公司核心员工离职 所持股权如何处理引纠纷- 宋长贵律师 - 110法律咨询网
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公司核心员工离职 所持股权如何处理引纠纷
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【引言】企业初创时期，一些公司为了留住一起创业、表现出色的核心员工，往往会拿出一定的股权进行员工激励。但随之而来的问题是，股权是激励在职员工的，对于离职员工持有的股权应当如何处理？近日，南通市港闸区法院就审理了一起离职员工起诉公司股东，要求返还股权转让款的纠纷。【案情简介】邢某离职前是南通市某网络科技有限公司的部门负责人。2015年2月，为表彰邢某对公司作出的贡献，公司股东夏某与其签订一份股权激励协议书，约定由夏某出让一定的股份给邢某，邢某支付股权转让款8000元，邢某的股份三年内由夏某代持，邢某享有《公司法》规定的参加公司股东会、进行表决、参与公司分红等权利。后邢某因不认可公司发展理念，与公司协商解除了劳动关系。离职后，邢某要求夏某返还股权转让款，但遭到拒绝，邢某遂起诉至法院。邢某认为，被告没有按照协议约定的内容保障邢某行使股东权利，公司没有召开股东会，原告也没有享受股东分红。而夏某辩称，双方签订的股权激励协议中约定，原告三年内不得转让股权、抽回资金等，故不同意解除协议、返还股权转让款。案件审理过程中，法官组织双方进行调解，向双方分析了案涉股权激励协议的法律效力及性质，明确公司应当按照协议的约定保障股东享有的权利，否则员工可以公司违约主张解除合同并要求承担违约责任。法官的分析与意见得到了双方的认可，公司及夏某考虑到邢某已离职，后续履行股东权利存在诸多问题，双方遂达成一致协议约定解除股权激励协议，夏某返还邢某股权转让款8000元。【律师提醒】随着股权激励、员工持股等新型公司管理方式的出现，相应的问题和纠纷也随之多发。有限责任公司股权激励及代持股份并不为法律多禁止，但是现实生活中，由公司、股东及员工三方签订的股权激励协议并未严格按照法律规定对三方的权利义务进行明确约定，导致员工一旦离职，股权转让纠纷也随之产生。因此，在进行股权激励时，公司方与员工方都应做好相关法律风险防范，在遵守公司法等法律法规的前提下，明确约定各方的权利义务，使股权激励真正成为凝聚公司员工、促进企业发展的有效措施。来源：江苏法院网 &作者：季强 王永亮 &
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相关法律知识不要等员工离职时，才想起做股权激励
股权的三策：
有一老板，做了企业几年、几十年之后，感觉到当初一起打拼的员工，都已经不在状态了。心，也是若隐若现！和其他老板交流之后，发现原来股权能够让员工找回当初的热情。于是，大脑一热，没有经过详细的战略规划，就傻乎乎的把”股“送出去了。
结果可想而知，覆水难收！
第二位老板看到第一个老板的经历之后，就慎重起来了，他也知道股权能够产生巨大的魅力，不过这是一把双刃剑，不能说送就送的。于是，采取了折中的方法：借。
员工想得到股，但没有资金、没有技术，老板又想留住他们，于是就双方共识，就这样借出去了。
你们懂什么叫”刘备借荆州“吗？
有了前两个老板的借鉴之后，第三个老板学聪明了！他也知道想从员工这里得到什么？想得到员工的心：责任之心、奉献之心、共同经营之心。
天下没有免费的午餐，员工想得到我的股，就必须掏钱、掏技术、资源来买。只有前期的付出，才能用心的去经营。从中，我也能筛选出一批真正想合作共赢的优秀伙伴。
这就是所谓的：得人心者，得天下！
传统股权的障碍
中小微企业为什么很难实施股权激励？
制约中小民营企业实现股权激励的主要障碍：
一、坐享其成：员工投钱入股后，躺在股权上不努力怎么办？
二、失控风险：股权分散后，决策权受到挑战和质疑怎么办？
三、诚信风险：员工质疑公司的利润报表，影响到相互的信任，怎么办？
四、市场风险：完全公开财务报表存在极大的市场风险，怎么办？
五、税务风险：不用说，你也知道怎么办！
不能全面公开报表、财务数据不完整不准确、存在报税问题、老板与员工存在信任缺失。另外，企业很赚钱不愿意做股权激励，企业不赚钱员工不愿意参与股权。这些尖锐而现实的问题，是制约中小微企业在短期内实现股权激励最大的障碍！那么，有没有办法可以克服困难，实现共创共享共赢？！
做股权用对模式很重要
你要问清楚几个问题：
1、公司要员工出钱还是出力？
2、公司愿意给员工所有权还是分红权？
3、公司要留人还是激励人？
4、公司重在短期、中期还是长期激励？
5、公司想针对何种人群做股权激励？
6、公司的利润数据可以公开吗、能公开到什么程度？
7、公司担心员工拿到股权后不作为怎么办？
8、公司业务增长空间有多大？
股权分配要规避的风险
1、避免平均分配；
2、外部股东过多，决策效率低下。
3、核心创业者持股比例低，股权过于分散。
4、股权分配的时机非常重要，避免过早分配股权的带来不利影响。
5、退出机制要清晰明确，避免纠纷。
6、账务能否公开透明。
7、区分股权分配、股权激励、合伙人模式的利弊，用对方法！
做了股权激励，为何没有达到期望？
【原因一】
做的不是股权激励，而是股权设计。
分析：股权设计是如何分配股份和权力；股权激励是通过分配利益如何激励团队的状态与贡献。
【原因二】
混淆了所有权与经营权的设计概念。
分析：股权激励大致可以分为两种方式：所有权、经营权激励。事实上，所有权激励的价值比较低但长度比较好，属于长效激励；而经营权激励的价值比较高，属于中短期激励。
【原因三】
面向过去还是未来、面对存量还是增量。
分析：面向过去的是福利，面向未来的是激励。面对存量的是分配，面对增量的是分钱。
【原因四】
员工是否出资、是否对个人贡献价值负责。
分析：员工出钱出力的模式才是高价值的设计。
【点评】一般情况下我会认为所有权的激励更倾向于股权的布局和设计。企业主若想激励到团队的状态与贡献，优先选择经营权激励模式。对于核心人才，也可以构建组合激励模式。
合伙人模式与股权激励有何本质区别？
股东 VS 合伙人
股东，是一个通过投入资金获得事业分享的人。
合伙人，是一群通过贡献价值来发展事业的人。
当前，很多企业的发展不是需要股东，而是合伙人！让核心人才成为企业经营者，携手老板共赢，一起做强做大企业！
得合伙人者得天下
1、如果企业有80%是股东，企业必乱，80%是合伙人，企业必强。
2、如果企业80%以上的员工分蛋糕，企业必亏，80%的员工做蛋糕，企业必赚。
3、如果企业80%的员工是打工心态，企业必难，80%以上的员工参与经营，企业必盈。
让员工成为合伙人，企业赢得了什么
1、员工出钱了，心也留在企业。
2、员工出力了，把价值贡献给了企业。
3、员工关注盈利了，把成本、费用管控到位了。
4、员工齐心了，个人收入与团队利益紧密关联。
5、员工看远了，不再计较当下得失。
6、员工格局高了，站在企业发展高度做好经营、服务。
7、员工收入多了，员工为自己创造更多的回报。
8、企业盈利增强了，因为员工成为经营者，激励来自增量，无成本压力。
9、老板轻松多了，核心人才不流失，成本费用受控，利润倍增，员工开始为企业经营着想。。。
1）利益影响思维；
2）利益驱动行为；
3）利益改变格局。
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合伙人模式为何强大
1、员工既出钱更要出力。
2、合伙人出钱却不占有公司股权。
3、合伙人分享的是超价值，向市场要利益分配。
4、合伙人并不分走股东的既得利益，而是不断做大股东利益。
5、合伙人的收益不仅与出资相关，更与团队超价值、个人贡献价值关联。
6、合伙人践行的是现代企业体制，将所有权与经营权分离。
7、合伙人将管理者转变为经营者。
8、合伙人使管理团队实现高度利益趋同。
9、合伙人既留人、吸引人，更强调激励人。
10、合伙人将传统的虚拟股份、增值奖励股、在职股高度融合！
项目合伙人
项目合伙人模式是增量价值的一种体现。也是员工参与企业经营的一种模式。更是企业充分调动员工积极性和工作状态的年度激励方式。
如有一老板3年前就打算给团队做股权激励，想来想去到现在什么也没做。这3年来，管理团队流失大，人心不稳业绩下滑利润微薄，而老板操心过度身体也不好。
假设企业年利润500万，让老板拿100万出来分给团队，老板可能心有不甘，但如果团队将利润提升到700万，从增加的200万中拿出利润分享给团队，相信很多老板是愿意的。
道理说起来很容易，必须要使用好的方法与模式，才能真正激励到团队，做到公平、共赢、可持续的分钱！
特别推荐《股权合能》，李太林导师花了24年打造的金牌模式，具有独创、落地、高效的实用价值，专为中小企业特别订制。
课程八大重点：1）内部合伙人（IOP）； 2）项目合伙人（POP）； 3）期权期股； 4）股权布局； 5）在职分红股；6）契约代持股；7）外部战略合伙人。
企业为什么要实行合伙人模式？
1、员工为什么对企业没有归属感？
2、员工为什么只愿意为自己而做？
3、为什么企业没有永远忠诚的员工？
4、员工要的是一份工作、一个职业还是一项事业？
5、一股独大的民营企业为什么搞不大、做不强、走不远、站不稳？
6、老板不在公司、现场，企业还能自动运行？
7、如何留住员工的心、使尽全身的力？
8、如何做到从借力到合力，从整合资源到资源共享的系统设计？
9、如何将职业人转变为合伙人，共同经营、共谋企业发展大计？
何为合伙人及李氏合伙人模式？
图示：宏成咨询团队
项目合伙人签约仪式及内部合伙人分红仪式！
我们讲的是我们自己都在奉行的！
股权激励与股权设计的区别是什么？如何选择？
股权激励重员工获得股权前或股权后的动能激励；
股权设计重公司治理、股权分配、权力平衡、投资者与经营者的利益分配。
两者各有所长，但导向各异、价值不同！
实股与虚股、所有权与经营权有何区别？
【课程适用】企业主、高管、财务经理、人力资源管理者。
【课程时间】
◇每班60人，小班制，更有效！
【开课地点】广州
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◇ 36800元/人（不含食宿行费用，含资料费、茶点水果等）
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课程说明：
1、 请认真参照我们提供的资料： 填写好公司经营管理内部报表及更多相关数据。（上年或历年数据、当年预算目标）。
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3、 为令学员积极投入本课程的学习与实践，课程中对全体学员实行积分式管理办法。
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股权激励与股权设计
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员工离职率高? 科学的股权激励是关键!
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新快报讯 在当前社会招人与用人双向自由选择的大环境下,企业人员流动频繁,企业面临招人难、留人难的困境,尤其对于成长型的中小企业而言,更是如此。特别是在如今的追求自我价值和发展的时代,如何增加核心员工对企业的归属感和工作积极性,成为摆在企业人力资源管理者面前的一道难题。上周六新快报管理沙龙,著名人力资源管理及领导力、股权激励专家张怀为现场学员们讲解如何根据企业实际考量,合理设置股权激励机制,实现企业和员工双赢的诀窍。
原标题：员工离职率高? 科学的股权激励是关键!日期:[]
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版名:[赚钱周刊·新快报管理沙龙]
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275期主讲嘉宾:著名人力资源管理及领导力、股权激励实战专家张怀沙龙时间:3月12日(周六)19∶00-22∶00沙龙地点: 广州市天河区岗顶广东新快报社6楼601(太平洋电脑城斜对面新快报社内)■主持人语留人关键 在于“留心”“21世纪,什么最贵?”“人才!”这是葛优在《天下无贼》里扮演的黎叔说的一句话,也是很多中小企业一直在思考的问题:如何留住人才?员工“出工不出力”,留不住核心人才都成为困扰企业发展的难题。不正常的人才离职背后往往折射出领导不当与激励不足的问题。对企业来说,怎样让核心员工的眼光“放长远一点”,继续“跟你玩下去”?在职场人士追求自我意识的时代,“股权激励”成为实现企业和员工双赢的有益尝试。股权激励是企业充分发挥人力潜力、实现企业绩效最大化,对员工进行长期激励的一种手段。在上周六的沙龙,著名人力资源管理及领导力、股权激励实战专家张怀老师,通过股权激励的相关案例与现场互动调查,为我们分享了企业如何利用“股权激励”的机制有效留住核心员工的经验。新快报讯 在当前社会招人与用人双向自由选择的大环境下,企业人员流动频繁,企业面临招人难、留人难的困境,尤其对于成长型的中小企业而言,更是如此。特别是在如今的追求自我价值和发展的时代,如何增加核心员工对企业的归属感和工作积极性,成为摆在企业人力资源管理者面前的一道难题。上周六新快报管理沙龙,著名人力资源管理及领导力、股权激励专家张怀为现场学员们讲解如何根据企业实际考量,合理设置股权激励机制,实现企业和员工双赢的诀窍。单一激励机制难以留人优秀的企业家舍得对高价值人才付出更高的报酬,他们认为,“多付一块钱工资能多创造六块钱效益的优秀员工实际上是最便宜的人才”,张怀表示,争夺优秀人才的战争一直在,所以就企业主及HR而言,想留住自己的优秀人才并不容易。 员工离职并不奇怪,但如果突然“玩失踪”,你自己还不知道员工为何离开你的话,在管理上就会增加不少难度。事实上,员工离职的原因尽管纷繁复杂,但结合企业及离职者的情况来分析,被公认造成离职的主要原因有“薪酬低、和预期工作有差异、不胜任工作、人际关系紧张”等,分别占比87%、47.8%、43.5%、28.1%。 对于留人策略而言,可谓见仁见智。有的公司加薪留人,有些公司用精神嘉奖留人。对此,张怀老师指出,“骨干员工需求具有多样性、复合性的特点,单靠加薪抑或精神激励某一个方面,都无法高效持续激发员工的积极性,从长远来看,更难以达到留人留心的效果”。 现场调查结果还显示,加薪、公司制定明确发展计划、实行员工持股计划成为企业留人最受欢迎的举措,分别占80%、60%、60%。 “当另外一家公司出比原来公司多一毛钱的工资,员工仍然要走的话,那这家公司就要重新考量自己的管理特别是企业文化是否有一定问题。”张怀引用房地产龙头万科企业的新生代管理的实践经验指出,人际关系简单的公司是中国企业员工特别是新生代员工更愿意选择的理想状态。 “合伙人制度”才能创造出利益共同体 传统的企业架构一般是由上而下进行管理,在垂直的企业控制下,员工扮演着执行者的角色。执行久了,员工对工作的积极性渐渐下降,“出工不出力”的情况越来越严重。 张怀认为,股权激励具有两方面的意义,首先将老板和员工连接成利益共同体,员工与企业休戚与共;其次,对于企业来讲也是间接地向内部员工进行融资的一种方式。 张怀指出,对于海底捞的成功,我们一般想到的是它的服务好,事实并非完全如此。海底捞创始人张勇认为,海底捞的成功归根到底还是他们的人力资源管理工作做得好。张怀认为,海底捞内部应该实行一种类似营业利润分享计划的制度,这种制度本质上就是视员工为合伙人,这样员工在为客户服务的过程中,会从公司及客户利益两个角度来权衡处理,因为海底捞一直在寻求一种机制设计,那就是如何做到员工利益、客户利益、股东利益的均衡一致性。张怀认为,在优秀员工入股之后,实现了员工身份的转换,从单纯的“执行者”变成“合伙人”,公司的盈利与个人收入成了利益共同体,工作的积极性自然提高了不少。在全员创业时代,互联网公司更是创富机会集中所在地,“合伙人”、股权激励制度应用频繁,在利益共同的情况下,人人都是“合伙人”,都在为自己干。张怀从一个骨干员工离职自己出来开竞争性公司的实例出发,坦言,对于公司的核心骨干,老板应本着开阔的心胸将其“拉拢”为自己的合伙人,继续激发其工作原动力与创造力。 在早期“慧聪的劳动股份制”中,占年利润70%的红利被分给劳动力入股的员工,这是股权激励的早期形态。随着股权激励的发展,张怀表示,技术、资金、劳动力等方面均被列入入股考虑因素,这样才能实现由“分配盈余”向“扩大盈余”的转变。 另外,当员工有资格凭借自身优势购买公司股份后,公司融资空间在一定程度被打开。张怀以华为的全员持股计划为例,员工持股达60%,领头人持股占1%,2004年至今以购买虚拟股票的形式,企业内部融资超过260亿,融资数额领先行业。科学设置股权,与绩效挂钩 “股权激励是一种双赢选择,按科学的步骤认真筹划,成功概率大”,张怀认为,股权激励是一把双刃剑,根据公司实际合理设计股权激励制度能有效帮助公司提高效益、实现长远发展,不合理的激励方案也可能导致激励失败甚至影响公司经营。 在机遇与挑战并存的选择面前,张怀建议,企业老板撇除“股权激励容易离散创始股东的控制力,股权激励就是来分我的钱”的观念,综合员工的个人需求与企业发展情况,设计精巧合理的股权激励方案是一种最佳的选择。 他表示,具体而言有两个方向,一方面,肯定员工以往的努力,根据员工的历史贡献给予股权激励,避免“老黄牛”变成“老油条”。另一方面,用明天的利润激发今天的员工,通过长期效益让员工看到企业及个人发展的未来,发展优秀员工入股,利用合理的工资“留人”以及相应的股份“留心”。 在股权激励设计中,关于“股权重点分给谁”是一个很大的难题。张怀认为,在对开疆辟土要求更高的销售型企业里,股权激励的对象可考虑适当向销售人员倾斜。“企业功臣、企业高管、当下企业骨干以及具有发展潜力的员工都可能是股权激励的可以考虑的重点激励对象。” 他强调,股权激励的关键在于“首重效率、兼顾公平。”“需要评测个人对岗位的贡献度以及个人发展潜力”。因此,在公平的分股制度下,员工根据岗位价值评价、兼顾其他因素得到股权,能有效处理员工分股的难题,不同岗位不同工作能力的员工都得到公平认可,使股权激励真正发挥功效。■互动问:外企在中国是否实现对普通员工与中高层员工的股权激励? 答:一般来讲,外国公司比中国公司更早采取股权激励,做得最多的国家是美国。公司是否做股权激励取决于管理方多个方面的考量,股权激励对象的选择,覆盖面的大小取决于股权激励目的的选择,一般来讲,对企业高管、核心骨干的股权激励会优先于其他群体。
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48小时点击排行员工股权激励中的法律陷阱
员工股权期权是指公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股权的权利。
如该公司为上市公司，则称之为股票期权，如该公司为非上市公司，则为股权期权(本文为行文方便，股票期权和股权期权不做区别，统称为股票期权 ) 。
股权激励计划的激励对象可以包括公司的董事、监事、高级管理人员、核心技术( 业务 ) 人员，以及公司认为应当激励的其他员工。
激励对象可以其获授的股票期权在规定的期间内以预先确定的价格和条件购买公司一定数量的股份，也可以放弃该种权利。
司法实践中，由于职业经理人相对于公司的弱势地位，导致股权激励中的法律陷阱比比皆是。本文不惴浅陋总结如下，以飨读者。
陷阱一：企业通过在境外注册成立的关联公司授予员工股权激励，被法院驳回诉讼请求。
原告刘先生诉称，2011年 2 月 1 日其入职三快科技公司，担任城市经理一职。在职期间其通过《 MEITUAN CORPORATION - 2011 STOCK INCENTIVE PLAN-NOTICE OF STOCK OPTION AWARD( 美团公司 -2011 年股权激励计划 - 股票期权授予通知 ) 》，被授予 35000 股的股票期权，三快科技公司的法定代表人王兴在该通知中签字。
2013年 8 月 21 日其离职，此后双方因股票期权的行权事宜产生争议。刘先生诉至法院，要求确认其股票期权行权日为 2013 年 8 月 20 日，且同时应得股票期权为 17953 股；
确认其股票期权行权日的每股股票价值按三快科技公司经审计的 2012 年度会计报告中每股净资产值进行确认；
确认其行权时股票增值收益所得按全年一次性奖金的征税办法计算征收个人所得税并由三快科技公司代扣代缴；
三快科技公司在刘先生支付行权款之日起三日内向刘先生提供行权收据和股份证书。
被告三快科技公司辩称，刘先生2011年 2 月 1 日入职其公司，担任城市经理，后变更为销售经理， 2013 年 8 月 21日双方解除劳动关系。
刘先生起诉主体错误，《股票期权授予通知》并非其公司作出，而是 MEITUAN CORPORATION（美团公司，一家依据开曼群岛法律设立的公司）作出，该公司与刘先生之间不存在劳动关系，本案不属于劳动争议；
《股票期权授予通知》及《股票期权授予协议》中载明管辖法院为香港法院，海淀法院没有管辖权；其公司并未发行股票，与美团公司之间不存在相互持股的关系，客观上不存在向刘先生授予第三方股权的可能性；
税收问题由行政机关管理，并非人民法院民事案件的受案范围；刘先生并未支付行权款，无法建立在尚未发生的事实的基础上主张权利。请求法院驳回刘先生的全部诉讼请求。
陷阱二：员工接受股权激励后公司上市前离职，因违反《承诺函》而赔偿违约金。
富安娜在2009年 12 月 30 日深交所上市前有超过两千员工， 2007 年 6 月，富安娜制定和通过了《限制性股票激励计划》以每股净资产 1.45 元的价格向 109 位员工定向发行 700 万股限制性股票。
被告曹琳原为富安娜常熟工厂的生产厂长，在富安娜对员工实行股权激励计划期间，以1.45元的优惠的价格认购了5.32 万股的股票 ( 相当于原始股 ) ，并于 2008 年 3 月 20 日以公司股东的身份向富安娜出具了《承诺函》。
承诺“自本承诺函签署日至公司申请首次公开发行 A 股并上市之日起三年内，本人不以书面形式向公司提出辞职、不连续旷工 7 日”，并承诺“若发生上述违反承诺的情形，本人自愿承担对公司的违约责任并向公司支付违约金”。
违约金为持有的股票可公开抛售之日的收盘价减去违约情形发生时上一年度每股净资产。
然而在取得富安娜股票后，曹琳从2010年 7 月 1 日起在未办理任何请假手续的情况下连续旷工，且再未到富安娜上班，自动离职，该行为违反了其《承诺函》的承诺，导致富安娜对其股权激励目的无法实现。
经南山区人民法院审判委员会讨论决定，判决被告曹琳于判决生效之日起十日内向原告深圳市富安娜家居用品股份有限公司支付违约金189.89 万元及利息，如未按判决指定的期间履行金钱给付义务，将加倍支付延迟履行期间的债务利息，此次案件诉讼费用由被告曹琳全额承担。
法院确认《承诺函》对被告具有约束力。
陷阱三：大股东名为赠与股权实为股权激励，无权撤销。
原告林总监（化名）今年47岁，早在公司上市之前，公司的三位原创股东就力邀林总监担任公司的董事会秘书。
2009年时，公司已开始准备上市。根据三位原创股东于 2009 年 8 月 8 日与董秘签订的《协议书》，明确约定鉴于“公司拟在条件成熟时申请公开发行股票并上市，丙方（三位原始股东）承认乙方（董秘林总监）的价值，并同意给予林总监一定的股权补偿和激励，约定林总监应邀担任公司董事会秘书，负责公司股东大会及董事会具体日常事务等相关工作”。
《协议书》第四条关于“乙方薪酬与补偿激励”中约定，为激励林总监更好地为公司发展尽责尽力，公司的三位原创股东同意向林总监补偿其所持有的公司 IPO 上市后股份中的一部分；三位原创股东同意将所合法持有公司 IPO 上市后 15 万股补偿给林总监，具体份额为：赵总（化名）补偿 75191 股，陈总（化名）补偿 45488 股，吴总（化名）补偿 29321 股。
另外，协议还约定，乙方（林总监）要在三年任期内勤勉尽责、尽力完成公司董事会授权交办的工作事项，促进公司尽快上市或符合上市要求。如果公司未能完成IPO或林总监未能勤勉尽责，则林总监不再享有补偿赠送的全部或部分股份的权利。
2015年 8 月，陈总向林总监发出《撤销赠与通知》，告知林总监：2009 年 8 月 8 日签订的《协议书》约定由本人赠送给您公司股份 45488 股。现本人根据《中华人民共和国合同法》第 186 条的规定，决定撤销赠与，上述股份不再赠送给您。
法院判决本案中，协议虽然使用“赠与”一词，但结合协议约定的内容，协议各方均享有权利并承担相应的义务，故本案应为公司股东与高级管理人员之间的股权激励协议而非赠与合同。所以，被告的原创股东陈总应当履行合法有效的股权激励协议。
陷阱四：虚拟股权激励分红权所引起的纠纷属于劳动纠纷。
上海市第一中级人民法院认为，上诉人甲公司于2009年 3 月 13 日根据《 CTC 公司股权激励基本规章（决案）》向被上诉人甲出具“华予信公司业务合伙人股权凭证”，“决定赠予甲先生本公司股权 3 ％（调查业务），以资奖励”，该股权凭证注明“本股权凭证只作公司内部分红权证明，不可引作其他用途”。
从前述内容看，甲公司向甲出具的“华予信公司业务合伙人股权凭证”实为一种虚拟的股权激励，该股权激励赋予员工的分红权属于甲薪酬的组成部分，当属劳动争议范畴。甲公司关于甲本案所主张的标的不属于劳动报酬的辩称，本院不予采信。
案件来源：(2013)沪一中民三 ( 民 ) 终字第 198 号。
陷阱五：接受虚拟股权激励的员工不是公司股东，离职后即丧失该收益资格。
上海市第一中级人民法院在“肖思宇与上海市相互广告有限公司公司盈余分配纠纷上诉案[(2014) 沪一中民四 ( 商 ) 终字第 1506 号 ] ”中认为“即便股权激励方案对相互广告公司具有约束力，按方案的约定，肖思宇所享有的也是向相互广告公司主张虚拟股权对应公司利润的现金奖励，双方间应属劳动关系争议”
上海市徐汇区人民法院在“xx 诉上海 xx 信企业信用征信有限公司追索劳动报酬纠纷案 [(2012) 徐民五 ( 民 ) 初字第255 号 ] ”中认为：由此可见，被告对原告等员工实行虚拟股权激励模式，原告等被激励者不能成为公司股东、不拥有股权，仅获得一种收益，被激励者离开企业后将自动丧失获得收益的权利，劳动关系是实施股权激励的前提。
而劳动关系中的薪酬是一个组合概念，通常是由基本工资、奖金、福利计划和股权激励组成。
虚拟股权赋予员工的分红权应属于公司薪酬体系的组成部分，故此类股权激励制度是劳动合同的重要组成部分，由此引起的纠纷应当属于劳动争议范畴。
陷阱六：名为技术股认股协议实为虚拟股权激励。
本院认为，首先，系争协议约定上诉人王某某在满足特定条件下可认购和配发的是股票而非股权，且该份协议系甲公司与王某某之间签署，如果系股权赠与或者股权转让协议，应是由甲公司的股东熊某某与王某某之间签订，由熊某某将其在甲公司的股权转让给王某某，故该协议并非上诉人所主张的股权转让或者股权赠与协议，王某某不能依据该协议成为甲公司的股东；
其次，双方当事人在签订本案所涉协议时，甲公司系有限责任公司，根据现行法律之规定是无法发行股票的，王某某作为公司的高级管理人员对此应是明知的，故应当探寻当事人真正的缔约目的；
再次，从协议的缔约目的来看，甲公司作为有限责任公司无法发行股票，该协议的签约目的应是为了对高级管理人员的激励措施，而将公司所拥有的资产虚化为股票，从2009年和 2010 年甲公司对王某某的奖金分红中也可以看出王某某所拥有的技术股的数量是甲公司对员工进行激励的一个重要的考量因素；
最后，本院注意到，未有证据证明在系争协议签订后至王某某向原审法院起诉前，王某某曾向甲公司或者甲公司的股东要求确认其股东身份。
结合上述几点，本院认为本案所涉协议并非是股权转让协议或者股权赠与协议，双方当事人签署该份协议的真正目的在于甲公司在满足特定条件下给予王某某一定的激励，王某某不享有股权而只享有一定的经济利益。
案件来源：王某某与甲光电技术股权转让纠纷案 上海市第一中级人民法院民事判决书 (2012)沪一中民四 ( 商 ) 终字第 57 号。
陷阱七：公司章程中股随岗变有效，但原股东享有持有该股权期间的分红权和股权转让的议价权。
法院认为：规划公司章程仅规定了“和公司的正式劳动关系是股东的必要条件，和公司中止劳动合同关系的股东必须转让其出资”，但离职股东的股权如何转让，以什么价格转让并没有约定，且无“股东资格自然丧失”或“不再享有股东权利”等类似的约定。
故仅凭规划公司章程，并不能构成一个完整的股权转让合同，不足以确定股东自离职之日起即已丧失了股东资格。
股权自由转让是《公司法》赋予股东的法定权利，股权的管理，特别是对于股权的处分，并非公司自治的范畴，除非股东自己作出同意转让的意思表示。
虽然规划公司的股东均应受公司章程和《股权管理办法》中“股随岗变”规定的约束，但股东对其所有的股权仍享有议价权和股权转让方式的决定权。
在该两项内容双方未能协商一致或通过诉讼以公允方式予以明确的情况下，该股权的强制转让无法实际履行，即不当然产生权利变动的法律后果，其对应的权利仍应属于原权利人即彭琛。
依照《中华人民共和国公司法》第三十五条的相关规定，公司章程中股随岗变相关规定有效，但彭琛仍享有持有该股权期间的分红权和股权转让的议价权，判决驳回南京市规划设计研究院有限责任公司的诉讼请求。
案件来源：江苏省南京市中级人民法院(2013)宁商终字第 1337 号。关注微信公众号新三板上市实务（xinsanban2010）及时了解更多内容。
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