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2015年度重庆市天友乳业股份有限公司销售收入与资产数据报告
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重庆天友乳业产品发展策划
重庆天友乳业产品发展策划近年来， 重庆市民的生活开始进入小康水平， 食品消费结构趋向更营养、 合理、 科学化， 健康保健意识逐渐增强， 牛奶开始成为家庭消费的主要组成部分之一。 随着技术装备水平的 提高，各种安全、卫生、保鲜、无污染材料的广泛应用和人民对营养方面的要求，使得重庆 的乳制品正由奶粉消费向液态奶消费转变。 据统计
年间，乳品消费总量年均增长 15.1%，人均年增长率为 15%，专 家预测，我国乳品将在长时间内保持这一增长速度。去年重庆市人均消费牛奶 2.3 公斤，尚 不到全国水平的三分之一，只是世界水平的 3%，在市区，人均日饮奶仅 50 克。重庆液态 奶市场目前正以 40%的速度增长。 随着人民收入水平的提高， 他们的消费观念正发生转变， 价格不在是购买液态奶的主要考虑因素，对口味、品牌、营养、方便的要求则更高。一．对消费者的分析影响乳品消费的因素主要有传统习惯、个人偏好、收入、营养知识和乳品品质以及销售 服务等。 虽然重庆市民的生活水平逐渐提高，但尚未形成人人喝牛奶的习惯。而且受传统 的饮食观念和落后的营养观念的影响， 有的人还不习惯牛奶的味道， 许多人还为真正意识到 乳品的营养价值。目前重庆市牛奶的消费主要集中在老人、儿童、学生三个群体。在重庆市 区，居民大多定过牛奶，且很多人打算继续定奶。居民选择定奶主要从质量、营养、口味、 价格等方面考虑。 在包装上， 消费者喜欢盒装和瓶装的牛奶， 盒装奶主要为立乐包装的牛奶， 采用这一包装的牛奶往往被认为具有较好的品质。在口味上，近一半的消费者喜欢喝酸奶， 其次是纯牛奶和风味奶，但不会把酸奶和风味奶当作每天的饮用奶，只是偶尔购买，而纯牛 奶一般作为每天的早餐和晚上睡前饮用，纯牛奶的消费量最大。 乳品市场中液态奶市场是 一个拥有很高品牌忠诚度的市场：90%以上的消费者只饮用一种或两种牛奶，60.6%的人只 饮用一种品牌的牛奶。二．对竞争者的分析主要竞争对手是外地品牌伊利和蒙牛。而这两个竞争对手在重庆市场均己形成了强势的 品牌效应，要想从这几家的品牌企业中抢夺一定的市场份额，还得花费一定的营销功失和需 有自己独特的产品卖点。竞争对手伊利 1、系统培训加强人才竞争优势 伊利集团新闻发言人张剑秋指出：“伊利集团领导层平均年龄是 35 岁，员工平均年龄 是 26 岁，我们拥有一支年轻而充满朝气的队伍。” 伊利集团的人才战略在业界引起了广泛关注， 人力资源专家罗赢评价说： “伊利集团作 为乳品行业的龙头企部引进先进管理理念、激发管理团队活力，这是非常可贵的，此次伊利 集团建立系统培训体系，通过统一学习的方式，培养精英团队共同的精英理念和精英思想、 提升管理团队的综合素质，这将进一步加强伊利集团在人才方面的竞争优势。” 今年 1 月，伊利集团与利乐中国有限公司成立“伊利-利乐专业学院”，重在提高伊利 中高层人员的管理水平和素质，提高业务及操作人员的专业知识和技能。而业，率先在企业 内今年的 4 月 3 日起， 伊利集团 50 名中高层管理者将集体接受来自中欧国际工商学院(CEIBS) 的 EMBA 培训，为伊利集团的持续发展培养高素质的管理人才。11 月 11 日，内蒙古自治区 乳业中唯一一家企业博士后科研工作站正式在伊利挂牌， 高科技人才的汇集必将进一步增强 伊利集团的研发和技术优势。 2、首创双轨晋升制度让员工与企业共成长 伊利集团一贯重视人才培养。 为了培养人才， 伊利集团率先在行业内实行了管理和技术 双轨晋升制度， 为专业技术人员建立了从见习级专员到资深级专家等十余个晋升阶梯， 为管 理人员建立了从主办到总经理等十余个晋升阶梯，使人才都可以根据自己的专长、个性、经 验和兴趣，自主选择职业生涯发展方向，并通过培训和个人努力不断晋升。 在伊利集团，从管理人员到技术工人，每个人都能得到不断培训和提升的机会，他们所 拥有的是没有天花板的上升空间，也正是因为如此，2005 年度伊利集团当选中国“最佳雇 主”。 3、伊利的资源优势与整合 要说在中国发展乳制品产业，首先就要发展奶牛业，在内蒙古这块富饶的土地上，有着 发展奶牛业得天独厚的自然资源。 伊利集团就生长在这块沃土中， 但资源的优势并不等同于 经济的优势，牧场、奶牛、奶源、加工、市场是一个有机的链条，资源优势只是链条起始端 的基础，要达到顶端的经济优势，必然要经过转化与整合的锤炼。而我国长期以来乳业发展 缓慢，主要是资源优势的基础并未充分得到开掘与夯实，从而阻滞了经济优势的伸展。伊利 集团所要做的，就是通过转化与整合，将两个优势链接起来。所以，他们在创业之初提出实 施奶源兴市战略的同时，首先把重拳用在了加快奶源基地建设上面。据了解，目前呼市已成为全国最大的优质奶源基地之一，全地区每养一头奶牛就增加 3 亩牧草，给每户农民增加 3000 至 5000 元的纯收入。呼市周边地区农牧民因饲养奶牛一年增加牧草种植 18 万亩，给 农民带来纯入 3 亿元，造牛粪近 10 万吨，形成了一个牛多粪多草多的良性循环、多方受益 的生态环境和农牧业发展格局。 抓奶源基地建设只是向经济优势转化的第一步，伊利要做中国的伊利，在生产链条上， 他们凭借自己在业界的龙头优势， 以理性的筹划开始在国内进行乳业资源的整合， 在黑龙江 杜尔伯特蒙古族自治县投资 2.5 亿元建起了中国目前最现代化的奶粉生产线，一期投资 1.1 亿元在北京绿色环保基地--密云县建成日处理牛奶 200 吨的保鲜奶生产基地，在包头投资 1.6 亿元建设了一个全新的液态奶加工厂，在上海、北京、天津等中心城市，也都建起了生 产伊利著名奶制品的大型企业。 如今， 伊利集团的奶制品生产已在业界具备了绝对的规模优 势，UHT 奶产销量自 1999 年升至全国第一并保持至今，雪糕及冰淇淋产量连续 6 年居全国 第一，奶粉连年稳居前三名。 4、伊利的机遇优势 2005 年 11 月 16 日，作为唯一牵手北京 2008 年奥运会的乳制品企业，伊利通过了全球 最高标准的检验，成为中国有 2006 年 11 月 3 日，蒙古国首都乌兰巴托，伊利集团与蒙古国 体育总局签署合作协议，开始为蒙古国 2008 年奥运代表团独家提供乳制品。 一直以来， 伊利集团与蒙古国的合作非常紧密， 并且已经打通了一条从健康到奥运的中 国式路线图。继其已经开始了与蒙古国的乳业全面合作后，伊利的金牌特点、奥运品质已经 逐渐为这个国家所熟悉， 而现在它已经为蒙古国参加北京奥运会的所有运动员每天提供高品 质的乳制品，要帮助这个从来没有品尝过奥运金牌滋味的国家在北京第一次圆梦。 作为北京奥运会的正式乳制品， 伊利此番与蒙古国奥运代表团牵手， 借助冠军品质的牛 奶，一个新的奇迹或将诞生。 竞争对手蒙牛 (1)机制优势：蒙牛所以能快速发展的诀窍是拥有一个先进的机制优势，蒙牛是纯粹的 大型民营股份制企业，其凝聚力、战斗力、企业效率非常高。 (2)研发优势：蒙牛研发能力非常强，仅冰淇淋公司就有三大研发中心 (3)营销优势：蒙牛的营销管理层大多在伊利公司工作多年，熟谙乳业营销，在市场开 发运作方面经验非常丰富。(4)速度优势：蒙牛企业的发展速度，是员工工作效率的“缩影”，蒙牛的工作理念是 “鱼不是大的吃小的，而是快的吃慢的”。在蒙牛，你必须是一个快速的工作狂，才能跟上 企业的发展步伐。 (5)利润优势：蒙牛在对待经销商方面，推行严格的独家总经销政策，保证经销商的利 润空间，从几万元起家到几百万元资产的客户比比皆是，蒙牛保护经销商的利益，同时也赢 得了经销商强大的支持。 (6)网络优势对手“伊利”的营销网络非常清楚，产品一经上市，便充分利用网络资源 优势，迅速打开了市场。 (7)政府支持优势：蒙牛选址定在了内蒙古呼和浩特市较贫困的和林格尔县，享受了一 般企业难以享受的政府免税等各种政策支持优势。 (8)广告优势：度运作主要在两方面：一是通过产品差异化定位和请消费者免费品尝，从 赢得消费者的口碑宣传， 以产品知名度来提升品牌知名度――因为中国消费者心中有一定律： 产品质量等同于产品形象与企业形象;另外，蒙牛通过央视广告的密集投放，不断营造品牌拉 力，用牛根生的话，酒香不怕巷子深，当“巷子”从内蒙古一直到海南岛时，只有中央电视台 才能办到。三．天友乳业的市场分析重庆天友乳业股份有限公司是经重庆市人民政府批准， 由重庆市天友乳业有限公司重组 设立股份制企业，公司注册资本 1 亿人民币，主要股东有重庆市长江农工商控股（集团）有 限公司和四川新希望农业股份有限公司。公司目前以加工乳制品为主、兼营酒店，下属乳品 一厂、乳品二厂、销售分公司、供应分公司、技术中心、物流分公司、四星级银河大酒店。 员工队伍中专以上文化程度人员已占员工总数的 50.2%，平均年龄 31.8 岁。该公司发展主要有三个阶段： 一是 1931 年 5 月 1 日重庆牛奶场成立， 到 1955 年 7 月公 私合营，改名为重庆市乳品公司；二是 1956 年 5 月 1 日，经重庆市农林水利局报请市人民 委员会同意， 正式成立重庆市乳品公司； 三是 2000 年 8 月 18 日重庆市天友乳业有限公司成 立，到 2002 年 8 月 8 日发起成立重庆市天友乳业股份有限公司至今。公司通过近几年的快速发展， 现已成为国家级农业产业化龙头企业、 荣获重庆工业企业 50 强、市 66 户重点增长型企业和市高新技术企业，重庆市文明单位和重庆市最佳企业形象 单位。1．优势 重庆天友乳业有限公司是重庆乳业的排头兵， 主导着重庆乳品市场。 其液态奶销量和鲜 奶收购量均占重庆市场份额的 80%左右，主要经济指标连续 3 年保持 50%左右的增长速度， 去年销售量突破 3.75 万吨，销售收入达到 2.24 亿元。产品还辐射四川、贵州等周边省市。 2002 年四川新希望集团入股天友乳业，成为天友乳业有限公司的第二大股东，这无疑给天 友公司注入新的力量，成为重庆天友发展的新阶段。天友乳业的产品有四大系列，包括康美包系列、牛奶系列、酸奶系列以及活性乳酸饮料 系列。他们根据不同的原料、口感和适用人群来分类。在酸奶上拥有多元化的产品，比如康 美包系列、 酸奶系列和活性乳酸饮料系列都是以酸奶为主打产品， 他们根据不同年龄层次和 口味，以水果口味为主来定位市场，他们追求的是营养与口感共存。在 2003 年他们还推出 芦荟果粒口味的酸奶系列，并在消费市场上得到了肯定，尤其是年轻的消费者，而且由于芦 荟具有美颜清热功能， 年轻人便更加青睐， 因此该种产品的目标市场定位也盯准青少年人群。在山城重庆这片土地上拥有这么本地的产品， 山城人民那是更加喜爱。 由于这种消费者 的偏好，这种具有本地特色的乳业便可以得到更大的发展。2．劣势 A、 产品形式单一：天友乳业公司在产品竞争力上也表现得很不足，因为该公司产品的单一，主要是在产 品形式上单一。他现在还只局限于酸奶和牛奶系列，尽管在这两方面公司推出很多口 味和形式的产品，但现在这种市场环境已经不允许这么单一化的生产了，想要在市场 上上立足就必须在产品技术管理的创新。B、成本以及技术欠缺：在产品管理中要有成本领先和技术创新。 由于重庆的气候和地理条件， 天友乳业的原料 来源不是和集中，有时还要通过一些散户的提供。因此在成本上很难以管理，会使产品成本 提高，在市场竞争力方面会有很大的阻碍。他仍然还处于区域性产品，不能像蒙牛伊利那样 得到更大的市场。C、宣传力度不够：再者就是在产品宣传力上的缺乏， 广告新闻效应对于树立公司形象和产品的上市是很重 要的。在软饮料行业这个表现得尤其突出，就如百事可乐和可口可乐的宣传，百事在这方面 就做得很好，虽然可口可乐是百年老品牌，但百事却能在落后几十年的时间，直至现在与可 口平起平坐。 我想成功的关键就是他的广告宣传， 利用国内外大量的足球影视歌坛大牌明星 的宣传， 打造出了年轻人的品牌。 更如同行业的蒙牛利用湖南卫视的超级女生活动也到造出 自己的一片天空。总之天友在这方面是很不足的。四．广告策略1. 目标 强化天友牛奶在重庆市场的品牌形象， 加深消费者在选择牛奶产品时对天友牛奶的品牌 记忆，增加选购天友牛奶的概率，并希望在重庆地区能形成垄断地位。 2. 设定受众 重庆市民天友牛奶是我市著名的乳业品牌,在我市有着相当高度的市场知名度和美誉度。 随着重庆市民生活质量的提高， 市民对牛奶的消费需求日益增强， 由此为乳业市场的发 展带来了极大的市场机会。 天友牛奶在这样的市场环境下， 如何巩固其在我市农业产业经营 龙头企业的地位；扩大其市场绝对占有率；选择拓展重庆大区市场的有效方式，这些就成为 天友人眼前的重中之重。目前，重庆市场的机遇是： A、 在重庆大区牛奶市场还没有形成垄断性的品牌。 B、 牛奶消费在重庆大区市场还不成熟，具备相当大的市场发展空间(特别是低端市 2 场)。 3．广告表现 A、公交车广告 公交车是普通市民的主要交通工具之一，在城区内具有接触频率高，传播范围广 优点，而且其人居广告费用低。在广告形式上采取单面车身喷绘，有着色彩效果好， 视觉冲击力强的特点，可以增强天友牛奶的广告诉求力度。 广告形式：单面车身喷绘 或是公交车座位后背粘贴宣传海报 B、 公交站台广告公交站台在城区内具有地理位置好，传播范围广，人居广告费用低的优点。由此， 目前在重庆区域市场范围内也是较为理想的广告载体， 在广告形式上采取电脑喷绘， 有着白天夜晚色彩效果好，视觉冲击力强的特点，以此加深天友牛奶的广告诉求力 度。 位置选择：各市．区．县较好位置公交站台 C、店招宣传 在重庆大区的各大售奶点购买，是市民购买牛奶的主要购买形式。因此，售奶点成 为了面对市民消费的终端，市民在售奶点对牛奶的关注率是最高的，把握好终端阵 地，在市民进行购买行为时，通过店招画面达到视觉冲击效果，从而形成对天友牛 奶的记忆。 D、报纸宣传 报纸具有传播范围广的特点，在重庆《重庆晚报》具有很大的市场发行量，其传播 面涉及社会的各个阶层。而且报纸通栏广告的费用较低，版面位置显著，中老年市 民对其关注率较高。 报纸选择： 《重庆晚报》 E、电视广告 电视广告，是一种以电视为媒体的广告，是电子广告的一种形式。他是兼有视听效 果并运用了语言、声音、文字、形象、动作、表演等综合手段进行传播的信息传播 方式。是一种在电视媒体上进行传播的广告形式。电视广告在播出（发布）前需要 进行母带制作。 电视广告可信度高， “眼见为实”； 电视广告面向大众， 覆盖面大； 电视广告贴近生活，是重要的消费环节；电视广告是感性型媒体，它的综合表现能 力最强，具有冲击力和感染力。 电视广告能够塑造品牌形象；快速推广产品；迅速 提升知名度；赋予产品情感、文化、品位等非同质化特征；增加产品亲和力。 电视台的选择：重庆卫视、重庆新闻频道最后，天友乳业只要坚持客户至上、品质为本的核心经营思想，向消费者奉献“精良 产品”， 建立卓越的信誉，争取广泛的支持，建立与客户亲密的关系，增加亲身体验的机 会，就会创造出更多的超越其他乳品行业的市场价值。
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当前企业员工激励存在的问题及对策研究
企业发展理论与实践表明，员工激励在企业人力资源管理中，是一种有效的实施方法。它可以为企业挽留不必要的人才流失，提高企业的绩效工资，它可以充分调动每一个员工的工作积极性与主动性，最终达到企业和员工一起发展的目标。现代企业激励机制的不健全和不完善，成为制约企业可持续发展的瓶颈，已经引起大多数企业的关注与重视。本文对现阶段企业员工激励存在的问题进行了分析，并在此基础上提出了相应的对策，使其能够更有效地激励员工，从而形成一套良好的激励机制，充分发挥员工的工作积极性，主动性和创造性，实现企业的可持续发展！
关键词：员工激励&
彼得·德鲁克说过：“企业只有一项真正的资源：人”
。可见，人力资源是企业在知识时代立于不败之地的宝贵资源，其中激励是人力资源管理的重点。激励不仅能激发员工的干劲与潜能，吸引并留住优秀人才，还有助于提高企业绩效。
近年来，人力资源管理越来越受到企业管理者的重视，但就目前情况看，大多数企业未能建立科学合理的激励机制，员工激励机制存在诸多问题，有待进一步完善。企业只有在充分认清自身问题的基础之上，建立科学的激励机制，采取有效激励方式，才能充分调动员工积极性和主动性，挖掘员工潜能和创造力，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地！
基于此，对企业员工激励问题的进行深入分析研究具有十分重要的意义。
企业员工激励的内涵与意义
企业是人的集合体，企业的生产经营活动是靠人来进行的；企业经营的各种要素是在主动参与经营的人的利用下才能发挥作用；企业管理既是对人的管理，也是通过人来进行管理的。因此，只有使参与企业活动的人始终保持旺盛的士气、高昂的热情，企业经营才能实现较好的业绩。
激励的内涵
什么是激励？美国管理学家贝雷尔森（Berelson）和斯坦尼尔（Steiner）给激励下了如下定义：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的激励。……它是人类活动的一种内心状态”（周三多等著：《管理学—原理与方法》第三版，复旦大学出版社）。“激励”是现代管理学理论中一个重要的概念。激励的概念可以表述为“人们朝着某一特定目标行动的倾向，它影响职员们怎样适应一个组织，员工们在特定地点和岗位上怀有特定的动机，会影响企业的生产率。”
激励的概念表述很多，不同时期、不同学科的学者都有自己不同的观点与表述。我们可以简单的理解“激励就是调动人的积极性”。
在现代企业管理中，所运用到的激励是指企业通过策划，制定出适合本企业员工的薪酬制度，不断的改变工作环境，明确员工行为规范和处罚措施，充分利用信息沟通机制，对员工进行激发和引导，从而将员工的行为统一到实现企业目标和员工个人目标上来，其主要内容包括以下四个方面：
第一，企业建立激励机制的目的，是为了满足企业和员工的需要，在现代企业人力资源管理中，建立有效的激励机制，是一个系统性工作，必须建立科学的系统或借助其他科学有效的手段，才能设计出适合本企业的员工激励措施，才能充分调动员工的工作积极性，提高企业的社会经济效益；
第二，员工的激励机制包括奖励和处罚两个方面，简单的说，就是对为企业目标的实现作出了贡献的员工进行奖励，对未能达成企业目标或有损企业目标实现的员工进行惩罚；单一的激励机制不能起到激励作用，也不能满足现代企业发展的需要；
第三，建立合适的员工激励机制，不是一个简单的事情。需要全面了解员工的需求、个性和行为，并对他们的行为所带来的结果进行分析，在此基础上制定出来的激励措施，还需要在日常的企业管理中，不断的进行修订完善。因此，有效的激励机制不能一蹴而就，员工激励也不是阶段性工作，企业需要长期坚持贯彻执行，在员工激励中必须花费更多的耐心；
第四，信息沟通在员工激励过程中十分重要，因为信息沟通贯穿员工激励的全过程。所以，企业在制定激励机制和执行激励措施时，都必须对每个员工的个人情况进行全面收集，只有准确、全面的收集员工信息，才能对员工的工作行为过程进行控制，才能对其行为所带来的结果进行总的评价。信息沟通渠道的好坏、信息采集的准确性、及时性和全面性对激励结果有着直接的影响。这关系着企业激励效果的好坏，也关系着实施激励成本的高低。
激励的现实意义
由于以下原因，激励成为现代企业共同关心的课题：
1、员工物质需求不断提高，企业人力成本不断上升
随着劳动生产率的不断提高和社会的不断进步，人们的最低生存需求得到了保障，劳动谋生的紧迫感逐步减弱甚至消失，员工对企业的要求提高了。要想增加企业的经济效益，就要一直增加激励的量，提高员工待遇，只有物质激励保持在一个相对的水平上，企业效益才能得到保障。
2、外部竞争不断加剧，人才流动逐步市场化
近年来，尽快我国企业经营管理水平得到很大提升，但是目前国内企业经营观念还不是很先进，管理水平也参差不齐，国内企业之间，国内企业与发达国家的企业之间都存在一定的差距，企业员工之间的待遇水平必然存在差距。特别是我国加入世界贸易组织以后，很多外国企业进入中国，他们以丰厚的待遇来吸引国内有限的企业人才，造成很多国内大型企业以及中小企业人才流失严重。所以，为了留住人才，企业还需要对企业内部的激励机制进行不断的完善。
3、需求的多样化，单一的激励不能满足员工更高层次的需要
随着社会经济的发展，大多数企业员工已经不再满足于低层次的需求（生理需求和安全需求），企业进行物质激励只是满足员工最基本的物资需求。在低层次需求得到满足后，都希望得到高层次的需求（社会需求、尊重需求和自我实现需求）；低层次需求是基本物资需求，而高层次需求是更高的精神需求。
特别是企业的管理人员，对其实施精神激励显得尤其重要。因为对于很多管理人员来说，他们追求更高的境界，期待自我价值的实现，希望得到更高层次群体的认可与尊重。这有利于通过满足他们的自尊，来激发他们工作的主动性、积极性和创造性。
4、员工的工作积极性下降，对企业经营目标的影响越来越大
在现代企业中，员工工作积极性问题已经相当突出，劳动纪律松散，工作不负责任、缺乏主动性和创造性的现象普遍存在，销售业绩下滑，激励效果不佳，严重影响企业经营目标的实现。
二、当前企业员工激励存在的问题
员工激励的重要性，很多企业都充分认识到了，而且很多企业管理者为此付出了大量心血，却仍然不能留住员工，员工流失率居高不下，员工满意度不高，工作热情低落，让公司领导层非常失望。根据我对“重庆电信”（国有企业）、“重庆联通”（国有企业）、“重庆上古园林景观设计有限公司”（中小企业）、“重庆沃爱科技发展有限公司”（微型企业）等公司现状的分析发现，目前企业员工激励存在以下主要问题：
（一）缺乏系统规划，激励机制不完备
由于我国现代企业文化方面的建设还处于起步阶段，普遍对企业激励机制的构建重视不足，特别是一些中小企业，经营者侧重于企业的生产经营，单纯的重视业绩，而忽视人力资源的管理与培养，有的甚至根本没有员工激励机制。其实，企业的管理就像一架精密的机器，内部管理的各个环节是相互影响，相辅相成的。良好的员工激励机制，能够充分发挥员工的工作热情，提高员工的工作积极性与主动性。企业要想不断扩大经营规模、寻求长期发展，构建良好的人才激励机制是十分关键的一环。
（二）激励机制缺乏公平性
1、忽视激励的可比性
适度的激励措施是调动员工工作积极性的基础，但是激励措施对员工工作积极性的影响力，还取决于激励的绝对程度和相对程度。因为很多员工都会很计较自己对工作的投入以及所得到的回报与其他人之间的比较差异。当他们对比出的结果具有相对公平性时，他们才会有公平感。要让员工感觉到公平，必须是公司内部考核激励的内容、考核过程以及考核结果的相对公平，还包括与外部同类公司对比的相对公平程度。俗话说“如果企业激励机制缺乏公平性，就不能激发出员工的工作积极性，更不要说提高他们的主动性了。
2、激励不能有效量化
很多企业，特别是中小企业，建立了考核指标，但考核指标缺乏考核依据，激励成为无源之水；公司的管理制度不健全，员工的岗位说明书在逐步完善，同时由于新增岗位很多，没有形成较好的工作标准，难以对员工进行合理的业绩考核；企业效益好时，公司就以奖金激励为主，多少研究一下就敲定，激励成了吃“大锅饭”，发了也等于白发。激励下属应当有依据，这个依据就是对工作业绩的考核，公司应当根据实际情况逐步建立起激励机制，要让员工明确工作目标，并且清楚实现目标后能得到什么回报，这才能调动大家积极性，促进企业的发展。
（三）激励机制缺乏针对性，激励形式单一
根据马斯洛的需要层次理论，我们知道人的需求是多样化并具有层次性的。人的最基本需求是生理需求和个人安全感需求，然后是社交需求、尊重需求和自我实现的需求。同时，每个人的需求都是不一样的，每个人的每个需求过程也不一样。企业是个人群较为集中的地方，只有实现多数员工的多个需求，才可以达到企业的目标。如果企业只采用单独的方法来作为激励机制，不仅满足不了员工的需求，反而降低了激励的效果。
1、没有把握员工的真实需求，激励缺乏针对性
企业领导想要达到自己所希望的目标时，就需要先了解员工的个人需求，在了解的基础上，制定激励措施，才能完全调动好员工的工作积极性。企业之所以聘请员工，是企业的发展需求。而员工之所以在企业工作，也是因为他们个人的需求可以在企业的工作中得以实现。在不同的时期内，企业的需求是不同的，对员工的需求也是不同的。而企业中的员工也是如此。这就造成在同一时期内，企业的需求和员工的个人需求不同，员工的工作行为可能会影响到企业的需求。而此时，很多企业的管理者只重视企业需求，而忽视了员工的个人需求。只是单向的为了达到企业的需求，而实施与企业员工需求不一致，或者与企业员工需求相差甚远的激励机制，这就造成了企业员工对实施的激励机制反感，并把这种期许带到工作中去，给企业需求造成很大的影响。管理者对员工的情绪表现不重视，实施更加偏向性或者处罚更加严重的激励机制，就造成了员工的强烈抵制，这样没有掌握企业员工的真实需求的恶性循环，对企业的需求以及对员工的需求，都将带来严重的影响。
2、没有建立完善的激励机制，激励形式单一
很多企业在激励时不分层次，不分形式，不分时期，都给予物质激励或精神激励，形式单一，造成激励的边际效应逐年递减，激励效果也不尽如人意。随着员工需求的不断满足，其需求将会变化，产生更深层次的需求，如个人职业生涯规划、知识的需求、自我实现的需求等，这时，单一的精神激励或缺乏竞争力的物质激励给员工带来的刺激便会不断减弱。因此，在激励时必须将物质激励与精神激励进行有机的结合，必须在形式上多样化，这样才能保证实现激励效应的最大化。在激励前，一定要搞清楚员工最需要什么，而且想方设法满足他，并且形式灵活，才能有利于激励效果。
（四）重视物质激励，轻视非物质性激励
大多数企业管理人员重视物质激励，而忽视员工的内心需要，即马斯洛的高级需要。总以为给予员工适度的工资薪酬和奖金员工就理所当然的卖命做事，不在乎员工的内心感受，主要有以下表现：
1、忽视对员工的信任
信任是人与人之间建立良好关系的最好桥梁，这在企业对员工进行激励机制时，也显得同样重要。对于企业的员工以及部属来说，如果得到领导对自己工作信任的话，他工作的积极性会很高。但是，还是有很多企业的领导不信任自己的部属和员工，所以也就不放心把一些任务交给下属去做，尤其是遇到一些特别重要的事情是，一些领导更加犹豫不决，导致部属对领导的信任度也大大降低。领导对部属和员工的不信任的情况常常表现在以下几个方面：
（1）对单位新员工不能做到充分信任；
（2）对在执行任务时出现过差错的员工缺乏信任感；
（3）当遇到部属的相关意见或建议与自己有出入时，也会对部属产生不信任；
（4）听到有关自己的部属的流言时，也会对自己的部属失去信任；
以上这些情况，表面上看，确实存在不信任的因素，但是一个好的领导，完全可以可以抓住这些时机，以鼓励的心态放手让员工去做，从而与员工建立良好的“互信”关系。但很多领导却没有那么做，让自己的员工和部属对自己感到失望。
2、吝啬对员工的赞扬
经常对员工的进行赞扬，给予员工肯定，其实也是一种激励，而且是十分重要的激励。但是在实际工作中，很多领导却很吝啬，员工出色的完成了工作目标，连一句肯定或表扬的话都不愿意说，总觉得这一切都是员工该做的。普通人的心态，都是喜欢听别人夸奖自己的话，尤其是自己的领导。一个普通员工，如果在得到领导对自己工作认可的情况下，他们会更加的认真工作，及时完成领导交办的任务，因为他们希望得到领导的赞扬。例如：一个新员工，刚到一个公司，总希望领导认可他适合自己的工作岗位；而老员工，希望得到领导对自己工作的认可，认可其工作能力强，敬业；也总希望以踏实的工作态度和优秀的工作业绩，拉近与领导间的关系。但是，这些情况往往领导们想不到，或者想到了也不愿意去迎合员工。然而，这些简单的心里需求，又是员工内心十分关注的问题。如果领导在合适的情况下，重视并关注员工的工作与生活，多给予鼓励与赞扬，走近他们，与他们拉近距离，就可以间接的激化员工的工作积极性。企业的目标也可以在短时间内达到所需要的目标。
3、忽视荣誉性激励
荣誉是对集体或个人最高的评价，同时也是满足人们自尊需求以及激化他们积极进取的主要方法。从人的动机角度分析，每个人都有实现自我价值的渴望，对个人荣誉的追求以及对自己光荣事件进行分享和享受的需求。所以，在企业员工中，就会出现一些工作表现较为突出的优秀员工，这时给予他们相关的荣誉奖励，是不错的精神激励方法。对这些员工进行表彰会激发他们的工作积极性，会促进他们更加出色的完成工作，但很多企业领导却忽视这个问题。最典型的现象，很多企业一年工作结束了，不对员工和团队进行总评选，不对优秀员工、业务能手、优秀团队进行表彰。让企业丧失了“树立榜样”、“树立标杆”激励员工士气的机会！
4、忽视工作目标激励
目标激励对于企业来说，可以产生很强大的效果。企业实施目标激励就是先要确定出合适的目标，激发员工的工作行为，最终达到调动全体员工积极性的激励方法。
目标，是企业经营的最终方向，它具有引导和激励的作用。一个人只有坚持不懈的追求自己的目标，才能始终保持自己对目标的态度以及内在动力。然而，在企业实施激励过程中，很多管理者却没有注重员工这方面的潜能。如果管理者可以挖掘出每个员工的这种潜在能力，并根据他们的这些潜在能力制定出相关的实施步骤，在他们以后的工作中引导和帮助他们来实现企业所要到的目标，员工会产生强烈的责任感和使命感。
所以，这对企业实现目标来说，显得十分重要。
（五）激励缺乏持续性
目前，很多公司管理人员只有在员工工作热情较为低落时，才采取激励措施；也有很多管理者认为激励机制建立了，激励就成了一个日常性工作，无须花太多的精力，即使激励机制不合理，激励措施不到位都不闻不问。其结果呢，直到公司人员频繁跳槽，才认识到激励的重要性，但已为时过晚。激励应保持连贯性，还要时时根据企业内外部发展需要进行修订完善，才能有效调动员工积极性，留住人才。很多大型企业，特别是国有企业视员工对上司的“忠诚度”重于员工的工作能力和效果，这种观念必然体现为现实的行为准则：对上司“忠诚”者频频受到重视、晋升。企业中对人员、工作的评价受此准则的制约，就容易让大部分脚踏实地工作的员工逐渐对公司发展失去信心。
提升当前企业员工激励有效性的对策
（一）确立“以人为本”的管理理念　　知识经济时代，企业间的竞争归根到底是人才的竞争。企业管理者应转变观念，将员工看作“社会人”，确立“以人为本”的管理理念，重视员工的主体地位，尊重员工的意愿，鼓励员工在组织中得到发展，对员工实行更有效的激励方式，全面改善员工工作、生活质量，提高员工工作的积极性和创造性，使他们在实现企业目标的同时充分实现自我价值。
（二）建立健全的激励管理制度
1、重视职位分析，明确职位体系
职位分析对于企业人力资源管理来说，不仅仅是一项系统化管理活动，还是一项最基础的工作平台。它主要根据企业职位的分析流程设计出具有可续性和合理性的结果。职位分析流程步骤主要有以下几个方面：
（1）确定项目阶段
确定项目主要是对职位分析的需求制定出职务分析的原则，这主要由企业内部来完成，其主要工作范围主要包括以下几个方面：根据企业管理存在的问题，分析出职位的需求，并成立职位分析小组，通过人力资源管理体系来诊断分析结果，并定位职位分析的导向；
（2）项目准备阶段
在对职位进行分析的准备阶段，主要职责就是要在职位进行正式的分析之前，对人员、物资、财务、信息收集等方面开展工作。这个阶段工作的主要内容就是要对参与职位分析人员进行明确，要对职位分析前的信息进行收集，对如何进行职位分析做好计划，最后，就是要做好企业人员的培训工作。
（3）信息验证阶段
信息验证阶段就是要在项目准备阶段的基础上，对职位分析的进行具体阐述，对收集好的职位分析方面的信息进行一系列的验证和修改。
2、建立合理的绩效考核制度
首先，绩效考核体系是个系统性，全方位的制度，应从“薪酬激励”、“考核激励”、“培训激励“以及“职位晋升激励”等多方面着手，全方位设置激励考核措施，建立合理的激励考核体系，使得激励考核效果有制度的上保障。
其次，注重物质激励与精神激励相结合。物质激励固然重要，但企业也必须着手建立相应的精神激励，如感情激励、榜样激励、目标激励等；
另外，也要充分考虑员工的个体差异，实行个性化激励。
最后，建立和完善绩效考评体系和薪酬体系。薪酬形式的多样化，使员工安心工作、创造性的工作，并从中获得更大的物质收益和精神满足。
3、优化薪酬结构
薪酬指的是员工的工资、奖金等物质性酬劳，也还包括企业领导对员工的理解、尊重等更高层次的精神酬劳。
企业的管理者要为员工创立一个既有提升空间，而且员工之间又有合理竞争的薪酬机制。企业管理者，要充分了解员工需求，要对其他企业的薪酬水平进行详细调查，并在此基础上，结合企业的自身特点，制定出符合本企业的薪酬体系。具有相对竞争力的薪酬水平也是对员工有效激励。
企业要做好员工考核和激励，就要把薪酬水平和对员工的考核有效的结合起来，使得薪酬结构具有透明性和公平性；
4、建立企业员工全方位沟通机制
企业对于员工的意见，要充分重视。这个重视不是停留在口头上或者是一些形式上，比如，大多数企业都设置有“总经理信箱”、“企业信息公布栏”、“公司邮箱”等等，而实际上呢，总经理信箱、公司邮箱没有安排专人、定期负责收集信息，是个摆设，1年也不打开看一次，如此的信息沟通机制如何能够畅通？建立全方位的有效沟通机制应重视以下两点：
首先，要有效的利用现在的传播工具，让员工了解企业目前的现状和未来发展的方向，要让员工清楚的了解企业，同时提供畅通有效的沟通渠道，让员工可以主动积极对企业进行独立的评价。
其次，企业要重视与员工进行意见交流。企业不但要和员工进行企业信息的共同探讨，还必须听取员工的心声，要充分了解员工需要什么，同时要针对性的和员工进行深层次的沟通。怎样了解员工的需求呢？企业可以采用多种形式与员工进行交流沟通，确保时时发现员工问题，并寻求有效的解决办法。比如建立“总经理交谈日”就是一个很好的方式，能够让高层听取来自一线的声音。
（三）为员工提供培训机会和发展空间
1、培训+考核促使员工不断提升自我
应鼓励、组织和资助员工的各种培训进修，激励员工不断学习，掌握更多、更新、更系统的知识与技能，使员工随着企业的不断发展而成长进步。企业还应做到“人适其位”，将合适的人安排在合适的工作岗位，做到职能相称，使企业形成相互配合、取长补短的良性结构和良好气氛。
公司是不断向前发展的，随着企业的发展，企业对员工的要求也在不断提高。员工怎样才能发现自己在工作方面的缺陷呢？最好的方法就是通过绩效考核，来发现自身的缺陷以及存在的不足。员工自身不足的地方，企业就要针对性的进行员工培训和教育，只有员工自身素质得到提高，员工的绩效就提高了，员工个人的发展空间就变大了，这样企业进行绩效的目的也就达到了。与此同时，进行合理的绩效考核可以有针对性的对培训效果进行检验，同时也可以发掘企业有用的人才，对于公司进行人才储备也有好处。
2、为员工提供成长与空间
企业如果可以根据企业员工的职位和实际情况为员工制定关于他的职业生涯方面的计划，职位就可以促使员工向制定的那个计划进行努力，这样做的话，对于激励员工的效果来说，是非常有效的。企业可以在员工所担任的职务中为员工进行计划，在员工所从事的岗位上进行分析和研究，结合企业和员工家庭状况进行细分，这样对于企业员工来说，是非常希望看到的。在公司和员工之间有了共同的认识以后，员工工作就会变得更加的踏实，主动性和积极性也会提高，工作效果会更出色，工作效率会更高。
（四）营造良好的企业文化，将企业文化融入到绩效考核中
企业文化作为一种价值观，对员工的激励的效果具有综合性和长久性。良好的企业文化，促使员工对企业更加的认同，从而提升忠诚度。优秀的企业文化对企业的资源配置、资源运用起着关键作用，同时对组织应对环境变化和市场竞争起着关键作用。员工的成长和发展需要一个健康和谐、自动创新、富于协助精神的文化氛围，在这种氛围中，以人为本的价值观高于一切。
优秀的企业文化鼓励员工体现自我价值，勇于创新；企业文化对员工的道德标准、价值取向有着强烈的引导作用。企业文化起着凝聚人心的作用，可以提高员工对企业的忠诚度，同时对外辐射传播，吸引更多优秀人才。企业的管理者应从长远考虑，努力培育优秀的企业文化。
企业要建立合理的绩效考核制度，就需要将员工绩效考核体系与企业文化进行有机结合，将企业目标、创新精神、企业价值观乃至于企业经营存在的问题合理整合运用。让企业管理层树立科学的管理理念；让企业的员工树立正向的价值观；让企业和员工之间保持顺畅的沟通；让企业的绩效考核制度得到全体员工的认同并得以有效持续的执行。良好的企业文化，能够促使企业激励机制更加合理，考核激励效果更加到位。
综上所述，企业要建立合理有效的激励考核措施，必须树立“以人为本”的管理思想，重视员工需求，运用科学系统的方法，进行合理规划，要采取多方面的激励措施，满足员工多层次的需求。在企业经营管理中，要持续仔细的开展工作，使员工考核激励机制不断得到完善，只有这样的企业，才能在企业员工的管理更上一层楼，企业才能持续向前发展、壮大！
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