业的资金筹集的行为和过程，顺序为天使投资-A轮-B轮-C轮-D轮等，几轮融资并没有限制，如果愿意可以从A轮一直融到G轮。不过在理论上，C轮应该是最后一轮。轮数越多，说明公司规模越成体系
让创业更简单，让人类更健康
主营：网上批发、零售兼批发、零售等
为您推荐：
其他类似问题
换一换
回答问题，赢新手礼包
个人、企业类
违法有害信息,请在下方选择后提交
色情、暴力
我们会通过消息、邮箱等方式尽快将举报结果通知您。34912 条评论分享收藏感谢收起赞同 223 条评论分享收藏感谢收起干货 | 股权是如何一步步被稀释的？
很多人并没有意识到，他们在加盟公司时拿到的期权比例，并非最终公司上市时手中持有公司股份的比例。随着公司的不断壮大，外部融资会不断稀释大家的股份。究竟最后能拿到多少公司股份，很大程度上取决于公司的融资和期权池。 首先，创业者需要理解融资和股权转让的区别。
融资是企业融资，企业引入外部投资者的资金做大公司，投资人则拿到公司的一部分股权成为公司的新股东（即“增资入股”）。
而创始人转让出自己手里的公司股权，其实质是股东的套现，股权转让的收益归属于股东个体而非公司，除非，该股东又将转让收益作为新的注册资金再次投入公司，这样的投入会导致公司股权结构的变化，与融资效果类似。
融资时，企业注册资本增加，且原股东股权计税成本不变；股权转让时，企业注册资本不变，且原股东股权计税成本调整。
融资带来的股权稀释
通常，一个不断做大的公司在上市前往往需要4-5轮的融资。
典型的情况下，企业根据融资轮数可以划分为以下几个阶段：
初期：股东自己出注册资本金
天使轮：改革发展，天使投资人“看人下菜碟“
A轮：经过基本验证，具有可行性
B轮：发展一段时间，公司还可以
C轮：在前面的基础上继续发展，看到上市的希望
IPO：发展壮大，投资人要套现离场，大家都觉得该上市了。
第一轮天使轮融资在50万-200万之间。天使投资人也会拿走10%到20%的股权。接下来，公司的商业模式初步取得成效时，VC会投出A轮。A轮融资通常在500万-1000万间，同时拿走公司20%至30%的股份。下一轮（B轮）融资额进一步扩大，数目通常在2000万-4000万。当然了，公司要继续发展壮大投资人们才会给钱。这时候，公司一般出让10%到15%的股份。最后，公司进一步扩大，如果达到年营业收入2000万以上，PE或其他战略投资者会进一步投C轮，数额在5000万左右。此时他们拿5%-10%的期权。
为了留住老员工和吸引新员工，公司会设立期权池，这也会稀释原有股东的股份。每年，公司都要保证期权池占据一定的比例，来激励员工们。员工们在加入公司初期，因为心里清楚，公司其实是前途未卜，所以往往要求拿到较高比例的期权补偿。而每一次给新员工发期权，公司创始人和部分老股东的股份就会被稀释。
一个简易的稀释案例
例如：甲乙二人建立了企业A，他们两人的出资比例为6:4，则此时公司的股权结构为：
一年之后，天使投资人来了，双方经过评估，认为企业价值80万，天使愿意投资20万，且要求在自己入股前，公司先拿出20%的股份建立期权池。
甲所占的股份为：60%×（1-20%）=48%
乙所占的股份为：40%×（1-20%）=32%
公司的股权结构为：
天使投资人入股后，其股份：20/（80+20）=20%
甲的股份：48%×（1-20%）=38.4%
乙的股份：32%×（1-20%）=25.6%
期权池：20%×（1-20%）=16%
此时公司的股权比例如下：
天使投资人
此后（这里假定一个简单的情形），A轮，B轮，C轮，IPO公司都拿出20%的股权份额给新的投资者。其中较特别的是：A轮投资人仍然面临较大的风险，一般A轮投资者会跟公司签署协议，如果在B轮融资时，公司估值达不到某一个特定值，就必须保持A轮投资人的股份不被稀释，仅稀释A轮投资前的股东股份。
这样，公司各个阶段的股权比例如下：
老员工和旧股东的期权稀释过程
每一次新一轮的外部融资进来后，随之而来的期权池的调整和新的投资者的权益都会使老员工和原有的投资者手里的股份被同等的稀释。不过可以肯定的是，员工手里期权的价值反而是增加的。例如：一个员工在公司种子轮融资后加入时拿到了1%的期权，但是公司在A轮融资后，他手里的期权只剩下0.6%。但公司的价值其实是在不断增加的。
即便是公司创始人，经过了多轮融资和期权池调整后，最终手里剩下的股权比例也大为减少。例如一个创始人在公司成立之初有60%-70%的股份，上市后可能手里只有20%-30%的股份。
为了防止股权稀释而导致控制权大大减少，创始人们可以采取特殊的股权设计，以起到类似Google，Facebook的”双层股权结构”的效果，保证自己对公司的发展占据主导。
如果公司资金链有问题，财务总是不顺畅，那么公司需要以相对较低的估值来融到更多的资金。这样的话，老员工和原有股东的股份会被稀释的更厉害。
风险越大，收益越大
期权的稀释在员工的工作Offer上也能体现。以一个中级软件工程师的offer为例。他在不同阶段加入公司时，能够拿到手的期权比例都是不同的。如果该工程师选择在A轮融资前加入公司（此时公司有5-20个员工），那么他大约拿0.27%的期权；如果该工程师等到公司快要B轮融资前加入（此时公司有20-50个员工），则他会拿到0.084%的期权。C轮融资之前加入公司的员工，可以拿到0.071%的公司期权。可以看到，即便是同一个职位，越往后加入公司，能拿到的期权越少。这是因为，除了因公司融资和增加期权池带来的稀释效应外，越往后加入公司的员工所需承担的风险也在减少。“风险越大收益越大”，似乎是一个社会中普遍通行的法则。
舍得舍得，有舍才有得
公司通过设立期权池的方法给员工做股权激励，虽然CEO自己手中的股份被稀释掉一部分，但此举留住了关键人才，且吸引了优秀的人才加入公司，长远来看是值得的。如果吝惜股份，则较低的薪酬礼包吸引不了最好的员工，对公司的负面效应不小。
一个股份逐渐稀释的模型可以帮助你更好的理解这个过程。稀释不一定是坏事。筹集资金，把公司进一步做大做强，能做到这一步的话，稀释股份就很值得。公司持续的市值增加带来的收益会远高于出让的那一小部分股份的价值。换句话说，让出一小块蛋糕，然后换取整个蛋糕的一步步做大。
经邦股改专家告诫：别掉入股权奖励陷阱！
人力资本时代，人才成为企业发展的第一推动力。作为核心员工的代表，高管在企业中的重要地位毋庸置疑。为留住企业的“香饽饽”，越来越多的企业开始围绕“股权”做文章，以弥补传统薪酬模式的不足。
人力资本时代，人才成为企业发展的第一推动力。作为核心员工的代表，高管在企业中的重要地位毋庸置疑。为留住企业的“香饽饽”，越来越多的企业开始围绕“股权”做文章，以弥补传统薪酬模式的不足。然而，作为企业家的最后一张王牌，股权尽管散发着万丈光芒，但也是一把不折不扣的双刃剑，激励计划流产、职业经理人叫板大股东、高管辞职套现等负面新闻接二连三。
客观地讲，在美国员工持股的做法已相当普遍，上世纪末我国国企改制中通行的持股会也是员工持股的典型。在西方，关于员工持股的法律法规非常健全，加之成功案例比比皆是，员工持股已成为众多企业提供给全员的一种福利。但我们并不能照搬照抄西方国家的做法，因为法律环境不同。在国内，千军万马过独木桥的上市审核让上市公司的股权无比紧俏，对股权这种稀缺品就要用到刀刃上。若将股权当作福利普惠全员，那无疑是对稀缺股权的一种挥霍。
员工持股不等于股权奖励。奖励着眼于过去，看重的是员工的职位高低和历史贡献大小，致力于营造和谐的企业氛围。而员工持股的出发点应该着眼于未来，不单纯看重员工现有职务的高低，重在激发员工的潜能，致力于拉大企业的价值增长空间。
从经济学的角度来讲，企业存在的唯一理由就是创造利润。要想使员工持股发挥拉动企业绩效的激励魔力，必须想方设法把股权打造成一种全员竞相追逐的稀缺品。同时，引入动态调整机制，避免持股的员工躺在股份上无所作为。
站在经营企业的角度，高管持股还是普通员工持股并不是问题争论的焦点，因为一个人的职务并不是固定不变的，关键是员工持股前后的工作状态有无变动。与其他大多数薪酬工具不同，股权旨在改变劳动者惯有的被雇佣心态，以期建立所有者与劳动者之间合作共赢的友好关系。
从员工持股计划的编制原则来看，比较看重员工的出资意愿，这是值得商榷的。虽然出资是确保持股人珍惜股权的一种验证手段，但作为人力资本的所有者，员工所贡献的应该是智力而不应该是资金。若更看重资金，那员工为什么不选择到二级市场自行购股呢？
股权，作为企业所有权的象征。相比一股独大而言，经营层持股应该有助于提升公司治理水平。但事实好像并没有这么简单，股散人散的例子并不鲜见，昔日狂奔的私企蒙牛更是因股权过度分散而在三聚氰胺的冲击下变为国企。国美的控股权之争对创始人来说也是一个血的教训。
那么，全员分散持股是否能够规避创始人被集中持股高管要挟的风险呢？答案也不容乐观。全员持股之所以在美国盛行，根本原因在于其有完备的法律体系支撑。在我们还没有构建起员工持股的法律框架时，出身草莽的中国民营企业家，往往对市场具有灵敏的嗅觉，但对资本运作却相对陌生，单靠一份指导意见根本无法让其应对错综复杂的员工退股情况。
工资和奖金是对劳动付出的回报，股权是对人力资本价值的回报。甄选持股对象时，衡量的是其是否具有较高的人力资本价值，而评价人力资本价值，通常要综合考量岗位层级、历史贡献、岗位性质、发展潜力以及拟授予对象的忠诚度等因素。这是一门兼具技术性和经验主义的学科。单从员工的职务高低来选择持股对象是极其片面的，这也是导致很多持股计划蜕化变质的主要原因。
作为员工持股的典范，华为实施了几乎普惠全员的持股计划。但不要忘记，华为对股权的集中管理乃是保证持股计划能够生发威力的一个不容忽视的原因。这种利益共享、权力集中的持股办法值得借鉴和推广。
站在有利于企业发展和传承的角度来看，所有具有较高人力资本价值的员工都应该有机会（但不一定）成为企业的持股人，但谁也不能成为企业永久固定的持股人。流水不腐，户枢不蠹。像职务升迁一样，股权要发挥激励导向效用，必须在持股人之间合理流动，切莫让其成为呆滞品。
话题：谁来兑付员工的股权激励收益？
1.有的公司请客做股权激励，最后分红公司兑现，这是公司买单的行为。
2.第二种做法，公司请客做股权激励，但是这个钱就像华为的做法，不断让新员工进来，这是让员工买单的行为。
3.第三种做法就像马云那样，公司做股权激励，我们股权上市了，最后股权的兑付、成本、价值由市场买单的。
所以对于一般企业来讲，大部分互联网企业，我们都要考虑资本市场谁来买单的问题，对于其他的企业来讲，你到底是公司来买单，还是员工来买单，像华为那样，还是整个资本市场来买单，你要考虑清楚。
事实上股权既是一个做正的机制，让大家人人都是经营者，像老板一样去思考行动。而一个正确的机制，做正的机制，同时也是做快、做大的方式，为什么这么讲？
因为你缺资金，通过股权来融资，你缺营销，你可以通过一些股权的上下游，通过一些客户股东化，经销商股东化来实现绑定，缺人才通过股权激励吸引人才，同时做大的时候，你可以实行股权运作，通过一些股权并购、上市等等，做大企业规模。
所以可能刚开始企业老板创业者是技术能手，是产品能手，是营销能手，但是大家可以看到，越做越大，越做越好，越做越强的时候，所有的老板都逃不出是一个股权运作的能手，缺技术，技术人才股权激励，缺资金，股权融资，要并购，股权运作，缺营销手段，通过一些客户上下游，通过股权的绑定等等。
【关于作者】王俊强，上海经邦咨询总经理，股权咨询领域的开拓者！率先提出打造股权激励“稀缺品”理念，创立行业广泛使用的“股权分配——人力资本定价模型”；为百余家企业成功解决股权分配难题，赢得业界的一致认同，颠覆了以岗位管理为基础的传统人力资源管理模式，首创中小企业项目化人力资源管理、家族企业人力资源治理、集团公司（准集团公司）股权管控新模式！拥有10余年企业管理咨询和培训经验，培训客户1000余家，亲自主导咨询项目300余家，被业界誉为股改领域的“百科全书”。担任数十家企业的常年管理顾问及多家管理类期刊的特约专家。
责任编辑：
声明：该文观点仅代表作者本人，搜狐号系信息发布平台，搜狐仅提供信息存储空间服务。
今日搜狐热点}